Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE A, 25 février 2026, n° 22/05365

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la rupture du contrat de travail Le salarié sollicite la réformation du jugement ayant considéré que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse et soutient que ce dernier est nul en ce qu'il viole sa liberté fondamentale de s'exprimer sur son lieu de travail. Il expose que : les annotations dans le registre HSCT qu'il a rédigées visaient à l'amélioration des conditions de travail du personnel, conformément au règlement intérieur de la société ; les trois courriers qu'il a rédigés qui sont visés dans la lettre de licenciement ne font état que des dysfonctionnements existants au sein de la société, mettant en avant les conditions de travail difficiles en violation de ses droits et des engagements pris par la société mais ne comportent pas de propos excessif ou injurieux ; ces difficultés ont été reconnues par le service de médiation au travail ; le conseil de prud'hommes n'a pas caractérisé en quoi les propos qu'il a tenus étaient injurieux, diffamatoires ou excessifs pour considérer qu'il s'agit d'un abus de sa liberté d'expression. A titre subsidiaire, il soutient que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en ce qu'il repose sur des faits faux, non précis et non constitutifs d'une faute et que cette sanction a été prise en violation de son droit d'expression direct, au regard des dispositions de l'article L.2211-1 du code du travail, en ce qu'il n'a fait que s'exprimer de manière directe sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de son travail. Il avance que : la société ne rapporte pas la preuve de propos intolérables qu'il aurait tenus ni de la désorganisation du service alléguée ; en réalité, il a simplement alerté son employeur sur les souffrances qu'il a endurées et sur les dysfonctionnements existants au sein de la société ; la société verse des éléments hors du débat, à savoir des plaintes qui n'ont pas été évoquées dans la lettre de licenciement ; s'agissant du grief portant sur les restes de courriers, les affirmations de la société sont inexactes et non vérifiables ; il n'a jamais été sanctionné pour de tels faits ; en tout état de cause, les restes de courriers reprochés ne sont pas fautifs mais résultent de difficultés d'ordre structurel puisque chaque facteur ramène du courrier ; cette situation était connue et tolérée par l'employeur, qui ne considérait pas ces restes comme fautifs ; les reproches formulés par les clients ne lui sont pas imputables directement ; les fiches d'incidents relatives aux restes en retour de tournée ont été établies pour les besoins de la cause. Par ailleurs, il remet en cause l'impartialité d'un des membres de la commission consultative paritaire. La société sollicite quant à elle, la confirmation du jugement ayant rejeté la demande de nullité du licenciement formulée par le salarié aux motifs que par ses propos virulents et agressifs, son dénigrement et son comportement d'opposition systématique vis-à-vis de sa hiérarchie, le salarié a procédé d'un abus de son droit d'expression. Elle estime que le licenciement du salarié est ainsi fondé sur une cause réelle et sérieuse. Elle lui reproche des propos et écrits caractérisant un abus dans sa liberté d'expression au travail, perturbant le fonctionnement du service et avance que : le salarié a porté de façon répétée des accusations graves et non fondées à l'encontre de ses supérieurs hiérarchiques ou encadrants, nommément visés, qui excèdent le droit de liberté expression au travail du fait de leur caractère manifestement excessif et des termes employés particulièrement violents pour les personnes visées, qui ont été perturbées ; l'attitude du salarié consistait à s'opposer systématiquement et par principe, à toute décision prise par sa hiérarchie dans le cadre de l'organisation du travail, sans prendre en compte les explications qui lui étaient apportées et ce dernier a saisi les instances nationales de la société de ses accusations dans le but de nuire aux personnes de la direction et l'encadrement de l'établissement, caractérisant son intention malveillante; le salarié utilisait des moyens de contestations inappropriées en détournant l'usage du registre