Cour d'appel, Sociale B salle 1, 19 décembre 2025, n° 24/01923

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION : - sur l'application de l'article L. 1224-1 du code du travail : Dans le cadre de son appel incident, la société [12] soutient d'abord que Mme [S] n'a pas valablement saisi le conseil de prud'hommes de sa demande visant à se prévaloir des dispositions de l'article L. 1224-1 du code du travail de sorte que les premiers juges n'avaient pas à examiner les arguments développés par l'intéressée sur ce fondement juridique. Toutefois, il ressort de la lecture du jugement qu'il s'agissait pour Mme [S] d'une défense au fond au sens de l'article 71 du code de procédure civile visant à répondre aux moyens avancés par la société [12] pour s'opposer à ses prétentions initiales relatives au harcèlement moral, à l'obligation de sécurité et à son licenciement, cette dernière ayant notamment fait valoir devant les premiers juges, ainsi que cela ressort de ses écritures de première instance qu'elle verse aux débats, que Mme [S] ne pouvait pas invoquer à son encontre des faits antérieurs à la convention de transfert de son contrat de travail. En réponse à cette argumentation, Mme [S] était donc bien recevable à soutenir de nouveaux moyens de défense tirés du fait que la convention de transfert s'inscrivait selon elle dans le cadre légal posé par l'article L. 1224-1 du code du travail et qu'elle pouvait donc se prévaloir de faits survenus avant le transfert de son contrat à l'appui de ses prétentions. Comme le fait valoir Mme [S], il ne s'agissait nullement d'une demande visant à la requalification de la convention litigieuse. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce que les premiers juges se sont considérés valablement saisis de cette défense au fond de Mme [S]. Par ailleurs, l'argumentation de Mme [S] fondée sur l'article L. 1224-1 du code du travail constituant uniquement des moyens de droit visant à justifier l'examen de faits antérieurs au transfert de son contrat de travail à l'appui de ses prétentions tendant à obtenir la nullité de son licenciement ainsi que la réparation des préjudices causés par le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité allégués, elle n'avait pas nécessairement à figurer dans le dispositif des premières conclusions de Mme [S] en appel pour en saisir valablement la cour, l'ancien article 910-4 et l'article 954 du code de procédure civile ne posant cette exigence procédurale que pour les prétentions sur le fond. La cour en est valablement saisie. Dans le cadre de son appel incident, la société [12] soutient également que la demande de Mme [S] sur le fondement de l'article L. 1224-1 du code du travail est irrecevable en raison de son caractère prescrit, le délai biennal de prescription ayant selon elle commencé à courir le 1er octobre 2018, date à laquelle est intervenu le transfert du contrat de travail de l'intéressée. Toutefois, s'agissant comme vu plus haut d'une défense au fond, puisque son invocation ne se justifiait pas avant que la société [12] ne se prévale des conséquences juridiques qui selon elle résulteraient de la convention de transfert du contrat de Mme [S], elle échappe à la prescription. Le moyen tiré de la prescription est donc inopérant. Au regard de l'ensemble de ces éléments, les moyens avancés par Mme [S] sur le fondement de l'article L. 1224-1 du code du travail sont recevables. Selon cet article, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il sera rappelé que l'entité économique autonome dont le transfert entraîne la poursuite de plein droit avec le cessionnaire des contrats de travail des salariés qui y sont affectés s'entend d'un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre. L'article L. 1224-2 du même code précise que le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; 2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci. Pour soutenir que les dispositions d'ordre public de l'article L. 1224-1 du code du travail ont vocation à s'appliquer au cas d'espèce, Mme [S] prétend que dans le cadre de la réorganisation visée dans la convention, ce sont l'ensemble des services dit d'appui de la société [7], notamment le service comptabilité/finances auquel elle appartenait, tous situés sur le site unique de [Localité 17], qui ont été transférés au sein de la société [12], créée à cet effet et qui a d'ailleurs aussi repris le lieu de travail ainsi que le matériel de bureau, matériel informatique et les éléments incorporels