Cour d'appel, Sociale B salle 2, 30 janvier 2026, n° 24/01328

Motivation

MOTIVATION : Sur les demandes liées à l'exécution du contrat de travail Sur la rémunération variable M. [F] sollicite un rappel de rémunération variable d'un montant de 72 498 euros, outre les congés payés afférents, ainsi que la somme de 8 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice lié au non-paiement du salaire variable. Il soutient que le document signé entre les parties est une promesse d'embauche qui mentionne bien l'essentiel des conditions d'embauche et qui, par sa signature, vaut contrat de travail et fait la loi des parties, de sorte que doit lui être appliquée la rémunération variable de 2 % du chiffre d'affaires HT qui y prévue. La société [13] soutient que le document dont il s'agit ne répond pas aux conditions nécessaires pour constituer une promesse d'embauche et que ce document ne constituait que le socle de la poursuite de pourparlers, qui ont abouti à l'adoption du principe d'un salaire fixe. Elle ajoute que M. [F] a refusé de signer le contrat de travail qu'elle lui avait par la suite soumis et que pendant 40 mois il a pleinement accepté le principe d'une rémunération fixe, n'ayant jamais contesté son mode de rémunération avant le mois d'octobre 2021, ce qui témoigne de la commune intention des parties en ce sens. Aux termes de l'article 1124 du code civil, la promesse unilatérale est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat dont les éléments essentiels sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de promis. En application de ces dispositions, la promesse unilatérale de contrat de travail est le contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l'autre, le bénéficiaire, le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail, dont l'emploi, la rémunération et la date d'entrée en fonction sont déterminés et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire. La révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis. Deux conditions sont ainsi nécessaires pour qu'il y ait promesse unilatérale de contrat de travail : les éléments essentiels du contrat doivent être mentionnés : le poste proposé, le salaire et la date d'entrée en fonction ; la manifestation explicite du droit d'opter pour la conclusion du contrat en laissant à la personne pressentie un délai de réponse. Si ces deux conditions sont réunies, la promesse unilatérale vaut contrat de travail. En l'espèce, la lettre adressée par le gérant de la société [13], M. [R], à M. [F] datée du 23 février 2018 avec pour objet «promesse d'embauche», mentionne les informations suivantes : «contrat : CDI», «statut : cadre», «fonction : à définir», «mission : reprise portefeuille clients existants et développement commercial, le principal étant avant tout d'assurer un relationnel commercial avec nos clients et prospects», «rémunération : 4000€ net mensuel x 13», «variable : 2 % du CA HT (après point mort, représentant votre coût annuel que l'on définira ensemble)», «voiture de fonction, gsm, ordinateur etc...», «lieu de travail : bureau à dispo ou à domicile possible (à définir)», «je reste à ta disposition pour approfondir plus en détail cette proposition». M. [F] a indiqué sur cette lettre manuscritement «Pour accord le 23 03 2018. sous discussion des termes définitifs du contrat». Il résulte de ces éléments que le document dont il s'agit en l'espèce, bien qu'ayant pour objet «promesse d'embauche», ne répond pas aux critères définissant une promesse unilatérale de contrat de travail, contrairement à ce que soutient M. [F]. En effet, d'une part il ne contient pas la manifestation explicite du droit d'opter pour la conclusion du contrat en laissant à la personne pressentie un délai de réponse et d'autre part, il ne mentionne aucune date d'entrée en fonction et la rémunération variable n'est pas définie puisqu'une partie de cette rémunération reste à définir entre les parties, la question du «point mort». Les éléments essentiels du contrat ne sont en conséquence pas mentionnés en intégralité. Cette proposition de contrat ne correspond donc pas à la définition de la promesse de contrat et ne vaut pas contrat de travail, mais invitation à poursuivre les pourparlers. La cour précise, même si ce fondement n'est pas invoqué par M. [F], que cette proposition ne répond pas non plus à la définition de l'offre de contrat de travail, qui doit mentionner les mêmes éléments constitutifs que la promesse unilatérale de contrat de travail, la différence résidant dans l'intensité de l'engagement puisque l'offre