Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 9, 19 février 2026, n° 23/02085

Motivation

MOTIFS Sur la demande de rappels de rémunération variable Le contrat de travail de M. [X] prévoit l'attribution d'un bonus de 6.100 euros annuels bruts sur une base de 100% des objectifs atteints pour l'année 2017 et une commission de 25.000 euros annuels bruts sur une base de 100% d'atteinte en fonction de l'objectif quantitatif annuel. Aux termes de l'article 1353, du code civil, celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Il résulte de ce texte que c'est à l'employeur qu'il incombe d'établir qu'il a effectivement payé au salarié les commissions qu'il lui doit. Lorsque le calcul de la rémunération dépend d'éléments détenus par l'employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d'une discussion contradictoire. L'employeur rappelle que M. [X] devait atteindre un chiffre d'affaires de 2 750 000 euros en 2021 pour avoir l'intégralité de sa rémunération variable (bonus + commissions). M. [X] ne conteste pas l'objectif de 2 750 000 euros, ni le paiement de 20 443 euros de la part de l'employeur. Toutefois, il produit un tableau des commandes fin août 2021 faisant état le concernant d'un montant de 1 971 326 euros. Il ajoute que certaines de ses actions commerciales de 2021 ne sont pas encore concrétisées sur ce tableau. L'employeur affirme que l'objectif n'a pas été atteint puisque M. [X] a atteint un chiffre d'affaires de 1.866 568 euros sur l'année 2021 mais il ne produit aucun élément sur le chiffre d'affaires atteint par M. [X]. Enfin, l'employeur soutient que la rémunération variable due devrait être calculée prorata temporis mais tel n'est pas le cas si le salarié a atteint les objectifs fixés avant son départ de l'entreprise. Dès lors, par infirmation du jugement, l'employeur sera condamné à payer à M. [X] la somme de 10.657 euros brut au titre de rappel de rémunération variable et 1 065,70 euros de congés payés afférents. Sur la demande de remboursement de frais professionnels M. [X] produit une facture d'hôtel à [Localité 4] la nuit du 26 au 27 juillet 2021 et deux factures de carburant des 15 et 18 juillet 2021. Il soutient qu'il a exposé ces frais pour restituer du matériel au cours du préavis. Toutefois il ne justifie pas, ni même n'explique, en quoi ces frais ont pu être exposés pour une telle restitution. Dès lors le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande à ce titre. Sur la demande au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des faits objectifs, matériellement vérifiables et qui lui sont imputables. En outre, selon l'article L.1235-1 de ce même code, en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail : "Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales". Toutefois, selon une jurisprudence constante, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'ils sont de même nature que le grief plus récent. En l'espèce, la lettre de licenciement du 4 mai 2021 rappelle des retards et absences de M. [X] datant de septembre et novembre 2020, un reporting insuffisant, un manque de rigueur dans la gestion des activités commerciales avec un impayé en janvier 2021 et son attitude suite à des excès de vitesse. Puis, la lettre de licenciement expose que le grief principal est la mauvaise gestion du dossier de la clinique Jeanne d'Arc de [Localité 3]. Il est reproché à M. [X] que la table d'opération livrée en février était incomplète à la suite d'erreurs dans le devis en octobre 2020, ce qui a conduit à une nouvelle commande en mars 2021. Il est reproché à M. [X] d'avoir mis en cause un autre service dans ces problèmes. Il lui est reproché de ne pas avoir répondu pendant plusieurs jours à l'ingénieur d'application sur sa présence le 9 avril 2020 pour l'installation de la table pour une opération et d'avoir été en retard de 1h15 pour cette installation. Il en résulte qu'à l'exception des contestations relatives à des excès de vitesse, les griefs les plus anciens visés par la lettre de licenciement sont de même nature que les griefs non prescrits, dont il ressort des pièces produites que l'employeur a eu connaissance au plus tôt fin mars 2021 par des échanges de mails avec la clinique de [Localité 3] : retards, reporting insuffisant et manque de rigueur dans la gestion de l'activité commerciale. S'agissant des retards et absences, l'employeur produit les échanges de courriels de septembre et novembre 2020. Le 14 septembre 2020, M. [X] a été absent à une réunion à distance prévue le matin, à 13h22 il s'est excusé pour raisons médicales. Son supérieur, M. [R], lui a répondu en lui disant qu'il s'agissait d'un premier avertissement dès lors qu'il n'avait pas été prévenu de cette impossibilité. Un entretien de recadrage a été organisé le 22 septembre 2020. Puis le 6 novembre 2020, son supérieur hiérarchique lui a adressé un nouveau courriel faisant