Cour d'appel, 7ème Ch Prud'homale, 2 juin 2022, n° 21/05292

Motivation

MOTIFS La Cour de cassation ayant censuré en toutes ses dispositions l'arrêt de la cour d'appel de Rennes (8ème chambre) du 11 octobre 2019, il convient préalablement à tout débat de fond de statuer au plan procédural, d'une part, sur la recevabilité de l'action intentée par M. [O] [S] et, d'autre part, sur l'exception de nullité soulevée par la SNC LAITIERE DE VITRE dans le cadre d'une requête du 23 novembre 2017 à l'initiative de M. [O] [S] et du SGA CFDT 35 en vue d'être autorisés à l'assigner à jour fixe devant le tribunal de grande instance de Rennes qui a rendu une ordonnance à cette fin le 6 décembre 2017 puis, sur assignation par acte d'huissier du 19 décembre 2017 pour l'audience fixée au 12 mars 2018, un jugement le 28 mai 2018 présentement frappé d'appel. * Sur la recevabilité de l'action intentée par M. [O] [S] La SNC LAITIERE DE VITRE soulève la fin de non-recevoir tirée du défaut de qualité à agir de M. [O] [S] ainsi, selon elle, irrecevable, puisqu'au vu de l'assignation à jour fixe du 19 décembre 2017 il agit en sa seule qualité de salarié, de sorte qu'il pouvait uniquement intenter une action individuelle devant le juge prud'homal pour contester les procédures internes d'évaluation à son égard, ce que ce dernier conteste au motif qu'il exerce son action en tant que membre du comité d'entreprise et de délégué syndical de la SNC LAITIERE DE VITRE contre laquelle il est en droit d'agir. Contrairement à ce que soutient M. [O] [S], c'est à bon droit que les premiers juges l'ont dit irrecevable en son action pour défaut de qualité au visa de l'article 122 du code de procédure civile puisque, d'une part, s'il se prévaut de son mandat de membre élu du comité d'entreprise, il sera rappelé que dans la mesure où la procédure légale d'information-consultation n'autorise pas cette institution représentative du personnel à saisir elle-même au fond une juridiction sur les thèmes qui lui sont soumis pour avis à cette fin, a fortiori il n'est pas davantage autorisé à le faire personnellement à titre individuel et, d'autre part, s'agissant de son mandat syndical qu'il invoque, seule l'organisation syndicale à laquelle il appartient a qualité pour agir en justice au nom de la défense des intérêts collectifs de la profession qu'elle représente s'ils sont susceptibles d'apparaître comme étant atteints en application de l'article L. 2132-3 du code du travail. * Le jugement entrepris sera en conséquence confirmé en ce qu'il a déclaré M. [O] [S] irrecevable en son action contre la SNC LAITIERE DE VITRE. Sur l'exception de nullité soulevée par la SNC LAITIERE DE VITRE Dans l'assignation du 19 décembre 2017, il est indiqué qu'elle est délivrée notamment à la requête du SYNDICAT GENERAL AGROALIMENTAIRE CFDT D'ILLE-ET-VILAINE (SGA CFDT 35) ' « agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège ». L'article 114 du code de procédure civile dispose que : « Aucun acte de procédure ne peut être déclaré nul pour vice de forme si la nullité n'en est pas expressément prévue par la loi, sauf en cas d'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public. La nullité ne peut être prononcée qu'à charge pour l'adversaire qui l'invoque de prouver le grief que lui cause l'irrégularité, même lorsqu'il s'agit d'une formalité substantielle ou d'ordre public ». Si l'assignation précitée du 19 décembre 2017 ne mentionne pas, pour les personnes morales comme une organisation syndicale, l'organe qui représente légalement le SGA CFDT 35, formalité prescrite à peine de nullité par le 2ème alinéa de l'article 58, 1°, du code de procédure dans sa version alors applicable, force est de constater que la SNC LAITIERE DE VITRE ne prouve pas le grief que lui aurait réellement causé ce vice de forme, se limitant en effet à affirmer qu'une telle irrégularité lui causerait « nécessairement grief », puisqu'au vu des pièces produites aux débats par cette même organisation professionnelle - statuts / n° 16, récépissé de déclaration en mairie de Rennes / 17, délibération du 12 septembre 2017 de la commission exécutive dans la présente affaire / 18, nouvelle délibération de la commission exécutive du 7 mars 2018 / 23 - ses représentants légaux sont clairement identifiés, et qu'au plan statutaire il y est rappelé à l'article 12 que les actes de disposition qui l'engagent comme l'introduction d'une action en justice relèvent de la compétence de la commission exécutive qui s'est en l'espèce prononcée en ce sens par deux