suppose que son auteur exprime simplement sa volonté d'être lié en cas d'acceptation. M. [F] n'est en conséquence pas fondé à solliciter le paiement d'un rappel de rémunération variable à hauteur de 2 % du chiffre d'affaires qu'il a estimé jusqu'en octobre en se basant sur le document intitulé «promesse d'embauche». A titre surabondant, et bien que M. [F] fonde sa demande uniquement sur le contenu de ce qui constitue selon lui une promesse d'embauche, il y a lieu de préciser qu'il apparaît que M. [F] a commencé à travailler pour la société [13] le 30 avril 2018 sans qu'un contrat de travail n'ait été régularisé entre les parties et alors qu'elles ne s'étaient pas accordées sur les questions qui restaient à définir dans l'invitation à poursuivre les pourparlers. La cour constate que la société [13] a établi un contrat de travail que son gérant a transmis à M. [F], dès le 30 avril 2018 selon l'employeur et deux mois plus tard selon le salarié, que M. [F] a refusé de signer, n'étant notamment pas d'accord sur la rémunération variable telle que formulée dans le contrat. La relation de travail s'est poursuivie sans contrat de travail écrit et en conséquence sans que n'ait été fixée entre les parties une rémunération variable. Il résulte des bulletins de salaire de M. [F] qu'il n'a jamais perçu de rémunération variable et il ne justifie d'aucune réclamation à son employeur sur ce point avant un courriel du 22 octobre 2021, qui s'inscrit dans le cadre d'une dégradation des relations entre M. [F] et le gérant de la société [13] et de discussions sur une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande de rappel de rémunération variable et de sa demande de dommages-intérêts pour défaut de versement de la rémunération variable due. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions de l'article L.1154-1 du même code que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'il dit avoir subi, M. [F] évoque dans ses conclusions les faits suivants, ayant conduit à son arrêt maladie puis à son inaptitude et la reconnaissance de sa maladie professionnelle : l'humiliation que constitue l'absence de paiement de sa rémunération variable (1), le fait de lui avoir imposé de travailler pour la société [12], ce qui n'était pas prévu à l'embauche et lui occasionnait une charge de travail supplémentaire (2), la pression des chiffres exercée sur lui par M. [R], pour les deux entreprises, en exigeant de lui un résultat immédiat, sans tenir compte du contexte économique lié notamment à la pandémie (3), le fait de lui avoir imposé en décembre 2021 le changement de son véhicule de fonction pour un gabarit inférieur à celui mis à sa disposition initialement (passage d'un véhicule 5 places à un véhicule commercial de deux places) (4), la pression lourde exercée pour qu'il accepte une rupture conventionnelle en octobre 2021, l'employeur ayant exprimé le souhait de le voir quitter l'entreprise en raison de son âge avancé (5), le fait d'avoir été lourdement incité à quitter l'entreprise par M. [R] dans des conditions humiliantes (6), la stratégie mise en place pour provoquer son départ face à sa résistance : non-paiement du variable, nouvelle organisation de travail avec perte totale d'autonomie et reproche pour la première fois d'une insuffisance professionnelle, congés imposés, mise à l'écart (systématiquement court-circuité, ne recevait plus les devis ni les informations commerciales nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions), surveillance intempestive, pression accrue... (7). Il résulte en premier lieu des développements précédents que le fait (1) n'est pas matériellement établi. M. [F] ne démontre en outre par aucune pièce le caractère matériellement établi du fait (4). Si le salarié produit un courrier de son employeur du 14 décembre 2021 lui demandant de restituer son véhicule de service pendant son arrêt maladie, il justifie y avoir répondu le 16 décembre 2021 en indiquant qu'il s'agissait d'un véhicule de fonction dont il ne pouvait être privé pendant son arrêt maladie et il ne démontre aucune autre demande suite à son refus. Il résulte en revanche de plusieurs échanges de courriels et du document de présentation des activités des sociétés [9] et [6] que M. [F] travaillait effectivement également pour la société [12], gérée par le frère du gérant de la société [13], à la demande du gérant de la société [13], sans toutefois que le fait que cela génère une surcharge de travail pour M. [F] ne soit établie, celui-ci ne s'étant jamais plaint de sa charge globale de travail qui comprenait