Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 4, 13 avril 2022, n° 19/05728

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION : 1- Sur la prescription de la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale A titre liminaire, si dans le dispositif de ses conclusions, l'employeur sollicite de la cour de voir dire que « les demandes formulées par Mme [B] [K] sont prescrites », les motifs de ces mêmes conclusions ne se réfèrent qu'à la prescription du chef de la discrimination invoquée. Aux termes de l'article L 1134-5 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, « L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée ». La salariée se plaint d'avoir été discriminée à raison de son engagement syndical sur toute la période de son contrat de travail. Le licenciement a eu lieu le 11 février 2016. Mme [B] [K] a saisi la juridiction prud'homale le 12 juillet 2016. Son action n'est en conséquence pas prescrite. 2- Sur la discrimination syndicale L'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au présent litige, prohibe toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, à l'encontre d'un salarié en raison de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, ou de ses activités syndicales ou mutualistes. En application de l'article L.2141-5 du code du travail, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Cette interdiction doit être entendue de manière large': elle s'applique non seulement aux discriminations syndicales protégeant toute personne ayant une activité syndicale (délégué syndical, représentant syndical, membre de section syndicale, etc.), mais aussi aux discriminations exercées en raison d'un mandat représentatif que le salarié soit syndiqué ou non (membre du CSE, délégué du personnel, membre du CHSCT, conseiller prud'homme, etc.). L'article L.1134-1 du même code en sa rédaction applicable au litige, précise que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 2.1- Sur la qualité de déléguée du personnel de madame [K] Mme [B] [K] soutient avoir été élue en qualité de déléguée du personnel du 12 février 2004 au 12 février 2006 puis de nouveau en juin 2014 pour une durée de 4 ans. La société conteste l'existence de ce dernier mandat. Il admet, dans le corps de ses écritures, que la salariée a été élue à cette fonction du 10 juin 2010 au 11 juin 2014. La salariée verse aux débats, concernant le second mandat, uniquement une attestation qu'elle a elle-même rédigée selon laquelle, elle a été élue en cette qualité en juin 2014 pour une durée de 4 ans. De son côté, l'employeur verse aux débats une copie très peu lisible du procès-verbal des élections des délégués du personnel membres suppléants, mentionnant une date de premier tour illisible alors que la date du précédent scrutin semble être le 22 juin 2010. Mme [B] [K] y est notée comme élue. La cour considère, en l'état des éléments qui lui sont soumis, que la preuve de la réalité du second mandat de la salariée, en qualité de déléguée du personnel suppléante à compter de juin 2014 est rapportée.  2.2- Sur la discrimination syndicale Mme [B] [K] se plaint de ne pas avoir bénéficié de la revalorisation de son salaire à hauteur de son engagement et de ses compétences professionnelles durant toute sa carrière. Elle indique qu'elle n'a, en 29 années d'activité, bénéficié que d'une seule augmentation personnelle, en 1997 après qu'elle a sollicité par courrier que sa rémunération soit enfin adaptée à son poste. Elle soutient qu'elle a été nommée officiellement chargée de clientèle grand compte en août 2014 alors qu'elle exerçait de fait depuis le 1er novembre 2010 des fonctions équivalentes lorsqu'elle était chargée de clientèle géographique et qu'elle aurait dû bénéficier d'un salaire d'au moins 2900 euros brut mensuel correspondant au salaire moyen mensuel d'un salarié, hors prime, exerçant cette fonction, alors qu'elle ne disposait que d'un salaire de 2580 euros. Pour étayer son affirmation, la salariée verse aux débats, un document issu de la négociation annuelle obligatoire de 2015, duquel il résulte que le salaire moyen est de 2900 euros. Elle se fonde également sur les tableaux