délibérations consécutives en 2017 et 2018 émanant de ses instances dirigeantes en la personne de son secrétaire général, comme l'ont relevé à juste titre les premiers juges. * La décision déférée sera ainsi tout autant confirmée en ce qu'elle a rejeté l'exception de nullité soulevée par la SNC LAITIERE DE VITRE s'agissant de la requête du 23 novembre 2017 aux fins d'être autorisé à assigner à jour fixe et de l'assignation du 19 décembre 2017 qui s'en est suivie à l'initiative du SGA CFDT 35 qui a lui-même pleinement qualité à agir en application des articles L. 1247-1, L. 2132-1 et L. 2132-3 du code du travail. Sur les demandes au fond relatives à la licéité du dispositif EDI Dans le courant du mois de janvier 2017, la SNC LAITIERE DE VITRE a entamé une procédure d'information-consultation du CHSCT et du comité d'entreprise sur la mise en place en son sein d'un nouveau dispositif d'« Entretien Professionnel » (EP) et d'« Entretien de Développement Individuel » (EDI), procédure s'étant poursuivie jusqu'en octobre de la même année - pièces 1 à 15 des intimés. Le SGA CFDT 35 émet dès le 24 janvier 2017 un avis défavorable en ces termes : « Nous estimons que les critères de cotations des compétences comportementales groupe ne permettent pas d'évaluer la qualité du travail accompli par les salariés sur la base de critères objectifs et vérifiables. Nous estimons qu'il s'agit d'une évaluation du comportement qui présente le risque d'une notation subjective. Certains items sont des jugements sur la nature des personnalités (l'optimisme, le naturel, l'honnêteté au sens psychologique) dont l'appréciation laisse trop de place à la subjectivité ' En résumé, nous donnons un avis défavorable à la mise en place du nouvel entretien de développement individuel des salariés » ; position que cette organisation syndicale maintiendra au cours des réunions ultérieures du CHSCT et du comité d'entreprise - pièces 2, 3, 4, 9, et 11 des intimés. Les nouveaux standards retenus à la fin du mois de janvier 2017 - pièce 2 de l'appelante - ont évolué avec le temps, au fur et à mesure du déroulement de la procédure légale d'information-consultation : -Un document intermédiaire ou support de synthèse est présenté le 31 mai 2017 à l'en-tête du Groupe LACTALIS devant le conseil social groupe avec une présentation générale des différentes rubriques des « COMPETENCES COMPORTEMENTALES GROUPE », une fiche d'entretien de développement individuel (EDI), un guide du collaborateur et un guide du manager pour l'EDI - pièces 5 à 8 des intimés ; -Le 31 août 2017, la direction présente au comité d'entreprise les évolutions sur l'EP et l'EDI suite aux observations alors formulées par les organisations syndicales (« Après échanges, il est ressorti la nécessité de conserver l'évaluation des compétences comportementales au regard des valeurs historiques du groupe ' Cependant, il est nécessaire de rendre cette évaluation encore plus concrète et compréhensible par nos collaborateurs »), y étant exposé dans le compte rendu de réunion les principales modifications à retenir ou à parfaire - pièce 11 des intimés ; -A l'issue de nouvelles consultations auprès du CHSCT et du comité d'entreprise les 12 et 17 octobre 2017, il est élaboré un dernier document ou support mis en 'uvre à la fin de l'année 2017 - pièces 12.1, 13.1, et 15 des intimés / pièce 3 de l'appelante. * L'article L. 1222-2 du code du travail dispose que :  « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses compétences professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations ». L'article L. 1222-3 rappelle que : « Le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en 'uvre, des méthodes et techniques d'évaluations professionnelles mises en 'uvre à leur égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie ». Au vu de ces textes, si l'employeur tient de son pouvoir général de direction né du contrat de travail le droit d'évaluer l'activité professionnelle des salariés placés sous son autorité, cela sous réserve de ne pas mettre en 'uvre un dispositif d'évaluation qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance de ceux-ci, les critères retenus à cette fin doivent être objectifs et transparents, en ce sens qu'ils seront considérés comme illicites pour être exclusivement fondés sur le comportement des salariés sans lien avec l'appréciation du travail réellement accompli. Autrement exposé, l'évaluation professionnelle des salariés doit reposer sur des critères objectifs, pertinents et matériellement contrôlables, en ce