hygiène et sécurité de sa destination en y portant abusivement et avec une fréquence anormale des mentions d'ordre personnelles et subjectives sans lien avec l'organisation collective du travail, perturbant le fonctionnement du service et monopolisant l'attention de sa hiérarchie. Elle lui reproche également des manquements à ses obligations de service et soutient que: la qualité du travail de distribution du salarié a été dégradée et les appréciations annuelles du salarié relèvent des restes fréquents de colis ou courriers dans le cadre de sa tournée de distribution, sans que ceux-ci ne soient justifiés et ayant donné lieu à des plaintes des clients ; les non-distributions de courriers ou colis relèvent de manquements volontaires, réactionnels et fautifs du salarié qui, contestant l'organisation de sa tournée a délibérément décidé de choisir la quantité de courrier qu'il allait distribuer ; le salarié prenait son déjeuner sur son temps de travail et effectuait ainsi une demi-heure de distribution en moins par jour. le compte rendu d'entretien préalable produit par le salarié est établi lui-même. Elle estime par ailleurs que la procédure est régulière en ce que Mme [J] est intervenue en qualité de responsable qualité RH au niveau de la direction départementale et responsable des ressources humaines dans l'établissement de [Localité 6], distinct de l'établissement [Localité 5] Centre, représentant la direction, sans que ses fonctions antérieures puissent remettre en cause son impartialité. 1 - Sur la régularité de la procédure de licenciement La commission consultative paritaire consultée le 23 octobre 2018 était composée au titre des représentants de [1] du président, M. [L] et de Mme [J] et au titre du représentant du personnel de M [E]. Le salarié, qui fait grief de la partialité de Mme [J], ne justifie pas même du courrier d'alerte qu'il lui aurait envoyé, alors qu'elle occupait le poste de [3] et auquel il fait référence dans son courrier du 12 juillet 2018, mentionnant que : ' Au moment où je vous écris, M. [W] Directeur du service courrier-Colis a été informé, pas de réponse, la direction nationale RH (Mme [T] fin 2016), la [3] (Mme [J] de la RH), ont été aussi informés des anomalies et problèmes dont j'ai été témoin ou victime, ils n'ont pas répondu, soit refusé de voir le problème et le solutionner' . En conséquence, non seulement ce fait est insuffisant à caractériser la partialité de ce membre de la commission, ce d'autant que les deux représentants de La Poste se sont abstenus en ce qui concerne la sanction envisagée de licenciement pour faute grave envisagée et qu'ils ont tous les deux votés pour la sanction de licenciement pour faute sérieuse, mais encore, le salarié ne saurait se prévaloir utilement d'une absence de réponse. Le moyen visant à remettre en cause l'impartialité de la commission consultative partiaire sera rejeté. 2- Sur la demande de nullité du licenciement Aux termes de la lettre de licenciement du 26 octobre 2018 qui fixe les limites du litige, il est reproché au salarié les faits suivants : 'Nous avons eu à déplorer de votre part un comportement professionnel de nature à rendre impossible la poursuite de votre contrat de travail. En effet, malgré un avertissement en janvier 2018, vous avez persisté depuis février 2018, dans de multiples courriers, notamment en date du 25 juin 2018, 12 juillet 2018 et 16 juillet 2018 et lors d'interventions dans le service, notamment les 2 et 6 juillet 2018, à remettre en cause l'autorité, la compétence et l'honnêteté de vos supérieurs hiérarchiques, dans des termes excessifs et de façon injustifiée, les accusant notamment de calomnies, diffamations, intimidations à votre encontre. Nous considérons que vos propos et écrits sont intolérables, et caractérisent un abus dans la liberté d'expression au travail. Ils perturbent fortement les membres de l'encadrement et de la direction, directement atteints ainsi tant dans leurs fonctions que dans leur personne. Par ailleurs, malgré les renforts, des dispenses de tri général, le retrait de la distribution des colis et un trafic faible, vous n'assurez pas la totalité de vos obligations de service de distribution et ramenez régulièrement des sacs de dépôts et des objets suivis notamment les 1er,2,5,6,7,8 et 20 février, 29 