nécessaires à la poursuite de l'activité. Il est constant que le transfert de Mme [S] dans les effectifs de la société [7] a pris effet le 1er octobre 2018 à la suite de la signature d'une convention tripartite par l'appelante et les sociétés intimées. En liminaire de cette convention, les raisons de ce transfert ont été rappelées comme suit : 'Le projet de réorganisation des fonctions d'appui en France D'[8] a pour objectif de moderniser, de simplifier et de mettre en cohérence les organisations des services d'appui dont les fonctions sont actuellement réparties entre 6 directions d'appui et les services d'appui des 4 formats. C'est dans cette finalité de renforcement de l'efficacité de l'organisation des services d'appui qu'a été créée la société [12]. La société [7] et la société [11] ont ainsi proposé à Mme [F] [S] qui a accepté cette proposition après avoir bénéficié d'un délai de réflexion suffisant, la poursuite de son contrat de travail au sein de la société [12].' Il sera aussi relevé qu'aux termes de la convention, les parties sont convenues que les fonctions et les modalités d'organisation du temps de travail de Mme [S] ne changent pas et qu'elle est rattachée à l'établissement de la société [13] [Localité 17] dont Mme [S] fait à raison observer qu'il est situé à la même adresse que son ancien lieu de travail. Elle demeure donc dans les mêmes locaux. Elle bénéficie par ailleurs d'une reprise d'ancienneté ainsi que de ses jours de congés et repos non soldés au jour de son transfert. Par ailleurs, elle produit un extrait du PSE établi dans le cadre 'du projet de réorganisation des services d'appui de la société [7]' dont il ressort que cette réorganisation qui vise à sauvegarder sa compétitivité sur le secteur du Retail, a concerné 'l'ensemble des fonctions d'appui d'[8] en France, actuellement réparties à travers 7 directions d'appui' dont la direction Finance, avec effectivement un siège unique à [Localité 17]. Mme [S] produit également le bilan annuel de l'exercice clôturé le 31 décembre 2018 de la société [12] dans lequel il est également rappelé que celle-ci 'a vocation a regrouper l'ensemble des services supports trans-identités du palier Retail France, ce qui comprend tous les services d'appui et en particulier l'IT, la pub et la comptabilité, les deux premiers ont été transférés au 1er mars, la comptabilité a basculé au 1er octobre 2018', 'qu'a eu lieu le transfert des salariés services d'appui de l'ensemble des sociétés du palier [9] vers [12]', celle-ci prestant 'pour les sociétés de [9] sur tous les services d'appui marketing, informatique, finances, performances, RH, efficacité'. Ces éléments qui ne sont au demeurant pas contredits par les pièces produites par la société [12], notamment ses pièces 13 et 24, démontrent que l'activité transférée du service comptabilité/finance au sein de la nouvelle direction financière de la société [12] est restée la même et qu'elle s'est accompagnée du transfert des locaux, du matériel et de la très grande majorité du personnel dédié à ce service d'appui situé à [Localité 17], en dehors des ceux dont les postes ont été supprimés, afin de poursuivre des missions identiques au profit des entités du groupe en ce compris la société [7], aucun poste n'étant d'ailleurs maintenu dans l'ancien service d'appui (pièce 24 de la société [12]). La société [12] soutient qu'il ne s'agissait pas d'une entité autonome. Outre le fait qu'elle ne produit aucun élément pour étayer ses dires, notamment sa pièce 13 qui n'est qu'un diaporama de présentation du projet de réorganisation au [14] datant de mars 2017 et qui d'ailleurs confirme le maintien d'une organisation structurée de la future direction financière incluant un département comptabilité, le service d'appui comptabilité/finance poursuivait bien un objectif propre qui était d'assurer les missions relevant de son secteur d'activité (compta/finance) en appui aux filiales de la société [7], que ce service spécifique et structuré 'comptabilité/finance' était parfaitement détachable des autres activités exercées par la société [7] à travers ses autres directions d'appui (voir organigramme en pièce 13 de la société [12], les directions achats, produits, ressources humaines, performance, efficacité, innovation), qu'il a continué à accomplir ces mêmes missions au profit de l'ensemble des entités du Groupe après son transfert au sein de la société [12], transfert qui s'est accompagné de celui du matériel, du personnel et des