Cour d'appel, Chambre sociale, 29 janvier 2026, n° 23/03308

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur le licenciement Conformément à l'article L.1233-16 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l'énoncé des motifs économiques invoqués par l'employeur. Les faits énoncés doivent être précis et vérifiables. Dans le cas d'espèce, l'employeur a invoqué la nécessité de sauvegarder sa compétitivité et celle du groupe auquel il appartient dans un contexte de crise majeure au cours d'une année marquée par la pandémie mondiale et ses conséquences notamment sur le transport aérien et les activités aéroportuaires et en conséquence sur l'industrie aéronautique. Les faits plus amplement détaillés dans la lettre de licenciement, sont suffisamment précis et matériellement vérifiables. Il convient ici de rappeler que le contexte sanitaire exceptionnel de 2020, s'il a donné lieu à des dispositions législatives et réglementaires particulières dans le cadre de l'état d'urgence, n'a pas eu d'impact sur les dispositions relatives aux licenciements économiques. Il résulte de l'article L.1233-3 du code travail que " constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par la salariée, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : (') 3°) à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; (...) La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le plan national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par l'entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L.233-1, aux I et II de l'article L.233-3 et à l'article L.233-16 du code du commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée ainsi que les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché (') ". Il ressort de ce texte que la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité afin de prévenir des difficultés économiques à venir ainsi que leurs répercussions sur l'emploi constitue un motif autonome de licenciement. La réorganisation ne constitue un motif économique licite qu'à condition d'être nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise qui doit être réellement menacée, la seule recherche d'économies ne suffisant pas. Au sein d'une entreprise composée d'établissements différents, c'est la compétitivité dans son ensemble qui doit être menacée. Une réorganisation peut être mise en 'uvre, non seulement pour répondre à des difficultés économiques avérées, mais encore pour prévenir des difficultés économiques à venir, dès lors que la menace se profile et que la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, donc son aptitude à affronter la concurrence, risque d'être mise en cause. La source des difficultés futures et les menaces qu'elles font peser sur l'emploi doivent, le cas échéant, être démontrées devant les juges. Si l'existence d'une menace n'est pas établie, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse Dès lors, que le péril soit déjà établi, imminent ou seulement prévisible, l'employeur devra établir que les mesures de réorganisation de l'entreprise sont nécessaires à la sauvegarde de sa compétitivité ou à celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Les juges du fond doivent s'attacher à caractériser les menaces qui pèsent sur la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe ainsi que la nécessité de prendre des mesures d'anticipation afin de préserver l'emploi. A cet effet, les juges du fond ne peuvent se borner à énoncer " des motifs d'ordre général ". Dès lors qu'ils ont procédé à ces recherches, l'appréciation de la réalité du motif économique relève de leur pouvoir souverain. Enfin, il doit être rappelé que l'employeur, qui justifie de difficultés économiques réelle et sérieuses ou d'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de son entreprise, est seul maître du choix de la solution qui lui apparaît la meilleure pour assurer cette sauvegarde ou pour enrayer les difficultés de son entreprise. Le juge n'a pas à contrôler le choix effectué par l'employeur entre les différentes solutions possibles En l'espèce, la lettre de licenciement en date du 9 novembre 2020 de M. [S] est rédigée comme suit : " Ce projet de licenciement repose sur les motifs suivants : Vous êtes salarié de la société [11] dont l'activité la conduit à réaliser de l'usinage, de la tuyauterie, de l'assemblage, de la tôlerie et de la chaudronnerie pour ses clients du secteur aéronautique. Elle appartient au Groupe [11], partenaire stratégique des grands acteurs du secteur en tant que fournisseur aéronautique de premier et second