Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 17 février 2026, n° 23/04598

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION I - Sur la pièce communiquée par M. [N] en cours de délibéré sous le numéro 25 7. Suivant les dispositions de l'article 445 du code de procédure civile, après la clôture des débats, les parties ne peuvent déposer aucune note à l'appui de leurs observations si ce n'est en vue de répondre aux arguements développés par le ministère public ou à la demande du président dans les conditions des articles 442 et 444 du même code. 8. En l'espèce, M. [N] a été invité en application des dispositions susmentionnées à faire parvenir à la cour le format A3 de la pièce n° 24 figurant à son bordereau de pièces. Il s'en déduit que la pièce n° 25 consistant en un certificat de constatation est irrecevable. II - Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination 'et/ou' harcèlement moral 7. M. [N] fonde fait valoir qu'il a été victime de la part de l'employeur de faits de harcèlement moral à caractère discriminatoire en lien avec son état de santé. Il fait état du dénigrement dont il a fait l'objet auprès de ses collègues pendant la suspension de son contrat de travail, de la façon méprisante avec laquelle il a été traité lorsqu'il a repris le travail, de son affectation quasi exclusivement à la réserve dont il a résulté un isolement et la réalisation de tâches de réceptioniste manutentionnaire sans rapport avec la fonction de responsable animateur cycle au contact de la clientèle qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail, de sa place en bas de planning alors qu'il apparaissait toujours en première ligne qui implique une intervention ciblée et ostentatoire de la sa responsable, du retrait de ses outils de travail, de son placement de facto sous la subordination hiérarchique d'un animateur vente junior coefficient 190 dont il était le responsabble avant la suspension de son contrat de travail, de la suppression brutale et unilatérale du mercredi comme jour de repos, des consignes données aux autres salariés de ne pas lui adresser la parole, de la surveillance dont il a fait l'objet sur les réseaux sociaux afin de monter un dossier contre lui. 8. La société soutient que la situation de harcèlement alléguée par le salarié n'est pas établie en ce que les éléments qu'il apporte sont 'minces' et non probants et qu'elle n'a jamais demandé à ses managers de donner consigne aux salariés de ne pas s'adresser à M. [N] sous peine de sanctions. Réponse de la cour 9. Il résulte des dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail un principe de non discrimination qu'elle soit directe ou indirecte à raison de critères qui y sont énoncés de manière limitative comprenant l'état de santé. Le régime probatoire est celui de l'article L. 1134-1 du code du travail et il incombe à la partie qui invoque une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments il incombe à l'autre partie de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, la salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Le juge, après s'être assuré de leur matérialité, doit analyser les faits invoqués par le salarié dans leur ensemble et les apprécier dans leur globalité afin de déterminer s'ils permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il est admis qu'un processus de harcèlement moral dont est victime un salarié, et qui peut être sanctionné en tant que tel, est discriminatoire dès lors que le motif qui en est à l'origine figure parmi ceux qu'une règle de droit exclut du nombre des motifs de décisions admissibles. 10. En l'espèce, M. [N] produit, outre les témoignages de quatre collègues : - le rapport rédigé par l'inspectrice du travail qui s'est rendue dans le magasin le 2 juillet 2021 dont il ressort, . qu'elle a rencontré au rayon cycle M. [L] [Z], équipé d'un téléphone et d'oreillettes, animateur des ventes junior coefficient 190 depuis le 1er septembre 2020, anciennement vendeur au rayon cycles, qui lui a expliqué tenir le poste d'animateur des ventes au rayon Cycle depuis 6 mois et encadrer deux salariés et qui lui a confirmé que M. [N] était avant lui le gestionnaire du rayon, réalisait entre autre la majorité des commandes et était mentionné comme le maître d'apprentissage n° 2 de Mme [T] . qu'elle a trouvé M. [N] dans la réserve, occupé à coller des étiquettes en face d'un autre salarié, M. [D], réceptionnaire depuis cinq ans . qu'elle s'est fait remettre les plannings de la semaine 52 de 2019 à la semaine 26 de 2021 et a relevé que le secteur Matériels employait 6 à 7 salariés et que si les horaires de travail de M. [N] apparaissaient en 1re ligne du jour travail, au-dessus des autres membres de l'équipe jusqu'au 6 juin 2021, ils apparaissaient à compter du 7 juin 2021 ( semaine 23) à la dernière ligne, à la suite des autres membres de l'équipe, . que la fiche de poste Réceptionnaire qu'elle a consultée indique : ' Dans le respect des règles de sécurité et des procédures, il assure la réception, le contrôle et le stockage des marchandises par catégorie' . à l'étude des plannings, que M. [N] a été de repos majoritairement le mercredi entre le mois de janvier 2020 et le mois d'avril 2020 ( rapport 7/2) , majoritairement un autre jour du 7 septembre 2020 à la fin de l'année 2020 ( rapport 1/11), à 6 reprises le mercredi et à 5 reprises un autre jour de la semaine du mois de janvier 2021 au mois d'avril 2021, jamais le mercredi pour quatre repos un autre jour de la semaine du 7 juin 2021 au 30 juin 2021 ; - le