Cour d'appel, Chambre 4-7, 16 janvier 2026, n° 22/15140

Motivation

MOTIFS Sur la demande de rejet de pièce La société demande à la cour d'écarter des débats le rapport du [15] établi dans le cadre de la phase 2 de son droit d'alerte constituant la pièce n°19 produite par monsieur [J], en raison de la violation, d'une part, du principe de confidentialité attaché légalement à cette pièce et, d'autre part, du principe de loyauté de la preuve. Rappelant les dispositions de l'article L.2312-67 du code du travail, la société indique que monsieur [J] n'était pas autorisé à produire une telle pièce, celle-ci n'étant pas, par ailleurs, indispensable pour lui permettre de contester son licenciement. L'atteinte portée au respect du principe de confidentialité est, dès lors, disproportionnée au regard du but poursuivi. Monsieur [J] demande à la cour de confirmer la décision du conseil de prud'hommes qui a jugé que le rapport produit est parfaitement recevable et que les droits de la défense commande que la juridiction puisse le consulter. Il soutient que la confidentialité de la pièce n'est pas opposable au salarié et que le groupe [3] ne démontre pas en quoi la protection de ses intérêts légitimes serait violée par la production de cette pièce. Aux termes de l'article L. 2312-63 du code du travail ' Lorsque le comité social et économique a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications. Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la prochaine séance du comité. Si le comité n'a pu obtenir de réponse suffisante de l'employeur ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il établit un rapport. Dans les entreprises employant au moins mille salariés et en l'absence d'accord prévu à l'article L. 2315-45, ce rapport est établi par la commission économique prévue par l'article L. 2315-46. Ce rapport, au titre du droit d'alerte économique, est transmis à l'employeur et au commissaire aux comptes.' L'article L.2312-67 du même code précise que 'Les informations concernant l'entreprise communiquées en application du présent paragraphe ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion.' En l'espèce, la pièce n°19 produite par monsieur [J], à savoir un rapport du comité social et économique ([15]) de l'UES (Groupe) [3] rendu dans le cadre de la phase 2 du droit d'alerte économique déclenché en mai 2020, rappelle explicitement en sa page 2 le caractère confidentiel des informations contenues dans ce rapport, précisant dans un encadré: 'Dans le cadre de la présente procédure d'alerte, les informations communiquées par la Direction sont confidentielles. Les membres du Comité sont donc tenus par cette confidentialité'. Si l'obligation de confidentialité ne s'applique qu'aux membres du [15], monsieur [J], qui n'était pas membre du [15], ne pouvait avoir accès à cette pièce sans que le principe de confidentialité ne soit violé. Monsieur [J] ne donne d'ailleurs aucune explication concernant les conditions dans lesquelles il est entré en possession de cette pièce confidentielle. Dès lors, en produisant cette pièce dont il ne pouvait ignorer le caractère confidentiel, il a nécessairement commis un acte illicite ou, pour le moins, déloyal. Il est constant que l'illicéité ou la déloyauté dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d' éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. Or, en l'espèce, monsieur [J] n'invoque aucun élément qui serait de nature à établir que la production du rapport du [15] est indispensable à l'exercice de son droit à la preuve, d'autant qu'il fait état de nombreux autres éléments pour justifier sa demande de nullité du licenciement. Dès lors, le rapport du [15] constituant la pièce n°19 produite par le salarié sera écarté des débats. Sur la demande de rappel d'heures supplémentaires Monsieur [J] sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il a rejeté sa demande tendant à voir condamner la société, en raison de la nullité de la convention de forfait en heures supplémentaires, à lui verser la somme de 10.309 euros brut au titre du rappel des heures supplémentaires, outre celle de 1030,90 euros brut correspondant aux congés payés. Il fait observer que son salaire brut n'atteignant pas le montant du PMSS, il est légitime à réclamer le paiement des 3,30 heures supplémentaires entre 35 et 38h30, résultant du forfait horaire hebdomadaire de 38h30 avec un maximum de 220 jours travaillés par an prévu par l'article 5 de son contrat de travail stipulant qu'il relève de la modalité 2 de la convention collective Syntec. La société fait valoir que la convention de forfait en heures stipulée au contrat de travail n'est pas