manifestement des missions pour les deux sociétés. Le fait (2) est en conséquence partiellement établi. Les échanges de courriels que produit M. [F] ne permettent pas de caractériser une pression des chiffres des sociétés exercée sur lui par M. [F] et exigeant un résultat immédiat pendant le cours de la relation de travail, étant précisé que le salarié ne précise pas de date pour ce fait, qui est néanmoins manifestement distinct de la période relative à la rupture conventionnelle que le salarié évoque par ailleurs. Ce fait (3) n'est en conséquence pas matériellement établi. Il est établi que le 24 septembre 2021, la société [13] s'est renseignée auprès de son expert-comptable sur le fait de savoir quels seraient les droits au chômage de M. [F], qui venait d'avoir 60 ans, et la durée d'indemnisation en cas de rupture conventionnelle. La réponse obtenue le 29 septembre 2021 a dans un premier temps été retransmise à M. [F] le 30 septembre 2021 avec le message «Salut [O], mail ci-dessous à méditer... On en parle demain '». Puis la société [13] a interrogé l'expert-comptable pour savoir si ces informations tenaient compte de la réforme de retraite et la réponse a été transmise le 15 octobre 2021 par M. [R] à M. [F] avec le message «pour info». Il s'en déduit que les parties ont effectivement discuté d'une rupture conventionnelle qui ne s'est finalement pas concrétisée. Il ne ressort pas des échanges qu'au moment de ces discussions, une pression ait été exercée sur M. [F] pour qu'il accepte la rupture conventionnelle. Il n'apparaît pas non plus que la raison de cette rupture conventionnelle était pour la société [13] l'âge du salarié, le fait que M. [F] fasse ce reproche à son employeur dans certains de ses courriels ne pouvant suffire à démontrer qu'il s'agissait réellement du point de vue de la société [13]. Le fait (5) n'est en conséquence pas matériellement établi. Les faits (6) et (7) distingués par M. [F] dans la liste qu'il a établie correspondent en réalité à un même comportement, manifesté de différentes manières, M. [F] soutenant que postérieurement aux discussions sur la rupture conventionnelle, la société [13] l'a incité à quitter l'entreprise par différentes man'uvres constituées par une nouvelle organisation avec totale d'autonomie pour lui, le reproche jamais évoqué avant d'une insuffisance professionnelle, des congés imposés, une mise à l'écart, une surveillance intempestive et une pression accrue. Il en effet établi que suite aux discussions tendues et inabouties sur la rupture conventionnelle, notamment compte-tenu du fait que le salarié exigeait le paiement de la rémunération variable qu'il lui estimait due avant de discuter d'une rupture conventionnelle, M. [R] a, dans un courriel du 25 octobre 2021, indiqué à M. [F] «Je n'ai jamais remis en cause le travail effectué. Par contre, je note que lors de notre dernier entretien, tu me reprochais un manque de : accompagnement, directives, coaching, etc. J'en ai pris conscience et nous allons ensemble analyser le manque de développement. Le chiffre stagne depuis le début de notre collaboration en 2018 à environ 1 000 000 € / an... Ce qui relève plus du CA MOYEN d'un commercial junior, que d'un commercial senior ou directeur, commercial garant de notre développement. Après une rapide étude des frais depuis plusieurs mois, je constate beaucoup trop peu de rdv, voire, les clients visités sont bien souvent les mêmes. Il doit effectivement avoir un souci que je ne constate que maintenant hélas, étant donné ton expérience, je n'ai jamais caché le fait que tu sois en totale autonomie et que je n'avais malheureusement plus le temps de gérer cette activité. Je vais donc apporter mon aide, pour ce faire, merci de me fournir dès à présent : chaque lundi matin : planning de la semaine à venir, chaque vendredi avant 18h : rapport de visites de la semaine avec les propositions établies, les tarifs etc... Pas de tableaux incompréhensibles, juste du clair, du net et du précis. De même, pour toutes prochaines dépenses en dehors des frais de carburant et de péages, merci de demander mon accord préalable. En effet, j'ai constaté des achats de champagne, bons cadeaux etc... sans que je ne sois consulté, d'autant plus que nous en avons en stock au bureau à disposition pour la clientèle». M. [F] y répondait le même jour en précisant qu'il n'avait «pas reproché un manque d'accompagnement ni de directives ou de coaching. J'ai déploré l'absence de réunion avec DNB et [M] pour discuter des différents flux, ou me faire connaître les données économiques