courrier que l'employeur a adressé à M. [N] le 11 août 2021, dont la lecture établit à la fois que l'intéressé occupait le poste d'animateur du rayon cycle jusqu'à la suspension de son contrat de travail, qu'il n'a pas retrouvé ce poste lors de sa reprise de travail le 7 juin 2021 et qu'il a été affecté à la réserve ; - la capture d'écran d'un message, dont M. [N] indique sans être contredit qu'il date du 22 juin 2021, adressé par Mme [V] aux membres de l'équipe pour l'affectation de chacun qui indique : '(...) [L] chef de travaux ! (...) Pour [S], en surface, à vous de voir !' et celle du message adressé le 23 novembre 2020 par [L] [Z] au groupe Cycle pour la journée du lendemain ainsi libellé : 'Salut les gars, j'espère que vous allez bien, demain [O] il faut que tu prépares tous les vélos qui sont dans la réserve puis il faut les monter à l'étage (...) Pour toi, [S] demain, il faut réparer les vélos qui sont dans la réserve au niveau de l'entrée de la réserve, fais en un maximum, bonne journée pour demain', dont il ressort d'une part que sa manager employait des propos inappropriés à l'encontre de M. [N] et d'autre part, que le poste d'animateur du rayon cycle a continué d'être exercé de facto par le subordonné de M. [N] lorsque celui-ci a repris le travail et son planning en conséquence organisé par ce dernier, sur la décision de l'employeur ; - les plannings établis par sa manager dont la lecture établit que jusqu'à la veille de sa reprise le 7 juin 2021, M. [N] y apparait en arrêt maladie et en première ligne, pour passer à compter de cette date en dernière ligne et à la réserve. 11. La non réaffectation de M. [N] au poste d'animateur du rayon cycle qu'il occupait jusqu'à la suspension de son contrat de travail, son affectation à la réserve, dont la restitution de ses clefs et de son téléphone équipé d'oreillettes et les plannings établis pour la période courant à compter du 7 juin 2021 attestent, la décision de l'employeur de laisser l'organisation du rayon cycle à M. [Z], plaçant M. [N] de facto sous la subordination de son ancien subordonné, dont l'inspection du travail a relevé qu'il était au jour du contrôle classé à un coefficent inférieur au sien et les propos assurément inappropriés de sa responsable hiérarchique dans son message du 22 juin 2021 caractérisent la matérialité de faits précis et concordants laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. La circonstance qu'ils sont concomitants de la reprise du travail du salarié à la suite d'un arrêt de travail en établit le caractère discriminatoire en raison de son état de santé. 12. Pour s'opposer à la demande, la société [1] expose que le témoignage de M. [K], outre d'être mensonger ce dont il résulte qu'elle n'exclut pas de déposer plainte pour faux témoignage, fait simplement état d'un ressenti, que l'inspectrice du travail s'est essentiellement basée sur les déclarations de M. [N], qu'il ressort des témoignages des salariés qu'elle produit qu'il est d'usage que chaque collaborateur, les managers compris, aille travailler en réserve en période de haute activité et que tous ont été invités par la directrice du magasin à réserver un bon accueil à M. [N], enfin que que les conditions de la reprise de M. [N] doivent être appréciées au regard du contexte lié au virus du covid, singulièrement une ouverture partielle du 5 avril 2021 au 18 mai 2021, la réouverture totale à compter du 19 mai 2021, les ventes privées du 7 juin 2021 au 29 juin 2021 puis les soldes, ce qui est manifestement insuffisant à établir que les agissements, dont la cour juge qu'ils en laissent supposer l'existence, sont justifiés par des objectifs étrangers à tout harcèlement, dès lors que, nonobstant le ressenti dont M. [K] atteste, : - la lecture de son rapport établit que l'inspectrice du travail ne s'est pas contentée des déclarations de M. [N] puisqu'elle a rencontré M. [Z] et qu'elle s'est rendue dans la réserve où elle a trouvé M. [N] en position de travail, occupé aux mêmes tâches que son collègue, recéptionnaire, - les plannings correspondant établissent que M. [N], qui figurait en première ligne pour la période antérieure et singulièrement la semaine 22 alors qu'il était en arrêt maladie, a été affecté à la réserve de façon systématique à compter du jour où il a repris le travail la semaine 23, - il ne ressort d'aucun des éléments du dossier que la période des ventes privées puis celle des soldes ne permettaient pas à M. [N], dont le courrier de l'employeur du 11 août 2021 établit qu'il l'occupait et de façon satisfaisante, de rejoindre son poste d'animateur rayon cycles en lieu et place de M. [Z]. 13. La cour dispose des éléments suffisants pour fixer l'allocation destinée à réparer l'entier préjudice moral qui a résulté des faits de harcèlement moral en lien avec son état de santé dont M. [N] a été victime à la somme de 8 000 euros, que la société [1] est condamnée à lui payer. Le jugement déféré est infirmé dans ses dispositions qui déboutent l'appelant de sa demande de dommages et intérêts. III - Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail Sur la demande de requalification du licenciement en un licenciement nul 14. M. [N] fait valoir que l'inaptitude est en lien direct et exclusif avec les faits de harcèlement moral dont il a été victime. 