que s'il n'est pas par principe prohibé l'utilisation de critères comportementaux, c'est à la condition qu'ils présentent un caractère exclusivement professionnel et suffisamment précis au regard de la nature des emplois qu'ils occupent au sein de l'entreprise. * Nonobstant ce que prétend tout d'abord la SNC LAITIERE DE VITRE, à l'examen des dernières fiches d' « Entretien de Développement Individuel » (EDI) éditées par la direction au début et à la fin de l'année 2017, ne peut être considérée comme secondaire ou accessoire la partie expressément consacrée aux 2 « COMPETENCES COMPORTEMENTALES GROUPE » à travers ses trois items suivants : « AMBITION », « ENGAGEMENT » et « Avec SIMPLICITE » subdivisés eux-mêmes en trois sous-catégories de comportements pour le premier, quatre pour le deuxième et trois pour le troisième, cela par rapport à l'autre partie du formulaire consacrée à la 1 « MAITRISE DE LA FONCTION », ce que confirme l'étude des guides du salarié devant passer cet entretien, quelle que soit sa catégorie ou classification d'appartenance, et du manager qui devra y procéder - pièces 6 à 8 précitées des intimés. Comme l'ont par ailleurs relevé à juste titre les premiers juges, cette abondance de critères et de sous-critères comportementaux, tels que retenus dans l'évaluation globale des salariés, sans qu'il soit possible a priori de savoir dans quelle proportion exacte ils entrent en ligne de compte dans cette évaluation, ni s'il existe réellement en pratique dans leur mise en 'uvre générale une certaine forme d'équilibre avec les critères d'appréciation purement techniques, pose question quant à la garantie d'un système d'évaluation suffisamment objectif et impartial, et duquel dépend pour les intéressés « l'attribution d'une promotion et/ou d'une revalorisation individuelle » comme énoncé dans le compte rendu de réunion du comité d'entreprise du 31 août 2017 - pièce 11 précitée des intimés, en page 13. Si l'on renvoie enfin à certaines terminologies utilisées, comme par exemple : -Item « ENGAGEMENT » / sous-catégorie « Persévérance » : « ' faire preuve d'optimisme » (version fin janvier 2017), -item « Avec SIMPLICITE » / sous-catégorie « Transparence » : « Agir et communiquer avec honnêteté avec sa hiérarchie et ses collègues ' » (version fin janvier 2017), -item « Avec SIMPLICITE » / sous-catégorie « Etre pragmatique » : « se montrer concret ' en faisant preuve de bon sens » (dernière version fin 2017). Les notions d'« optimisme », d'« honnêteté » et de « bon sens » dont la connotation moralisatrice rejaillit de fait sur la sphère personnelle des individus apparaissent comme trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l'activité des salariés en vue de l'appréciation de leurs compétences au travail, outre qu'elles conduisent à une approche trop subjective de la part de l'évaluateur pour manquer d'objectivité et de transparence en s'éloignant de la finalité première qui est la juste mesure des aptitudes professionnelles des collaborateurs de l'entreprise. C'est ce que l'inspection du travail avait déjà relevé dans un courriel remontant à la fin août 2016 sur une sollicitation de M. [O] [S] : « ' La rubrique compétences comportementales Groupe du formulaire ne présente pas toutes les garanties à ce sujet. Certains items sont des jugements sur la nature des personnalités (l'optimisme, le naturel, l'honnêteté au sens psychologique) dont l'appréciation laisse ', trop de place à la subjectivité » - pièce 10 des intimés. Ces éléments d'informations ainsi recueillis ne peuvent constituer des critères pertinents au regard de la finalité poursuivie qui est l'évaluation des compétences professionnelles des salariés au sens des articles L. 1222-2 et L. 1222-3 du code du travail. * Le jugement critiqué sera en conséquence confirmé en ce qu'il a dit illicite la procédure d'évaluation des salariés mise en 'uvre au sein de la SNC LAITIERE DE VITRE en début, et en fin d'année 2017 après modification, au moyen du système d'« Entretien de Développement individuel »(EDI), et en lui faisant interdiction de continuer à l'exploiter, tout en disant n'y avoir lieu à annulation des entretiens de salariés déjà réalisés sur la base de ce dispositif EDI puisque relevant de la seule compétence du juge prud'homal dans le cadre de litiges individuels. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens La SNC LAITIERE DE VITRE sera condamnée en équité à payer au SGA CFDT 35 la somme complémentaire de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens d'appel.