Cour d'appel, 2e chambre sociale, 5 février 2026, n° 23/00323

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur la rupture du contrat de travail : En vertu de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il incombe à l'employeur qui l'invoque d'en apporter la preuve. La faute grave implique une réaction immédiate de l'employeur qui doit engager la procédure de licenciement dans un délai restreint, dès lors qu'il a connaissance des fautes et qu'aucune vérification n'est nécessaire. En l'espèce, M. [I] a été licencié pour faute grave par courrier du 22 juillet 2020 rédigé ainsi : 'Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Les motifs invoqués à l'appui de cette mesure, tels qu'ils vous ont été exposés lors de l'entretien précité sont les suivants : Vous avez été engagés par la société [4], par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 2 mai 2019 qualité de directeur développement. Au dernier état de votre collaboration avec notre entreprise vous exercez les fonctions de directeur développement, relevant de la catégorie des cadres, aucune convention collective de branche n'étant applicable à notre entreprise. Vous exercez vos fonctions pour la SAS [4] et sa filiale, la SAS [6], au sein de laquelle vous disposez d'un bureau et exercez des fonctions managériales, en vertu de la convention de prestation de services qui lient les deux entreprises, sous l'autorité directe de Monsieur [M], directeur opérationnel. Le 11 juin 2020, alors que se tient une réunion du comité social et économique de la SAS [6] nous sommes informés, en premier lieu par les représentants du personnel, de votre rôle dans l'incident qui s'est déroulé le lundi 23 mars 2020. Nous avons pu entendre dans les jours qui ont suivi plusieurs autres salariés de l'entreprise [6] qui ont corroboré les faits rapportés par les représentants du personnel lors de la réunion du 11 juin 2020. Nous vous rappelons que la semaine qui a précédé le 23 mars 2020, alors que les pouvoirs publics ont annoncé des mesures de confinement et des arrêtés de fermeture pour certaines activités non indispensables à la vie de la nation, la direction de l'entreprise a mis en place les mesures nécessaires afin d'assurer la continuité de l'activité de production dans le respect des mesures sanitaires telles qu'elles étaient alors établies, notamment afin d'honorer les commandes en cours. Ce plan est alors établi notamment pour faire suite à vos demandes d'honorer les commandes de nos clients. Vous avez alors été informés de la mise en place du plan de continuation d'activité que nous avons décidée de déployer, en particulier au sein de l'établissement d'[6] de [Localité 7]. La semaine qui a précédé le 23 mars 2020, vous ne nous avez fait part d'aucune réserve quant au plan adopté et à l'organisation mise en 'uvre dans le cadre des mesures de lutte contre la propagation de la covid 19. Pourtant, le 23 mars 2020, à huit heures, lors de votre arrivée dans l'établissement de [Localité 7] d'[6], vous provoquez une réunion avec l'ensemble du personnel à l'accueil de l'entreprise, qui sur votre demande quitte son poste de travail. Au cours de cette réunion vous incitez les salariés à cesser le travail, en tenant des propos particulièrement édifiants : vous indiquez aux salariés présents qu'ils risquent leur vie en étant présents dans l'enceinte de l'entreprise, alors même que nous avons mis en 'uvre les mesures de protection telles qu'elles sont alors préconisées par les pouvoirs publics. Également, vous exhortez les salariés à quitter l'entreprise pour rentrer chez eux en arguant que l'activité d'[6] n'est pas indispensable, qu'au regard des risques encourus si vous étiez toujours directeur vous auriez fermé l'entreprise, que les salariés doivent faire passer leur santé avant leur rémunération, que Monsieur [W] [M] a beau jeu de demander aux salariés de venir travailler alors qu'il est confortablement installé chez lui et ne prend aucun risque. S'en suit un mouvement de panique des salariés qui d'abord arrêtent le travail. Après une conférence téléphonique avec Monsieur [W] [M], dont les représentants du personnel ont prient l'initiative (et à laquelle vous ne participez pas en quittant la pièce) et l'envoi d'un courriel par Monsieur [W] [M], les salariés rassurés ont décidé de reprendre le travail. Une heure plus tard, vous allez tenter une nouvelle fois de les faire changer d'avis, sans succès, pour finir par adresser un courriel laconique à Monsieur [W] [M] pour l'informer que l'incident est clos. Le 23 mars 2020, vous avez fait preuve d'une grave déloyauté à l'égard de la direction de l'entreprise pour le cadre supérieur que vous êtes : vous avez remis en cause l'organisation du travail qui avait été décidé par la direction, alors que vous en étiez informés et que vous l'aviez approuvé, entraînant un trouble très sérieux parmi les salariés de l'entreprise et en dénigrant la direction de l'entreprise et ses capacités à arrêter les bonnes décisions. Au surplus, à aucun moment vous n'avez fait part à Monsieur [W] [M] de votre rôle actif et déterminant dans l'incident qui s'est déroulé le 23 mars 2020, vous contentant