Cour d'appel, 4eme Chambre Section 1, 12 février 2026, n° 24/00457

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la nullité de la sanction Il résulte des dispositions de l'article L1333-1 du code du travail qu'il appartient au juge saisi d'apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre sa sanction, le juge formant sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié, étant rappelé que par application des dispositions de l'article L1332-2 du code du travail, la sanction doit être motivée. Le 2 juin 2022, Monsieur [D] se voyait notifier la sanction disciplinaire suivante « Dernier avertissement assorti d'une mise à pied de deux jours ouvrés avec déplacement par mesure disciplinaire » en ces termes : « Suite à une alerte éthique réceptionnée le 3 décembre 2021 mettant en exergue des allégations de racisme, une enquête a été diligentée durant laquelle plusieurs agents ont été entendus. Lors de la restitution de celle ci, en date du 4 mars 2022 il ressort que vous avez tenu, à plusieurs reprises les propos racistes suivants « Nègre » et « Négro » à l'encontre d'un collègue de travail de l'UP voie Pyrénées. Il ressort également de cette enquête que vous avez avoué à plusieurs collègues le 6 décembre 2021, avoir tenu de tels propos. Infraction à l'article 30 « Respect des personnes » du Règlement intérieur SA [2] Réseau (RRH07000) ainsi qu'à la Charte Ethique du Groupe [2]. La mise en application de cette sanction vous sera indiquée ultérieurement ». A la même date il se voyait notifier un deuxième formulaire N° 0704 ainsi rédigé : 'MISE A PIED DE 2 JOURS OUVRES + DÉPLACEMENT PAR MESURE DISCIPLINAIRE Le service RH a reçu une alerte éthique concernant 3 éléments : des allégations de racismes, des allégations d'irrespect des règles de sécurité et enfin des allégations de comportement managérial inadapté. Une enquête a été diligentée. Aussi, le 4 mars 2022, lors de la restitution de cette enquête par les enquêtrices, il ressort que vous avez tenu les propos racistes suivants « nègre, négro » à l'encontre de Monsieur [K]. En conséquence, la sanction d'une mise à pied de 2 jours ouvrés et déplacement par mesure disciplinaire vous sont attribués'. La SA [1] soutient qu'après avoir reçu deux signalements visant Monsieur [C] [D] sur la plate forme [4] [2], le 02 et le 03 décembre 2021, elle a diligenté une enquête ; qu'ont été dans ce cadre seulement retenus les témoignages directs et concordants ainsi que les faits clairs, similaires et datés qui ont été rapportés ; que les enquêteurs ont tenu compte du différend entre Monsieur [C] [D] et Monsieur [Y] [F] l'un des auteurs du signalement ; que trois témoins directs ont entendu Monsieur [C] [D] appeler Monsieur [K] « le nègre » et « le négro » ; que des comportements déplacés à l'égard de Monsieur [O] et de Monsieur [I] ont aussi été décrits ainsi que des discussions sur les partis politiques d'extrême droite à l'occasion desquelles Monsieur [C] [D] ferait des compliments sur les représentants de ces partis et que cependant à l'issue des investigations n'ont été retenus que les propos à l'encontre de Monsieur [K], les autres faits ayant été écartés faute de preuves suffisantes. Elle indique que le conseil de discipline, organe paritaire, a voté la sanction (9ème sur une échelle de 10) à l'unanimité. Pour justifier de ses allégations, elle produit notamment : - un rapport d'enquête mentionnant deux signalements de Monsieur [Y] et de Monsieur [S] et le nom des personnes entendues, les faits qui sont finalement retenus et des préconisations sur le fonctionnement postérieur de la brigade. Monsieur [C] [D] fait valoir qu'au mois de décembre 2019, il a été en conflit avec Monsieur [P] [Y] [F] en poste à la brigade de [Localité 4] qui voulait intégrer la brigade de [Localité 3] et qui s'est montré très menaçant et agressif à son encontre devant plusieurs témoins ; qu'il a adressé plusieurs mails à sa hiérarchie pour l'en informer ; que d'autres salariés ont aussi informé la hiérarchie ; qu'il n'était pas souhaité au sein de la brigade de [Localité 