de comparaison salariales versés par l'UGAP pour souligner, qu'en tout état de cause, elle percevait un salaire inférieur à 2 collègues placés dans une situation comparable ( madame [V] : 2732,07 euros mensuel brut pour 26 ans d'ancienneté, monsieur [P] : 2.581,35 euros mensuel brut avec 21 ans d'ancienneté alors qu'elle percevait un salaire de 2.580,07 euros avec 26 ans d'ancienneté). La cour constate que la salariée a été embauchée en 1987 et qu'elle a été élue en qualité de déléguée du personnel le 12 février 2004 pour 2 années. Il ne peut en conséquence être sérieusement soutenu, qu'antérieurement à cette date, son employeur a eu à son encontre un comportement discriminatoire lié à son appartenance syndicale. Par la suite, elle a exercé un mandat syndicale à compter de juin 2014. D'une part, M. [B] [K] ne justifie pas avoir exercé un emploi de chargée de clientèle grand compte et d'autre part ne fournit aucun éventail comparatif pour soutenir son argumentation mais seulement un tableau général. Au demeurant les comparatifs de salaires effectués par l'employeur qu'elle utilise partiellement démontrent que son salaire, à situation égale, n'était pas inférieur aux autres salariés. Il résulte des éléments ci-dessus rapportés que la salariée n'établit pas d'éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au sens des textes ci-dessus. Au contraire, l'employeur démontre que la salariée a vu ses responsabilités évoluer et son salaire régulièrement augmenter. La salariée doit être déboutée de sa demande fondée sur la discrimination syndicale. Le jugement est confirmé de ce chef. 3- Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, la salariée soutient qu'elle a subi une politique salariale dévalorisante dans la mesure ou alors qu'elle donnait toute satisfaction dans son travail, elle n'a pas bénéficié d'augmentations régulières, étant notamment restée sans aucune augmentation, notamment de 1986 à 1995, sa rémunération n'étant par ailleurs pas à la hauteur de ses résultats. Elle soutient également que la société UGAP a pratiqué de longue date un management ayant conduit à de nombreux départs au sein de son équipe et des arrêts maladie. Elle évoque la période 2001/2002 et une période ayant débuté courant 2010 au cours de laquelle elle a fait l'objet, comme d'autres salariés, d'une surcharge de travail et d'un management autoritaire se manifestant par des intimidations, brimades, des menaces et une pression insoutenable qui ont eu raison de sa santé, ayant été placée en arrêt maladie à compter du 6 décembre 2013. La salariée soutient que le harcèlement s'est poursuivi pendant son arrêt de travail, son employeur décidant de reprendre son véhicule de fonction en octobre 2014, sous couvert de faire effectuer un contrôle technique, ce qui s'assimile, selon elle à une sanction disciplinaire et après la rupture de la relation de travail, en lui demandant dans ses écritures de premières instance de restituer son ordinateur portable alors qu'il est d'usage dans la société permettent aux salariés de garder ce matériel. Il n'est pas rapporté la preuve d'un usage fixe et constant permettant de conserver son ordinateur portable après la rupture du contrat de travail. Au soutien de ses affirmations, la salariée verse aux débats un compte rendu d'une réunion du CHSCT du 14 juin 2001 lequel fait état de dysfonctionnements sur le site d'[Localité 3] et de la dégradation de santé de deux salariées dont madame [K]. Les faits en question, remontant à 2001, constituent une première série d'agissements de prétendu harcèlement indépendante de la seconde série bien postérieure remontant à 2010. Ces faits sont prescrits et ne peuvent valablement être invoqués au soutien du harcèlement moral invoqués par la salariée. En ce qui concerne les faits dénoncés sur la période ayant débuté courant 2010, la salariée verse aux débats : - un rapport de la médecine du travail en date du 8 mars 2010 indiquant que les salariés ayant passé la visite médicale se sont plaints d'une ambiance tendue, de travailler sous pression , d'être surveillés en permanence avec une charge de travail importante et un mal-être, - un