de lui indiquer que les salariés avaient refusé de travailler. De façon tout à fait surprenante, lors de l'entretien préalable du 10 juillet 2020, vous nous avez indiqué n'avoir aucun souvenir de ce qui s'est passé le 23 mars 2020 et de la manière dont se sont déroulés les faits. Mais surtout, le rôle que vous avez joué dans l'accident du 23 mars 2020, et porter à notre connaissance le 11 juin 2020 seulement, s'inscrit dans un contexte délétère puisque nous avons à déplorer, depuis plusieurs semaines, un comportement parfaitement inadmissible de votre part. En premier lieu, à l'instar de ce qui illustre votre rôle dans l'incident du 23 mars 2020, vous vous opposez de façon délibérée et réitérée à la mise en place de la nouvelle organisation et à la nouvelle politique commerciale définie par la direction générale de l'entreprise, et vous critiquez et dénigrer ouvertement la direction de l'entreprise. Ainsi, vous ne répondez pas aux sollicitations de votre directeur ou vous y répondez avec un retard considérable et délibéré, marquant ainsi votre refus de collaboration et votre insubordination. C'est le cas par exemple pour le dossier [G] qui présente un débit très important et pour lequel Monsieur [W], les équipes de directions vous ont relancé durant plusieurs semaines pour obtenir des informations. C'est aussi le cas dans plusieurs dossiers de litiges que vous n'avez pas traités conformément à ce qui vous a été demandé, occasionnant de graves difficultés pour notre entreprise. C'est en particulier le cas pour le dossier [UI], [D], [8] et Terre Romane. De même, vous vous obstinez à refuser de mettre en oeuvre la charte crédit qui a été définie par la direction générale, dont les principes vous ont été rappelés par Monsieur [W] [M], qui doit présider à la gestion des comptes clients et à celle des encours, et qui porte notre politique commerciale. Ainsi, à titre d'illustration et au mépris des règles édictées vous avez pris en portefeuille des chèques pour des clients dont les comptes sont fermés, ou encore vous avez donné des ordres pour que soient passés des échéanciers par prélèvement bancaire sans avoir obtenu la signature préalable du client, ce que nous prohibons absolument. En outre, vous persistez à produire des échéanciers ou calendrier de recouvrement des clients non conformes aux principes édictés par la direction générale de l'entreprise. C'est notamment le cas pour les derniers exemples en date des échéanciers que vous avez présentés pour le Domaine de l'évêché, et pour l'EARL [9]. Après vérification, nous constatons que vous ne prenez pas la peine d'élaborer un projet de recouvrement du débit des comptes conformes à nos demandes pour le soumettre aux clients. Vous déterminez les échéanciers au regard de vos propres règles, sans tenir compte de celle que nous éditons, nous obligeant à revenir vers les clients ce qui a pour conséquence de nous discréditer auprès d'eux. Votre opposition à la politique commerciale de l'entreprise vous a d'ailleurs conduit à écrire le 28 avril 2020, à notre responsable marché, que désormais vous ne justifieriez plus de vos tarifs. Vous affichez ainsi clairement que vous entendez mener votre propre politique tarifaire sans en rendre compte et sans tenir compte des grilles tarifaires que nous mettons en 'uvre. Non seulement vous refusez d'appliquer la politique commerciale de l'entreprise mais vous la dénigrez publiquement et ostensiblement, en particulier auprès de nos salariés et de vos collaborateurs, remettant en cause les capacités de ses dirigeants à gérer l'entreprise et affirmant que les décisions qu'ils prennent vont entraîner rapidement sa déconfiture. C'est ainsi que le 18 juin 2020, vous écrivez à Monsieur [W] [M], qu'il faut mettre en place rapidement une autre politique commerciale lui indiquant clairement votre opposition alors que, depuis des semaines, vous dénigrez auprès des collaborateurs de l'entreprise les choix qu'il opère sans vous expliquer auprès de lui. D'ailleurs, lors de l'entretien préalable du 10 juillet 2010 vous nous avez affirmé 'Moi j'ai ma vision, si la boîte continue comme ça dans deux ans elle plie', corroborant ainsi les déclarations faites par les salariés sur les propos que vous teniez à l'égard de la direction de l'entreprise, remettant en cause ses compétences et ses choix de gestion d'organisation. À ce titre, les salariés de la SAS [6] que nous avons pu rencontrer après le 11 juin 2020 à la suite de la réunion du CSE, nous ont indiqué qu'à plusieurs reprises que vous leur avez demandé de ne pas respecter les règles édictées par Monsieur [W] [M], tout en leur demandant de lui cacher la vérité. Ce fut le cas en dernier lieu le 22 juin 2020 au matin, lorsque vous avez demandé aux équipes de productions de découper des anciens clichés plutôt que d'en commander des neufs, contrairement aux directives données par Monsieur [W] [M]. Face à l'étonnement des salariés vous avez alors indiqué : ' personne n'en saura rien'. Votre opposition et votre déloyauté à l'égard de la direction de l'entreprise a même atteint une forme de paroxysme lorsque vous avez violé votre mise à pied à titre conservatoire