Cour d'appel, Chambre sociale 4-5, 19 février 2026, n° 24/00046

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION La lettre de licenciement est libellée comme suit : « Nous donnons suite à notre entretien du 26 mai 2020 au cours duquel nous avons été amenés à évoquer votre absence sans motif pour la période du 1er au 21 avril 2020. Nous vous avons rappelé que vous deviez reprendre le travail le 1er avril 2020, votre arrêt de travail se terminant le 31 mars 2020 et nous vous avons précisé que nous n'avions reçu aucun arrêt de prolongation malgré une relance de la comptable par mail et un courrier recommandé du 30 avril 2020. Cette absence injustifiée et votre silence ne sont pas acceptables. Vous n'avez pas contesté ces faits lors de l'entretien et vous ne nous avez fourni aucun élément nous amenant à considérer différemment votre absence et ce silence. Ils constituent le motif de votre licenciement. Votre préavis d'une durée de trois mois débutera à la date de présentation de cette lettre. En considération de l'incapacité dans laquelle vous êtes de travailler et de la nécessité dans laquelle nous sommes de vous remplacer, vous voudrez bien restituer dans les meilleurs délais, (i) la documentation commerciale, les tarifs et échantillons qui vous ont été remis, ainsi que (ii) les outils de métrage dont vous disposez (mètre ruban et mètre laser), ainsi encore que (iii) l'ordinateur, l'IPhone et l'IPad qui vous ont été remis, ainsi enfin (iv) que le véhicule de la société dont vous avez conservé l'usage, mis à votre disposition pour l'exercice de vos fonctions. Au terme de votre contrat vous pourrez vous présenter auprès de la comptabilité, qui tiendra à votre disposition votre attestation Pôle emploi, votre certificat de travail et votre solde de tout compte ». Sur le licenciement nul M. [S] qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point fait valoir que son licenciement a été motivé par son état de santé en sorte qu'il est nul, et ce d'autant que la lettre de licenciement vise son « incapacité » à travailler. L'employeur rétorque que la lettre de licenciement ne mentionne que le motif d'absence injustifiée et que M. [S] n'articule aucun moyen à l'appui de sa demande. *** Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison ['] ['] de son état de santé ['] ». Aux termes de l'article L. 1132-4 du code du travail « toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ». Par ailleurs, en application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l'employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Au cas présent, si M. [S] soutient que son licenciement est exclusivement lié à son état de santé, il ne produit aucun élément de fait à ce titre tandis que la lettre de licenciement établit que l'employeur reproche exclusivement au salarié une absence injustifiée en ce qu'il n'a pas adressé son arrêt de travail et non son état de santé, outre que l'employeur ne reproche pas au salarié son « incapacité » à travailler mais la constate simplement pour justifier sa demande de remise du matériel par le salarié. Dès lors la demande de M. [S] sera rejetée et le jugement sera confirmé à ce titre et en ce qu'il a rejeté sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et sa demande d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents. Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse La société [V] qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point fait valoir que le défaut de communication de son arrêt de travail postérieurement au 31 mars 2020 constitue une violation du contrat de travail, lequel prévoit que le salarié doit fournir un certificat médical dans les 72 heures de son absence, indépendamment de toute justification ultérieure. M. [S] rétorque que dès que son employeur, qui avait une totale connaissance de sa situation, lui a demandé de justifier sa situation, il lui a répondu et lui a adressé les justificatifs, en sorte que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse. *** Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. Il résulte de l'article L.1235-1 de ce code qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et que si un doute subsiste, il profite au salarié. L'article L 1235-2 du même code prévoit notamment que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs du licenciement. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables. Il est admis que s'il ne justifie pas en temps utile de son absence ou de sa prolongation, le salarié malade commet une faute qui peut donner lieu à une sanction disciplinaire, voire motiver son licenciement. Cependant, l'absence d'information de l'employeur ou de production d'un certificat médical n'est pas nécessairement une faute justifiant le licenciement du salarié. Au cas présent, l'employeur reproche à son salarié une absence injustifiée entre le 1er et 21 avril 2020. Il n'est pas discuté que M. [S] a été en arrêt de travail de façon ininterrompue entre le 27 juin 2019 et le 31 mars 2020 et entre le 21 avril au 15 septembre 2020, ses arrêts de travail étant renouvelés et adressés régulièrement à son employeur. Il n'est pas plus contesté que M. [S] a été en arrêt de travail du 1er au 21 avril 2020, le reproche de l'employeur étant de ne pas lui avoir adressé le justificatif de cet arrêt de travail dans les 72 heures et d'avoir ainsi contrevenu à ses obligations contractuelles. Il ressort toutefois des pièces versées aux débats de part et d'autre que dès que l'employeur