et 31 mars, 9 et 27 avril, 2, 11, et 25 mai, 6, 15, 20, 22 et 28 juin, 3, 4, 16, 18, 19 et 20 juillet, 1er et 3 août, 4 et 6 septembre 2018, pénalisant nos clients.' Selon l'article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des griefs invoqués et de former sa conviction au vu des éléments fournis pas les parties, le doute profitant au salarié. La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse n'incombe pas particulièrement à l'une ou l'autre partie. * Sur le grief tiré de l'abus de la liberté d'expression au travail Il résulte de l'article L.1121-1 du code du travail que, sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché peuvent être apportées. Si la rupture du contrat de travail, motivée par les propos tenus par le salarié, constitue manifestement une ingérence de l'employeur dans l'exercice de son droit à la liberté d'expression tel que garanti par l'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, il appartient cependant au juge de vérifier si, concrètement, dans l'affaire qui lui est soumise, une telle ingérence est nécessaire dans une société démocratique, et, pour ce faire, d'apprécier la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Il convient ainsi de mettre en balance les intérêts en présence : vérifier si l'ingérence de l'employeur dans exercice par le salarié de sa liberté d'expression est nécessaire dans une société démocratique en appréciant la nécessité de la mesure au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif, et dans ce cadre de prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l'entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l'employeur La critique des valeurs de l'entreprise entre dans le champ de la liberté d'expression au même titre que la possibilité pour le salarié d'exprimer une opinion et de tenir des propos sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise, dès lors que la critique n'est pas abusive. La lettre de licenciement vise trois courriers écrits par le salarié à des dates rapprochées, dans lesquels le salarié aurait remis en cause l'autorité, la compétence et l'honnêteté de ses supérieurs hiérarchiques, dans des termes excessifs et de façon injustifiée. Le salarié réfute tout propos excessif ou injurieux au sein de ces courriers, soutenant qu'il alertait seulement des dysfonctionnements et difficultés existant au sein de la société. Le salarié a tenu les propos suivants : au sein de la lettre du 25 juin 2018 adressée à M. [W], directeur général Branche Services-Courrier-Colis : 'Depuis près de 3 ans, mes conditions de travail se sont fortement dégradées, à cause de calomnies, propos diffamatoires et intimidations dont j'ai fait l'objet de certains de mes supérieurs hiérarchiques.' ; 'M. [U] a même cautionné ce genre de pratiques et s'est lui-même livré à de nombreuses reprises à de l'intimidation et des propos diffamatoires, avec moi-même et mes autres collègues, ce qui constitue un manque de déférence à la hiérarchie et un manque de respect des articles 1 et 2 du règlement intérieur de [1]' ; au sein de la lettre du 12 juillet 2018 adressée à M. [G], Président Directeur du groupe [1] : le salarié dénonce 'intimidation verbale ou par écrit d'agents de la part de M. [U] ou M. [K] ; propos calomnieux voire diffamatoires de la part de M. [U], M. [O] et Mme [D] dont j'ai eu à me plaindre d'un comportement à la limite du harcèlement moral ; infraction récurrente de la direction au règlement intérieur, et à certaines directives émanant de la direction au niveau national ; mépris et manque de considération récurrent, refus de dialogue...Et le problème persiste malgré des alertes de l'assistante sociale, du CHSCT et l'intervention de la Médiation Vie au Travail' ; il ajoute 'j'aurais pu intenter une action en justice notamment à l'encontre de M. [U] car certains comportements qu'il a eu ou a cautionné à mon égard sont contraires non seulement aux textes de l'entreprise mais aussi répréhensible du point de vue de la loi (notamment la diffamation qui est une grave infraction pénale)' ; au sein de la lettre du 16 juillet 2018 adressée à Mme [P], responsable RH du PPDC de Lyon Centre : 'Ce n'est pas la première fois que vous déformez la teneur de mes annotations dans ce registre' ; ' Je vous serai gré de cesser d'écrire des