en vous rendant dans les locaux de l'entreprise, après que celle-ci vous a été signifiée le 22 juin 2020 en fin de matinée. En second lieu, dans le cadre de nos investigations après les révélations faites par les représentants du personnel à l'occasion de la réunion du CSE du 11 juin 2020, l'audition des salariés d'[6] a également révélé que vous aviez un comportement parfaitement inacceptable à l'égard des collaborateurs placés sous votre subordination. Ainsi, les éléments que nous avons pu recueillir auprès de plusieurs collaborateurs font apparaître que vous pratiquez à leur égard un management par le stress fait d'ordres et de contre ordres incessants, d'invectives verbales, que vous criez régulièrement dans les ateliers ou les bureaux pour interpeller les salariés, soumettant à une pression constante, créant un environnement intimidant et hostile pour les plus faibles d'entre eux, menaçant au surplus la pérennité de leur emploi. Aussi, certains d'entre eux font état du fait eu à subir depuis plusieurs années de votre part, de façon réitérée, des propos et des comportements vexatoires et humiliants consistant à dévaloriser systématiquement leur travail, mais aussi la personne, y compris en présence d'autres salariés clients de l'entreprise Vous n'hésitez pas à profiter de votre statut de cadre et d'ancien dirigeant pour mettre vos collaborateurs davantage de difficulté, imputant la responsabilité de vos erreurs, en leur demandant d'enfreindre les dispositions légales(en particulier en matière de transport de marchandises) ou en les mettant en porte-à-faux avec la nouvelle direction de l'entreprise en leur demandant d'agir contre ses directives tachées des informations. Plusieurs salariés d'[6] attestent avoir supporté la situation, par peur de représailles et de perdre leur emploi, tout en subissant une dégradation de leurs conditions de travail, et pour certains d'entre eux de leur état de santé, nous faisons part de profond désarroi à l'idée qu'à l'issue du confinement vous repreniez votre poste dans les locaux de l'entreprise. C'est d'ailleurs cette inquiétude des salariés et des représentants du personnel de la perspective de votre retour dans l'entreprise qui les a conduits à nous interpeller, le 11 juin 2020, lors de la réunion du CSE. Nous vous rappelons que notre obligation de prévention des risques professionnels nous impose de prendre toutes les mesures visant à protéger la santé physique et mentale ainsi que la sécurité de nos salariés. Or, les actes répétés dont vous êtes l'auteur constitue une menace pour la santé et la sécurité de nos salariés. En conclusion, il apparaît que vous avez violé gravement les règles de gouvernance de l'entreprise par votre refus persistant et réitéré de mettre en 'uvre l'organisation et la politique commerciale décidée par la direction de l'entreprise, et que vous avez fait preuve de déloyauté en dénigrant ostensiblement la direction et ses choix auprès des collaborateurs de l'entreprise. Également, vos agissements répétés à l'égard de certains collaborateurs d'[6] placés sous votre subordination ont conduit à la dégradation de leurs conditions de travail et sont susceptibles de porter atteint à leurs droits, à leur dignité, et d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. Il s'agit là de manquements graves à vos obligations contractuelles ainsi qu'aux règles de discipline en vigueur au sein de notre entreprise. C'est pourquoi, l'ensemble de ces griefs rendent impossible votre maintien dans l'entreprise, et nous contraignent à prononcer votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement prend effet immédiatement, dès l'envoi des présentes. Votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni indemnité de licenciement. Pour les mêmes motifs, nous vous confirmons la mise à pied à titre conservatoire dont vous faites l'objet depuis le 22 juin 2020. Dès lors la période non travaillée du 22 juin 2020 au 22 juillet 2020 ne sera pas rémunérée. Dès réception des présentes nous vous demandons de prendre contact avec nos services afin de procéder à la restitution du matériel de l'entreprise mise à votre disposition dans le cas de l'exécution de votre contrat de travail (ordinateur portable, téléphone, véhicule etc.) Vous pouvez à cette occasion récupérer l'ensemble de vos effets personnels. En suivant, nous vous adresserons, par courrier séparé, votre solde de tout compte, votre certificat de travail, ainsi que votre attestation pôle emploi. Nous vous rappelons que votre contrat de travail comportant son article six une clause de non-concurrence que nous entendons appliquer. Aux termes de cette clause, il vous est interdit de vous livrer à une activité concurrentielle à celle de la SAS [4]. (Le négoce d'emballages destinés au secteur horticole et viticole et l'activité de transformation de carton) au sein de la région Occitanie, et pendant une durée de 24 mois suivant la date de la rupture de votre contrat de travail. [...]' Sur la prescription des faits fautifs : Au terme de l'article L 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires, au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait n'ait