lui a demandé de lui adresser son arrêt de travail, soit les 28 et le 30 avril 2020, M. [S] lui précisait que les nouvelles n'étaient pas bonnes et qu'il allait vraisemblablement être prolongé, son état nécessitant une opération et lui adressait par mail le justificatif de son absence le 13 mai 2020, en sorte qu'au moment de l'engagement de la procédure de licenciement, l'employeur avait connaissance de son état de santé et avait reçu le justificatif manquant. Dès lors, l'employeur échoue à rapporter la preuve d'un manquement suffisamment grave du salarié dans la transmission des justificatifs afférents à ses arrêts de travail, et ce en dépit de la mention du contrat de fournir un certificat ou tout justificatif dans les 72 heures, compte tenu de ce qu'il était avisé de la situation du salarié, de son ancienneté de plus de huit ans et de l'absence de tout antécédent. Dès lors, le licenciement, qui repose sur ce seul motif, est dénué de cause réelle et sérieuse. Le jugement sera confirmé sur ce point. S'agissant de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, faute de réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant minimal est fixé dans le tableau prévu par le texte précité. M. [S] qui justifie de 8 années complètes d'ancienneté à la date du licenciement, en application de l'article susvisé, est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant minimal est fixé à 3 mois de salaire et le maximum à 8 mois de salaires. Eu égard, à son âge au moment du licenciement (né en 1976), à son ancienneté dans l'entreprise (8 ans), au montant de sa rémunération (2 604 euros), aux circonstances de la rupture et à ce qu'il justifie une période de chômage de plus de deux ans postérieurement à son licenciement, c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes lui a alloué la somme de 15 624 euros, soit 6 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Ainsi, le jugement est confirmé de ce chef. Sur les demandes pour non-exécution du contrat de travail M. [S] fait valoir que la part variable de sa rémunération a été unilatéralement supprimée par son employeur qui a fermé le site sur lequel il encadrait le personnel et qui lui permettait une rétrocession du chiffre d'affaires du personnel, en sorte qu'il réclame un rappel de commissions à ce titre sur 2018, 2019 et 2020 et des dommages et intérêts en raison de sa rétrogradation. L'employeur rétorque que sa demande au titre des commissions est prescrite, et qu'en toute hypothèse, aucune somme n'est due, le site ayant été fermé et qu'il n'établit pas la rétrogradation qu'il prétend avoir subie. Sur les commissions dues * Sur la prescription La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de commissions est une demande de nature salariale soumise au délai de prescription de trois ans prévu par l'article L. 3245-1 du code du travail. L'article L. 3245-1 du code du travail dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Au cas présent, le contrat de travail ayant été rompu le 22 juin 2020, la demande de M. [S] peut porter sur les salaires des trois années précédant la rupture du contrat de travail, soit depuis le 22 juin 2017 et sa demande est prescrite sur la période antérieure. Le jugement ayant fait partir la prescription à compter de la fin du préavis, soit le 24 septembre 2020, sera infirmé. * Sur la demande M. [S] fait valoir que par avenant du 12 mars 2012, il a été promu à un poste de cadre commercial impliquant l'encadrement de l'agence de [Localité 4] et que la part variable de sa rémunération était pour partie fondée sur la base du chiffre d'affaires réalisé par l'équipe commerciale de cette agence, que l'employeur a fermé l'agence de [Localité 4] le 30 septembre 2014 et a regroupé l'ensemble des commerciaux sur l'agence de [Localité 5] sous la supervision du gérant de la société, en sorte qu'à compter de cette date, sa rémunération mensuelle variable n'était plus calculée sur l'équipe commerciale qu'il n'avait plus à recadrer, ne percevant que ses commissions sur son chiffre d'affaire personnel jusqu'à son arrêt maladie. L'employeur fait valoir qu'il n'y avait plus de chiffre d'affaires puisque l'agence était fermée et que le conseil de prud'hommes a jugé à juste titre que M. [S] ne justifiait pas sa demande. L'article 1353 du code civil dispose que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. Si le salarié doit fournir un minimum de documents à l'appui de ses demandes en rappel de salaires, la charge de la preuve revient exclusivement à l'employeur qui, lorsqu'il se dit libéré de l'obligation de paiement d'une rémunération variable, doit en rapporter la preuve ainsi que toutes précisions utiles permettant de déterminer l'origine et le mode de calcul de cette rémunération. Il est admis, s'agissant de la rémunération variable, qu'une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération du salarié dès lors qu'elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l'employeur, ne fait pas porter le risque d'entreprise sur le salarié et n'a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. Au cas présent, l'avenant au contrat de travail prévoyait une rémunération variable assise en partie sur le chiffre d'affaires mensuel de l'équipe commerciale, à savoir les commerciaux rattachés à l'agence de [Localité 4] que M. [S] encadrait. Il est constant que la modification de la rémunération contractuelle, qu'il s'agisse de son montant, de sa structure et /ou de ses composantes constitue une