nulle mais pourrait tout au plus être déclarée inopposable ce qui n'autoriserait le salarié qu'à solliciter le paiement éventuel des majorations applicables aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail. Elle indique que les bulletins de salaire de monsieur [J] font état du paiement mensuel de 15,16 heures supplémentaires forfaitaires (soit 3h30 par semaine) au taux majoré de 25% et précise que son salaire est largement supérieur au minimum conventionnel majoré de 115%. Elle ajoute qu'en tout état de cause, le salarié ne rapporte pas la preuve de la réalité des heures de travail réalisées. L'article 3 du contrat de travail de monsieur [J] précise : 'Vos appointements mensuels bruts sont fixés à 2.888 euros versés sur une période annuelle de douze mois. Une prime annuelle de 351,00 euros dite prime de vacances vous sera versée entre le 1er mai et le 31 octobre, au prorata temporis de votre temps de présence.' L'article 5 du même contrat stipule : 'En application de l'accord national de branche 'Bureaux d'études techniques' du 22 juin 1999, étendu par arrêté du 21 décembre 1999 et par arrêté du 10 novembre 2000 sur la nouvelle durée du travail, vous appartenez à la modalité II dite 'Réalisation de missions' de l'article 3 du Chapitre II de cet accord. Vous êtes donc soumis à un forfait horaire hebdomadaire de 38h30 avec un maximum de 220 jours travaillés par an, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels. Votre rémunération est forfaitaire et englobe les variations horaires hebdomadaires accomplies dans la limite ci-dessus énoncées. La contrepartie de l'accomplissement d'un horaire hebdomadaire de 38h30 consiste en l'attribution d'un nombre prédéterminé de jours. Ces jours vous seront crédités automatiquement chaque mois sur un compte de temps disponible et seront définis chaque année compte tenu du nombre de jours ouvrés, dans la limite annuelle maximale de 220 jours ouvrés travaillés et du nombre de jours fériés et de congés payés prévus par la loi et par la convention collective. Par ailleurs, les dépassements supplémentaires au-delà de la limite de 38h30 hebdomadaires, commandés par votre employeur, constituent des périodes de suractivités par tranches de 3h30 qui peuvent être créditées dans le compte de temps disponible et qui ont vocation à être compensées par des sous-activités (récupération, inter-contrat) par demi-journée dans le cadre de la gestion annuelle).' En application de l'article 1er du chapitre II de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la convention collective nationale Syntec, trois types de modalités de gestion des horaires sont distingués à l'initiative de l'entreprise : - modalités standard ; - modalités de réalisation de missions ; - modalités de réalisation de missions avec autonomie complète. L'article 3 de l'accord du 22 juin 1999 relatif à la modalité de "réalisation de missions" dite "modalité 2" dispose: "Ces modalités s'appliquent aux salariés non concernés par les modalités standard ou les réalisations de missions avec autonomie complète. Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés, à condition que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale. De plus, en fonction de l'activité de l'entreprise, un accord d'entreprise doit préciser les conditions dans lesquelles d'autres catégories de personnel peuvent disposer de ces modalités de gestion (...) Le personnel ainsi autorisé à dépasser l'horaire habituel dans la limite de 10 % doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie (...)". En l'espèce, dès lors que monsieur [J] percevait un salaire mensuel moyen de 3.250 euros brut prime de vacances comprise, alors que le plafond mensuel de la sécurité sociale en 2019 était fixé à 3.377 euros brut, il ne pouvait être éligible à la modalité 2 d'organisation du travail fixée par l'article 3 de l'accord du 22 juin 1999. La clause du contrat de travail prévoyant l'application de telles modalités est, dès lors, inopposable à l'intéressé. Lorsqu'une convention de forfait en heures est déclarée inopposable, le décompte et le paiement des heures supplémentaires doit s'effectuer selon le droit commun, au regard de la durée légale de 35 heures hebdomadaires ou de la durée considérée comme équivalente. Monsieur [J] soutient qu'il travaillait, durant l'ensemble de la période considérée, 38,5 heures par semaine, comme mentionné sur ses bulletins de salaire. L'employeur ne conteste pas la durée de ces heures supplémentaires mais fait valoir que le salarié a déjà perçu le paiement de ces heures supplémentaires ainsi que cela résulte de ses bulletins de salaire. En effet, les bulletins de salaire