donné lieu, dans le même délai, à l'exercice de poursuites pénales. La connaissance des faits fautifs par l'employeur s'entend de l'information exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. Monsieur [I] soutient que la procédure de licenciement n'ayant été engagée qu'à partir du 22 juin 2020, les faits du 23 mars 2020, dont la société a eu connaissance le jour même, sont donc prescrits. La société [4] fait valoir que les faits du 23 mars 2020 ne sont pas les seuls griefs reprochés au salarié, que l'employeur n'en a eu connaissance que lors de la réunion du CSE du 11 juin 2020, et que l'article 2 de l'ordonnance n° 2020-306 relative à la prorogation des délais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédures pendant cette même période, (soit la période comprise entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020) lui permettait en tout état de cause d'engager des poursuites disciplinaires jusqu'à deux mois après la fin de cette période, soit jusqu'au 23 août 2020. La lettre de licenciement, outre les faits du 23 mars 2020, reproche à M. [I] des faits commis postérieurement à cette date, et de façon ininterrompue, jusqu'à la rupture du contrat de travail. Par ailleurs, il ressort du procès verbal de la réunion du CSE d'[6] du 11 juin 2020 que la direction de l'entreprise n'a eu connaissance du rôle joué par M. [I] lors des faits du 23 mars 2020 qu'à l'occasion de cette rencontre, le compte-rendu mentionnant notamment que : 'Les représentants du personnel indiquent à la direction qu'ils ne voulaient pas que la responsabilité de cet incident repose sur les salariés, alors que c'est M. [I] qui a créé un mouvement de doute et de panique chez eux. La direction indique qu'elle n'a pas été informée de cette façon par M. [I] de cet événement qui lui a tout simplement indiqué que les salariés avaient refusé de travailler et qu'ensuite tout était rentré dans l'ordre.' De plus, Mme [N], qui a contacté téléphoniquement l'employeur le 23 mars 2020, pour l'informer qu'un incident était en cours, dans une attestation conforme aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, mentionne ne pas avoir évoqué le comportement de M. [I] lors de son entretien téléphonique avec M. [M]. Il est ainsi établit que l'employeur n'a eu connaissance du comportement fautif reproché au salarié sur la journée du 23 mars 2020 que lors de la réunion du 11 juin 2020. Enfin, l'article 2 de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 a notamment permis l'engagement de poursuites disciplinaires dans un délai de deux mois à compter du 24 juin, pour des faits commis pendant la période comprise entre le 12 mars et le 23 juin 2020. Il ressort de ces éléments que les griefs reprochés au salarié quant aux faits du 23 mars 2020 ne sont pas prescrits. Sur le fond : La société reproche à M. [I] d'avoir, le 23 mars 2020, remis en cause l'organisation du travail validée par la direction et à l'égard de laquelle il n'avait précédemment émis aucune critique, tout en discréditant cette dernière et ses compétences décisionnelles, ce qui a généré un trouble significatif parmi les salariés. Pour étayer ses affirmations, elle produit : - Le mail, en date du 20 mars 2020, relatif au plan de continuité de l'activité mis en oeuvre par M. [M], dont M. [I] était destinataire, - Le procès verbal de la réunion du CSE d'[6] du 11 juin 2020 rédigé ainsi : « Les représentants du personnel informent la direction que, le 23 mars 2020, Monsieur [I], lors de son arrivée dans l'entreprise vers 8h, a d'abord interpellé Madame [N] en lui demandant ce qu'elle faisait là et pourquoi elle travaillait. Il a ensuite demandé à Madame [N] si elle avait téléphoné à Monsieur [M] en lui indiquant que les salariés ne devaient pas travailler. Il a aussi demandé à réunir les salariés à l'accueil de l'entreprise. Les salariés présents ce jour-là ont quitté leur poste de travail pour écouter Monsieur [I] qui les a alors incités à arrêter le travail et à quitter l'entreprise, en raison des dangers de la crise sanitaire, indiquant qu'il venait de perdre un cousin des suites d'un cancer et qu'il avait peur de contaminer sa famille. Monsieur [I] a alors annoncé que la production de cartons n'est pas une activité essentielle et qu'elle pouvait s'arrêter. Ce discours de Monsieur [I] a créé un sentiment de peur et d'incompréhension chez les salariés présents. Notamment parce qu'à la fin de la semaine qui précédait, une organisation était mise en place pour assurer la continuité de l'activité dans le respect des mesures de sécurité et qu'il y avait des commandes qu'il fallait honorer rapidement. Face aux salariés qui lui répondent qu'ils ont besoin de travailler pour toucher leur salaire plein, Monsieur [I] répond qu'il faut faire passer la santé avant le salaire, sans prendre en compte qu'ils ont des salaires peu élevés. Monsieur [I] dit également aux salariés que, s'il avait été encore directeur, il aurait fermé l'entreprise et fait remarquer aux salariés que Monsieur [M] est au chaud chez lui et qu'il ne risque rien' Les salariés ont donc d'abord arrêté le travail et puis Madame [N] a pris la décision de téléphoner à Monsieur [M] pour qu'il puisse leur indiquer s'il fallait continuer à travailler ou rentrer chez eux. En suivant, les salariés ont eu un échange par conférence téléphonique avec Monsieur [M] et Monsieur [I] a quitté la pièce. A la suite de cet échange avec Monsieur [M], les salariés ont été un peu rassurés et ont pris la décision de reprendre le travail. Toutefois, environ une heure après, Monsieur [I] a de nouveau réuni tous les salariés pour leur demander une nouvelle fois s'ils voulaient continuer le travail. Les salariés ont alors voté à main levée en faveur de la reprise du travail. Cela a visiblement agacé Monsieur [I] qui a lancé « alors vous avez tourné votre veste». Les représentants du personnel indiquent à la direction qu'ils ne voulaient pas que la responsabilité de cet incident repose sur les salariés, alors que c'est Monsieur [I] qui a créé un mouvement de doute et de panique chez eux. La direction indique qu'elle n'a pas été informée de cette façon par Monsieur [I] de cet événement qui lui a tout simplement indiqué que les salariés avaient refusé de travailler et qu'ensuite tout était rentré dans l'ordre. Les représentants du personnel font part, au nom de plusieurs salariés d'[6], de la plus grande appréhension et de l'inquiétude qu'ils ont à l'idée du retour dans l'entreprise de Monsieur [I] dès lors qu'il ne travaillera plus en télétravail chez lui. Ils indiquent que ce qui s'est passer le 23 mars 2020 n'est qu'un incident parmi tant d'autres dans le comportement de Monsieur [I] qui, depuis des années, créé des situations de stress pour les salariés. » L'employeur produit également des attestations rédigées conformément aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile par des salariés, M. [S] [V], M. [E] [F], Mme [K] [N] et M. [R] [PZ] [L] qui témoignent avoir été perturbés par l'attitude adoptée par M. [I] lors des faits. L'entreprise reproche également au salarié d'avoir, de manière délibérée et répétée, fait obstruction à la mise en place de la nouvelle organisation et de la politique commerciale définie par la direction générale. Elle lui fait aussi grief d'avoir ouvertement critiqué et dénigré la direction auprès des salariés, d'avoir mal exécuté les missions qui lui avaient été confiées, et enfin de ne pas avoir respecté sa mise à pied disciplinaire. Elle produit : - Le compte rendu de l'entretien préalable établi par M. [XS] [U], élu CSE de l'UES [3] lequel mentionne que M. [I] : 'Reconnaît ne pas être en accord avec la politique du groupe et la faire appliquer ; Reconnaît être revenu sur le site pendant sa mise à pied pour récupérer ses affaires personnelles'. - Un échange de mails entre M. [I] et M. [M] les 17 et 18 juin 2020 au cours duquel M. [I] indique : 'il faut mettre en place rapidement une autre politique commerciale' . - Un mail adressé par M. [I] à Mme [B] le 28 avril 2020 dans lequel il mentionne: 'Nous savons qu'une entreprise vie par de la marge et je pense l'avoir démontré depuis de nombreuse année. Donc pour moi ça sera la dernière fois que je me justifierais d'un tarif'. - Un échange de mails entre M. [M] et M. [I] les 28 et 29 avril 2020 dans lequel M. [M] indique, à propos du message envoyé à Mme [B] : 'la tournure de phrase cavalière que vous avez employée dans le mail ci-dessous et votre affirmation en rouge 'donc pour moi ça sera la dernière fois que je me justifierais d'un tarif' ne sont pas acceptables. La mission de [A] est bien de piloter les achats et de tenir sous contrôle la marge commerciale. Lorsqu'il s'agit des productions [6] [A] doit connaître les coûts de revient (ainsi que leur construction) et avoir un 'il critique sur ces derniers, d'où ces questions. La situation actuelle de travail à distance ne doit pas supporter en plus des tensions inutiles et contre-productives.' Message auquel M. [I] a répondu ainsi : 'à ma connaissance [A] un tableau que nous avons mis en place avec tous les coûts de revient concernant les BIB (merci de me l'envoyer pour l'élaboration d'un tarif). Pour le reste des achats, je ne mets pas en cause le travail de [A]. Les tensions sont là mais uniquement avec moi.' - Des échanges de mails relatifs aux dossiers précis évoqués dans la lettre de licenciement qui établissent notamment : - concernant le dossier [D] : M. [I] était en charge de ce dossier depuis plusieurs années mais M. [M] n'a découvert que le 6 février 2020 l'existence d'un litige avec ce client dont M. [I] ne l'avait pas informé. - concernant le dossier [UI] : l'employeur avait sollicité, le 26 mars 2020, un compte rendu auprès de M. [I] quant au litige impliquant ce client. Malgré une relance effectuée le 2 avril 2020, aucune réponse n'a été apportée de sa part. Par ailleurs, les échanges produits établissent que c'est bien M. [P] [I] et non sa fille, Mme [X] [I], qui était responsable de ce dossier. Ainsi, le 6 avril 2020 M. [M] mentionne: 'je m'en suis expliqué avec M. [I] (ancien gérant de [6] et qui assure le suivi de ce compte) et lui ai demandé de régler la question sans délai supplémentaire'. - concernant la société [8] avec laquelle il existait un litige commercial dont M. [I] devait s'occuper en septembre 2019, il