de l'entreprise. On ne peut pas me reprocher un développement insuffisant». Il est ensuite justifié que M. [R] a réclamé à M. [F] son planning du lundi le 25 octobre 2021, avec le 26 octobre un message indiquant «[W], ce n'est pas ce que j'ai demandé», et avec rappel le 29 octobre 2021 et lui a rappelé qu'il attendait les rapports de visites avant 18 heures. M. [F] justifie avoir rendu des comptes régulièrement à M. [R] fin octobre et début novembre 2021 sur son activité. Il est également démontré par M. [F] que pour le client [E] [J] [V], il a appris le 29 octobre 2021 directement du client auprès de qui il s'inquiétait de l'absence de demandes de prix, qu'il passait désormais pour les demandes et l'organisation du transport directement par [L] [R]. M. [F] démontre également qu'il s'est inquiété début novembre 2021 auprès de M. [R] de ne plus être en copie de mails pour les devis et les informations commerciales de suivi transports. De même, le 15 novembre 2021, M. [R] adressait un courriel à M. [F] lui reprochant le manque de rendez-vous pris en ces termes «Il y a peu de rdv, en octobre 8 rdv chez des clients déjà acquis principalement... On cherche du développement... le relationnel client, c'est à faire, certes, mais il faut aussi trouver des nouveaux. Nous ne pouvons vire que sur des acquis. Il faut des nouveaux clients adaptés à nos activités. 8 à 10 rdv par mois ne sont suffisants, surtout, quand la majorité sont déjà clients». M. [R] a également accompagné M. [F] à des rendez-vous avec des clients. M. [F] le 15 novembre 2021, indiquait par courriel à M. [R] en expliquant qu'il ne vivait pas sur ses acquis, faisant au mieux compte-tenu de la conjoncture et de la situation, rappelant ses missions, et ajoutant «mes tableaux de prospection te semblent difficile à déchiffrer, alors que toutes les informations sont détaillées, en temps réel, ou j+1. En fait les tableaux ne sont pas clairs depuis que j'ai refusé la rupture conventionnelle et tu exiges maintenant un rapport précis de mon activité, en dépit de l'autonomie dont je disposais jusque dernièrement. Pour éviter tout malentendu, peux-tu me préciser tes nouvelles attentes, et avec plus de précision, les modalités formelles selon lesquelles tu souhaites maintenant me voir rendre compte scrupuleusement de mon activité. Pourquoi vouloir m'accompagner pour le RDV du 17/11:2021 chez [11] ' Alors que j'ai développé, suivi ce client personnellement jusqu'au dernier appel d'offre effectué ' Est-ce une volonté de me surveiller ou de me squeezer ' ['] J'ai bien conscience que l'accumulation de ces nouvelles exigences, n'ont d'autres objectifs que de me pousser vers la porte, voire de me faire craquer ; je ne suis pas dupe, de trouver les moyens de me licencier. Ces pressions récurrentes, que je qualifié d'harcèlement moral, ne sont certainement pas de nature à améliorer nos relations dans l'intérêt des entreprises. N'est-il pas possible d'envisager un mode de communication et d'échange plus serein '». M. [R] y répondait le lendemain en indiquant qu'il n'y avait qu'une relation professionnelle et des échanges normaux avec son collaborateur et rappelait qu'il avait eu toute l'autonomie et la liberté nécessaire pour mener à bien sa mission mais sans résultats suffisants. «mes attentes sont claires et simplissimes : il me faut chaque lundi ton planning de rdv et chaque vendredi tes rapports de visites. 8 ou 10 rdv par mois, d'autant plus chez des clients déjà acquis ne doivent pas être l'essentiel de ton activité. Pour un minimum de résultat, il faut des rdv prospects chaque semaine, là je n'en vois pas. Je ne vois aucune pression pour un quelconque effet fruit de ton imagination dans tout cela. Je pense, juste effectivement, que quand on met le doigt sur une réalité ce n'est pas très agréable. Il y a un manque de résultat évident qu'il faut compenser très rapidement. Je te rappelle que tu es à l'origine de ce mode de communication, avec tes envois de mails comme celui ci-dessous récurrents. Je ne fais que répondre à tes mails invectifs depuis quelques semaines maintenant». Il est ainsi matériellement établi par M. [F] que dans la suite immédiate de l'échec des discussions autour d'une rupture conventionnelle, il s'est trouvé face à des reproches d'insuffisance professionnelle jamais faits antérieurement de la part de son employeur, il a perdu son autonomie et a été placé sous surveillance de M. [R], avec une pression pour améliorer ses résultats, et a été mis à l'écart de certains échanges et écarté de la gestion de certains clients, ces