Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 9, 22 janvier 2026, n° 23/00752

Motivation

MOTIFS Sur la rupture conventionnelle M. [D] fait valoir que son consentement a été vicié du fait de la situation de violence morale et de santé psychologique fragile dans laquelle il se trouvait, en sorte que la rupture conventionnelle est nulle, la rupture du contrat de travail devant être requalifiée en licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Il souligne que c'est à l'initiative de l'employeur qu'a été signée la rupture alors qu'il souhaitait rester en poste, que le choc de l'annonce par l'employeur d'une rupture conventionnelle a été tel que l'arrêt de travail du 5 avril 2018 consécutif à l'entretien à ce sujet avec le directeur des ressources humaines a été qualifié d'accident du travail, la faute inexcusable de l'employeur ayant également été reconnue, que, contrairement à ce qu'affirme l'employeur de façon mensongère, il ne souhaitait pas mettre fin à son contrat de travail malgré la mise à l'écart, l'absence d'affectation et d'objectifs et malgré la fragilité de son état de santé, qu'il a été acculé à la rupture conventionnelle dans un contexte professionnel de « bore-out », sans aucun espoir d'amélioration, et cela dans un contexte de fragilité psychologique extrême laissant craindre le pire, peu important qu'il ait été accompagné par un avocat dont il n'a jamais caché l'existence et dont les manquements au devoir de conseil viennent d'être jugés, alors que, du reste, il n'était pas assisté lors de l'entretien de signature de la rupture conventionnelle et de la convention afférente le 6 juillet 2020. Il précise également que sont sans incidence les clauses usuelles relatives à la prétendue information du salarié quant au « régime social et fiscal de l'indemnité de rupture » dans la convention de rupture puisque précisément cette information, pourtant parfaitement connue du directeur des ressources humaines, n'a pas été donnée, ni par [9] ni par son avocat, cette clause étant inopérante à contrer la réalité de la violence morale subie ainsi que les risques d'aggravation et de conséquences irréversibles sur son état de santé s'il n'avait pas signé. La société [9] indique en réplique que le salarié tente de revenir sur une rupture conventionnelle conclue au terme de 9 mois de négociations, qu'il appartient à celui qui prétend que son consentement à signer une rupture conventionnelle a été vicié de le prouver, qu'il a eu tout le temps nécessaire pour réfléchir à la rupture de son contrat de travail, qu'il a dissimulé son assistance par un avocat pendant toute la durée des négociations alors que son avocat devait l'informer sur les conséquences juridiques des actes au titre desquels il a participé à la négociation, l'appelant ayant bénéficié de tous les conseils permettant un consentement libre et éclairé. Elle souligne que la réalité de l'action intentée par le salarié réside dans son refus de payer les impôts qu'il doit, l'employeur n'étant pas responsable de la fiscalité applicable à son salarié. Aux termes de l'article L.1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties. Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions de la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Selon l'article L.1237-12 du code du travail, les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister : 1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ; 2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. En application de l'article L.1237-13 du code du travail, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L.1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation. A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie. Aux termes de l'article L.1237-14 du code du travail, à l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande. L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie. La validité de la convention est subordonnée à son homologation. L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention. En application de ces dispositions, il sera rappelé que l'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, de même que le fait que le salarié se trouve en arrêt maladie lors de la signature de la convention de rupture n'affecte pas la validité de cette convention dès lors que son consentement est libre et éclairé et, enfin, qu'en l'absence de vice du consentement, l'existence de faits de harcèlement moral n'affecte pas non plus, en elle-même, la validité de la convention de rupture. En l'espèce, au vu des pièces versées aux débats par le salarié, il sera tout d'abord relevé qu'il ne résulte pas de celles-ci que l'employeur aurait effectivement été seul à l'initiative de la mise en place d'une procédure de rupture conventionnelle, la simple fixation