fausses choses en réponse à mes annotations dans ce registre, ce qui s'apparenterait à de la calomnie, attitude condamnable au vu des règles de l'entreprise' ; 'je me permets donc, sauf votre respect de vous rappeler, une fois de plus, que vous êtes tenus de respecter, comme tout employé de [1], les consignes du Règlement intérieur dont celle concernant la tenue du registre [4].' ; 'Or, malgré plusieurs rappels à l'ordre du CHSCT, en autre..., vous persistez à enfreindre ces consignes : le registre doit être visé quotidiennement, donc ça implique qu'il soit disponible tous les jours à son emplacement pour le personnel et les membres du [4] : vous n'avez pas respecté cette consigne entre le 9 et le 11 juillet.' ; ' Je vous serais gré dans le respect du personnel dont je fais partie de respecter les règles du [4] et apporté une réponse adaptée aux problématiques soulevées'. S'agissant des courriers en date des 25 juin et 12 juillet 2018, si certaines critiques contenues dans ces courriers dénoncent, comme le soutient le salarié, ses conditions de travail (notamment la dégradation de ses conditions de travail, le manque de considération de ses supérieurs, de dialogue), certaines ne portent ni sur l'organisation et le fonctionnement du service ni sur ses conditions de travail mais sur la personne de son supérieur, M. [U] ou encore M. [K], M. [O] et Mme [D]. Il les accuse d'intimidations verbales ou par écrit et de propos calomnieux voire diffamatoires. Il accuse personnellement M. [U] de faire preuve d'un manque de déférence à la hiérarchie et d'enfreindre le règlement intérieur. Il soutient également qu'il aurait pu 'intenter une action en justice à l'encontre de M. [U]' au vu de son comportement 'répréhensible du point de vue de la loi' et cite notamment l'infraction de 'diffamation'. Or, ces accusations, qu'impute M. [F] [H] à l'encontre de son supérieur hiérarchique ne sont corroborés par aucun élément. En effet, le salarié n'apporte aucun élément pour justifier des intimidations ou des propos diffamatoires tenus à son endroit. Les extraits du registre [4] de novembre 2017 à décembre 2017 ne laissent pas apparaître de propos diffamatoires ou d'intimidations de la part de ses supérieurs. Le courriel de l'assistante sociale de la société, daté du 7 décembre 2017, dans lequel celle-ci indique que M. [F] [H] dénonce une 'communication agressive, propos irrespectueux envers les agents' n'est pas corroboré par les éléments du dossier. Le salarié soutient que les difficultés ont été reconnues par le service de médiation au travail. Or, le courrier produit par le salarié émanant de la direction de la médiation Vie au travail, daté du 23 juillet 2018, fait état du 'manque de dialogue et de réponse' dont se plaint le salarié et des 'tensions relationnelles' qui existaient entre lui et M. [U] mais ne mentionne pas les intimidations et propos diffamatoires ou encore le manque de déférence de ses supérieurs dont il se plaint auprès du directeur et du président du groupe [1]. S'agissant du courrier du 16 juillet 2018, le ton comminatoire employé par le salarié et les accusations de dénaturation de la réalité en s'arrogeant le pouvoir de donner des directives à sa hiérarchie, en lui enjoignant de 'cessez d'écrire de fausses choses en réponse à mes annotations' ou 'je vous serais gré [...] de respecter les règles du [4] et d'apporter une réponse adaptée aux problématiques soulevées' ou encore estimant devoir lui rappeler 'une fois de plus, que vous être tenus de respecter, comme tout employé de [1] les consignes' caractérise des propos excessifs liés à un comportement provocateur et contestataire de l'autorité hiérarchique directe. L'annotation de la responsable des ressources humaines est produite par la société et est rédigée en ces termes : ' A nouveau, le registre [4] n'est pas l'endroit pour y porter des annotations qui concernent une affaire individuelle en cours d'instructions (comme indiqué en brief équipe). Néanmoins, la situation a été évoquée le 10 juillet avec les représentants du personnel au CHSCT'. Cette annotation ne comporte aucune diffamation ou calomnie à l'endroit de M. [F] [H]. Le salarié, qui s'est placé en position d'autorité vis-à-vis des membres de l'encadrement, a usé de termes excessifs. D'autre part, il convient