est établi que ce dernier n'a pas répondu aux messages de relance de M. [M] des 15 mai et 17 juin 2020. - concernant le dossier [G]: les échanges produits établissent que M. [I] était en contact direct avec M. [G] et que seul ce dernier était en charge de ce dossier. Mme [CN] mentionne également dans un message adressé à M. [M] le 22 avril 2022 : 'le dossier [G] était un gros dossier que M. [I] suivait lui-même depuis toujours [...] j'ai informé M. [I] tous les mois que les virements mensuels ne suffisaient plus, du coup il lui avait demandé de faire des virements supplémentaires à ceux déjà existants de 7 500 euros pour minimiser la dette. De toute façon avec M. [I] le client était roi et avait tous les droits, ces mots 'Ils ne faut pas les perdre' la raison pour laquelle la trésorerie d'[6] était affaiblie, car nous étions la banque de nos clients'. S'agissant de l'irrespect de la charte crédit, l'employeur établit que dans un courriel du 27 février 2020, notamment adressé à M. [I], Monsieur [M] avait rappelé les règles édictées par la charte crédit et notamment celle-ci « les commerciaux sont responsables du montage des échéanciers, pas de prise de commande pour marché annuel sans prise en compte et apurement des en cours ». que « tout compte client doit être soldé une fois par an ». Il produit cependant l'attestation rédigée conformément aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile par Madame [J] [T], responsable recouvrement clients, qui témoigne en ces termes : « En tant que responsable recouvrement clients au sein du service crédit management et malgré des directives clairement définies, j'ai pu constater une réticence de la part de Monsieur [P] [I] à appliquer nos procédures, ce qui a compliqué nos missions et l'atteinte de nos objectifs. Cette réticence est caractérisée par : - la non-réponse ou la transmission de réponses manquant de précisions qui n'ont pas permis d'avancer correctement dans nos délais de recouvrement (conf annexe 3 + annexe 4) - La mise en place d'échéanciers non-adaptés ne permettant pas de débloquer la mise en compte et créant le mécontentement des clients (conf annexe 4 et 5) - Le non-traitement des dossiers de litiges ouverts depuis plusieurs années et bloquant le règlement de factures (conf annexe 6) » Il ressort en outre de l'examen de l'annexe 7 de l'attestation de Madame [T], que Monsieur [I] avait ordonné à son assistante de détourner le blocage d'un compte client, en raison d'une dette non apurée auprès de [4], en effectuant un bon de livraison manuel sur le logiciel. Or, en application de la charte pré-citée, une telle démarche est strictement interdite, car elle constitue une violation patente des règles du groupe en matière de recouvrement client. L'employeur ajoute que non seulement M. [I] ne respectait pas les procédures édictées par le Groupe, mais il incitait les salariés à faire de même. Il produit en ce sens l'attestation rédigée conformément aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile par M. [F] en ces termes : 'le lundi 22 mai 2020 vers les 8h30 Monsieur [I] me convoque concernant des erreurs qu'il y a eu pour des clichés. Certaines clichés ont été fabriqués à l'envers, Monsieur [I] nous dit qu'il faut les découper alors qu'il sait très bien que nous avons ordre de Monsieur [M] de ne plus y toucher. Monsieur [I] nous ordonne de les découper et nous dit également que personne ne le saura. Monsieur [PZ] et moi-même refusons de découper les clichés.' M. [Y] témoigne également que M. [I] a refusé de suivre les directives de M. [M] concernant la commande d'une pompe et lui a demandé de mentir à ce dernier en l'informant que la pompe était commandée s'il l'interrogeait à ce sujet. L'employeur reproche également à M. [I] d'avoir dénigré la direction. Il produit en ce sens le témoignage de M. [F] : « Depuis que nous avons été rachetés par [4], M. [I] n'arrête pas de dénigrer la nouvelle direction, de remettre en question les méthodes et l'organisation de la production. Souvent, M. [I] nous demande de ne pas respecter les instructions et nous demande aussi de cacher ces informations à M. [M]. Il nous dit clairement que M. [M] n'est pas capable de gérer l'entreprise et qu'il ne prend pas les bonnes décisions : « du haut de ses 40 ans, il ne va pas m'apprendre à travailler » qu'il y en a pour quelques mois pour que l'usine ferme » Mme [N] témoigne également, dans une attestation rédigée conformément aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile que : « M. [I] nous dit souvent que les décisions qui sont prises par M. [M] ne sont pas les bonnes, qu'il n'est pas compétent, que la boîte va droit dans le mur, qu'elle en a pour trois mois » . La société, se fondant notamment sur le procès verbal de la réunion du CSE du 11 juin 2020 dont le contenu a précédemment détaillé, fait également grief au salarié d'avoir adopté un management brutal à l'égard des salariés, en violation à l'obligation de prévention et de sécurité de l'employeur. Elle ajoute que les représentant du personnel étaient plus particulièrement visés par ses agissements Madame [K] [N], membre du CSE titulaire, témoigne ainsi dans une