Cour d'appel, Chambre sociale 4-5, 22 janvier 2026, n° 23/01849

Motivation

SUR CE : Sur l'annulation de la mise à pied à titre disciplinaire et le rappel de salaire afférent : En application de l'article L. 1333-1 du code du travail, le salarié peut demander au juge l'annulation d'une sanction disciplinaire prise à son encontre par son employeur. Le juge forme sa conviction au vu des éléments apportés par les deux parties. L'employeur doit fournir les éléments retenus pour prendre cette sanction qui sera annulée si elle est irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée. L'insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne constitue pas une faute. Il résulte de l'article L. 625-3 du code de commerce que les instances en cours devant la juridiction prud'homale à la date du jugement d'ouverture de la procédure collective étant poursuivies en présence des organes de la procédure ou ceux-ci dûment appelés, la demande en paiement d'une créance résultant d'un contrat de travail, antérieure au jugement d'ouverture est recevable dès lors que la juridiction prud'homale en est saisie avant l'ouverture de la procédure, et qu'après celle-ci, elle doit, après mise en cause des organes de la procédure, statuer sur son bien fondé et, le cas échéant, constater l'existence de la créance et en fixer le montant au passif de la procédure collective. En l'espèce, la société [12] a fondé la mise à pied à titre disciplinaire notifiée à M. [H] sur des 'défaillances d'organisation de vos équipes sur le mois de juillet et de manque d'accompagnement de ces dernières' lui reprochant ainsi de n'avoir pas planifié ni organisé ses équipes afin de faire fonctionner le magasin dont il avait la charge, d'avoir demandé le report de la mise en place du projet de création de 'l'espace bébé', de ne pas avoir organisé l'activité en prenant en compte la réimplantation du '[13]', d'avoir 'mal réalisé' un inventaire et d'avoir mal organisé le planning d'un salarié. La société [12] dans ses conclusions fait valoir que M. [H] 'n'a pas su s'organiser et anticiper les besoins de fonctionnement de ses équipes', qu'il avait 'des problèmes d'organisation', 'qu'il n'a pas su répondre aux exigences de son poste', qu'il était 'désorganisé', que 'ses nombreuses erreurs en matière de planning et de fixation des congés payés étaient au c'ur des difficultés d'organisation au sein du point de vente', qu'il 'ne répondait pas aux attentes légitimes de son poste', que l'inventaire en cause a été 'mal réalisé' et qu'il faisait preuve 'de défaillances managériales'. Il en résulte que la société [12] a ainsi reproché à M. [H] une mauvaise exécution de ses tâches et des erreurs, c'est-à-dire des faits relevant d'une insuffisance professionnelle. Elle ne verse aucun élément démontrant que les faits en cause procèdent d'une abstention volontaire ou d'une mauvaise volonté délibérée de M. [H] et donc d'une faute. Il s'ensuit que la mise à pied disciplinaire prononcée à son encontre est injustifiée. En conséquence, il y a lieu d'annuler cette sanction disciplinaire et en outre de constater que M. [H] est fondé par suite à réclamer à ce titre une créance de rappel de salaire et de congés payés afférents d'un montant global non contesté de 953,34 euros. Etant rappelé que la créance salariale en cause est antérieure à l'ouverture de la procédure de sauvegarde à l'égard de la société [12], cette dernière ne peut faire l'objet que d'une inscription au passif de cette procédure collective. Le jugement attaqué sera ainsi infirmé sur ces points. Sur la demande de requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur en un licenciement nul et ses conséquences : M. [H] demande la requalification de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de la société [12], formée le 27 septembre 2018, en un licenciement nul au motif qu'il a été victime au sein de l'entreprise d'agissements répétés de harcèlement moral ayant dégradé ses conditions de travail et son état de santé et constitués par : 1) à partir de 2017, l'accomplissement de nombreuses heures de travail sans paiement ni récupération, une demande de modification par sa hiérarchie des horaires de travail de ses équipes au sein du magasin entraînant un refus de la part de ses derniers ; 2) l'envoi d'une lettre anonyme par ses subordonnés critiquant son travail le 20 décembre 2017; 3) un dénigrement par ses subordonnés et la tenue de propos racistes par l'une d'entre