locaux. Comme le fait valoir Mme [S], l'existence d'une entité économique autonome est par ailleurs indépendante des règles d'organisation et de fonctionnement du service exerçant l'activité transférée en sorte qu'elle peut parfaitement résulter, comme c'est le cas en l'espèce au vu des pièces susvisées, de la réunion au sein d'une même entité des services d'appui ayant la même activité. L'impact de cette réorganisation de grande ampleur sur d'autres services d'appui n'ayant pas la même activité que le service comptabilité/finance auquel appartenait Mme [S] n'a en outre pas d'incidence sur la qualification d'entité économique autonome de son service, la société [12] invoquant d'ailleurs dans ses conclusions (page 18) ce même moyen pour s'opposer à la pertinence de la comparaison entre le transfert du service logistique et celui de Mme [S]. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer par voie d'infirmation que le contrat de travail de Mme [S] s'est poursuivi de plein droit au sein de la société [12] conformément à l'article L. 1224-1 du code du travail de sorte que celle-ci a repris les obligations qui incombaient à l'ancien employeur, la société [7]. Mme [S] est donc recevable à invoquer au soutien de ses différentes demandes dirigées contre la société [12] des faits antérieurs au 1er octobre 2018. - sur le harcèlement moral : En l'espèce, la société [7] soulève l'irrecevabilité pour cause de prescription de la demande indemnitaire de Mme [S] en réparation du préjudice causé par le harcèlement moral qu'elle prétend avoir subi. Selon l'article L.1471-1 du code du travail, le délai de prescription de deux ans de l'action portant sur l'exécution du contrat de travail ne s'applique pas aux actions relatives au harcèlement moral. Par conséquent, l'action tendant à l'octroi de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison de faits de harcèlement moral est soumise au délai de prescription de droit commun de l'article 2224 du code civil, aux termes duquel, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Le point de départ du délai de cette action est constitué par la date du dernier fait incriminé commis avant la cessation du contrat et vaut pour les faits antérieurs susceptibles d'être qualifiés de harcèlement. En l'espèce, il est constant que Mme [S] a été placée en arrêt de travail le 20 janvier 2017 et qu'elle n'a plus repris ses fonctions par la suite. Aux termes de ses conclusions, elle soutient que les agissements de son employeur se sont poursuivis après son arrêt de travail, évoquant l'inaction de la société [12] dans la recherche d'une solution de reclassement après l'avis d'inaptitude établi par le médecin du travail le 12 décembre 2019. Toutefois les derniers agissements susceptibles d'être opposés à la société [7] sont nécessairement antérieurs à la rupture le 1er octobre 2018 de la relation de travail entre elle et la société [7]. Le dernier fait pouvant être retenu est donc relatif à l'absence de réponse de celle-ci aux sollicitations du médecin du travail, notamment à sa dernière relance du 10 mars 2017. Il ressort cependant des pièces relatives à ce dernier échange que le courriel du 10 mars 2017 ne constituait nullement une relance mais un point d'information intermédiaire à l'initiative du médecin du travail à la suite d'une rencontre entre Mme [S], le médecin du travail et un représentant de la société [7] organisée à la demande du médecin le 21 février 2017 au cours de laquelle l'employeur s'est engagé à trouver une solution de réorientation professionnelle à l'issue de l'arrêt maladie de Mme [S] dont le terme n'était pas envisageable à court terme et qui s'est d'ailleurs prolongé jusqu'au delà du transfert de son contrat. Il s'ensuit que le dernier fait incriminé susceptible de constituer le point de départ du délai de prescription pour l'action dirigée contre la société [7] au titre du harcèlement moral, ne peut être postérieur au 21 février 2017, les parties s'étant accordées à cette date pour reporter toute démarche au retour d'arrêt maladie de Mme [S] qui n'est finalement pas intervenu avant le transfert de son contrat. Son action à l'égard de la société [7] aux fins de réparation du préjudice causé par le harcèlement moral allégué était donc prescrite au jour de sa saisine du conseil de prud'hommes le 8 sept 2022 visant la société [7]. Seule la demande de Mme [S] dirigée contre la société [12] est donc recevable de ce chef, étant rappelé au vu de ce qui a été précédemment statué que Mme [S] est en droit d'opposer à la société [12] des faits antérieurs au transfert de son contrat de travail le 1er octobre 2018. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'elle dit avoir subi et qui serait la cause de son inaptitude, Mme [S] invoque dans ses conclusions les faits suivants : - une surcharge de travail et des conditions de travail dégradées liées à la multiplication des missions qui lui auraient été attribuées à la suite de départ de collègues, sans décharge de ses anciennes fonctions et sans réelle formation, et malgré un temps partiel de 28 heures hebdomadaires qu'elle ne pouvait respecter, ce qui aurait généré des heures complémentaires et une charge mentale importante, - des conditions matérielles de travail insatisfaisantes, la salariée se disant astreinte à naviguer entre deux bureaux en fonction des tâches à accomplir, - la soumission à plusieurs hiérarchies différentes qui ne se concertaient pas pour veiller à respecter un volume de travail global compatible avec son temps de travail, - le non-respect par son employeur de son engagement de revenir vers elle pour sa réorientation professionnelle, - les errements de la société [12] dans la recherche d'un poste de reclassement après l'avis d'inaptitude. Il convient de relever que Mme [S] ne produit aucune pièce pour corroborer le grief tiré de l'usage de deux bureaux. Par ailleurs, comme vu plus haut, il n'est pas matériellement établi par les pièces qu'elle produit que son employeur n'aurait pas respecté l'engagement pris en février 2017 devant le médecin du travail de favoriser sa réorientation professionnelle à l'issue de son arrêt maladie. En effet, il sera relevé que cet entretien a pu être organisé le 21 février 2017, soit quelques jours seulement après la première sollicitation du médecin du travail le 10 février 2017 et qu'aucune démarche n'a pu être faite en vue d'une réorientation professionnelle dans la mesure où l'arrêt de travail de Mme [S] a été prolongé à plusieurs reprises et s'est achevé par une déclaration d'inaptitude en décembre 2019, Mme [S] ne justifiant d'ailleurs pas avoir relancé son employeur au cours de son arrêt de travail sur sa réorientation professionnelle à venir. Par ailleurs, s'il est acquis aux débats que Mme [S] avait bien plusieurs interlocuteurs compte tenu de la diversité de ses missions, aucune des pièces produites n'est de nature à établir que cela a été source de difficultés et de surcharge de travail. Il n'est en effet fait état à travers les mails présentés relatifs à l'exécution de telle ou telle tâche, et les compte-rendus de réunions, d'aucun retard, d'aucune directive contradictoire entre les différents responsables, d'aucune désorganisation et d'aucune plainte de sa part concernant la difficulté de faire face à plusieurs interlocuteurs. De même, si ses fonctions d'assistant gestion/compta/finance l'ont amenée à accomplir des tâches très diverses dont elle décrit la nature dans ses conclusions et qui ont pu évoluer au fil des années, cette diversité inhérente à ses fonctions ne suffit pas à caractériser une éventuelle surcharge de travail dont au demeurant elle prétend s'être plainte sans produire aucune pièce en ce sens. Mme [S] soutient qu'elle a dû suppléer les insuffisances de sa nouvelle collègue et la former mais cela ne ressort d'aucune de ses pièces. En effet, les nombreux mails et compte-rendus de réunion qu'elle produit reflètent la diversité des tâches accomplies dans le cadre de ses missions et le fonctionnement de son service mais ils ne renseignent pas sur l'ampleur de ses attributions et le temps à y consacrer. Sa pièce 53 constituée d'un mail de sa supérieur, Mme [C], du 20 octobre 2016, attestant même que celle-ci a entendu calibrer la répartition des charges entre Mme [S] et sa collègue, lui indiquant de ne pas prendre en charge '[U]' cette année faute de temps. Il ne résulte pas de cette pièce, ni d'autre, que cette décision aurait été prise à la demande de Mme [S] d'être soulagée de certaines missions. Il n'est ainsi pas matériellement établi qu'elle a dû faire face à une surcharge de travail, les heures complémentaires accomplies au cours des années 2016 et 2017 apparaissant en outre très ponctuelles et d'une importance limitée au vu de ses bulletins de salaire. De même, la supposée insuffisance des formations réalisées ne se déduit pas des pièces relatives à la formation accomplie en novembre 2015, étant rappelé que Mme [S] avait une expérience certaine