man'uvres ayant manifestement pour but de lui faire quitter l'entreprise comme il le soutient. En revanche, il n'apparaît pas que ses congés de fin d'année 2018 lui aient été refusés, M. [R] lui ayant simplement répondu attendre les souhaits de toute l'équipe afin d'établir un planning des congés de fin d'année, et le salarié ne démontre pas que ses congés étaient automatiquement validés les années antérieures. Les faits (6) et (7) sont en conséquence partiellement établis. Par ailleurs, l'ensemble des pièces médicales produites établissent la réalité des difficultés de santé que M. [F] a présentées, notamment un syndrome dépressif, mais pas leur genèse dès lors que les médecins n'ont connu de sa situation que ce qu'il a bien voulu leur en dire. Ces pièces médicales ne peuvent donc suffire à établir la matérialité des agissements retenus précédemment comme non établis. Il s'ensuit que M. [F] dénonce des faits qui pour certains ne sont pas matériellement établis et, pour ceux qui le sont, à savoir : le fait d'avoir aussi travaillé pour la société [12], le fait, dans la suite immédiate de l'échec des discussions autour d'une rupture conventionnelle, de s'être trouvé face à des reproches d'insuffisance professionnelle jamais faits antérieurement, d'avoir perdu son autonomie et d'avoir été placé sous surveillance de M. [R], avec une pression pour améliorer les résultats, et d'avoir été mis à l'écart de certains échanges et écarté de la gestion de certains clients, dans le but de lui faire quitter l'entreprise, pris dans leur ensemble, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral, eu égard à leurs répercussions sur l'état de santé du salarié. Il appartient en conséquence à la société [13] de démontrer par des éléments objectifs que ces faits sont étrangers à toute situation de harcèlement. S'agissant du fait d'avoir aussi travaillé pour la société [12], société du frère de M. [R], la société [13] se contente d'indiquer que M. [F] n'a jamais contesté ce fait, sans néanmoins expliquer le cadre légal pouvant justifier le travail du salarié pour une autre société que celle qui l'avait embauché pendant une partie de son temps de travail. Elle n'explique donc pas ce fait par des éléments objectifs étrangers à une situation de harcèlement. La société [13] explique ensuite qu'elle s'est rendue compte que M. [F] n'était plus motivé par ses fonctions et se complaisait dans une forme de confort professionnel, raison pour laquelle elle a évoqué avec lui la rupture conventionnelle et, suite à l'échec des discussions, lui a légitimement demandé de veiller à la bonne organisation de travail dans l'intérêt de la société et d'en justifier à l'avenir. Elle n'apporte cependant aucun élément au soutien de son affirmation d'absence de motivation de M. [F] et de confort professionnel, autre que les messages écrits par M. [R] précédemment évoqués. Dans ces conditions, les changements mis en place après l'échec des discussions sur la rupture conventionnelle, consistant dans le retrait de l'autonomie de M. [F], la surveillance et la pression mise en place n'apparaissent pas reposer sur des éléments objectifs étrangers à une situation de harcèlement, et dépassent largement le pouvoir de direction de l'employeur, de même que les reproches d'insuffisance professionnelle et la mise à l'écart. Il importe peu à cet égard que la société [13] produise des attestations de salariés faisant état de la bonne ambiance au sein de la société et de l'absence de constat de harcèlement de la part de M. [R] à l'égard de M. [F]. La société [13] échoue ainsi à rapporter la preuve que les faits retenus comme laissant présumer une situation de harcèlement moral, sont étrangers à une telle situation. Il doit en conséquence être retenu que le harcèlement moral allégué par M. [F] est établi par voie d'infirmation du jugement et la société [13] condamnée à lui payer la somme de 2 000 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice en découlant, étant précisé que cette condamnation ne peut être fondée sur les dispositions de l'article 1240 du code civil contrairement à ce qu'indique le salarié, qui vise la responsabilité délictuelle alors que les parties sont liées par une relation contractuelle. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'employeur met en 'uvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention définis par l'article L.4121-2 du code du travail. Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 précités. M. [F] soutient simplement que la société [13] n'a pas pris de mesure pour le préserver de la situation de harcèlement dont elle était à l'origine manquant ainsi à son obligation de sécurité. Il convient néanmoins de préciser que l'obligation de prévention des risques professionnels ne se confond pas avec la prohibition des agissements de harcèlement moral et que M. [F] n'invoque pas autre chose au titre du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité que les faits de harcèlement moral qu'il a subis de la part du gérant de la société [13]. En tout état de cause, M. [F] ne justifie d'aucun préjudice qui résulterait du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité distinct de celui résultant des faits de harcèlement moral subis, qui a déjà été réparé. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts de ce chef. Sur les frais de déplacement M. [F] sollicite la somme de 314,67 euros de remboursement de frais de déplacement. La société [13] soutient cependant à juste titre qu'il se contente de produire un tableau établi par ses soins faisant état de frais liés à des kilomètres parcourus entre le 5 octobre 2021 et le 28 octobre 2021, sans toutefois produire d'autres éléments venant attester de la réalité de ses déplacements. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a fait droit à cette demande et M. [F] en sera débouté. Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail Sur les demandes d'indemnité compensatrice de préavis et d'indemnité spéciale de licenciement M. [F] sollicite sur le fondement de l'article L.1226-14 du code de travail, une indemnité équivalent à l'indemnité compensatrice de préavis et une indemnité spéciale de licenciement. Aux termes de l'article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9. Les règles protectrices et d'indemnisation applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En l'espèce, il est constant que le 9 février 2023, la caisse primaire d'assurance maladie a notifié à M. [F] la reconnaissance de sa maladie hors tableau comme maladie professionnelle, suite à l'avis favorable du [5]. Cette décision s'impose dans les rapports salarié/caisse. Il est également constant que la société [13], à qui la décision a été notifiée le même jour, l'a contestée devant le pôle social du tribunal judiciaire de Lille qui, par jugement du 13 février 2024, a sollicité l'avis d'un deuxième CRRMP. La société [13] produit l'avis du 17 avril 2024 de ce deuxième CRRMP qui ne retient pas de lien direct et essentiel entre l'activité professionnelle et l'affection déclarée. Aucune des parties ne produit de décision du pôle social du tribunal judiciaire de Lille, qui serait intervenue depuis. La procédure est donc toujours en cours dans les rapports caisse/employeur. En raison de l'autonomie des droits du travail et de la sécurité sociale, le juge prud'homal doit lui-même, pour la détermination des droits du salarié en matière de licenciement, vérifier si l'inaptitude est consécutive à un accident de travail ou une maladie professionnelle et la connaissance que pouvait en avoir l'employeur. Aux termes de l'article L.461-1 du code de la sécurité sociale, est présumée d'origine professionnelle toute maladie désignée dans un tableau des maladies professionnelles et contractée dans les conditions mentionnées à ce tableau. Si une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies, la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau de maladies professionnelles peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime. Peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux évalué dans les conditions mentionnées à l'article L.434-2 et au moins égal à un pourcentage déterminé. Ainsi, s'agissant des maladies hors tableau comme celle que revendique M. [F], il doit être démontré : d'une part que la maladie est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la victime, d'autre part qu'elle entraîne le décès de la victime ou une incapacité permanente au moins égale à 25 %. Il résulte en l'espèce de l'avis des deux CRRMP que le taux d'incapacité de M. [F] est au moins égal à 25 %. Cette condition est en conséquence remplie. Les pièces médicales que produit le salarié émanant de son médecin traitant font état d'une dépression et de troubles thymiques (stress, anxiété, ruminations) et psychosomatiques (douleurs abdominales, palpitations, troubles du sommeil) pour lesquels aucun élément ne tend à démontrer qu'ils existaient antérieurement à son arrêt de travail intervenu au moment où il subissait des agissements de harcèlement moral au sein de son travail. Il apparaît également qu'il prend des antidépresseurs