d'un rendez-vous avec le directeur des ressources humaines de [Localité 5] le 5 avril 2018 ne permettant pas d'en déduire que ce dernier aurait alors expressément indiqué au salarié que la volonté de l'employeur était de mettre fin au contrat de travail, et ce alors qu'il résulte des différents échanges de mails produits par les parties que des discussions étaient en cours concernant les nouvelles missions pouvant être confiées à l'appelant au sein de l'équipe du marketing opérationnel, notamment en rapport avec les réunions du club [12], ainsi que cela résulte des mails des 3 et 18 mai 2018 produits par l'employeur, étant observé que l'attestation rédigée par M. [C], qui fait état de ce que l'appelant lui a indiqué, le 5 avril 2018, qu'il sortait d'un entretien avec la direction des ressources humaines et que l'intéressé semblait très abattu et choqué, M. [C] n'ayant cependant pas assisté à titre personnel à cet entretien, ne permet pas de retenir que l'employeur aurait effectivement annoncé à l'appelant que sa décision était arrêtée quant à la rupture du contrat de travail. Il apparaît en toute hypothèse que la seule circonstance que les parties aient alors pu échanger à propos d'une éventuelle rupture conventionnelle est sans incidence à cet égard en l'absence de toute pression de l'employeur ressortant des échanges de mails précités pour amener la salarié à accepter la voie de la rupture conventionnelle. Par ailleurs, si les faits survenus lors de l'entretien professionnel du 5 avril 2018 ont donné lieu à un jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Brest en date du 17 décembre 2020 ayant reconnu le caractère professionnel de l'accident, puis à un jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Brest en date du 7 décembre 2023 ayant retenu que l'accident du travail du 5 avril 2018 résulte de la faute inexcusable de l'employeur, outre que la prise en charge d'un arrêt de travail au titre de la législation sur les risques professionnels n'est pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l'origine professionnelle de l'accident et qu'il appartient au juge prud'homal, en cas de contestation, de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, il sera en toute hypothèse relevé que les faits du 5 avril 2018 sont antérieurs de plus de 2 ans à la date de signature de la rupture conventionnelle litigieuse intervenue le 6 juillet 2020, et ce alors que le salarié avait été déclaré apte à une reprise d'une activité professionnelle à compter du 18 novembre 2019 ainsi que cela résulte de l'avis de la médecine du travail, les seuls faits du 5 avril 2018 ne pouvant donc permettre à l'appelant de caractériser l'existence d'une situation de violence morale à la date de la signature de la rupture conventionnelle. Par ailleurs, l'appelant, qui avait bénéficié d'un arrêt de travail depuis avril 2018 et faisait l'objet d'une dispense d'activité rémunérée depuis son retour dans l'entreprise en novembre 2019 (ladite dispense d'activité ne lui ayant pas été imposée par l'employeur contrairement à ce qu'il affirme, le mail de l'appelant du 25 novembre 2019 ne s'opposant pas à son placement en « absence autorisée payée » mais sollicitant la confirmation de son supérieur hiérarchique de ce qu'elle serait maintenue « sans limite de fin »), apparaît ainsi avoir bénéficié d'un large délai de réflexion hors du cadre professionnel quotidien pour prendre sa décision jusqu'à l'organisation de l'entretien du 6 juillet 2020 afin de s'accorder sur le principe et les modalités de la rupture ainsi qu'à la signature de la convention à cette même date, l'appelant, qui se prévaut de ce qu'il n'était pas assisté lors de l'entretien alors qu'il ne justifie pas qu'il entendait faire usage de cette possibilité, ni qu'il en aurait informé l'employeur auparavant, et de ce que la signature de la rupture a eu lieu le jour de l'entretien alors que les dispositions précitées du code du travail n'instaurent pas de délai entre l'entretien au cours duquel les parties conviennent de la rupture et la signature de la convention de rupture, celle-ci pouvant intervenir le jour de l'entretien préalable, n'établissant pas une situation de violence morale. Il sera en toute hypothèse observé que les seuls éléments produits par l'appelant, en ce compris les éléments médicaux, ne permettent pas de caractériser une situation de fragilité psychologique, et ce en l'absence de troubles psychologiques et/ou d'une situation de fragilité tels qu'ils l'auraient empêché d'avoir un consentement libre et éclairé lors de la conclusion de la rupture conventionnelle intervenue le 6 juillet 2020. S'agissant enfin des affirmations de l'appelant relativement au fait que la direction des ressources humaines de la société était parfaitement au fait des