puisqu'elle exerçait ses fonctions depuis 2004 et qu'elle ne présente aucun élément démontrant qu'elle s'est plainte de l'inadéquation ou du manque de formation par rapport aux missions exercées. Aucune des attestations, qu'elles émanent de ses proches ou d'une de ses collègues, ne suffisent à caractériser la réalité de la surcharge de travail alléguée, ces derniers ne faisant que relayer son propre ressenti sans être les témoins directs des faits qu'elle invoque. Les griefs tirés de la surcharge de travail et des conditions de travail dégradées ne sont ainsi pas matériellement établis par les pièces produites par Mme [S]. En outre, les pièces médicales produites contemporaines de son arrêt de travail confirment le fait qu'elle souffre d'un syndrome anxio-dépressif mais pas sa genèse dès lors que les médecins n'ont connu de sa situation que ce qu'elle a bien voulu leur en dire. Elles ne peuvent donc établir la matérialité des agissements susvisés. Ne reste que le grief relatif au retard excessif pris par la société [12] pour effectuer les démarches en vue de la recherche d'un possible reclassement après l'avis d'inaptitude. Toutefois, à le supposer établi, ce fait ne peut à lui seul laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral qui nécessite de caractériser des faits répétés. Au regard de l'ensemble de ces éléments, le harcèlement moral ne pouvant être retenu, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [S] de sa demande indemnitaire de ce chef à l'égard de la société [12]. - sur l'obligation de sécurité : Mme [S] s'appuie sur la même argumentation pour dénoncer le manquement de la société [12] et de la société [7] à leur obligation de sécurité. Toutefois, c'est à bon droit que la société [12] et la société [7] soulèvent l'irrecevabilité de sa demande indemnitaire à ce titre en raison de son caractère prescrit. En effet, les manquements à l'obligation de sécurité sont nécessairement antérieurs à son placement en arrêt de travail qui a entraîné la suspension de son contrat de travail et à tout le moins à l'avis d'inaptitude de décembre 2019. S'agissant de la société [7], ils sont même nécessairement antérieurs au 1er octobre 2018, date de la rupture de la relation de travail qui la liait à Mme [S]. Dès lors, au jour du dépôt des requêtes de la salariée, les 4 avril et 8 septembre 2022, le délai de prescrition de 2 ans qui a commencé à courir au plus tard en décembre 2019 pour la société [12] et en octobre 2018 pour la société [7], était expiré. Est donc irrecevable la demande indemnitaire de Mme [S] pour manquement à l'obligation de sécurité dirigée à la fois contre la société [12] et la société [7]. - sur l'origine professionnelle de l'inaptitude de Mme [S] : Mme [S] soutient que son inaptitude est d'origine professionnelle et sollicite à ce titre le paiement d'un complément d'indemnité de licenciement. Le licenciement de Mme [S] ayant été prononcé par son nouvel employeur, la société [12], après le transfert de son contrat de travail, la société [7] ne peut être tenue au paiement du complément d'indemnité de licenciement. Cette demande est irrecevable à son encontre. Aux termes de l'article L.1226-14 du code du travail, la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L.1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L.1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L.1234-9. ' Les règles protectrices et d'indemnisation applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. Ainsi, contrairement à ce que soutient Mme [S], l'éventuel lien entre un quelconque manquement de l'employeur et son inaptitude ne saurait suffire à caractériser l'origine professionnelle de celle-ci, l'article L. 1226-10 du code du travail exigeant explicitement qu'elle ait pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle. Or, Mme [S] ne prétend pas avoir été victime d'un accident du travail. S'agissant de l'existence d'une maladie professionnelle qui serait à l'origine de son inaptitude, la société [12] fait à raison observer que la salariée ne communique aucune pièce de nature à retenir l'existence d'une maladie professionnelle puisqu'il n'est ni soutenu ni démontré que le syndrome anxio-dépressif dont elle souffre associé aux symptômes de burn-out relevés par son psychiatre le 21 juin 2017, qui n'est pas référencé dans le tableau des maladies professionnelles, a entraîné une incapacité permanente d'un taux au moins égal à 25%, condition nécessaire à la retenue d'une maladie professionnelle hors tableau. ' Il s'ensuit qu'à défaut d'établir que son inaptitude est en lien avec un accident du travail ou une maladie professionnelle, Mme [S] ne peut revendiquer le bénéfice de l'indemnité spéciale de licenciement. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande à ce titre à l'encontre de la société [12]. - sur le licenciement de Mme [S] : Le licenciement de Mme [S] ayant été prononcé par son nouvel employeur, la société [12], après le transfert de son contrat de travail, la société [7] ne peut être tenue aux conséquences de ce licenciement. Mme [S] est donc irrecevable en ses demandes dirigées contre la société [7] à ce titre. * sur la nullité du licenciement : Il a également été précédemment statué que le harcèlement moral n'était pas établi, de sorte que Mme [S] sera déboutée de sa demande dirigée contre la société [12] aux fins de nullité de son licenciement. * sur l'absence de cause réelle et sérieuse : En premier lieu, Mme [S] prétend que son inaptitude résulte de sa surcharge de travail consécutive au manquement de la société [12] à son obligation de sécurité, étant rappelé que Mme [S] est en droit de se prévaloir à l'encontre de la société [12] de faits antérieurs au transfert de son contrat de travail. Il a cependant été précédemment retenu que la surcharge de travail alléguée n'est pas établie, que Mme [S] ne s'en est jamais plainte et que le quota d'heures complémentaires accompli en 2016-2017 est demeuré très limité ainsi que cela ressort des bulletins de salaire et de la pièce 28 de la société [12]. Comme vu précédemment, Mme [C], sa responsable, est même intervenue en octobre 2016 pour la soulager d'une mission considérant qu'elle n'aurait pas le temps de la réaliser, sans qu'il soit établi que cette décision a été prise à la suite d'une plainte de Mme [S]. Dans ces conditions, le manquement allégué n'est pas établi et n'est donc pas susceptible de remettre en cause son licenciement pour inaptitude. En second lieu, la salariée reproche à la société [12] de ne pas avoir exécuté loyalement et sérieusement son obligation de reclassement. S'agissant de la procédure de reclassement à la suite d'un avis d'inaptitude d'origine non professionnelle, l'article L. 1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. L'article L. 1226-2-1 qui suit précise que l'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. Il est constant que dans son premier avis d'inaptitude du 12 décembre 2019, le médecin du travail a préconisé 'un reclassement possible sur un poste de type administratif avec une équipe différente', puis après avoir revu Mme [S] à la demande de la société [12] le 8 mars 2021, a confirmé l'inaptitude de l'intéressée en préconisant à nouveau un 'reclassement à rechercher sur un poste de type administratif si possible dans un secteur différent du précédent (hors comptabilité)'. La société [12] a présenté à Mme [S] dans un premier temps le 9 juillet 2021, les 4 propositions de postes de reclassement suivantes : - Comptable : [12], - Comptable Auxiliaire : [12] - Gestionnaire SAV ' marché des services [6], - Gestionnaire Administratif ' [12]. Celle-ci les a refusés par courrier du 26 juillet 2021 dès lors que les trois derniers relevaient d'une classification inférieure d'employé niveau 3 et non d'agent de maîtrise, et que le premier poste de comptable se situait dans un service de comptabilité et sous la responsabilité de son ancien manager, M. [D], alors que le médecin du travail à travers ses deux avis préconisait un changement d'équipe et un emploi hors comptabilité. D'ailleurs, dans son avis du 8 juillet 2021 produit par la société [12], le [15] avait émis un avis défavorable après s'être notamment interrogé sur les répercussions d'un repositionnement de Mme [S] dans un service comptable. Il est constant que la société [12] a poursuivi ses recherches et proposé à Mme [S] par courrier du 20 septembre 2021 3 nouveaux postes, à savoir : - gestionnaire comptabilité ressources [12], - assistant performance digitale [10], - gestionnaire Mandats Fournisseurs [12], ces 3 postes, tous situés à [Localité 17], correspondant à des emplois d'agent de maîtrise, avec des fonctions administratives parfaitement compatibles avec le niveau de compétence et le savoir faire de Mme [S], et bénéficiant d'une rémunération identique à celle de son ancien poste. Aucun ne se trouve dans le service comptabilité ou sous la responsabilité de son ancien manager. La société [12] a consulté le médecin du travail sur ces nouveaux postes en lui fournissant les fiches de postes produites aux débats. Le praticien de santé dans un mail du 16 septembre 2021, n'a relevé aucune contre-indication. Mme [S] a finalement décliné ces nouvelles propositions par courrier du 28 septembre 2021 après s'être référée aux propos qu'aurait tenu la RRH lors du CSE du 8 juillet 2021 à la suite de l'avis défavorable, à savoir 'qu'elle allait poursuivre la procédure sans formuler de proposition de reclassement et la convoquer en vue d'un licenciement pour inaptitude', considérant que ces propos et la façon dont avait été traité son reclassement ne la rassuraient pas sur son avenir professionnel serein au sein d'[6] et sur les risques d'anéantir son travail personnel de reconstruction. Elle a conclu son courrier en se disant toujours en attente d'un retour sur sa demande de rupture conventionnelle. Force est de constater que dans ce courrier, Mme [S] n'exprime aucune critique sur les 3 derniers postes proposés et ne fait pas état d'un manque d'information à leur sujet. Il en est de même dans ses conclusions aux termes desquelles elle soutient uniquement en page 38 'qu'il ne s'agissait pas de propositions sérieuses de reclassement, la société [6] ayant déjà annoncé aux représentants du personnel antérieurement à cette correspondance qu'elle procéderait au licenciement de Mme [S]'. Or, il ressort du procès-verbal de cette réunion du CSE du 8 juillet 2021 qu'après l'émission de l'avis défavorable évoqué plus haut, la [16] a effectivement tenu les propos susvisés après avoir expliqué à tort que seul un avis favorable lui donnait la capacité de proposer les postes à la salariée. Puis elle s'est immédiatement reprise en expliquant 'avoir eu un mauvais réflexe' et qu'elle allait proposer les postes malgré l'avis défavorable, libre à la salariée de les refuser, réitérant ses excuses auprès du [15] 'mea culpa, je suis allée trop vite'. D'ailleurs, conformément à son engagement, les postes ont bien été proposés à Mme [S] dès le lendemain et la société [12] a poursuivi ses recherches après le refus de la salariée du 26 juillet 2021. En dépit du retard initial pris dans les recherches de reclassement qui s'explique, au vu des pièces produites, par les mutations des responsables RH, il ressort ainsi de l'ensemble de ces éléments que la société [12], à l'issue d'une procédure conforme aux exigences légales, a proposé dans son courrier du 20 septembre 2021 des emplois de reclassement conformes aux exigences de l'article L. 1226-10 précité, de sorte que l'obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite conformément à l'article L. 1226-2-1 du code du travail. Il appartient dès lors à Mme [S] de démontrer que ces propositions n'ont pas été faites loyalement. Or, les arguments relatifs aux propos tenus lors du CSE sont sur ce point inopérants, la lecture du procès-verbal ayant confirmé que les propos litigieux s'expliquaient pas une erreur de la [16] sur la procédure à suivre et qu'elle les a immédiatement corrigés et a respecté son engagement de soumettre les propositions d'emplois à Mme [S]. Aucune mauvaise foi ou déloyauté ne peut donc être déduite de ces propos. Par ailleurs, la salariée soutient que les recherches n'auraient pas été loyales car la société [12] ne justifierait pas de la consultation de toutes les entités du groupe et de tous les postes disponibles dans le périmètre de reclassement. Mais cette affirmation sans élément pour l'étayer ne suffit pas à renverser la présomption de respect de l'obligation de reclassement et à caractériser la déloyauté de la société [12], étant observé que Mme [S] ne prétend pas que d'autres postes disponibles qui lui auraient convenu ne lui auraient délibérément pas été proposés. Au regard de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de retenir que l'obligation de recherche de reclassement est réputée satisfaite. Aucun manquement n'étant retenu à l'encontre de la société [12], le jugement sera confirmé en ce qu'il a considéré que le licenciement pour inaptitude de Mme [S] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et a débouté celle-ci de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail. - sur les demandes accessoires : Le jugement sera confirmé en ses dispositions sur les frais irrépétibles et dépens de première instance. Mme [S] n'ayant pas été accueillie en ses demandes, elle sera condamnée aux dépens d'appel et débouté de sa demande sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.