de monsieur [J] mentionnent: - un salaire de base pour 151,66 euros heures correspondant à la durée légale de 35 heures mensualisée, - 15,16 heures supplémentaires forfaitaires, soit 3h30 mensualisées. Monsieur [J] ne conteste pas avoir perçu les sommes figurant sur ses bulletins de salaire. Il ne revendique pas avoir effectué plus d'heures supplémentaires que celles indiquées sur ses bulletins de salaire. Dès lors, monsieur [J] ayant déjà perçu le paiement des heures supplémentaires dont il sollicite le versement, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande à ce titre. S'agissant de sa demande de rappel de salaire à titre subsidiaire, le fait que le salarié ait perçu un salaire inférieur au [23] n'a pas pour conséquence de lui permettre de se voir appliquer ce plafond à titre de salaire conventionnel mais seulement de lui rendre inopposable la clause de son contrat de travail prévoyant l'application des modalités de gestion des horaires de l'accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale [27]. Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de monsieur [J], à titre subsidiaire, de rappel de salaire. Sur le licenciement Monsieur [J], qui conteste l'ensemble des griefs lui étant reprochés, fait valoir que ceux-ci ont été retenus abusivement à son encontre comme à celle de nombreux autres salariés ayant été licenciés pour faute grave à la même période. Il précise avoir fait l'objet d'un licenciement économique déguisé et être victime d'une fraude au plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). L'employeur conteste ces allégations soutenant que les griefs retenus sont matériellement établis et suffisent à fonder le licenciement pour faute grave. Il convient dans un premier temps de déterminer si le licenciement était intrinsèquement justifié. Aux termes de l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'article L.1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il incombe à l'employeur d'en rapporter la preuve. La lette de licenciement, qui fixe les termes du litige, est ainsi rédigée: 'Vous avez été embauché par contrat à durée indéterminée au sein de notre société en qualité de consultant à compter du 3 septembre 2018, fonction que vous exercez toujours au dernier état. Par courrier recommandé avec accusé réception en date du 07 octobre 2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Lors de cet entretien, qui s'est tenu le 16 octobre 2020 et au cours duquel vous vous êtes présenté assisté de Monsieur [V] [O], nous vous avons exposé les manquements que nous étions amenés à formuler à votre encontre et nous avons recueillis vos explications. Ainsi que nous vous l'avons exposé lors de l'entretien, les griefs sont les suivants : Le 02 octobre 2020, un Business manager vous a présenté une mission située à [Localité 9]. Il s'agissait d'une fonction de développeur [19] visant notamment à améliorer la pertinence et l'efficacité des moyens de paiement proposés sur le site [14] (soit notre principal client sur [Localité 9]) ainsi que certains sur sites du groupe [12]. Ce manager, qui tentait de vous joindre depuis plusieurs jours, s'étonnait du fait qu'en dépit de multiples appels, il était sans nouvelles de vous. Vous lui avez indiqué que votre téléphone était endommagé et hors de fonction pendant près de deux semaines (précisant toutefois que vous étiez joignable et réactif par email) et que c'est la raison pour laquelle vous ne vous étiez par manifesté. Cette absence de nouvelle valant refus de la mission proposée.... Or, vous n'aviez jamais informé vos supérieurs hiérarchiques du fait que vous n'étiez pas joignable sur votre portable et ce depuis 2 semaines. Ce silence délibéré sur la proposition de mission constitue un grave manquement à vos obligations professionnelles. En date du 29 septembre 2020, un business manager vous avait présenté une autre mission située en lle-de-France. Cette mission, consistait à poursuivre le développement d'une application Web avec base de données. En dépit du fait que cette sollicitation était cette fois-ci effectuée par email, le manager, sans nouvelle de votre part, vous a sollicité à nouveau par mail le 5 octobre 2020. Vous lui avez alors indiqué que cette mission ne vous intéressait pas. En date du 07 septembre 2020, un Business manager vous a proposé une mission pour notre client [21] ([17]). Cette mission était là encore en parfaite adéquation avec votre profil de backend. Faute de réponse de votre part, ce même manager vous a donc relancé par email en date du 8 septembre 2020. C'est finalement eu égard au fait qu'il était sans nouvelle de vous qu'il a donc pris acte de