elle ; 4) une pression constante de la part de sa hiérarchie avec la fixation d'objectifs impossibles à réaliser; 5) une absence de 'soutien' de la part de la directrice des ressources humaines à la suite de son courrier du 21 mars 2018 ; 6) le prononcé de la mise à pied disciplinaire du 12 septembre 2018 ; 7) des remarques inappropriées et rabaissantes de la part de sa hiérarchie, une entreprise de décrédibilisation pour le faire craquer, une provocation physique de la part de son supérieur. La société [12] soutient que les demandes de M. [H] relatives à la requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement nul sont prescrites par application des dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail. À titre subsidiaire, elle soutient que M. [H] n'a été victime d'aucun harcèlement moral et qu'il convient de requalifier sa prise d'acte en une démission et de le condamner à payer une indemnité pour le préavis non accompli. Sur la prescription des demandes : Vu les articles L. 1471-1, L. 1152-1 du code du travail et 2224 du code civil : Selon le premier de ces textes, toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Cette disposition n'est toutefois pas applicable aux actions exercées en application de l'article L. 1152-1 de ce code. Aux termes du deuxième, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes du troisième de ces textes, les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Il en résulte que l'action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu'elle est fondée sur le harcèlement moral, ainsi que l'a rappelé la Cour de cassation (chambre sociale) dans un arrêt du 4 septembre 2024 (n°22-22.860). En l'espèce, M. [H] demande la requalification de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail formée le 27 septembre 2018 en un licenciement nul au motif qu'il a été victime d'un harcèlement moral, force est de constater que la prescription quinquennale de son action n'était pas encourue au moment de la saisine du conseil de prud'hommes le 20 février 2020. La fin de non-recevoir soulevée à ce titre par la société [12] sera donc écartée, étant précisé que les premiers juges ont omis de statuer sur ce point dans le dispositif de leur décision. Sur le fond : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code : ' Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. / Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement./ Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles'. En l'espèce, sur les faits mentionnés au 1) ci-dessus, M. [H] procède par allégations et ne verse aucun élément. Sur les faits mentionnés au 2) ci-dessus, la lettre en cause, rédigée par des salariés travaillant dans le magasin dirigé par M. [H], se limite à formuler des critiques sur leurs conditions de travail dans l'entreprise sans viser nommément l'appelant et est rédigée en des termes non excessifs rentrant dans le cadre de la liberté d'expression collective des salariés. Sur les faits mentionnés aux 3) ci-dessus, M. [H] se borne à produire un courriel d'un ancien salarié, employé pendant quatre semaines par un contrat à durée déterminée, qui ne contient aucun élément précis et circonstancié et n'est pas corroboré par d'autres éléments. Sur les faits mentionnés au 4), M. [H] n'explique pas en quoi consistent les pressions et le dénigrement en cause et se borne à produire un courriel de la directrice des ressources humaines en date du 11 avril 2018 dans lequel elle le félicite de ses résultats hebdomadaires et ne lui fixe aucun objectif ni délai mais se borne à évoquer le souhait que le magasin qu'il dirige redevienne le premier de l'enseigne. Sur les faits mentionnés au 5), M. [H] verse au débat une lettre très circonstanciée adressée par la responsable des ressources humaines le 12 avril 2018, après réalisation d'une enquête dans le magasin, en réponse à un courriel de sa part du 21 mars 2018 dans lequel il se plaignait de ses conditions de travail, contenant en des termes courtois des préconisations d'amélioration de l'organisation du magasin et des encouragements. Aucune 'absence de soutien' ne ressort de ces éléments. Sur les faits mentionnés au 7), M. [H] verse aux débats quelques attestations d'anciens salariés qui ne contiennent aucune référence à des faits précis et circonstanciés, tels que 'il subissait régulièrement des charges négatives de ses supérieurs hiérarchiques' ou il recevait 'des remarques inappropriées et indécentes devant