3] l'arrivée de Monsieur [P] [Y] [F] ; qu'au cours du deuxième trimestre de l'année 2021, Monsieur [D] a sollicité un rendez-vous avec le Directeur d'établissement Monsieur [R] pour évoquer ce refus d'affectation ; que très affecté moralement et psychologiquement par l'ambiance et les conflits avec Monsieur [Y] et Monsieur [S] qui s'était joint à ce dernier pour colporter de fausses accusations, il profitait de cet entretien pour faire une demande de mutation qui était refusée au motif qu'il ne pouvait être muté car il était le plus ancien et le plus expérimenté et qu'il faisait un très bon travail et qu'à l'issue d'une étude faite par une médiatrice, un avis négatif a été rendu sur l'affectation de Monsieur [P] [Y] [F] à la brigade de [Localité 3] ce qui allait exacerber sa rancoeur à son égard. Il nie avoir tenu les propos qui lui sont reprochés. Il indique que suite à la notification le 14 mars 2022, d'une mesure de déplacement à titre conservatoire de la brigade de [Localité 3] à la brigade de [Localité 5], il a été victime d'un malaise sur son lieu de travail, qui ne sera reconnu comme accident du travail que par un jugement du Pôle social en date du 19 avril 2023. Il soutient que sur les trois griefs évoqués par les dénonciateurs, deux ont été écartés (irrespect des règles de sécurité pouvant mettre en danger les agents du secteur et octroi du bénéfice des congés prioritaire avant les autres agents de la brigade) ; que deux des trois agents qui disent avoir entendu des propos racistes à l'égard de [K] sont ceux avec lesquels il était en conflit ; que l'identité du troisième n'est pas citée dans le rapport ; que la majorité des propos et agissements dénoncés ont été démentis dans le cadre de l'enquête ce qui démontre bien l'intention de lui nuire ; que tous les autres agents entendus et travaillant quotidiennement avec lui depuis de nombreuses années, n'ont pas corroboré ces accusations et que de plus le conditionnel est utilisé dans le rapport ce qui altère sa force probante. Il produit notamment : - une pétition de 14 agents en date du 29 mars 2022 mentionnant qu'ils n'ont jamais entendu Monsieur [C] [D] avoir des propos racistes et disant être choqués par la mesure prise à son encontre. Sur ce : A la lecture du rapport d'enquête qui fonde la sanction, seul élément soumis à l'appréciation de la Cour, l'employeur ayant choisi de ne pas communiquer les procès verbaux d'audition, il doit être constaté que : - le nom des témoins qui disent être témoins directs de la tenue des propos racistes à l'encontre de Monsieur [K] n'est pas cité, - les circonstances dans lesquelles ces propos auraient été tenus ne sont pas indiquées, aucune date n'est mentionnée, - le nom des deux témoins qui auraient reçu les aveux de Monsieur [C] [D] le 06 décembre 2021 n'est pas cité, - la dénonciation a eu lieu dans un contexte délétère, - toutes les autres accusations portées à l'encontre de Monsieur [C] [D] ont été écartées, - les préconisations visent pour l'essentiel le comportement managérial de Monsieur [C] [D] décrit comme inadapté sans être retenu comme fondement de la sanction disciplinaire, la proposition principale visant à lui faire quitter son poste et le secteur. La cour considère qu'elle ne peut apprécier au regard de ces éléments, si les faits reprochés à Monsieur [C] [D] à l'issue de l'enquête, à savoir la tenue de propos racistes à l'égard de Monsieur [K] sont établis. Le doute lui profitant, la sanction prononcée le 02 juin 2022 doit être annulée. Le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse doit être confirmé en ce qu'il a jugé la sanction disciplinaire injustifiée et y ajoutant la Cour prononce la nullité de la sanction infligée à Monsieur [C] [D]. Sur le respect de la procédure disciplinaire La [1] fait valoir que les dispositions relatives aux garanties disciplinaires et aux sanctions sont prévues au chapitre 9 du Statut des Relations Collectives entre [2], [1], [3] et leurs personnels (GRH00001) et sont mises en oeuvre selon les référentiels pris en son application notamment le document