et somnifères. Le psychiatre qui suit M. [F] indique le suivre régulièrement en consultation et fait état d'«une majoration d'une souffrance psychique par un processus de dégradation du rapport subjectif au travail. ['] On note sur le plan clinique une hypersensibilité, un manque d'entrain, une anxiété, des troubles cognitifs, un rempli sur soi avec un isolement social, une diminution de l'empathie, un ressentiment, une baisse de motivation, un effritement des valeurs associées au travail. Ces souffrances psychiques ont pour retentissement des troubles du sommeil, une asthénie, des troubles musculo-squelettiques, une hyperhidrose». Compte tenu de la concomitance entre l'apparition de ces symptômes chez M. [F] et les faits de harcèlement moral subis, combinée avec le fait qu'il n'avait manifestement aucun symptôme de ce type antérieurement, il y a lieu de retenir que la maladie de M. [F] a été essentiellement et directement causée par son travail habituel et ainsi de retenir la maladie professionnelle de M. [F]. S'agissant du lien entre cette maladie professionnelle et l'inaptitude du salarié, eu égard à la continuité de ses arrêts de travail jusqu'à sa déclaration d'inaptitude, par laquelle le médecin du travail a retenu que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi, il y a lieu de retenir que son inaptitude a au moins partiellement pour origine sa maladie professionnelle. Enfin, s'agissant de la connaissance par l'employeur de cette origine professionnelle au moment du licenciement, il y a lieu de relever que dans son jugement, le pôle social du tribunal judiciaire de Lille a retenu que la décision de la caisse primaire d'assurance maladie retenant la prise en charge de la maladie du salarié comme maladie professionnelle a été notifiée à l'employeur le 9 février 2023, soit quelques jours avant la notification du licenciement au salarié le 13 février 2023. Il apparaît ainsi que, bien qu'elle ait par la suite contesté le caractère de maladie professionnelle de la maladie du salarié, la société [13] avait au moment du licenciement connaissance de l'origine professionnelle de son inaptitude. M. [F] est en conséquence bien fondé à se prévaloir du bénéfice des règles protectrices et d'indemnisation applicables aux victimes d'une maladie professionnelle, et à réclamer le paiement de : une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis, soit la somme de 17 529,82 euros correspondant à trois mois de salaire, étant précisé que cette somme a un caractère indemnitaire et que M. [F] ne peut pas prétendre à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, un reliquat d'indemnité spéciale de licenciement de 2 752,77 euros, après déduction de l'indemnité conventionnelle perçue. La société [13] sera condamnée à lui payer ces sommes, par voie d'infirmation du jugement et M. [F] débouté du surplus de ses demandes. Sur la résiliation judiciaire La résiliation judiciaire du contrat de travail peut être prononcée aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. C'est au moment où il statue que le juge examine la gravité des manquements invoqués et il appartient au salarié d'en rapporter la preuve. La résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse avec toutes conséquences de droit. Lorsque le salarié est licencié en cours de procédure, les juges doivent en premier lieu rechercher si la demande de résiliation était justifiée, peu important que l'employeur ait engagé la procédure de licenciement avant l'introduction de cette demande. En l'espèce, il résulte des développements précédents que M. [F] a subi des agissements de harcèlement moral de la part du gérant de la société [13], caractérisés principalement à compter de la fin du mois d'octobre 2021, moment où les discussions sur une rupture conventionnelle entre les parties ont échoué. Ces agissements graves ont eu pour conséquence la dégradation des conditions de travail de l'intéressé, outre des difficultés de santé, constatées par son médecin traitant qui l'a placé en arrêt de travail à compter du 17 novembre 2021, et l'ont amené à être déclaré inapte à son poste le 26 janvier 2023. Par conséquent, au regard de l'ensemble de ces éléments, et sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres reproches invoqués par le salarié, l'employeur a manqué gravement à ses obligations à l'égard de M. [F] ce qui a empêché la poursuite de son contrat de travail et justifie le prononcé de la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur par voie d'infirmation du jugement. La date d'effet de la résiliation