votre refus par mail, le 16 septembre 2020. Vous avez alors daigné vous manifester ce même jour, soit près de 10 jours après avoir été initialement sollicité, pour refuser la mission, prétextant avec légèreté que votre profil était davantage celui d'un développeur full stack, alors que cela implique par définition la parfaite maîtrise du backend. Or, le fait de refuser une mission en raison de son éloignement géographique alors même que le contrat de travail qui nous lie comporte une clause de mobilité constitue un manquement à vos obligations. En effet, la mobilité est inhérente à votre fonction de Consultant dans le cadre d'une ESN dont l'activité est la prestation de services informatiques, comme cela est expressément stipulé dans votre contrat de travail. Votre obstination à refuser des missions entrant parfaitement dans votre domaine de compétences et conforme à votre clause de mobilité est particulièrement dommageable pour l'entreprise. Cette attitude de refus réitérés et délibérés, sans raison légitime, d'exécuter une mission constitue une insubordination caractérisée et assumée et par conséquent une faute grave. Vous aviez pourtant été recadré très récemment à ce sujet. En outre, ces agissements sont par ailleurs contraires à vos engagements professionnels et notamment à votre obligation d'accepter le travail fourni qui est la contrepartie de votre rémunération. Outre ces refus, nous déplorons le fait que vous êtes fréquemment et délibérément joignable, ce qui implique un temps de latence trop important pour les managers qui vous sollicitent, temps de latence qui se répercute sur nos échanges Votre comportement entraîne donc un préjudice commercial à notre entreprise, car nous sommes discrédités face à nos clients, qui constatent un manque de réactivité au sein de notre structure. Il en résulte donc également un préjudice important pour l'image de notre société. Au regard de la gravité des faits, votre maintien dans l'entreprise est donc impossible. Nous sommes donc contraints, par la présente, de vous licencier pour faute grave pour les motifs ci-dessus invoqués. La gravité de la faute rendant impossible votre maintien dans notre Société, le licenciement prendra donc effet immédiatement à la date d'envoi de la présente lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis et de licenciement. Lors de l'entretien préalable du 12 octobre 2020, vous avez été interrogé sur ces différents refus successifs, lesquels succèdent à d'autres refus de votre part ces derniers mois. Vos explications tendant à dire que les missions proposées ne s'inscrivaient pas dans votre projet professionnel ne sont pas valables, de même que celles consistant à prétendre que les missions proposées auraient été en inadéquation avec votre profil. En effet, ces missions proposées sont en adéquation avec vos compétences professionnelles et parfaitement conformes à nos engagements contractuels. Vous avez alors admis que si ces missions avaient été situés à proximité de votre domicile. vous auriez été parfaitement disposé à les honorer '.  S'agissant du grief selon lequel monsieur [J] serait injoignable lorsque la société souhaitait lui proposé au début du mois d'octobre 2020 une mission auprès du client [14], la société se contente de produire un courriel en date du 5 octobre 2020 de l'un de ses cadres indiquant avoir tenté t'appeler monsieur [J] sur son portable sans succès. Mais ce dernier verse aux débats un courriel en date du 16 septembre 2020 qu'il a adressé à son supérieur hiérarchique, monsieur [X] [M], dans lequel il précise qu'il a dû envoyer son portable en réparation et qu'il n'est plus joignable sur celui-ci pour une durée indéterminée. De plus, les échanges de courriel versés aux débats entre les responsables de la société et monsieur [J] démontrent que pendant la période incriminée ce dernier était joignable, une seule relance lui ayant été adressée le 5 octobre 2020. S'agissant du grief selon lequel monsieur [J] a refusé des missions qui lui étaient proposées, la société ne produit aucun élément permettant d'établir l'existence d'un tel refus. En effet, les courriels versés aux débats font apparaître des échanges entre monsieur [J] et des responsables de la société au cours desquels ces derniers communiquent au salarié des informations sur des missions et répondent, le cas échéant, à ses questions. Ainsi, dans un courriel en date du 7 septembre 2020, monsieur [B] [D], l'un des responsables de la société, explique qu'il est à la recherche d'un 'profil back-end' et demande au salarié s'il pourrait 'être intéressé'. Dans un autre courriel du même jour, il est évoqué 'une mission