référencé GRH00144 ; que dix sanctions sont susceptibles d'être prononcées et que pour les sanctions à compter de la 7ème, la seule voie de recours est une demande d'abaissement de la sanction comme le stipule l'article 18, cette possibilité n'ayant pas à être mentionnée dans l'avis de notification N° 0704. Elle soutient que la procédure disciplinaire a été respectée ; que suite à la sanction envisagée à savoir un dernier avertissement assorti d'une mise à pied de 2 jours avec déplacement par mesure disciplinaire, un conseil de discipline a été réuni et que sur les six membres présents représentant pour moitié l'employeur et pour moitié les salariés, tous ont voté pour la sanction proposée. Monsieur [C] [D] considère au contraire que l'article 15 du document référencé GRH00144 dispose que pour les procédures qui ne seraient pas susceptibles d'appel, doit être mentionnée la possibilité d'en demander le réexamen, c'est à dire a minima l'abaissement de la sanction, dans un délai de 3 jours francs ; que tel n'a pas été le cas le concernant et que cette omission constitue un vice de forme lui causant un préjudice. Sur ce : Il résulte des dispositions des articles 15, 17 et 18 du document référencé GRH00144 dont l'application n'est pas contestée, qu'à compter du prononcé de la 7ème sanction soit au-delà de la mise à pied seule de 6 à 12 jours ouvrés, la procédure d'appel et de réexamen n'est plus possible la sanction ayant acquis un caractère définitif, seul un abaissement à titre bienveillant pouvant être demandé, cette possibilité n'ayant pas à être mentionnée sur le formulaire 0704 de notification de la sanction. C'est à tort que le conseil de prud'hommes de Toulouse a considéré que la procédure disciplinaire n'avait pas été respectée par la [1] et a indemnisé Monsieur [C] [D] de ce chef. Le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse doit être infirmé et Monsieur [C] [D] débouté de sa demande. Sur les rappels de salaire - sur le rappel de salaire au titre des primes de déplacements Monsieur [C] [D] soutient qu'à compter de 14 mars 2022, suite à la mesure de déplacement à titre conservatoire de la brigade de [Localité 3] à la brigade de [Localité 5] dont il a fait l'objet, il doit percevoir une prime de déplacement qu'il chiffre à 300 euros par semaine pendant 7 semaines (période effectivement travaillée compte tenu des arrêts maladie). Pour en justifier, il produit notamment : - un mail en date du 13 mai 2022 dans lequel il se plaint de harcèlement de la part de Monsieur [B] (son supérieur hiérarchique) qui lui a refusé le payement de ses remplacements et qui lui a baissé sa prime annuelle à 400 euros et un autre mail en date du 26 juillet 2022 dénonçant le management malsain de Monsieur [B] et demandant à nouveau le payement de la prime de déplacement. En réplique, la [2] fait valoir qu'en cas de mesure conservatoire d'affectation à d'autres fonctions, les éléments variables de solde à verser au salarié (les primes, gratifications, indemnités et allocations) qui varient chaque mois en fonction de l'utilisation et des sujétions des agents, sont ceux correspondant à l'activité réellement exercée dans le cadre de l'affection temporaire. La nouvelle affectation de Monsieur [C] [D] étant à [Localité 5], elle considère qu'il ne pouvait pas en conséquence prétendre à la prime de déplacement. Sur ce : Monsieur [C] [D] a été affecté à titre conservatoire à [Localité 5] dans le cadre de la procédure disciplinaire. Il résulte de l'article 2.4 du Statut des Relations Collectives entre [2], [1], [3] et ses personnels qu'une mesure conservatoire n'entraîne d'effet sur les droits à rémunération de l'agent que dans la mesure où elle est suivie d'une sanction. La sanction prononcée à l'encontre de Monsieur [C] [D] étant annulée, ce dernier ne doit pas être privé de la prime de déplacement alors qu'il dépendait de la brigade de [Localité 3] et a travaillé de manière effective à [Localité 5]. La [1] ne fournit aucun élément pour contredire l'évaluation de ces frais à la somme de 300 euros par semaine et ne