judiciaire doit être fixée au jour du licenciement, soit le 13 février 2023. La résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [F] produit les effets d'un licenciement nul, compte tenu des agissements de harcèlement moral dont a été victime le salarié. Sur les conséquences financières du prononcé de la résiliation judiciaire Concernant les dommages et intérêts pour licenciement nul, en application de l'article L.1235-3-1 du code du travail, si un licenciement intervient pour une des causes de nullité prévues au deuxième alinéa et notamment en cas de harcèlement moral subi par le salarié et si celui-ci ne sollicite pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail ou si sa réintégration dans l'entreprise est impossible, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Ainsi, compte tenu de l'ancienneté de M. [F] (entré au service de la société [13] le 30 avril 2018), de son âge (né en 1961) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel (5 843,27 euros), et du fait qu'il a perçu des indemnités de chômage jusqu'au 1er janvier 2024, date à laquelle il a fait valoir ses droits à la retraite, il lui sera alloué la somme qu'il sollicite de 35 172 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi, au paiement de laquelle la société [13] sera condamnée par voie d'infirmation du jugement. Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive de l'attestation France travail et des documents de fin de contrat M. [F] soutient qu'alors que le licenciement date du 13 février 2023, il a dû relancer la société [13] par courrier du 3 mars 2023 pour obtenir la remise des documents de fin de contrat et le 15 mars 2023 pour obtenir le règlement du solde de tout compte. Le retard allégué par le salarié n'est cependant aucunement démontré, étant rappelé que ces documents sont en tout état de cause quérables et que M. [F] ne pouvait donc, comme il l'a fait dans son courrier du 28 février 2023, exiger un envoi de ces documents en courrier recommandé à son domicile. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [F] de sa demande à ce titre. Sur les prétentions annexes Il sera précisé, s'agissant de l'effectif de la société [13], que la cour ne dispose pour seul élément sur ce point que de l'attestation de l'expert-comptable de la société rédigée le 10 janvier 2024, qui atteste qu'elle n'était pas soumise à l'obligation de mise en place d'un CSE à la date du 13 février 2023, l'effectif d'au moins 11 salariés n'ayant pas été atteint pendant 12 mois consécutifs. Il en résulte qu'il sera considéré, à défaut de preuve contraire rapportée par la société [13], qu'à la date du licenciement de M. [F], l'effectif était d'au moins 11 salariés. Les conditions de l'article L.1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d'ordonner d'office à la société [13] de rembourser aux organismes compétents les indemnités chômage susceptibles d'avoir été perçues par M. [F], dans la limite de 6 mois. Il convient de rappeler que les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les sommes de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les sommes de nature indemnitaire et d'ordonner, conformément à la demande de M. [F], la capitalisation des intérêts, dus pour une année entière, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a statué sur les dépens et les frais irrépétibles. La société [13], qui succombe en une partie de ses prétentions, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel. Le droit proportionnel de l'ancien article 10 du décret du 8 mars 2001 portant modification du décret du 12 décembre 1996 abrogé le 29 février 2016, fixant le tarif des huissiers, devenu l'article R.444-55 du code de commerce, n'est pas dû dans les cas énumérés par le 3° de l'article R.444-53 du même code, soit notamment pour le recouvrement ou l'encaissement d'une créance née de l'exécution d'un contrat de travail. M. [F] sera en conséquence débouté de sa demande tendant à dire que les dépens comprendront l'intégralité des frais, émoluments et honoraires liés à une éventuelle exécution de la décision par voie d'huissier et, en particulier, tous les droits de recouvrement ou d'encaissement à la charge du créancier en application des dispositions des articles 10 et 12 du décret n° 96-1080 du 12 septembre 1996, modifié par le décret 2001-212 du 8 mars 2001, portant fixation du tarif des huissiers en matière civile. En équité, la société [13] sera condamnée à payer à M. [F] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et déboutée de sa propre demande sur ce même fondement.