potentielle'. Dans un courriel en date du 16 septembre 2020, monsieur [J] fait observer que la mission proposée auprès du client [21] ne correspond pas à son 'profil de développeur'. Son interlocuteur se contente alors d' 'acter son refus' sans qu'à aucun moment une quelconque obligation d'accepter la mission ne soit signifiée à l'intéressé. De même s'agissant de la mission de développement d'une application Web, le refus de monsieur [J], qui indique avoir seulement fait preuves de réticences en raison de l'inadéquation de cette mission avec ses compétences, ne saurait être établi par le seul courriel du 6 octobre 2020 de son manager qui indique, face aux réserves du salarié, qu'il lui fera parvenir d'autres opportunités correspondant davantage à ses attentes. Enfin, s'agissant de la mission auprès du client [16], l'employeur a considéré, comme il l'expose lui-même dans la lettre de licenciement, que le silence de monsieur [J] valait refus de sa part alors qu'il résulte des motifs qui précédent que ce sont des difficultés de communication qui sont à l'origine de cette interprétation erronée, et qu'à aucun moment l'employeur n'a mis le salarié en demeure d'accepter une telle mission. Dès lors, la société échoue à établir que monsieur [J] est demeuré injoignable et a refusé les missions qui lui étaient confiées, se soustrayant ainsi à son obligation de mobilité et faisant preuve d'insubordination, et partant la réalité du comportement fautif à l'origine du licenciement. Sur la demande de nullité du licenciement en raison de l'absence de recours au plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) Monsieur [J] soutient avoir fait l'objet d'un licenciement économique déguisé, l'employeur ayant recouru à des licenciements pour faute grave afin de ne pas mettre en oeuvre le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) prévu par les dispositions de l'article L.1233-61 du code du travail. Il sollicite, sur ce fondement, la requalification de la rupture du contrat de travail en licenciement nul. L'employeur conteste toute fraude au PSE et soutient qu'aucun motif économique n'est à l'origine du licenciement de Monsieur [J]. A l'appui de ses dires, il fait valoir qu'il a procédé à de nombreuses embauches en 2020, nonobstant le contexte sanitaire et économique. Il ajoute, subsidiairement, qu'une réduction des effectifs ne prouve pas une fraude au PSE et qu'en tout état de cause, les éléments produits par Monsieur [J] sont insuffisants pour prouver le motif économique de son licenciement. L'article L.1233-3 du code du travail dispose que constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives, notamment à des difficultés économiques. Aux termes de l'article L 1233-61 du code du travail, 'dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsqu'un projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l'employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre' . Il résulte de l'article L. 1235-10 du même code que, dans une telle hypothèse, le licenciement prononcé sans respecter l'exigence d'un plan de sauvegarde de l'emploi est nul. Dès lors, un licenciement pour motif personnel doit être déclaré nul, lorsqu'il est établi qu'il a en réalité été prononcé dans le seul but de faire échec aux règles applicables aux licenciements économiques collectifs. En l'espèce, il résulte des documents produits par monsieur [J], notamment du registre unique du personnel, qu'au mois de septembre 2020, seul un salarié a fait l'objet d'un licenciement pour le site de Boulogne-Billancourt et aucun salarié pour le site de Biot. Au mois d'octobre 2020, aucun licenciement n'a été prononcé pour le site de [Localité 8] et seul monsieur [J] a été licencié pour le site de [Localité 11]. Dès lors, en l'absence d'un projet de licenciement concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours, dont monsieur [J], il ne saurait être fait valablement grief à la société d'avoir licencié monsieur [J] en fraude au PSE, la société n'ayant pas, en l'espèce, l'obligation de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Les demandes de monsieur [J] tendant à voir infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande tendant à voir requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement nul en raison d'une fraude aux dispositions de l'article et condamner la société à lui verser la somme de 27.424 euros à titre de dommages et intérêts au titre du licenciement nul en raison de la fraude au PSE seront rejetées. Aucun comportement fautif n'étant établi à l'encontre de monsieur [J], ainsi que cela résulte des motifs qui précédent, il convient de déclarer le licenciement