attestation rédigée conformément aux dispositions de l''article 202 du code de procédure civile : « Depuis mon arrivée dans l'entreprise, j'ai été choquée à de nombreuses reprises par l'attitude irrespectueuse de Monsieur [I] envers mes collègues de travail ou moi-même : souvent il nous dit que nous ne savons rien faire, qu'on ne comprend rien, il passe dans l'atelier et pour nous appeler il siffle ou quand il nous convoque dans son bureau, il crie devant tout le monde « vous êtes convoqués dans mon bureau ». Il a même humilié en public une de mes collègues de travail, Madame [O], en la traitant d'incapable et de nulle allant jusqu'à la faire pleurer. Moi-même il m'appelle la figurante devant les clients ! Je trouve cela humiliant mais cela semble le faire rire. Souvent il nous dit que si nous ne sommes pas contents on a qu'à aller voir ailleurs. Je me suis habituée à la situation, et puis avant c'était le patron alors j'avais peur de perdre mon emploi. Depuis que je suis élue représentante du personnel, Monsieur [I] me fait souvent des remarques à ce propos ». M. [F] mentionne également dans son témoignage que : 'Je constate depuis mon embauche il y a quatre ans que Monsieur [I] a un comportement dégradant et agressif avec certains de mes collègues et moi-même. J'ai remarqué surtout qu'il avait ce comportement avec les salariés les moins fortes têtes qui n'osent pas lui répondre. Madame [O] a souvent subi ce genre de propos. En ma présence Monsieur [I] l'a déjà traité d'incapable de nulle que si elle voulait prendre la porte était grande ouverte. Mme [O] a pleuré plusieurs fois après les remarques de Monsieur [I]. Par exemple il me dit fréquemment 'vous ne comprenez rien' il a souvent des propos grossiers: ' mettez vos couilles sur la table'. M. [I] nous donne des surnoms, moi c'est le traître cela me blesse et me stresse et m'oblige à prendre des médicaments pour venir travailler car j'ai des maux de ventre. Souvent il me dit de travailler d'une certaine façon de faire certaines tâches et puis le change d'avis où il se rend compte qu'il a fait une erreur alors il nous demande de modifier notre plan de production en nous disant que c'est notre faute que l'on comprend rien, que l'on est des incapables'. Il interpelle régulièrement plusieurs de mes collègues en les sifflant dans l'atelier ou en criant devant tout le monde 'vous êtes convoqués'. Son attitude malveillante envers moi et encore plus forte depuis que j'ai été élu représentant du personnel. Les paroles vexantes sont de plus en plus fréquentes, notamment que je suis un incapable. Je pense que c'est pour cela qu'il m'appelle le traître. Mais ce n'est rien à côté de ce qu'il a dit à Madame [N] qu'il appelle la syndicaliste. Monsieur [I] lui dit qu'elle va en chier maintenant qu'elle n'aura plus jamais d'augmentation.'[...] Mme [O] : « Plusieurs fois j'ai pleuré après qu'il m'ait traitée de cette façon devant d'autres salariés de l'entreprise car je me suis sentie humiliée. Encore récemment et devant Madame [CN], il m'a dit « vous ne savez pas chercher, vous ne comprenez rien, ce n'est pas comme vos collègues de travail qui comprennent tout » Monsieur [I] me dit aussi que si je ne suis pas contente je n'ai qu'à prendre la porte. Je me suis habituée à ce comportement depuis des années mais j'ai l'impression d'être le souffre-douleur de Monsieur [I] » Monsieur [R] [PZ] [L], décrit ainsi le comportement de Monsieur [I] à son égard. 'Il nous fait très souvent porter la responsabilité ses erreurs très incapables. Le 18 juin il s'est emporté après moi en criant devant Monsieur [F] et le personnel des bureaux en m accusant de faire n'importe quoi et d'être incapable alors que j'avais suivi ces instructions en cassant les formes. Très souvent depuis que je suis dans l'entreprise depuis maintenant quatre ans Monsieur [I] remet en cause les capacités de travail, il hurle dans les locaux après moi ou les autres employés ils nous appellent criant pour dire 'vous êtes convoqués'. M. [I] conteste l'ensemble des griefs reprochés. Il souligne ne pas avoir été associé à l'élaboration du plan de continuité de l'entreprise durant la crise sanitaire, période marquée par un climat anxiogène au sein de la société Il affirme avoir suivi les consignes de l'entreprise pour le recouvrement des créances, ainsi que les directives de la charte de crédit. Pour étayer ses propos, il produit une attestation de M. [KA], vigneron rédigée conformément aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile rédigée ainsi : 'suite à des problèmes de trésorerie nous avons pris du retard de paiement des factures à échéance auprès de la société [6]. En décembre 2019 M. [I] m'a demandé un rendez-vous afin de pouvoir régulariser notre situation. Lors de sa venue au domaine de l'évêché, je lui ai remis en main propre des chèques qui devait couvrir une partie des arriérés. Suite à cela, nous avons mis en place un échéancier mensuel par prélèvement avec la société [6] ayant été informé par cette dernière de sa volonté de procéder ainsi (échéancier qui a débuté en juillet 2020). Je précise que Monsieur [I] m'avait informé de ma situation et de mes arriérés lors de sa venue au domaine mais j'ai été dans l'impossibilité de rembourser l'ensemble de mon encours avant le mois de juin 2020". S'agissant de la mauvaise gestion des dossiers litigieux de certains clients, il conteste avoir reçu des relances de la part de la direction concernant des informations manquantes dans le dossier [G]. Selon lui, le dossier [UI] a été confié à sa fille, [X] [I], également salariée de l'entreprise. Pour le dossier [D], il précise qu'une collaboratrice, [A] [B], était initialement chargée d'organiser l'envoi d'un transporteur pour récupérer la marchandise, mais qu'il a dû intervenir lui-même pour résoudre la situation. Enfin, il affirme n'avoir jamais eu la responsabilité du dossier Terre Romane. Il dénie également avoir adopté une attitude agressive ainsi qu'un management brutal à l'égard des salariés placés sous son autorité, et ajoute qu'une bonne ambiance régnait au sein de son service. Il présente des attestations d'anciens clients de la société, rédigées conformément aux dispositions de l'article 202 du code de procédure civile, qui témoignent de son professionnalisme ainsi que de la qualité des relations qu'il entretenait avec eux, et notamment celle de M. [Z] [H] : 'j'ai eu l'opportunité de visiter son entreprise. J'ai été impressionné par son professionnalisme, sa courtoisie, tant envers ses clients qu'avec ses équipes' ainsi que celle de M. [C] : 'Cela m'a donné la possibilité de visiter à maintes reprises son unité de production ou il y régnait une bonne ambiance'. Il ajoute enfin avoir attendu qu'une notification écrite de sa mise à pied lui soit notifiée avant de quitter l'entreprise et ajoute qu'il est resté afin de restituer à la société le matériel mis à sa disposition. M. [I] n'oppose aucun éléments contraires à ceux produits par l'employeur, et notamment le compte rendu du CSE du 11 juin 2020, qui attestent de son manque de loyauté envers la société caractérisée par sa tentative d'interrompre le travail des salariés le 23 mars 2020 en invoquant un risque sanitaire grave, tout en dénigrant la direction de l'entreprise, alors même qu'un plan de continuation d'activité dont il était informé garantissait déjà leur protection. Le salarié ne conteste pas non plus efficacement les éléments avancés par l'employeur, notamment l'attestation de Mme [T] qui atteste de son refus d'appliquer la nouvelle politique commerciale de l'entreprise, laquelle avait pour objectif d'améliorer la situation financière de la société tout en limitant les litiges avec la clientèle, ce qui a effectivement contribué à une amélioration des résultats, comme le démontrent les données chiffrées produites. Par ailleurs, il ne fournit aucun élément concret pour réfuter les manquements qui lui sont reprochés quant à la gestion des dossiers spécifiquement mentionnés dans la lettre de licenciement. Enfin, les attestations rédigées en des termes généraux émanant d'anciens clients de M. [I], qui n'avaient ni collaboration quotidienne ni lien hiérarchique avec lui, ne sauraient contredire les témoignages détaillés et précis des salariés placés sous son autorité, dont deux délégués du personnel, qui décrivent son comportement inadapté, dénigrant et injurieux, tout en rapportant qu'il les incitait à ne pas respecter les directives de la nouvelle direction, qu'il dénigrait également, et qualifiait d'incompétente. Ces faits, caractérisant un comportement inadapté du salarié à l'égard de ses subordonnés ainsi qu'un comportement déloyal à l'égard de l'employeur de nature à mettre en péril le bon fonctionnement de l'entreprise et d'engager sa responsabilité quant à son obligation de sécurité à l'égard des salariés, sont constitutifs d'une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. Il s'ensuit que le licenciement pour faute grave est justifié. En conséquence, le jugement sera infirmé en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, et accordé au salarié diverses indemnités consécutives à la rupture du contrat de travail. La décision sera également infirmée en ce qu'elle a condamné l'employeur à verser à M. [I] la somme de 50 000 euros au titre de l'indemnité complémentaire forfaitaire prévue dans le contrat de cession des titres du 30 avril 2019, le versement de cette indemnité étant exclu en cas de licenciement pour faute grave. Sur la clause de non concurrence : Le contrat de travail de M. [I] était assorti d'une clause de non concurrence prévoyant le versement d'une contrepartie financière égale à 25% de la moyenne brute de sa rémunération, et ce pendant une durée de 24 mois. Il ressort des bulletins de paie produits que la société [4], qui n'a pas levé cette clause de non concurrence, s'est acquittée à ce titre, mensuellement, du règlement d'une indemnité de non concurrence d'un montant de 1 776,34 euros par mois pendant 24 mois, de sorte que M. [I] a déjà perçu cette contrepartie financière. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande formée à ce titre. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens : M. [P] [I] sera condamné à verser à la société [4] la somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux dépens de la procédure.