dispositions légales défavorables au salarié bénéficiaire d'une pension de retraite en matière de traitement fiscal et social de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, et ce alors qu'il n'a pas été utilement conseillé par son avocat dont la responsabilité professionnelle est engagée de façon incontestable eu égard à son défaut de conseil, outre que les premiers juges ont justement relevé que la question de la perception d'une retraite militaire par l'appelant ainsi que de l'incidence fiscale de celle-ci avait déjà été évoquée par les parties dès le mois de mars 2018 (ainsi que cela résulte des échanges de mails versés aux débats), de sorte que l'appelant ne peut sérieusement prétendre que l'employeur aurait commis une réticence dolosive en dissimulant intentionnellement des informations déterminantes de son consentement à cet égard, il apparaît également qu'il ne résulte pas des dispositions précitées du code du travail que l'employeur serait tenu d'une obligation d'information particulière à l'égard du salarié quant aux conséquences sociales et/ou fiscales de la signature d'une rupture conventionnelle (la somme retenue au titre de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle étant bien indiquée en brut et l'appelant ayant de surcroît reconnu avoir été informé du régime social et fiscal de cette indemnité), et ce alors que M. [D], qui avait nécessairement connaissance du fait qu'il percevait une retraite militaire, était de surcroît effectivement assisté par un avocat depuis le mois d'avril 2018, soit plus de deux années avant la date de signature de la rupture conventionnelle litigieuse, la circonstance que la responsabilité professionnelle de l'avocat pour manquement à son obligation de conseil ait été retenue suivant jugement du tribunal judiciaire d'Angers du 17 octobre 2025, étant sans incidence à l'égard de l'employeur et n'étant pas de nature à justifier de l'existence d'un dol commis par la société intimée. Dès lors, l'existence d'un vice du consentement n'étant ainsi pas rapportée, il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté le salarié de ses différentes demandes afférentes à la nullité de la rupture conventionnelle ainsi qu'à l'existence d'un licenciement nul ou, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse. Sur la transaction M. [D] fait valoir que la transaction est nulle en ce que si elle est datée du 1er septembre 2020, elle s'inscrivait cependant dans le cadre du départ négocié par le biais du dispositif de rupture conventionnelle et a en réalité été signée dès le 9 juillet 2020, avant l'homologation de la rupture conventionnelle par l'administration. Il ajoute que l'objet de la transaction était illicite, l'employeur voulant s'assurer du désistement d'instance et d'action du salarié ainsi que de la renonciation à une action en responsabilité pour manquement à l'obligation de protection et faute inexcusable dans un contexte où sa responsabilité était indiscutablement engagée. Il souligne enfin que l'employeur a usé de man'uvres dolosives pour emporter l'accord de son salarié sur ce montage. La société [9] indique en réplique que l'appelant a perçu deux indemnités distinctes, via deux véhicules juridiques différents, alors qu'une transaction peut être conclue à n'importe quel moment de la relation contractuelle pour régler un différend relatif à l'exécution du contrat, que la transaction ne peut être annulée qu'en cas de vice du consentement alors que l'appelant a donné son consentement de façon parfaitement éclairée lors de la signature de la transaction, que compte tenu des préjudices en lien avec l'exécution du contrat allégués par l'appelant, ce dernier a perçu une indemnité transactionnelle d'un montant considérable, la réalité de ce contentieux résidant à nouveau dans le refus de l'intéressé de payer les impôts qu'il doit. Il résulte de l'application combinée des articles L.1237-11, L.1237-13 et L.1237-14 du code du travail ainsi que de l'article 2044 du code civil qu'un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction, d'une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative, d'autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture. En l'espèce, si la transaction conclue par les parties est datée du 1er septembre 2020, étant observé que la convention de rupture a été signée le 6 juillet 2020 puis homologuée par l'autorité administrative le 11 août 2020, au vu de la délégation de signature du 8 juillet 2020 établie par Mme [Y] (directrice des ressources humaines de la société [10]) au profit de M. [G] (responsable/chargé d'expertise RH) pour une durée limitée de 3 jours aux fins de signer les documents suivants : transaction de M. [D], convention de séquestre entre [9], M. [D], la SELARL [8] et Maître [L] (avocat de