rang. Le Groupe [11] est constituée de 4 sociétés opérationnelles et 1 société fonctionnelle (cantine) détenues directement et indirectement à 100% de leur capital par une société de tête. La société [11] compte deux établissements : [Localité 6]/[Localité 3] et [Localité 10]. Alors qu'elle connaissait comme le Groupe une croissance de son activité sur les derniers exercices, cette croissance a été stoppée par la crise sanitaire Covid-19 qui a frappé de plein fouet le secteur aéronautique et a provoqué l'arrêt brutal du transport aérien et des activités aéroportuaires à travers le monde. Cette situation a créé un choc sismique pour l'industrie aéronautique caractérisé par un impact long sur le transport aérien et une crise économique majeure. L'impact sur les revenus des compagnies aériennes est estimé à ce jour à environ 419 milliards de dollars, soit une baisse de 50% de leurs revenus. De fait, les deux plus grands donneurs d'ordre - [5] et [7] - ont anticipé le ralentissement du secteur et annoncé des baisses de cadence de livraison drastiques sur les prochaines années. Par voie de conséquences, les donneurs d'ordre doivent faire face à deux problématiques majeures : Assurer leur survie financière Maintenir la chaîne d'approvisionnement Parallèlement, le secteur aéronautique est devenu nettement surcapacitaire. Cette situation se traduit par deux mouvements de fonds : Une forte pression sur les prix résultant d'une concurrence accrue entre les fournisseurs pour conserver leurs marchés actuels et/ou reconstituer leur carnet de commande. Une consolidation du secteur par rapprochement des fournisseurs à travers des opérations de fusion et acquisition pour créer des acteurs plus robustes du fait de leur plus grande taille. Dans ce contexte, l'enjeu pour le Groupe [11] est d'assurer sa pérennité en se réorganisant pour sauvegarder sa compétitivité. Le Groupe [11] doit conserver des prix attractifs tout en assurant la rentabilité de son exploitation dans un contexte de réduction des commandes d'une ampleur jamais atteinte en un laps de temps si court. Pour y parvenir, le Groupe [11] doit réduire ses coûts et adapter ses capacités industrielles ainsi que son organisation au niveau d'activité actuel. En effet, pour 2020, le Groupe [11] prévoit globalement une baisse d'activité de 50% sur les 9 derniers mois de l'année, soit une réduction de 36% de son activité sur l'exercice. Pour la société [11], qui intervient sur tous les segments de marché, la chute est la plus importante, en particulier car elle intervient sur les programmes d'avions les plus touchés par les mesures de réduction de cadences. Pour 2021, le Groupe [11] n'anticipe pas d'amélioration de son activité qui restera dans le meilleur des cas sur le niveau constaté à fin 2020. Malgré des mesures d'économies (activité partielle, fin de l'intérim, gel des embauches et des investissements, réduction de frais ...etc.), le niveau d'exploitation s'avère insuffisant pour faire face aux coûts fixes et charges variables de l'entreprise. De surcroît, l'activité reste très perturbée en raison des difficultés que connaissent les donneurs d'ordre tant sur le plan financier, opérationnel que social. Les performances sont fortement dégradées et se traduisent dorénavant par des pertes significatives. Au 30 juin 2020, malgré les mesures prises, les performances financières cumulées conduisent à la création de passif. Toutes les sociétés enregistrent un résultat net négatif, d'ampleur variable. Concernant spécifiquement la société [11], les principaux indicateurs économiques sont les suivants : 2019 2020 (prévisions) 2021 (prévisions) Chiffre d'affaires 129,5 M€ 85,7 M€ 83,7 M€ [9] (excédent brut d'exploitation) 14,9 M€ 3,9 M€ 2,5 M€ Résultat net 6,2 M€ -1,2 M€ -2,4 M€ Face à cette crise majeure, pour sauvegarder sa compétitivité et celle du Groupe [11] auquel elle appartient, la société [11] n'a d'autre choix que de se restructurer. Elle ne peut pas maintenir sa structure actuelle qui n'est plus adaptée durablement à la commande de ses clients, sauf à prendre le risque de la conduire à des difficultés économiques puisqu'en l'état, et comme cela a été démontré précédemment, elle enregistre des pertes avec un résultat net négatif. Le statu quo ne ferait qu'accroître les pertes et menacer à terme la pérennité du Groupe, qui ne peut augmenter ses prix dans un contexte ou, au contraire, la réduction du marché conduit les donneurs d'ordre à poursuivre la politique de baisse des prix engagée depuis plusieurs années maintenant. C'est pour ces motifs