15. La société [1] conclut au rejet des demandes en l'absence de toute situation de harcèlement moral ou de discrimination. Réponse de la cour 16. Lorsque l'inaptitude du salarié est la conséquence directe des agissements de harcèlement moral, l'employeur ne peut pas s'en prévaloir pour rompre le contrat de travail et le licenciement est nul. 17. Au cas d'espèce, M. [N], que le médecin du travail avait déclaré apte à la reprise sans restriction le 7 juin 2021, a été arrêté dès le 9 juillet 2021 et déclaré inapte sans possibilité de reclassement le 6 septembre 2021 à l'issue d'une seule visite. Il s'en déduit que l'inaptitude est la conséquence des agissements de l'employeur dont la cour juge pour les raisons susmentionnées qu'ils sont constitutifs d'un harcèlement moral discriminatoire. Le licenciement prononcé pour inaptitude est en conséquence requalifié en un licenciement nul. Le jugement déféré est infirmé dans ses dispositions qui déboutent M.[N] de sa demande de requalification du licenciement en un licenciement nul. Sur les conséquence financières 18. M. [N] prétend au bénéfice des indemnités de rupture, à l'indemnisation du préjudice qui a résulté de son licenciement et à l'application des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail. 19. La société [1] conclut au rejet des demandes en l'absence de toute situation de harcèlement moral ou de discrimination. Réponse de la cour 20. Son licenciement étant nul, M.[N] peut prétendre à la fois à la réparation du préjudice qui a résulté de la perte de son emploi et au paiement des indemnités de rupture. 21. Le juge saisi d'un litige sur la qualification d'une inaptitude revendiquée comme professionnelle et de ses conséquences doit apprécier, quel que soit le moment où l'inaptitude est constatée ou invoquée, si celle-ci a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et si l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Il s'en déduit que le salarié doit être victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle à l'origine de son état d'inaptitude pour obtenir l'application de ce régime protecteur. 22. En l'espèce, M. [N], dont tous les arrêts de travail ont été délivrés au titre de la maladie, n'a été victime ni d'un accident de travail ni d'une maladie professionnelle de sorte qu'il ne peut pas valablement prétendre au bénéfice des dispositions de l'article L.1226-14 du code du travail. 23. Suivant les dispositions de l'article L.1235-3-1 du code du travail, le salarié, qui ne demande pas sa réintégration ou dont comme en l'espèce la réintégration est impossible, a droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure aux salaires des six derniers mois. Le salarié, dont le licenciement n'est pas motivé par une faute grave a droit lorsqu'il justifie d'une ancienneté de services continus chez le même employeur d'au moins deux années, a droit à un préavis de deux mois, en application des dispositions de l'article L.1234-1 du même code. Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Selon les articles R. 1234-1 et R. 1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines; en cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets. La rémunération à prendre en compte est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celle des 12 ou des 3 derniers mois. L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans et à un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans. L'ancienneté du salarié est déterminée à la date de l'expiration du préavis, même si le salarié a été dispensé de l'exécuter. 24. Il se déduit des dispositions susmentionnées que compte tenu de son âge, des circonstances de la rupture, de la rémunération qu'il a perçue au cours des six derniers mois d'activité, de sa prise en charge au titre de l'allocation de retour à l'emploi dont le bénéfice lui a été accordé dans un premier temps jusqu'au 25 septembre 2022, de son ancienneté, du salaire qu'il aurait perçu s'il avait poursuivi son activité durant la période de préavis et de la rémunération moyenne qu'il a perçue au cours des 12 mois qui ont précédé la suspension de son contrat de travail, M. [N] peut prétendre : - à la somme de 20 000 euros en réparation du préjudice qui a résulté de la perte de son emploi, - à la somme de 4 800,60 euros, majorée de la somme de 480 euros pour les congés payés afférents, au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ; la cour ne pouvant toutefois pas statuer au-delà des prétentions des parties, il est alloué la somme de 4 745,04 euros et celle de 474,50 euros au titre des congés payés afférents comme demandé, - à la somme de 915,03 euros à titre de solde sur l'indemnité légale de licenciement, que la la société [1] est condamnée à lui payer. Le jugement déféré est infirmé dans ses dispositions qui déboutent l'appelant de ses demandes à ce titre. 25. Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. 26. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. 27. La cour ordonne la remise par l'employeur au salarié d'un bulletin de salaire récapitulant les sommes allouées à hauteur d'appel et d'une attestation destinée à France Travail rectifiée en conséquence, dans le délai de deux mois suivant la notification de la présente décision, sans astreinte. IV - Sur les frais du procès 28. La société [1], qui succombe, doit les dépens de première instance et les dépens d'appel, le jugement déféré étant infirmé de ce chef, et doit en conséquence être déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, le jugement déféré étant, par subtitution de motifs, confirmé de ce chef. 29. L'équité commande de ne pas laisser à M. [N] la charge de ses frais irrépétibles de première instance et d'appel. La société [1] est condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros.