Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 6, 24 février 2021, n° 18/11714

Motivation

MOTIFS : sur le licenciement La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve. Il appartient au juge de qualifier le degré de gravité de la faute. Si la faute retenue n'est pas de nature à rendre impossible le maintien du salarié pendant la durée du préavis, il appartient au juge de dire si le licenciement disciplinaire repose néanmoins sur une cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige fait en premier lieu grief au salarié de comportements inappropriés vis à vis de la direction, constitutifs d'insubordination. L'employeur verse aux débats un courriel adressé par M. [U] le 16 novembre 2015 à M. [O], nouveau dirigeant de la société. Ce courrier faisait suite à un premier échange de mails, initié par M. [U], dans lequel celui-ci, rentrant de congé payés faisant suite à un arrêt maladie, et s'adressant pour la première fois aux nouveaux dirigeants de la société, MM [O] et [W], les a saisi le 12 novembre d'une demande d'instructions sur la suite à donner à des réclamations de clientes ayant déposé des articles au service après-vente et mécontentes de l'absence de réponse. M. [O] a répondu le 13 novembre à M. [U], en lui indiquant avoir appris son retour de congé maladie et s'en réjouir, mais regrettant qu'il ne se soit pas présenté à son bureau pour faire connaissance et lui fixant un rendez-vous à cette fin. Il a par ailleurs indiqué être conscient du problème relatif au SAV, avoir pris des mesures pour débloquer rapidement la situation et précisé les noms des personnes en charge de ce sujet en lui désignant un interlocuteur. C'est à ce courriel de M. [O] que M. [U] a répondu par un nouveau courriel du 16 novembre adressé en copie à M. [W], mais aussi à deux autres personnes (Mme [P] et Mme [T]) dans lequel il a en premier lieu mis en doute avec des arguments circonstanciés l'ignorance effective dans laquelle M. [O] et M. [W] auraient été de son retour. Dans la deuxième partie de son courriel, il a expliqué qu'il se serait présenté avec plaisir, mais n'avait pas jugé utile de le faire, ignorant la fonction de M. [O] dans l'entreprise en l'absence de communication officielle, ne le connaissant que comme investisseur et expliquant : 'je ne me suis jamais présenté à des investisseurs quels qu'ils soient à mes retours de congés payés. Je n'ai pas cette prétention'. Si ce courriel a pu exprimer le sentiment de mauvaise foi que le salarié prêtait à son correspondant, il caractérise aussi l'insolence avec laquelle M. [U] a lui-même fait preuve de mauvaise foi en réduisant à la qualité d'investisseurs des personnes auxquelles il avait pourtant, quatre jours plus tôt, demandé des instructions relatives au service après-vente. Cette sollicitation initiale montre qu'il connaissait la qualité de dirigeant de M. [O]. Cette information lui était connue dès lors qu'il était en copie du mail du 29 octobre 2015, adressé après le rachat de la société, organisant une réunion téléphonique entre MM [O] et [W] avec tous les responsables des boutiques, peu importe qu'il ait été en congés le jour où il l'a reçu dès lors qu'il avait largement eu le temps d'en prendre connaissance à son retour, abstraction faite de l'écho national que la presse avait donné à la reprise du groupe Géral Darel par son ancien dirigeant. Ce courriel du 16 novembre 2015 caractérise une insubordination, par ailleurs énoncée comme fautive par l'article 6-1 du règlement intérieur de la société. Ce grief est donc établi. Il est par ailleurs fait grief à M. [U] d'un manque de conscience professionnelle et de négligences répétées, nuisant à l'intérêt de l'entreprise. La lettre de licenciement lui fait à cet égard grief de ne pas avoir répondu à un courriel urgent du 13 novembre 2015 à 14h07 de Mme [Z] adjointe de la direction retail France et International, puis d'avoir répondu sur un ton abrupt à son courriel de relance de 16h50 à 17h08 par un courriel indiquant être dans un train pour partir en week-end et que cela attendrait lundi. Il est constant que M. [U] a effectivement répondu sur relance de son interlocutrice ' Je suis dans un train et en week-end donc cela attendra lundi'. Si M. [U] argue de l'absence d'urgence de la demande, il n'en demeure pas moins qu'il n'avait pas à se faire juge de la non urgence d'une demande qualifiée telle par sa hiérarchie et qui avait été adressée à tous les responsables régionaux. Au demeurant, le contexte de reprise dans le cadre d'un redressement judiciaire était de nature à justifier l'urgence qui s'attachait à disposer d'une vision complète des effectifs. Le fait qu'il ait bénéficié d'un accord de la précédente direction pour repartir chez lui le week-end n'était pas de nature à justifier qu'il n'accuse pas réception de ce courrier et n'y réponde pas, d'autant qu'il ne conteste pas qu'il travaillait en début d'après-midi, heure à laquelle ce courriel a été adressé. Le ton abrupt dénoncé dans la lettre de licenciement est par ailleurs établi dès lors qu'il s'est prévalu de son statut de cadre autonome pour affirmer organiser son travail comme il l'entend, en ajoutant ' Tu n'avais qu'à prévoir ta demande et la faire plus tôt'. Si l'employeur fait par ailleurs grief au salarié du caratère inexploitable car incomplet de sa transmission ultérieure, le salarié verse aux débats des témoignages de l'ancienne équipe de direction évoquant la seule finalité de détection des potentiels des salariés des 'tableaux de bord humains', sans vocation à opérer un recensement exhaustif des effectifs de chaque boutique. Dès lors, l'employeur ne démontre pas que les 'tableaux de bord humains' demandés par Mme [Z] sans aucun autre commentaire, avaient vocation à identifier tous les salariés de chaque boutique, y compris en intérim, quand bien même il est établi que celui du responsable régional [Localité 3] Est était plus complet et que la direction a fait refaire celui que M. [U] lui a initialement envoyé. Le grief de manque de conscience professionnelle, à défaut de répétition, n'en est pas moins caractérisé par la désinvolture manifestée par le salarié à réception de la commande urgente de sa hiérarchie, peu important que la conscience professionnelle de M. [U], en d'autres circonstances, soit par ailleurs attestée . Il est enfin fait grief au salarié de harcèlement moral. Contrairement à ce que le salarié soutient, les faits énoncés dans la lettre de licenciement sont précis faisant état de façon circonstanciée d'un harcèlement moral de Mme [E] depuis qu'il est arrivé dans l'entreprise en 2014 et de mails adressés aux équipes sur un ton inadmissible caractérisant des attitudes brutales répétées et vexatoires. C'est vainement que M. [U] argue de la prescription des faits relatifs à Mme [E]. En effet, il verse aux débats une attestation de M. [Y], son ancien supérieur hiérarchique, qui affirme qu'à aucun moment il n'a eu connaissance du moindre harcèlement de la part de M. [U] envers Mme [E]. Il n'établit donc pas que la direction (qu'il s'agisse de l'ancienne ou de la nouvelle) en avait connaissance depuis plus de deux mois au moment de l'engagement de la procédure de licenciement. Les faits de harcèlement moral à l'encontre de Mme [E] imputés à M. [U] résultent d'une attestation établie par celle-ci le 20 novembre 2015 dans laquelle elle fait état de la déconsidération dans laquelle il l'a plongée à son arrivée en 2014, en lui donnant tardivement ses plannings, en l'affectant dans des boutiques éloignées de chez elle, qui plus est en surnombre, en ne lui disant ni bonjour ni bonsoir et en lui disant ne savoir que faire d'elle. Elle indique qu'elle ne pouvait pas prendre ses journées de récupération et qu'il ne répondait ni à ses appels ni à ses messages. Elle ajoute qu'il ne sait que parler méchamment et avec la menace. Elle ajoute l'avoir croisée alors qu'elle portait une minerve, suite à un accident de travail ayant justifié son hospitalisation, et qu'il l'avait regardée et avait ri, ce qu'elle avait trouvé humiliant et insupportable. Elle a souligné être toujours en arrêt de travail et ne pas vouloir reprendre de poste sous sa direction en raison de ce harcèlement moral continuel. Si M. [U] fait valoir que l'arrêt de travail de la salariée est imputable à une chute dans un escalier, ce fait est indifférent en l'espèce. C'est également vainement qu'il relève que la salariée ne peut plus soutenir être actuellement harcelée, alors que l'interruption d'actes de harcèlement résulte de la seule suspension du contrat de travail liée à l'accident de travail, que ce harcèlement moral a repris au premier contact, l'épisode de la minerve étant intervenu la seule fois où, durant la période de suspension, elle a rencontré M. [U], et que la salariée a exprimé à son employeur ne pas vouloir retravailler sous ses ordres. La perspective de la reprise de la salariée justifiait que l'employeur, tenu à une obligation de sécurité, assure la protection de la salariée contre ce harcèlement moral qui n'a été suspendu que le temps durant lequel la victime n'était plus en contact avec son auteur. L'employeur verse par ailleurs aux débats un échange de courriels entre M. [U] et une responsable de boutique du 17 novembre 2014. Ce courriel n'est cependant pas cité dans la lettre de licenciement et il apparaît que M. [Y], son précédent supérieur hiérarchique était en copie, établissant dès lors la prescription de ce fait. Il est en revanche établi que le 1er juillet 2014 M. [U] a écrit à l'ensemble des responsables des boutiques de son secteur 'Dois je tout répéter 15 fois ''' ou peut-être devrais-je utiliser le mode disciplinaire''' A bon entendeur.' Ces faits ne sont nullement prescrits dès lors que le salarié n'établit pas que la précédente direction était informée de ce comportement fautif et que la nouvelle direction précise bien dans la lettre que ce fait venait d'être porté à sa connaissance. Le ton particulièrement violent et menaçant de ce courrier circulaire caractérise un comportement harcelant de M. [U] à l'égard des personnes placées sous son autorité. Dans ce contexte, c'est vainement que le salarié établit qu'il avait aussi des relations cordiales avec d'autres salariés et qu'il a reçu des témoignages de soutien lors de son arrêt de travail. La preuve des faits imputés par la lettre de licenciement au salarié est dès lors rapportée. L'employeur établit par ailleurs que ces relations irrespectueuses entretenues de façon répétée tant avec sa hiérarchie qu'avec les personnes placées sous son autorité, caractérisent une faute grave rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Le licenciement pour faute grave étant justifié et faisant obstacle à l'allocation de toute indemnité, M. [U] sera débouté de l'ensemble de ses demandes et le jugement entrepris sera infirmé dans toutes ses dispositions. Sur les dommages et intérêts Le fait que M. [U] soit mal fondé en ses demandes n'est pas de nature à établir le caractère abusif de son action en justice pour contester son licenciement devant le conseil de prud'hommes et la société GD Réaumur n'établit pas en quoi ce droit aurait dégénéré en abus. La société GD Réaumur sera déboutée de sa demande. Le jugement entrepris sera confirmé de ce chef. Sur les frais irrépétibles M. [U] sera condamné aux dépens de l'instance d'appel et conservera la charge de ses frais irrépétibles. L'équité et les circonstances de la cause commandent de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la société GD Réaumur et de condamner M. [U] à lui verser une somme de 1.500€ à ce titre.