que nous avons décidé de supprimer votre poste de travail au sein de l'entreprise et de vous licencier pour motif économique. Le groupe étant par ailleurs confronté à une restructuration globale touchant la totalité de ses sociétés, nous n'avons pas été en mesure de vous proposer des solutions de reclassement permettant d'éviter votre licenciement que vous soyez en mesure d'accepter. (') ". Les éléments du dossier permettent d'établir que, jusqu'à la fin de l'année 2019 / début de l'année 2020, la société [11] et le groupe [11] connaissaient une nette croissance de leur activité qui fut brusquement stoppée par la crise sanitaire liée au covid-19. Cette crise a provoqué l'arrêt brutal du transport aérien et des activités aéroportuaires à travers le monde et notamment en France. Elle a également impacté le secteur aéronautique auquel appartient l'appelante, dont l'activité est de réaliser de l'usinage, de la tuyauterie, de l'assemblage, de la tôlerie et de la chaudronnerie pour ses clients du secteur aéronautique civil, le plus important étant le groupe [5]. La société [5] a, au moment de la crise sanitaire, réduit d'un tiers la cadence de sa principale production, celle des avions de la famille A320, passant de 60 à 40 avions par mois. Cette réduction a inévitablement eu une incidence sur l'activité des sous-traitants, parmi lesquels l'appelante, dont [5] représentait 60% du chiffre d'affaires. Ces répercussions s'observent sur le bilan comptable de la société et sont conformes aux prévisions annoncées dans le document unilatéral de la société [11] du 22 septembre 2020 qui indiquait une baisse de 39% du chiffre d'affaires 2020 évalué initialement à 140 559 000 euros, soit un montant prévisionnel de 85 796 000 euros. De fait, le chiffre d'affaires net est passé de 129 531 812 euros hors taxes au 31/12/2019 à 84 698 788 euros hors taxes au 31/12/2020, soit une baisse de 34,6%. Au 31/12/2021, le chiffre d'affaires a atteint 81 193 179 euros hors taxes, un montant moindre que le montant prévisionnel évalué à 103 913 000 euros, ce qui confirme l'analyse comptable faite par la société [11] au moment de l'élaboration du plan. Entre le 31/12/2019 et le 31/12/2020, la production de biens a chuté de 9%, soit environ 8 millions d'euros, et celle des services de 98%, soit près de 30 millions d'euros. Corrélativement, la société a réduit fortement ses charges d'exploitation de plus de 31%, le poste salaires et traitements diminuant de 20%. Le bénéfice de 6 209 604 euros réalisé au 31/12/2019 a chuté de 267,5% au 31/12/2020, date à laquelle la société enregistrait une perte de 10 401 577 euros, perte qui était déjà de 571 000 euros au 30/06/2020. Par ailleurs, le salarié se prévaut d'un article de presse du 30 juin 2021 dans lequel M. [R], l'un des co-gérants de la société [11], annonce une reprise d'activité du groupe [11] et des embauches pour soutenir que les menaces sur la compétitivité invoquées n'étaient que potentielles. S'il est vrai que la reprise d'activité aéronautique qui était envisagée à l'horizon 2024-2025 s'est révélée plus rapide que prévue, elle n'a eu d'effet concret qu'à compter de la fin du premier semestre 2021, soit plusieurs mois après le licenciement de M. [S] et dans un contexte toujours délicat, comme en témoignent le chiffre d'affaires toujours en baisse pour 2021 et une activité aux proportions inférieures au niveau de production d'avant la crise du covid-19. M. [S] reproche également à la société [11] d'avoir recouru à des heures supplémentaires de manière contemporaine au licenciement ou juste postérieurement et à des salariés intérimaires. S'il ressort des écritures de l'employeur qu'au 23 mars 2021, soit plusieurs mois après le licenciement de M. [S], 12 salariés intérimaires ont effectivement été recrutés, et ce pour remplacer des salariés absents et faire face à un accroissement d'activité, il ne ressort toutefois pas des éléments au dossier que l'employeur a recouru à des salariés intérimaires au jour du licenciement du salarié. De même, si des heures supplémentaires ont été réalisées par des salariés, celles-ci concernaient des secteurs d'activité identifiés sur une période définie, plusieurs semaines avant le licenciement du salarié. Il ressort donc de l'ensemble de ces éléments que la société [11] a connu une menace certaine pesant sur sa compétitivité ainsi que sur celle du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient puisque, nonobstant les résultats en chute libre de 2020, elle devait conserver des prix attractifs tout en assurant la rentabilité