de se référer au contexte dans lequel ils ont été écrits. Ces trois courriers ont été envoyés par le salarié alors qu'un dispositif de médiation était en cours depuis février 2018. La médiatrice souligne, dans son courrier daté du 23 juillet 2018, qu'une rencontre face à face était prévue le 7 août 2018 entre le salarié et M. [U]. Ce faisant, les courriers envoyés par le salarié les 25 juin et 12 juillet 2018, au sein desquels il accuse personnellement M. [U] d'infraction à la loi, de calomnies, diffamations, relayés aux hauts responsables de la société, quelques semaines avant la rencontre prévue entre ces deux salariés dans le cadre de la médiation, démontre son intention de persister dans une relation conflictuelle dans le but de porter atteinte à son supérieur hiérarchique direct. S'agissant de l'impact desdits propos, la société verse aux débats trois courriels des membres de l'encadrement, Mme [P], M. [O] et M. [K]. Mme [P], responsable des ressources humaines, alerte elle-même, sa direction sur le comportement du salarié, affirmant que 'le comportement paranoïaque de M. [F] devient de plus en plus difficile à supporter, en tout cas, à titre personnel, j'alerte le fait que je ne pourrais pas le supporter encore longtemps'. M. [O] et M. [K], par courriel des 10 et 6 juillet 2018, soit quelques jours après le courrier du salarié du 25 juin 2018 dans lequel ils sont personnellement mis en cause par ce dernier, sollicitent tous deux la protection juridique de [1]. Ils dénoncent les 'accusations mensongères et répétées' du salarié, lesquelles les mettent 'en cause personnellement et nominativement'. Ces courriels démontrent l'atteinte portée et le trouble causé au sein de la chaîne hiérarchique du salarié au sein de [1]. La lettre de licenciement fait également état d'interventions dans les services le 2 et 6 juillet 2018. La société apporte une seule pièce à l'appui de ses allégations, à savoir un courrier rédigé et signé par M. [A], encadrant, qui relate les propos de M. [F] [H], indiquant notamment qu'il lui aurait déclaré 'cela ne vous dérange pas qu'un collègue soit molesté'. Cependant, en l'absence d'élément venant corroborer cette intervention, il existe un doute sur la matérialité de celle-ci. En définitive, les accusations d'infraction à la loi, de diffamations, de calomnies et d'intimidation à l'encontre de ses supérieurs hiérarchiques, personnellement visés, et relayées aux instances dirigeantes de la société émises par le salarié à l'encontre de ses supérieurs hiérarchiques, alors même qu'elles ne sont ni étayées ni fondées, relèvent de propos excessifs caractérisant un abus du salarié dans sa liberté d'expression. De surcroît, celui-ci avait déjà été sanctionné d'un avertissement le 29 janvier 2018 pour avoir remis en cause l'autorité, la compétence et l'honnêteté de ses responsables, en sorte que les propos excessifs envers sa hiérarchie, s'inscrivent dans un contexte de réitération de comportements fautifs. La remise en cause régulière de l'autorité hiérarchique, les accusations répétées et non fondées à son encontre et l'absence de toute volonté d'apaisement manifestent un comportement du salarié rendant impossible tout dialogue, indispensable à la vie de l'entreprise, de nature à justifier la nécessité, l'adéquation et le caractère proportionné de la mesure de licenciement au but poursuivi de préserver l'intégrité de la chaîne hiérarchique et la continuité de son activité, justifiant une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans qu'il soit besoin d'examiner la validité des autres griefs. La cour confirme le jugement en ce qu'il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et déboute M. [F] [H] de sa demande de nullité de son licenciement et de sa demande subsidiaire visant à voir juger son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse. Sur les dépens et les frais irrépétibles M. [F] [H], qui succombe, sera condamné aux dépens de première instance l'appel et sera en conséquence débouté de sa demande d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Le jugement entrepris sera confirmé sur ces chefs. L'équité commande de faire bénéficier [1] des ces mêmes dispositions et de condamner le salarié lui verser une indemnité de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.