de ce dernier sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera réformé en ce sens. Sur les conséquences pécuniaires du licenciement - sur l'indemnité de préavis Monsieur [J] conteste le montant retenu par le jugement entrepris rappelant que le salaire moyen brut qu'il aurait dû percevoir en application de l'article 5 de son contrat de travail, selon lequel elle appartenait à la modalité 2 de la convention collective Syntec, s'élevait à 3.428 euros, correspondant au plafond mensuel de la sécurité sociale (PMSS). L'article L.1234-5 du code du travail prévoit que l'indemnité de préavis correspond aux salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Le salarié n'a ni accompli de préavis, ni perçu d'indemnité de préavis, puisqu'il a été licencié pour faute grave. Il avait néanmoins droit à trois mois de préavis compte tenu des dispositions conventionnelles applicables. Contrairement à ce que soutient monsieur [J], l'indemnité de préavis qu'il aurait dû percevoir doit être calculée à partir du salaire moyen brut qu'il percevait au moment de l'engagement de la procédure de licenciement, et non à partir du plafond mensuel de la sécurité sociale. En effet, le fait que le salarié perçoive un salaire inférieur au [23] n'a pas pour conséquence de lui permettre de se voir appliquer ce plafond à titre de salaire conventionnel mais seulement de lui rendre inopposable la clause de son contrat de travail prévoyant l'application des modalités de gestion des horaires de l'accord du 22 juin 1999 annexé à la convention collective nationale [27]. Les bulletins de salaire d'octobre 2019 à septembre 2020 produits par le salarié font apparaître que son salaire brut mensuel moyen s'établissait à 3.217 euros brut tel que retenu par le conseil de prud'hommes, outre la prime annuel de vacances. Il y a lieu, en conséquence, de condamner la société à verser à l'appelant la somme de 9.750 euros brut à titre d'indemnité de préavis, outre celle de 975 euros brut à titre de congés payés afférents. Le jugement entreprise sera réformé de ce chef. - sur l'indemnité conventionnelle de licenciement Monsieur [J] sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 2.570 euros à ce titre. L'article 19 de la convention collective Syntec en vigueur au moment du licenciement prévoit que le montant de cette indemnité s'élève à ' après 2 ans d'ancienneté, 1/3 de mois par année de présence de l'ingénieur ou du cadre sans pouvoir excéder un plafond de 12 mois'. Le salarié ayant une ancienneté de 2 ans et 1 mois, et percevant un salaire mensuel moyen brut de 3.350 euros, il doit percevoir la somme de 2.275 euros. La société sera condamnée à payer à monsieur [J] la somme de 2.275 euros au titre de l'indemnité conventionnel de licenciement. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. - sur les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réel et sérieuse Monsieur [J] sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 13.712 euros, correspondant à 4 fois le PMSS, à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Compte tenu des circonstances de la rupture ayant privé le salarié de toute indemnité, du montant de sa rémunération (3.250 euros brut), de son ancienneté (2 ans et 1 mois), de l'âge du salarié à la date du licenciement (28 ans), de sa situation familiale et des conséquences de la rupture à son égard telles qu'elles résultent des explications données à la cour, la société sera condamnée à lui verser la somme de 11.375 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l'article L.1235-3 du code du travail. Sur les demandes de rappel de salaire pour les périodes de chômage partiel et de dommages et intérêts pour travail dissimulé Monsieur [J] soutient qu'en le sollicitant pour lui proposer des missions alors qu'il était au chômage partiel, la société a commis une fraude à l'activité partielle justifiant qu'elle soit condamnée à lui verser des rappels de salaire, outre les indemnités de congés payés afférentes, dans la mesure où il n'a perçu durant ces périodes que 70% de son salaire brut et a été privé de ses heures supplémentaires de travail contractualisées. Il ajoute que les sollicitations de son employeur et les échanges de courriels qu'il a eus avec ce dernier pendant sa période de chômage partiel sont également constitutifs de travail dissimulé justifiant qu'il soit indemnisé à ce titre. Il ne saurait être valablement reproché à l'employeur d'avoir pris attache avec monsieur [J] pour lui proposer d'effectuer des missions alors qu'il était au chômage partiel, la seule obligation de l'employeur étant, en l'espèce, de lever la mesure de chômage partiel dans