modification du contrat de travail ne pouvant être imposée au salarié. Ce principe d'intangibilité du salaire contractuel vaut pour les commerciaux rémunérés en tout ou partie au variable par le biais notamment de commissions. Ainsi, la suppression de l'agence de [Localité 4], de nature à influer sur le montant de la partie variable de la rémunération du salarié, assise en partie sur le chiffre d'affaires du site, est constitutive d'une modification du contrat de travail, nécessitant l'accord du salarié. Les parties s'accordent à dire que l'agence de [Localité 4] a été supprimée à compter du 30 septembre 2014. Or l'employeur, qui a la charge de la preuve, ne justifie ni ne démontre les raisons qui l'ont poussé à fermer le site de [Localité 4] ni qu'il aurait informé son salarié à ce titre, ni obtenu son accord en sorte que c'est à bon droit que M. [S] sollicite un rappel de la part variable qu'il aurait obtenu si l'employeur n'avait pas imposé une modification de son contrat de travail. S'agissant de son montant, il convient de retirer les périodes où le salarié était en arrêt de travail, puisque les commissions réclamées étaient assises sur l'encadrement des commerciaux, soit à compter du 27 juin 2019, en sorte que sa demande ne peut porter que du 22 juin 2017, compte tenu de la prescription évoquée ci-avant, au 27 juin 2019. Toutefois le salarié ne sollicitant un rappel de salaire qu'à compter du 1er juin 2018, les sommes ne seront calculées que sur cette seule période du 1er juin 2018 au 27 juin 2019, conformément à la demande du salarié. Dans ces conditions, étant observé que l'employeur ne critique pas dans son quantum le montant réclamé par le salarié, la société sera condamnée au versement de la somme réclamée proratisée sur 13 mois (juin 2018 - juin 2019) à 17 940 euros brut, outre celle de 1 794 euros brut au titre des congés payés afférents, l'employeur n'établissant pas les avoir réglées. Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la rétrogradation M. [S] sollicite des dommages et intérêts faisant valoir avoir subi une rétrogradation avec la suppression du site de [Localité 4] puisqu'il n'avait plus de fonction d'encadrement, soutenant que cette rétrogradation lui a causé un préjudice moral et financier. La société [V] rétorque que M. [S] n'a jamais contesté la suppression du site de [Localité 4], que sa qualification sur ses fiches de paie était inchangée et qu'il continuait à toucher ses propres commissions, en sorte que la rétrogradation n'est pas établie. *** Il résulte de l'article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. Au visa de ces dispositions, M. [S] soutient qu'à compter de la suppression de l'agence de [Localité 4], il a été rétrogradé sans fonction d'encadrement. S'il n'est pas contesté que le site de [Localité 4] a été supprimé et que, de fait, M. [S] n'a plus eu de fonction d'encadrement des commerciaux, il ne justifie pas d'un préjudice, distinct de celui déjà réparé par la baisse de sa rémunération variable. Le jugement sera confirmé sur ce point, en ce qu'il le déboute de sa demande à ce titre. Sur la demande de dommages et intérêts pour retard dans le versement du solde de tout compte et remise des documents de fin de contrat Poursuivant l'infirmation du jugement sur ce point, M. [S] fait valoir que la société a abusivement retenu les documents de fin de contrat et la somme au titre du solde de tout compte le privant d'une somme pourtant nécessaire pour lui et le mettant dans une situation délicate, outre que cette rétention l'a empêché de d'entamer les démarches administratives nécessaires pour faire valoir ses droits. La société [V] rétorque que les documents de fin de contrat, qui ne sont pas portables, étaient à la disposition du salarié, en sorte qu'il est mal fondé en sa demande de dommages et intérêts alors même qu'il n'est pas venu chercher les documents. Elle ajoute que c'est à juste titre que le conseil de prud'hommes a considéré que le salarié avait mis aussi du temps à remettre l'un des matériel appartenant à l'entreprise, justifiant le rejet de la demande. *** Il sera rappelé que les documents de fin de contrat sont quérables et que l'employeur a indiqué dans la lettre de licenciement qu'ils seraient mis à sa disposition au service comptabilité à l'issue de son préavis, en sorte qu'il n'est pas établi un manquement de l'employeur à ce titre, outre que ce dernier les a ensuite envoyés par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 13 novembre 2020 à M. [S], sans que ce dernier ne justifie d'un préjudice à ce titre. Dès lors le jugement qui a débouté le salarié de ce chef sera confirmé. Sur les intérêts légaux Il sera rappelé que les créances salariales sont productives d'intérêts au taux légal à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a, en application de l'article L. 1235-4 du code du travail, ordonné le remboursement par la société [V] aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant à M. [S] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt et ce dans la limite de six mois d'indemnités. Sur les frais irrépétibles et les dépens Le jugement sera confirmé en ce qu'il statue sur les frais irrépétibles et les dépens. En équité, la somme de 1 500 euros sera allouée au salarié au titre des frais irrépétibles d'appel. L'employeur, succombant principalement, sera condamné aux dépens d'appel et débouté corrélativement de sa demande formée en application de l'article 700 du code de procédure civile.