courrier du CHSCT, en date du 14 février 2011 adressé à la direction de l'UGAP pointant un climat social dégradé au sein de la direction inter-régionale sud-est avec un management autoritaire, une inégalité de traitement, des pressions et menaces, - une page sur deux du procès-verbal de réunion extraordinaire du CHSCT en date du 29 mars 2011 à propos de la situation des salariés sur le site de [Localité 4], - copie d'un courrier de madame [V], chargée de clientèle géographique à [Localité 4], adressé aux délégués du personnel, faisant état d'un management toxique de la direction du site, - deux attestations d'anciens collèges attestant de la pression subie par la salariée, de ses crises de larmes et de son épuisement professionnel. La salariée démontre la dégradation concomitante de sa santé (dépression sévère, fibromalgie). L'ensemble de ces éléments factuels pris ensemble, à l'exception de la reprise du véhicule de fonction pour contrôle technique et de la demande de restitution de l'ordinateur, laissent présumer l'existence de faits de harcèlement moral. Si les faits les plus anciens mis en avant par la salariée sont prescrits, la cour ne peut que constater que pour la période 2010/2014 l'employeur échoue à rapporter la preuve qu'il a pris les mesures nécessaires pour éviter les situations de harcèlement moral alors qu'il est clairement établi qu'il a accepté la mise en 'uvre de méthodes managériales autoritaires qui ont dégradé les conditions de travail des salariés et dont madame [B] [K] a personnellement souffert. Dès lors, l'employeur n'établit pas que les faits sus-visés sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il sera accordée à la salariée la somme de 5.000 euros de ce chef. Le jugement est infirmé. 4- Sur la rupture du contrat de travail L'employeur peut procéder au licenciement du salarié qui a été déclaré inapte à son poste et s'il justifie de l'impossibilité de le reclasser. Au cas d'espèce le médecin du travail a, le 9 novembre 2015, dit la salariée inapte à son poste en un seul examen pour danger immédiat. Il résulte de ce qui précède et de l'ensemble des éléments médicaux produits aux débats que l'inaptitude de Mme [B] [K] pour maladie est la conséquence directe du harcèlement moral qu'elle a subi. Dès lors le licenciement a les effets d'un licenciement nul. 5- Sur les conséquence financières du licenciement nul Le salaire a retenir est de 2.625,38 euros. Compte tenu de son ancienneté et de la perte de revenus consécutive à la rupture, la somme de 26.253,80 euros (10 mois de salaires) sera accordée à la salariée à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul. Mme [B] [K] peut prétendre à deux mois de préavis, soit la somme de 5.250,76 euros, outre 525,07 euros de congés payés afférents. La salariée, compte tenu de l'origine professionnelle de son inaptitude ( harcèlement moral), peut bénéficier de l'indemnité spéciale de licenciement. Il lui est dû de ce chef la somme de 37.264,93 euros. 6- Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de préventions des risques professionnels La salariée ne rapporte la preuve d'un préjudice distinct de celui d'ores et déjà réparé au titre du harcèlement moral. Elle doit être déboutée de ce chef. 7- Sur la demande de l'employeur de restitution de l'ordinateur portable Il n'est nullement rapporté la preuve par la salariée de l'usage invoqué. Dès lors, il doit être ordonné à Mme [B] [K] de restituer à L'UGAP l'ordinateur portable professionnel DLL VOSTRO 131 (GEREMI 4071231 ' n° de série L3K5428) dont elle a gardé à tort la disposition, dans un délai de un mois à compter du prononcé du présent arrêt et sous astreinte de 20 euros par jour de retard au-delà. 8- Sur les demandes accessoires Le jugement du conseil de prud'hommes sera infirmé en ce qu'il a laissé les dépens à la charge de chacune des parties. Ainsi, l'employeur, partie perdante, supportera les dépens de la première instance comme ceux de la procédure d'appel. L'Union des Groupements d'Achats Publics sera également condamné à payer à Mme [B] [K] la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en cause d'appel et débouté de sa demande ce chef.