état d'une absence à la conférence de 16 heures. Il était indiqué qu'en cas de réitération des mesures disciplinaires seraient prises. M. [X] se contente d'indiquer qu'il conteste les faits. Ces derniers sont donc établis. S'agissant du 9 avril 2021, l'employeur produit l'échange de courriels entre M. [X], M. [R], son supérieur, et Mme [H], l'ingénieur. Il en ressort que la veille à 19h, Mme [H] a adressé un message à M. [X] lui demandant de confirmer sa présence le lendemain à 7h30 à la clinique de [Localité 3] ; elle indique qu'elle lui a déjà envoyé des messages pour obtenir cette confirmation. Puis, le 9 avril 2021 à 8h39, Mme [H] écrit à M. [X] qu'elle a eu au téléphone Mme [E] de la clinique à 8h passées et que M. [X] n'était pas arrivé. A 8h51, M. [X] lui répond que la situation est détendue. M. [X] produit un courriel de M. [Z] du 23 décembre 2021, dans lequel ce dernier indique qu'il atteste que M. [X] était bien présent au bloc ce jour, et un courriel du 20 décembre 2021 de Mme [F], directrice générale du groupe [3] qui confirme que M. [X] était présent à la mise en place de la table. La cour constate que ces courriels font état de la présence de M. [X] mais n'indiquent rien sur le retard reproché. Le grief est donc établi. Sur le reporting insuffisant, l'employeur produit le courriel de reproche de son supérieur hiérarchique le 6 novembre 2020 faisant état de deux retards dans l'envoi de documents au cours de la semaine. Sur l'installation de la table d'opération du 9 avril 2021, l'employeur produit un courriel du 13 avril dans lequel son supérieur lui indique attendre toujours un retour de sa part sur cet épisode. Enfin l'employeur produit un courriel du 16 avril 2021, jour de la convocation à l'entretien préalable, dans lequel M. [R] indique à M. [X] que cela fait deux semaines qu'il n'a pas de retour verbal de la part de ce dernier. Le grief est établi. Sur le manque de rigueur, l'employeur produit les échanges de mails avec la clinique de [Localité 3] et notamment le courriel de Mme [F] du 31 mars 2021 dont les reproches visent notamment M. [X]. M. [X] produit quant à lui un courriel de Mme [F] du 24 novembre 2021 dans lequel cette dernière met en cause le comportement de M. [R] qu'elle a dû "sortir de réunion". Elle conclut que M. [X] demeure une perte pour elle tandis que M. [R] "est toujours dans le paysage Getinge". Dès lors, il résulte de ces éléments un mécontentement du client dans la gestion de l'achat et l'installation de cette table d'opération mais il n'en ressort pas un manquement fautif imputable spécifiquement à M. [X]. En conséquence, il est établi deux absences de M. [X] à des réunions et un retard le 9 avril 2021 à la clinique de [Localité 3] alors que la situation était tendue avec ce client et malgré les instructions très claires de l'employeur. Il est également établi un manque de reporting de M. [X] auprès de M. [R], notamment sur le dossier de la clinique de [Localité 3]. Ces faits alors que M. [R] a adressé plusieurs rappels à l'ordre à M. [X], quand bien même ce dernier contestait la compétence de son supérieur, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de réparation des circonstances du licenciement M. [X] soutient que son supérieur M. [R] a eu des difficultés avec clients. Il produit un courriel en ce sens. Il soutient que son employeur l'a maintenu dans l'ignorance de ses résultats commerciaux ce qui a conduit à une prise en charge médicale. Il produit l'attestation d'une psychologue qui fait état d'un suivi d'avril 2019 à mars 2020 mais M. [X] ne reproche pas de manquements de l'employeur sur cette période bien antérieure au licenciement. Enfin, il produit un courriel de son supérieur hiérarchique du dimanche 7 mars 2021 à 20h39 demandant à trois personnes, dont M. [X], un retour pour lendemain avant 8h45. Si ce courriel laissait peu de temps aux destinataires, la cour note que M. [X] était soumis à un forfait annuel en jours et qu'il ne se déduit pas de ce seul courriel des manquements en termes de respect du droit à la déconnexion. Enfin, M. [X] évoque le comportement de l'employeur lors de l'établissement du solde de tout compte. Il produit un courriel de son avocat du 10 août 2021 réclamant les fiches de paie de juin et juillet 2021 et le solde de tout compte. L'employeur a répondu, le 20 août 2021, que les fiches de paie étaient dématérialisées et que le solde de tout compte était tenu à sa disposition. M. [X] n'établit donc pas l'existence de circonstances brutales et vexatoires du licenciement. Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de sa demande à ce titre. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il y a lieu d'infirmer la décision du conseil de prud'hommes sur ces points, et y ajoutant, de condamner la société [1] aux dépens. Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur sera débouté de sa demande à ce titre.