conteste pas que Monsieur [C] [D] a travaillé à [Localité 5] pendant 7 semaines. Le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse doit être confirmé en ce qu'il a condamné la [1] à payer à Monsieur [C] [D] la somme de 2100 euros de ce chef. - Sur le rappel de salaire au titre des astreintes Il résulte des dispositions de l'article L3121-9 du code du travail qu'une astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Monsieur [C] [D] soutient qu'il n'a pu assumer 9 astreintes du fait du prononcé de la mesure conservatoire et sollicite de ce chef la condamnation de la [1] à lui payer la somme de 2700 euros. La [2] RESEAU fait valoir que l'indemnité d'astreinte est versée en contrepartie d'une sujétion et qu'aucune indemnité de ce type ne peut être allouée si l'astreinte n'est pas tenue. Sur ce : L'astreinte étant la contrepartie d'un maintien à disposition de l'employeur, il ne peut y avoir payement de l'astreinte si elle n'a pas été effectuée, même si sa non-exécution résulte d'une mesure conservatoire antérieure au prononcé d'une sanction ensuite annulée. Le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse doit être infirmé et Monsieur [C] [D] débouté de sa demande. - Sur le rappel de salaire au titre de la prime annuelle pour l'année 2022 Monsieur [C] [D] soutient qu'il a perçu une prime de 400 euros correspondant au montant versé à un agent alors qu'elle aurait dû être de 600 euros en sa qualité de CEV Principal ce d'autant que cette prime porte sur le travail accompli en 2021 dont l'exécution n'a pas été critiquée ; que si aucun règlement n'existe au sujet de cette prime l'usage veut qu'un chef ne puisse pas toucher moins qu'un agent et que le chef de brigade perçoit dès lors la somme de 600 euros, somme qu'il aurait du percevoir. Pour justifier de ses allégations, il produit notamment : - un courrier en date du 06 avril 2021 de la [2] l'informant qu'il se voit attribuer une prime de 600 euros au titre de l'année 2020, - un mail de Monsieur [B] dirigeant de proximité [Adresse 3] en date du 30 avril 2021 mentionnant 'j'ai le plaisir de t'adresser ce courrier à l'intérieur duquel je partage avec toi toute ma reconnaissance vis à vis de ton engagement sur toute l'année 2020." La [2] [5] fait valoir que le montant de la prime est déterminé pour la part individuelle, en fonction de la contribution personnelle de l'agent et pour la part collective, en fonction de l'atteinte des objectifs collectifs, définis en lien avec la feuille de route de la branche et qu'il n'y a aucun montant préétabli en raison de la qualité de CEV Principal. Sur ce : Monsieur [C] [D] justifie avoir reçu une prime de 600 euros pour son travail en 2020 et une prime de 400 euros pour l'année 2021 alors qu'il exerçait le même emploi. L'employeur ne fournit aucun justificatif sur cette baisse. La sanction prononcée le 02 juin 2022 étant annulée, il convient de condamner la [2] [5] à payer à Monsieur [C] [D] la somme de 200 euros. Le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse doit être infirmé de ce chef. Sur l'indemnisation du préjudice moral Monsieur [C] [D] soutient qu'il a dénoncé à de multiples reprises le comportement de messieurs [S] et [Y] [F] sans que sa hiérarchie ne se saisisse de la difficulté et de son mal être mais également de celui des membres de sa brigade ; que pour seule réponse, il s'est vu sanctionné disciplinairement en étant contraint de changer d'affectation ; que les répercussions de cette situation sur son état de santé sont réelles alors qu'il a été notamment victime d'un malaise sur son lieu de travail en raison des conditions dans lesquelles se sont déroulées la procédure disciplinaire et l'annonce de sa sanction. La [2] conclut que si la sanction devait être considérée comme injustifiée, il doit être retenu que l'employeur n'a fait que mettre en 'uvre la procédure disciplinaire statutairement prévue, en se fondant sur un rapport d'enquête qui notait comme avérée la tenue de propos racistes par Monsieur [C] [D]. Sur ce : La preuve de l'existence d'un préjudice doit être