l'hypothèse où le salarié serait amené à effectuer une mission. Or, il n'est pas contesté que monsieur [J] n'a accompli aucune mission alors qu'il était en chômage partiel. La lecture des échanges de courriels entre la société et le salarié fait apparaître qu'aucune injonction n'a été adressée à ce dernier mais seulement des informations sur des missions susceptibles de l'intéresser, comme il l'a d'ailleurs lui-même soutenu en réponse aux griefs formulés à son encontre dans le cadre de la procédure de licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet. Monsieur [J] reproche au conseil de prud'hommes d'avoir considérer que les appels de l'employeur correspondaient à de brèves interventions sans rapport avec un travail ou une mission, alors que le premier juge ne connaissait pas le temps et la durée des appels, pas plus qu'il ne disposait de l'ensemble de la réalité des contacts émis. Mais le salarié ne produit aucun autre élément que les courriels précités de nature à remettre en cause cette appréciation. Dès lors, ce seul échange de courriels ne saurait constituer un travail effectif susceptible d'être à l'origine d'une fraude au chômage partiel ou d'une quelconque forme de travail dissimulé. Le jugement entrepris sera, en conséquence, confirmé en ce qu'il a rejeté les demandes d'indemnisation de monsieur [J] à ce titre. Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Monsieur [J] sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, et sollicite la condamnation de la société à lui verser la somme de 6.856 euros sur ce fondement. La société fait observer que monsieur [J] n'établit pas un préjudice avéré et démontré. En application de l'article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s'exécute de bonne foi. La fait que l'employeur a proposé au salarié des missions alors que celui-ci était au chômage partiel ne saurait être constitutif d'une exécution déloyale du contrat de travail dans la mesure où l'employeur était en droit de savoir si le salarié était susceptible d'exercer de telles missions avant de lever, le cas échéant, la mesure de chômage partiel. S'il est établi que la société a fait preuve de mauvaise foi à l'occasion du licenciement pour faute grave non établie du salarié, ce dernier n'expose ni ne justifie d'aucun préjudice distinct de celui déjà indemnisé au titre de la perte de son emploi consécutivement à ce manquement. Le jugement déféré sera, en conséquence, confirmé en ce qu'il a débouté monsieur [J] de sa demande d'indemnisation pour exécution déloyale du contrat de travail. Sur la remise de documents sociaux rectifiés Il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a ordonné à la société de remettre à la salariée un bulletin de paie et une attestation [24] devenu [18] rectifiés. conformes au présent arrêt. Il n'y a pas lieu de prononcer une astreinte. Sur la demande reconventionnelle d'indemnisation au titre des jours de repos indus La société fait valoir que monsieur [J] a bénéficié par erreur des jours de repos indus, à hauteur de 2,3 rtt en 2018, 5,86 rtt en 2019 et 4,12 rrt en 2020, soit un total de 12,28 jours au taux journalier de 152,28 euros, soit la somme totale de 1869,99 euros. Monsieur [J] ne conteste pas cette demande reconventionnelle dans ses écritures et n'a pas conclu au débouté de l'appelant de ce chef. Il résulte de l'article 5 du contrat de travail de monsieur [J] que dans le cadre du dispositif 'Modalité 2" de l'accord du 22 juin 1999, il bénéficiait en contrepartie de l'accomplissement d'un horaire hebdomadaire de 38h30 de l'attribution d'un nombre prédéterminé de jours de repos qui étaient crédités automatiquement chaque mois sur un compte de temps disponible. Le dispositif précité n'étant pas applicable à monsieur [J], celui-ci a bénéficié de jours de repos indus ce qu'il ne conteste pas. Dès lors, monsieur [J] sera condamné à verser à la société la somme de 1869,99 euros brut au titre des jours de repos indus. Le jugement déféré sera infirmé de ce chef. Sur les autres demandes Les créances de nature salariale produisent des intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les seules sommes réclamées dans l'acte introductif d'instance et à compter de chaque échéance devenue exigible pour celles réclamées postérieurement à la demande initiale. Les sommes à caractère indemnitaire produisent des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. La société qui succombe au principal, sera condamnée aux entiers dépens de première instance et d'appel, et à payer à monsieur [J] la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour ses frais exposés en première instance et en cause d'appel.