Cour de cassation, Chambre sociale, 8 mars 2023, n° 21-19.037, ECLI:FR:CCASS:2023:SO10167

Annexes

MOYENS ANNEXES à la présente décision Moyens produits par la SCP Bouzidi et Bouhanna, avocat aux Conseils, pour la société Châteauform'France PREMIER MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE À L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR condamné l'employeur à payer au salarié les sommes de 1.675,35 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire, outre congés payés y afférents, 10.051,35 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés y afférents, 10.162,99 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement, 30.000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et ordonné le remboursement par l'employeur à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées au salarié depuis son licenciement dans la limite de 6 mois d'indemnités et condamné l'employeur à lui remettre les documents conformes aux condamnations ainsi prononcées ; 1°) ALORS QUE le juge ne peut conclure que le licenciement pour motif disciplinaire est dépourvu de cause réelle et sérieuse sans se prononcer sur l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement qui circonscrit les termes du débat judiciaire; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié, employé en qualité de « Chef de cuisine », d'avoir, à l'occasion d'un contrôle d'hygiène inopiné effectué par un auditeur au sein de « votre cuisine », « volontairement dissimulé » un bac gastronomique contenant 5 lobes de foie gras et un poulet qui avaient été congelés au mépris des règles de congélation et de sécurité sanitaire, ajoutant que « vous avez volontairement retiré ces produits puisque vous aviez pleinement conscience de ne pas avoir respecté la règlementation HACCF en matière de congélation » et que « cet acte de dissimulation volontaire est en totale contradiction avec les valeurs véhiculées par notre entreprise et notamment celle de « l'Honnêteté, Loyauté » ; qu'en se bornant pour infirmer le jugement entrepris et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, à énoncer que le salarié a été licencié pour faute grave reposant sur deux griefs, le non-respect des règles d'hygiène et de sécurité et une distorsion entre les commandes théoriques et les commandes réelles et que, à la lecture du compte-rendu de l'audit d'hygiène, seul peut être retenu, au titre du premier de ces griefs, le non-respect des règles de congélation de différents produits, sans aucunement se prononcer sur le grief tiré de « la dissimulation volontaire » par le salarié, employé en qualité de « Chef de cuisine », à l'occasion de ce contrôle d'hygiène inopiné, de ces différents produits congelés en méconnaissance des règles de sécurité sanitaire, grief dont la réalité avait, au demeurant, été reconnue par le salarié, la cour d'appel a violé l'article L 1232-6 du code du travail ; 2°) ALORS QUE le juge ne peut conclure que le licenciement pour motif disciplinaire est dépourvu de cause réelle et sérieuse sans se prononcer sur l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement qui circonscrit les termes du débat judiciaire; qu'en l'espèce, la lettre de licenciement reprochait notamment au salarié : « votre manque d'exemplarité dont vous êtes le garant en qualité de Chef de cuisine » ; que la société employeur avait produit plusieurs attestations de membres de l'équipe de cuisine dont celles de Monsieur [M], Chef de partie cuisinier et de Monsieur [V], second de cuisine, faisant état de dissimulations de certains produits périmés ou congelés à la demande de Monsieur [Y] Chef de cuisine, à l'arrivée de l'audit d'hygiène (conclusions p 11) et avait fait valoir que « En sa qualité de Chef de cuisine, l'une des missions fondamentales de Monsieur [D] [Y] était d'appliquer et de s'assurer du respect des règles d'hygiène. Leur violation peut avoir des conséquences gravement préjudiciables pour les clients et engager la responsabilité de la société. …. Monsieur [D] [Y] devait donc faire preuve d'une rigueur irréprochable sur ce point. … Cette rigueur du Chef de cuisine est également indispensable pour l'ensemble de l'équipe cuisine. En effet, le Chef de cuisine a pour mission de former ses collaborateurs aux règles essentielles du métier afin qu'elles soient intégrées et reproduites et intégrées tous. Pour autant, il est patent de constater que Monsieur [D] [Y] avait pour coutume de déroger à ses obligations professionnelles. Plus grave encore : il faisait participer ses collaborateurs à ses agissements, instaurant ainsi des pratiques en contradiction totale avec les règles applicables et le cahier des charges fixé par la société CHATEAUFORM' ». (conclusions d'appel p 12) ; qu'en se bornant pour infirmer le jugement entrepris et juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, à énoncer que le salarié a été licencié pour faute grave reposant sur deux griefs, le non-respect des règles d'hygiène et de sécurité et une distorsion entre les commandes théoriques et les commandes réelles et que, à la lecture du compte-rendu de l'audit d'hygiène, seul peut être retenu, au titre du premier de ces griefs, le non-respect des règles de congélation de différents produits, sans aucunement se prononcer sur le grief tiré du « manque d'exemplarité du salarié », employé en qualité de chef de cuisine, qui incitait et faisait participer ses collaborateurs au sein de l'équipe cuisine à des agissements en contradiction avec les règles essentielles de l'hygiène dont il était précisément responsable eu égard au poste qu'il occupait, la cour d'appel a violé l'article L 1232-6 du code du travail ; DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE À L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR condamné l'employeur à payer au salarié les sommes de 37.140,18 euros bruts au titre des heures supplémentaires outre congés payés y afférents, 20.102,70 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail, exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité ; 1°) ALORS QUE la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties ; qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; qu'en se fondant exclusivement sur deux attestations produites par le salarié déclarant en termes imprécis et général notamment que « les horaires de travail étaient plutôt 9 heures 22h30 car fabien n'avait pas le temps généralement de prendre les coupures… » et sur « les contraintes de service dont il fait état soit la préparation de 160 couverts par jour, l'élaboration de menus respectant les préconisations gastronomiques ainsi que la réalisation des commandes » pour conclure, en l'absence de production par le salarié d'un quelconque décompte des heures de travail effectuées, que les dépassements d'horaires invoqués par le salarié « sont suffisamment étayés » puis, en écartant purement et simplement les plannings produits par l'employeur faisant état de manière précise des heures de travail effectuées par le salarié au seul motif que ces plannings n'étaient pas émargés par le salarié et l'employeur contrairement à ce que prévoyait la convention collective, la cour d'appel a méconnu le régime probatoire applicable s'agissant des heures de travail effectuées et a violé l'article L 3171-4 du code du travail ; 2°) ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur les heures supplémentaires entraînera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, sa cassation sur la condamnation de l'employeur au titre de l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, ces chefs de dispositif de l'arrêt étant dans un lien de dépendance nécessaire ; 3°) ALORS QUE la cassation de l'arrêt sur les heures supplémentaires entraînera par voie de conséquence, en application de l'article 624 du code de procédure civile, sa cassation sur la condamnation de l'employeur au paiement de dommages et intérêts pour non-respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail, exécution déloyale du contrat de travail et non-respect de l'obligation de sécurité, ces chefs de dispositif de l'arrêt étant dans un lien de dépendance nécessaire ; 4°) ALORS QUE l'infraction de travail dissimulé n'est constituée qu'à la condition que soit rapportée la preuve de l'élément intentionnel lequel ne peut se déduire du seul constat d'un nombre important d'heures supplémentaires réalisées ; qu'en déduisant le fait que l'employeur aurait intentionnellement mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur au nombre réel d'heures accomplies, du constat de l'existence d'un nombre important d'heures supplémentaires réalisées, la cour d'appel s'est prononcée par un motif inopérant équivalent à un défaut de motif en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;