apportée par le salarié. Il doit être constaté que Monsieur [C] [D] ne justifie pas d'un préjudice distinct de celui résultant de la sanction prononcée qui est annulée et de ses conséquences pécuniaires, au titre des rappels de salaire, qui sont indemnisées dans le cadre de l'instance. Il doit dès lors être débouté de sa demande. Le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse doit être confirmé de ce chef. Sur le harcèlement moral Il résulte des dispositions de l'article L1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Par application des dispositions de l'article L1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Monsieur [C] [D] soutient que suite au différend avec Monsieur [Y] [F] sa hiérarchie n'a pas eu de réaction face au harcèlement qu'il subissait de ce dernier ; qu'au contraire Monsieur [B] y a participé en ne réagissant pas ; que sachant qu'il était en souffrance il l'accusait d'une mauvaise gestion de son équipe et d'adopter des comportements inappropriés ; que le harcèlement s'est poursuivi avec le non-paiement de la prime de déplacement suite à son affectation à [Localité 5] à titre conservatoire ce qu'il a dénoncé par mail du 13 mai 2022 et du 26 juillet 2022 et que ces faits ont eu des répercussions sur son état de santé. Il fonde ses allégations notamment sur les pièces sus visées et produit également au soutien de cette prétention : - des arrêts maladie, - une proposition de mesures individuelles du médecin du travail en date du 16 mars 2022 mentionnant un état de santé incompatible avec la tenue du poste de travail et une orientation vers le médecin de soins, - un certificat médical du docteur [A] en date du 09 avril 2022 mentionnant 'dépression sévère réactionnelle évoluant depuis décembre 2021, sans antécédents psychiatriques, avec velléité suicidaire', - un compte rendu de l'hôpital purpan en date du 13 mai 2022 suite à une intoxication alcoolique aigue, - des prescriptions de psychotropes. Monsieur [C] [D] reproche un harcèlement moral commis par Monsieur [Y] [F] qui était un de ses collègues de travail, sans préciser les faits qu'il lui reproche, l'existence d'un contentieux dans le cadre professionnel entre eux, ne pouvant laisser à elle seule supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il en est de même de la dénonciation de comportements dans le cadre d'un signalement à l'employeur et du témoignage apporté dans le cadre de l'enquête. Monsieur [C] [D] reproche aussi un harcèlement moral de la part de Monsieur [B] son supérieur. Le témoignage dans le cadre de l'enquête disciplinaire ne peut être considéré comme un élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il en est de même de l'appréciation faite par Monsieur [B] de son absence de droit à la prime de déplacement au regard de son affectation à [Localité 5] au titre de la mesure conservatoire, qui ne peut être considérée au regard des éléments produits par Monsieur [C] [D], comme étant faite dans le but de lui nuire en violation des règles applicables. L'absence de réaction de Monsieur [B] ne peut être retenue dans le cadre du conflit alors qu'une médiatrice a été désignée. La Cour considère en conséquence que Monsieur [C] [D] ne justifie pas d'éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral à son encontre. C'est justement que le conseil de prud'hommes de Toulouse l'a débouté de sa demande d'indemnisation de ce chef. Le jugement du conseil de prud'hommes de Toulouse doit être confirmé. Sur les demandes annexes : Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a condamné la société employeur à payer à Monsieur [C] [D] une somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens de première instance. La SA [1], qui succombe, supportera les dépens de l'appel et sera déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles. Il serait en l'espèce inéquitable de laisser à la charge de Monsieur [C] [D] les frais exposés non compris dans les dépens. Il y a lieu de faire droit, en cause d'appel, à sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'une somme de 2 500 euros.