les salariés'. S'agissant des pièces médicales, les documents versés soit ne contiennent aucun élément sur l'origine de la dégradation de l'état de santé, soit ne font que reprendre les dires de l'intéressé sur une origine professionnelle ou font abusivement état d'une telle origine en l'absence de toute constations personnelle du médecin traitant relatives aux conditions de travail dans l'entreprise. Sur le fait mentionné au 6), à savoir le prononcé d'une mise à pied disciplinaire injustifiée, il s'agit du seul élément de fait présenté par M. [H], lequel est impropre à caractériser des agissement répétés de harcèlement moral. Il résulte de ce qui précède que M. [H] ne présente pas des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. En conséquence, en premier lieu, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il déboute M. [H] sa demande de requalification de sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail en un licenciement nul et de ses demandes d'indemnité 'pour licenciement sans cause réelle et sérieuse', d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement et de dommages-intérêts à hauteur de 30'000 euros à raison d'un harcèlement moral. En second lieu, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il requalifie la prise d'acte de la rupture du contrat de travail formée par M. [H] en une démission et condamne ce dernier à payer à la société [12] somme de 9011,37 euros à titre d'indemnité pour le préavis non accompli. Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires et l'indemnité pour travail dissimulé : Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui ont pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet. Il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a respecté les stipulations de l'accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours. Aux termes de l'article 5.6.3 de l'avenant n° 37 du 3 mars 2000 relatif à la réduction du temps de travail, relatif aux conventions de forfait annuel en jours : 'Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle. Le salariés concernés doivent remplir une fois par mois un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de journées ou de demi-journées de repos prises et celles restant à prendre. Ce document signé par le salarié et par l'employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à la disposition de l'inspecteur du travail'. En l'espèce, M. [H] soutient que la convention de forfait annuel en jours incluse dans le contrat de travail est 'inopposable' au motif que la société [12] ne justifie pas avoir mis en oeuvre les modalités de contrôle et de suivi de son temps, de sa charge de travail et de l'amplitude des journées de travail. Il réclame en conséquence un rappel de salaire pour heures supplémentaires pour les années 2017 et 2018. Toutefois, comme le fait justement valoir l'employeur, M. [H] verse lui-mêmes aux débats, pour les années en cause, les documents mensuels de suivi et de contrôle de sa charge de travail mentionnant le nombre et la date des journées et demi journées travaillées, les jours de repos ainsi que le respect des temps de repos, qui ont été remplis et signés de sa main puis remis à l'employeur (pièces n°56 et 57). Dans ces conditions, M. [H] n'est pas fondé à soutenir que sa convention de forfait annuel en jours est privée d'effets et à réclamer le paiement d'heures supplémentaires et de congés payés afférents en conséquence de l'application de la durée légale du travail, outre une indemnité pour travail dissimulé à ce titre. Il y a donc lieu de confirmer le débouté de ces demandes. Sur la remise de bulletin de salaire rectifié sous astreinte : En l'espèce, eu égard à la solution du litige, il y a lieu d'ordonner à la société [12] de remettre à M. [H] un bulletin de salaire récapitulatif, conforme au présent arrêt. Le jugement attaqué sera infirmé sur ce point. Il y a lieu en revanche de confirmer le débouté de la demande d'astreinte à ce titre, une telle mesure n'étant pas nécessaire. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens : Eu égard à la solution du litige,, il y a lieu d'infirmer le jugement attaqué sur ces points. La cour alloue à M. [H] une somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en première instance et en appel. Cette somme sera inscrite au passif de la procédure de la sauvegarde de la société [12]. La société [12] sera en outre condamnée aux dépens de première instance et d'appel.