de son exploitation dans un contexte de crise avec une réduction nette des commandes annoncée pour durer plusieurs années. Dans cet objectif et afin de réduire ses coûts et adapter ses capacités industrielles ainsi que son organisation au niveau d'activité qui était le sien, elle a dû prendre des mesures d'anticipation pour préserver un maximum d'emplois et donc réorganiser l'entreprise en procédant à la suppression de postes. Il est ainsi justifié, au moment du licenciement économique de M. [S], d'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de la société [11], à l'image du groupe dont elle dépend puisque toutes les sociétés ont été finalement concernées par la restructuration. Sur l'obligation de reclassement Selon l'article L.1233-4 du code du travail, le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l'entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l'entreprise fait partie et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Parallèlement, l'article L.1233-61 du même code prévoit que dans les entreprises d'au moins 50 salariés, l'employeur établit et met en 'uvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement. Ainsi, il est admis qu'il appartient à l'employeur, même quand un plan de sauvegarde de l'emploi a été établi, de rechercher s'il existe des possibilités de reclassement prévues ou non dans ce plan et de faire des offres précises, concrètes et personnalisées à chacun des salariés dont le licenciement est envisagé, de chacun des emplois disponibles, correspondant à leur qualification. La recherche de reclassement constitue ainsi une obligation de moyen renforcée de l'employeur préalable à tout licenciement pour motif économique dont le non-respect prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, sauf pour l'employeur à démontrer qu'il s'est trouvé dans l'impossibilité de reclasser le salarié : soit en établissant l'absence de poste disponible à l'époque du licenciement, soit que des propositions personnalisées, précises et concrètes de reclassement, correspondant à leur qualification, ont été faites aux salariés les ayant refusées. La recherche doit être sérieuse et loyale. L'obligation de reclassement est considérée comme remplie lorsque l'employeur justifie avoir effectué toutes les recherches dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe. En l'espèce, M. [S] soutient qu'aucun effort de reclassement et d'adaptation n'a été fait à son égard. Il rappelle que la réalisation d'heures supplémentaires, le recours au travail intérimaire et l'absence de recours au dispositif de l'activité partielle de longue durée (APLD) démontrent que l'employeur n'a pas mis en 'uvre tous les efforts d'adaptation pour réduire l'impact du licenciement économique. Il résulte des éléments du dossier que des mesures de reclassement ont été prévues et définies dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi présenté dans le document unilatéral soumis à l'homologation de la Dreets qui a pris une décision en ce sens le 27 octobre 2020. Le document unilatéral homologué indique que toutes les entreprises du groupe situées en France étaient concernées par la restructuration, de sorte que le nombre de postes de reclassement disponible était réduit voire inexistant. Il précise qu'il n'existe pas de solutions de reclassement en France. Par ailleurs, le document unilatéral décrit la procédure de reclassement ainsi que les mesures d'accompagnement pouvant être mises en 'uvre : formation, aide à la mobilité, compensation de la diminution de rémunération... La cour relève que, dans le service dont dépendait M. [S], 8 postes devaient être supprimés sur les 31 existants. L'importance de la restructuration envisagée ne permettait ici aucun reclassement de M. [S]. Au surplus, M. [S] regrette que la société n'ait pas mis en place le système de l'activité partielle de longue durée prévu par l'accord du 30 juillet 2020 pour éviter le plan social mis en 'uvre. Ce dispositif est entré en vigueur le 31 juillet 2020, soit le jour de la présentation du projet de plan social au comité social et économique et n'a été applicable dans la branche de la métallurgie dont relève l'appelante que le 27 août 2020. La société [11] a, en application de son pouvoir de direction, estimé que ce système contraignant ne lui était pas adapté. Il s'agit d'un choix de gestion de l'employeur, qui a néanmoins finalement recouru à l'activité partielle dès le début de la crise et l'a poursuivi au moins jusqu'au 30 juin 2021, lequel ne saurait en tout état de cause constituer un