M. [D]), protocole d'accord entre [9] et M. [D], ainsi que du bulletin de paie relatif au mois d'août 2020 établi le 28 août 2020 faisant déjà état du versement de l'indemnité transactionnelle, il s'en déduit nécessairement que la transaction litigieuse, qui a effectivement été signée par M. [G] pour Mme [Y] par délégation, a non seulement été signée avant la date mentionnée du 1er septembre 2020, mais également et surtout avant la date précitée d'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative compte tenu de la limite de validité de la délégation de signature, l'employeur ne faisant valoir aucun moyen ou argument en réplique de nature à remettre utilement en cause les éléments produits par le salarié. Dès lors, au vu de ces seuls éléments, il convient, par infirmation du jugement, d'annuler la transaction conclue par les parties au titre de l'exécution du contrat de travail, le salarié devant être condamné à restituer les sommes versées en exécution de la transaction, ladite restitution étant la conséquence nécessaire de la nullité de la transaction. Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité M. [D] fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de protection de la santé en vidant le contrat de travail de sa substance, en ne lui donnant pas de travail ni de poste de 2014 à 2020, en ne lui fixant pas d'objectifs et en amputant de ce fait sa rémunération de sa partie variable, en faisant obstruction à son reclassement en dépit de postes disponibles dans un groupe de l'importance de [9], en le déménageant dans un bureau isolé, en ne tenant aucun compte de ses alertes professionnelles ni des préconisations du médecin du travail et en ignorant sa souffrance. La société [9] indique en réplique qu'elle a veillé pendant 38 ans à ce que son salarié puisse évoluer au sein de l'entreprise, ce qui a permis à celui-ci de tirer satisfaction de cette relation de travail pendant de nombreuses années, qu'elle a réagi au « mal-être » exprimé par M. [D] en lui proposant un entretien qui a débouché sur une proposition de mission, que l'entretien avec le directeur des ressources humaines du 5 avril 2018 avait pour but de permettre à l'appelant d'évoluer vers une nouvelle activité comme il l'avait demandé puisqu'une nouvelle mission devait lui être confiée à son retour d'arrêt maladie, en sorte qu'elle a parfaitement rempli son obligation d'écoute et de sécurité. Selon l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L.4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Il résulte de l'article L.4121-2 du même code que l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants : 1° Eviter les risques ; 2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ; 3° Combattre les risques à la source ; 4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ; 5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ; 6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ; 7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 ; 8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; 9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, étant par ailleurs rappelé que relève de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l'indemnisation des dommages nés d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. En l'espèce, au vu des différentes pièces versées aux débats par le salarié, notamment les différents échanges de mails avec sa hiérarchie au cours de la période litigieuse concernant ses attributions et responsabilités ainsi que son périmètre d'intervention, en ce compris ses multiples courriers d'alerte, outre les entretiens annuels d'appréciation 2017 (au titre de l'année 2016) et 2018 (au titre de l'année 2017), lesdites pièces faisant état d'une absence de missions confiées à l'intéressé ainsi que d'une absence de proposition de poste correspondant à ses compétences et à son expérience dans le cadre d'une réaffectation, l'entretien annuel d'évaluation du 21 février 2017 mentionnant ainsi que l'année 2016 a été « marquée par la recherche d'une réaffectation dans son domaine d'expertise chez [13] ou en activité transverse dans une filiale (Malaisie ou Inde). Cet effort s'est heurté, pour des raisons non détaillées, à une objection de [6] et de [13]. L'expertise et le travail collaboratif de [X] étant pourtant largement reconnus, cette obstruction est préjudiciable à l'état de santé de [X] (en arrêt maladie maintenant) et à l'intérêt de la société. [X] reste un expert reconnu dans son domaine ; le soutien des RH est demandé dans le traitement de la réaffectation de [X] ; les objectifs 2017 ne sont pas possibles à fixer à cette date », l'entretien annuel d'évaluation du 20 février 2018 mentionnant par ailleurs, s'agissant de l'année 2017, que « la situation de [X] est en effet connue et a fait l'objet de nombreux entretiens avec lui depuis son retour d'arrêt maladie en septembre 2017 ; sa situation personnelle et sa santé exigent qu'une offre acceptable lui soit faite dans des délais rapides (fin mars 2018) », l'appelant ayant indiqué dans la partie réservée au commentaire du collaborateur que « ma situation, parfaitement connue de ma hiérarchie, de la DRH ainsi que de la médecine du travail, affecte tout particulièrement ma santé physique et mentale sans que [9] ne prenne de dispositions conformément à son obligation de sécurité de résultat vis à vis de ses collaborateurs. Pour ces mêmes raisons, j'ai déjà été arrêté 9 mois pour dépression et malgré cela, depuis mon retour le 1er septembre 2017, rien n'a été fait », il sera relevé que, mises à part ses affirmations de principe concernant l'attention et le soutien qui auraient été manifestés à l'égard du salarié, l'employeur, qui ne justifie pas suffisamment au vu des seuls éléments produits, d'avoir effectivement pris les mesures nécessaires pour procéder à une affectation régulière de l'appelant, lui fournir des missions conformes à ses compétences et à son expérience et lui fixer des objectifs, ladite carence ainsi que ses conséquences sur la santé de l'intéressé ayant été expressément reconnues par ses supérieurs hiérarchiques dans le cadre des entretiens annuels d'évaluation précités, la seule proposition d'un rendez-vous avec la direction des ressources humaines en avril 2018 étant en elle-même manifestement insuffisante à cet égard, s'abstient en toute hypothèse de verser aux débats des éléments justificatifs de nature à démontrer qu'il a pleinement satisfait à son obligation d'assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de son salarié. Dès lors, la cour retient que l'employeur ne justifie pas avoir effectivement pris les différentes mesures nécessaires prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité de son salarié et protéger sa santé physique et mentale, la société intimée ayant ainsi manqué à son obligation de sécurité, de sorte qu'il sera accordé à l'appelant, en réparation du préjudice spécifique non contestable subi par ce dernier, et ce de manière distincte des dommages nés de l'accident du travail et d'une éventuelle faute inexcusable de l'employeur, lesquels relèvent, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale, une somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Selon l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Si M. [D] fait valoir que la mauvaise foi de l'employeur dans l'exécution de la relation contractuelle est établie et que celui-ci n'a également pas hésité à le placer en activité partielle, usant ainsi du dispositif d'aide mis en 'uvre par l'Etat pendant la crise sanitaire, pour l'évincer et en réduire le coût, outre que l'intéressé ne justifie pas, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, de l'existence d'éléments précis et concrets relatifs à une exécution de mauvaise foi du contrat de travail par l'employeur à l'exception du seul exemple du placement en activité partielle, étant rappelé à cet égard qu'il résulte des développements précédents que l'appelant avait effectivement été placé, sans opposition de sa part, en dispense d'activité rémunérée depuis son retour dans l'entreprise en novembre 2019, et ce notamment dans l'attente de l'aboutissement des négociations en cours au titre de la rupture conventionnelle du contrat de travail, ladite circonstance étant dès lors sans aucun lien avec la crise sanitaire résultant de la pandémie de Covid 19 survenue au cours de l'année 2020 et les périodes d'activité partielle en ayant résulté, la cour relève également que l'appelant ne justifie en toute hypothèse ni du principe et du quantum du préjudice allégué ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l'attribution de l'indemnité précitée, de sorte qu'il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre. Sur les autres demandes En application de l'article 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations porteront en l'espèce intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, s'agissant de créances indemnitaires, la capitalisation des intérêts devant par ailleurs être ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2 du code civil. Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l'article 700 du code de procédure civile. L'employeur, qui succombe partiellement, supportera les dépens de première instance et d'appel et sera débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile. En application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur sera également condamné à payer au salarié la somme totale de 3 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en première instance ainsi qu'en cause d'appel.