manquement à l'obligation de reclassement. En conséquence de tous ces éléments, la cour considère que la société [11] a satisfait à son obligation de reclassement. Le motif économique étant justifié et l'obligation de reclassement ayant été respectée par l'employeur, il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [S] pourvu d'une cause réelle et sérieuse et l'a débouté de ses demandes de dommages et intérêts à ce titre ainsi que d'indemnité de préavis et des congés payés afférents. Sur les critères d'ordre du licenciement Selon l'article L.1233-5 du code du travail, lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l'absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique. Ces critères prennent notamment en compte : 1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie. L'employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l'ensemble des autres critères prévus au présent article. Le périmètre d'application des critères d'ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif. En l'absence d'un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d'emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emploi. Les conditions d'application de l'avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret. Le seul fait que l'employeur n'ait pas pris en compte l'ensemble des critères suffit à caractériser la violation des critères d'ordre des licenciements. L'ordre des licenciements se détermine par catégorie professionnelle et ne trouve donc pas à s'appliquer lorsqu'il n'existe qu'une personne dans la catégorie concernée par le licenciement. En effet, les critères d'ordre des licenciements pour motif économique ne s'appliquent que si l'employeur doit opérer un choix parmi les salariés à licencier. En cas de contestation, il appartient à l'employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix quant aux personnes licenciés pour motif économique. Par ailleurs, s'il est constant que le juge ne peut, pour la mise en 'uvre de l'ordre des licenciements, substituer son appréciation des qualités professionnelles du salarié à celle de l'employeur, il doit néanmoins, en cas de contestation, vérifier que l'appréciation portée sur les aptitudes professionnelles du salarié ne procède pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir. Enfin, l'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Elle constitue pour le salarié une illégalité qui peut avoir pour conséquence la perte injustifiée de son emploi et lui causer ainsi un préjudice, lequel devrait être intégralement réparé selon son étendue, sans cumul possible avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, le non-respect des critères d'ordre n'entraîne pas nécessairement un préjudice pour le salarié qui doit donc rapporter la preuve de son existence et de son étendue (Soc 26/02/2020, n°17-18.136). M. [S] soutient qu'il a été licencié sur la base d'un nombre de points erroné s'agissant particulièrement des critères relatifs aux qualités professionnelles et à la polyvalence. En l'espèce, il résulte du plan de sauvegarde de l'emploi établi par la société [11] les critères d'ordre suivants dans cet ordre de priorité : 1° les qualités professionnelles 2° la polyvalence 3° l'ancienneté 4° la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion difficile (âge, handicap) 5° les charges de famille (dont la situation de parent isolé). Ces critères et leur évaluation ont été homologués par l'autorité administrative le 27 octobre 2020. Ils devaient être appréciés à la date du 1er août 2020. Le critère des qualités professionnelles prenait en compte les entretiens annuels des salariés qui y avaient été soumis au cours des 12 derniers mois. Trois éléments étaient retenus pour l'objectiver, relatifs à la détention d'un ou plusieurs diplômes ou titres professionnels délivrés ou reconnus par l'éducation nationale en lien avec la fonction occupée par le salarié, d'une ou plusieurs certifications délivrées par un organisme privé externe habilité ou d'une ou plusieurs qualifications délivrées par la société. Ces éléments étaient facilement vérifiables. Le critère de la polyvalence quant à lui devait s'apprécier au regard de trois éléments que pouvait faire valoir le salarié, à savoir : la polyvalence managériale, la polyvalence transverse et la polyvalence technique. Par courrier du 30 novembre 2020, la société [11] a informé M. [S] qu'il avait obtenu 3 points répartis comme suit : - qualités professionnelles : 0 - polyvalence : 2 - ancienneté : 0 - situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur insertion difficile (âge, handicap) : 1 - charges de famille : 0 Pour justifier l'attribution de ces points, la société [11] verse le livre I du PSE qui détaille l'ensemble des critères d'ordre (pièce 10) et un " tableau nominatif de la catégorie professionnelle " (pièce 32) qui ne doit pas correspondre au salarié puisque son nom n'y figure pas. Force est de constater que ces éléments ne permettent pas à la cour de vérifier sur quelles bases elle a apprécié les critères au regard de la situation de M. [S]. Rien ne permet donc de savoir si les notes attribuées pour les critères des qualités professionnelles et de la polyvalence ne relevaient pas d'une erreur manifeste ou d'un détournement de pouvoir. En conséquence, par confirmation du jugement déféré, il doit être considéré que la société [11] n'a pas respecté les critères d'ordre de licenciement concernant M. [S]. M. [S] a perdu son emploi, ce qui peut être en soi considéré comme une conséquence dommageable. A la date de la rupture du contrat, il était âgé de 56 ans et avait 7 années d'ancienneté. Son salaire mensuel moyen était de 2.541,01 euros brut (rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois précédents la rupture du contrat). Il démontre avoir travaillé en intérim pendant plusieurs mois entre aout 2022 et août 2023 dans le secteur de l'aéronautique avant d'être recruté en septembre 2023 par contrat à durée indéterminée par l'entreprise [8] pour une rémunération mensuelle brute de 2.500 euros. Il ajoute que le licenciement a différé son départ à la retraite de 14 mois puisque les temps d'indemnisation France travail ne sont cotisés à l'assurance chômage que sur la base d'un quadrimestre par an. M. [S] a donc subi un préjudice matériel incontestable et justifié qu'il convient d'indemniser par l'allocation de la somme que la cour évalue, au regard des pièces produites, à 20.000 euros à titre de dommages et intérêts. Le jugement déféré sera donc confirmé sur ce point. Sur la demande de dommages et intérêts pour violation des accords collectifs de travail En l'espèce, M. [S] sollicite des dommages et intérêts au motif que le PSE établi par la société [11] ne respecte pas les dispositions conventionnelles relatives aux catégories professionnelles pour fixer l'ordre des licenciements. Les dispositions du PSE quant aux catégories professionnelles retenues ne peuvent être discutées devant cette cour. L'accord du 30 juillet 2020 relatif à l'activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie prévoit en son article 2.2, la possibilité pour l'employeur de mettre en 'uvre un dispositif d'activité réduite, lequel peut bénéficier à une partie de ses salaries en sus, concomitamment, d'un dispositif d'activité partielle prévu à l'article L.5122-1 du code du travail pour une autre partie des salaries. Par arrêté du 25 août 2020, cet accord a été rendu obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans son champ d'application. L'article 2.6 de l'accord insiste sur l'importance de former les salariés pendant cette période afin de sécuriser leur parcours professionnel. En l'espèce, M. [S] soutient que la société [11] aurait violé cet accord en ne faisant pas de la défense de 1'emploi " une priorité absolue " comme le prévoit le préambule de l'accord. La cour constate que la société [11] est taisante sur cette demande. Toutefois, il apparaît que cet accord est dépourvu d'effet contraignant et laisse la faculté aux entreprises du secteur de recourir au dispositif d'activité réduite, au même titre que le dispositif d'activité partielle. Ce choix relève du pouvoir de gestion de l'employeur. Il est au surplus constaté que l'entreprise [11] a mis en 'uvre certaines mesures afin de préserver les emplois (aide à la formation, aide à la création ou à la reprise d'entreprise, mesures spécifiques aux salariés handicapés et seniors). La société a donc tenté de satisfaire à l'objectif fixé par l'accord du 30 juillet 2020 de préservation de 1'emploi, en dépit dépit de l'absence de mise en place du dispositif d'activité réduite. Par conséquent, le salarié ne peut se prévaloir de la violation des dispositions conventionnelles. Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande indemnitaire à ce titre. Sur les demandes accessoires Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles de première instance. En cause d'appel, chacune des parties supportera la charge de ses propres dépens ; Il apparaît équitable en l'espèce de laisser à la charge de chacune des parties les frais irrépétibles non compris dans les dépens d'appel.