Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 6, 21 janvier 2026, n° 24/03630

Faits et procédure

EXPOSE DU LITIGE La société Entreprise [9] a engagé Mme [F] [C] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 mars 2001 en qualité d'agent de nettoyage. La salariée a ensuite travaillé pour le compte de la société [10] à compter du 5 juillet 2008, avec une reprise d'ancienneté au 12 mars 2001. Elle a été victime d'un accident du travail le 22 décembre 2008. A la suite d'une visite de pré-reprise du 7 avril 2010 auprès de la médecine du travail qui a préconisé une reprise à mi-temps thérapeutique, par avenant du 14 avril 2010, Mme [C] a repris le travail au sein de la société Entreprise [9] en mi-temps thérapeutique. Le médecin du travail l'a déclarée apte à reprendre un temps plein le 8 octobre 2010. La salariée a été placée en arrêt de travail du 26 octobre 2010 au 25 août 2015. A cette date, elle a passé une première visite de reprise à l'occasion de laquelle le médecin du travail l'a déclarée inapte à tous les postes. Lors de la seconde visite du 10 septembre 2015, le médecin du travail a conclu comme suit : « Inapte au poste, apte à un autre : second article dans le cadre de l'article R.4624-31 du code du travail. A la suite du premier examen du 25/08/2015, Mme [C] est inapte au poste d'agent de service. Elle pourrait occuper un poste à temps partiel en télétravail, sans sollicitation du membre supérieur droit, sans station debout, sans marche, sans travail en antéflexion du tronc, sans travail à genou ou accroupi, sans port de charge ». Par lettre du 11 septembre 2025, la société Entreprise [9] a écrit à la médecine du travail pour obtenir des précisions sur les postes susceptibles de convenir à Mme [C]. Par lettre du même jour, elle a convoqué la salariée à un entretien prévu le 25 septembre 2025 afin d'évaluer ses compétences et étudier les postes pouvant lui être proposés dans le cadre d'un reclassement. Aux termes d'un courrier du 16 octobre 2025, l'employeur l'a avisée qu'elle était dans l'impossibilité de la reclasser. La société Entreprise [9] a, par lettre du 20 octobre 2015, convoqué Mme [C] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 4 novembre suivant puis lui a notifié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement suivant une lettre du 9 novembre 2015. Auparavant, Mme [C] a été reconnue en qualité de travailleur handicapé par la [7] ([5]) le 1er avril 2010 pour la période du 26 octobre 2009 au 25 octobre 2014. Cette commission lui a à nouveau reconnu cette qualité le 10 décembre 2013 pour la période du 26 octobre 2014 au 30 avril 2017. A la suite d'une fusion, la société Entreprise [9] a absorbé la société [10] à compter du 28 novembre 2012. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des entreprises de propreté. La société Entreprise [9], ci-après la société [6], employait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. Le 28 septembre 2017, Mme [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts. Par jugement du 28 novembre 2018, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante : 'FIXE le salaire à la moyenne de 1 544 euros CONDAMNE la SAS [6] à verser à Madame [F] [C] les sommes suivantes: 4 632,00 € (QUATRE MILLE SIX CENT TRENTE DEUX EUROS) à titre d'indemnité de préavis; 463,20 € (QUATRE CENT SOIXANTE TROIS EUROS ET VINGT CENTIMES) à titre de congés payés afférents à l'indemnité de préavis; 7 255,14 € (SEPT MILLE DEUX CINQUANTE CINQ ET QUATORZE CENTIMES) à titre d'indemnité légale de licenciement: 1200,00 € (MILLE DEUX CENTS EUROS) au titre de l'article 700 du Code de procédure civile. Rappelle que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation, soit le 20 novembre 2017, et les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement. DEBOUTE Madame [F] [C] des demandes suivantes: dommages et intéréts pour non-paiement du rappel sur prime de fin d'année; dommages et intérêts pour non-paiement du complément maladie; dommages et intérêts pour non paiement des garanties complémentaires prévoyance; dommages et intéréts pour non-paiement de la prime de vacances; dommages et intérêts pour non-paiement de la participation: dommages et intérêts pour violation de la convention collective; l'exécution provisoire. SE MET en partage de voix sur les demandes suivantes: - Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse; - dommages et intérêts pour discrimination dans le reclassement du salarié inapte; - dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité; - sur la remise des documents sociaux. Réserve les dépens.'. La société [6] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 17 décembre 2018 et Mme [C] en a aussi relevé appel par déclaration du 27 décembre 2018. Par arrêt du 9 décembre 2021, la cour d'appel de Paris a rendu la décision suivante : 'INFIRME le jugement en ce qu'il a débouté Mme [F] [C] de ses demandes au titre de la garantie complémentaire prévoyance, au titre de la nullité du licenciement, au titre de la prime d'expérience, et au titre de l'absence de réentrainement pour les travailleurs handicapés; CONFIRME le jugement pour le surplus ; Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés, et y ajoutant : DIT que le licenciement de Mme [F] [C] est nul ; CONDAMNE la société Entreprise [9] à payer à Mme [F] [C] les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter de la convocation de l'employeur par le conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère salarial et à compter du prononcé de l'arrêt pour celles à caractère indemnitaire, et avec capitalisation des intérêts: - 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, - 1 000 € à titre de dommages intérêts pour absence de réentrainement au travail, - 500 € à titre de dommages intérêts pour le non versement de la prime d'expérience, - 23 566,62 € bruts à titre de rappel du complément garantie prévoyance, - 1 500 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ; DIT qu'il n'y a pas lieu d'assortir d'une astreinte la remise par la société Entreprise [9] au profit de Mme [F] [C] de bulletins de salaire, d'une attestation destinée à [11] et d'un certificat de travail conformes à la décision ; CONDAMNE la société Entreprise [9] au paiement des dépens d'appel.'. La société [6] a formé un pourvoi contre cet arrêt. Par arrêt du 15 mai 2024, la Cour de cassation a statué comme suit : 'Casse et annule, mais seulement en ce qu'il dit le licenciement de Mme [C] nul et condamne la société Entreprise [9] à lui payer les sommes de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, 4 632 euros à titre d'indemnité de préavis et 463,20 euros au titre des congés payés afférents, 7 255,14 euros à titre d'indemnité de licenciement, l'arrêt rendu le 9 décembre 2021, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; Remet, sur ces points, l'affaire et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant cet arrêt et les renvoie devant la cour d'appel de Paris autrement composée'. Pour statuer ainsi, la Cour de cassation a énoncé : - sur le premier moyen faisant grief à l'arrêt de déclarer nul le licenciement et de condamner l'employeur à des dommages-intérêts pour licenciement nul : 'Vu les articles L. 5213-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, L. 1133-3, L. 1133-4 et L. 1134-1 du même code, ce dernier dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, les articles 2, 5 et 27 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées signée à New York le 30 mars 2007 et les articles 2§2 et 5 de la directive du Conseil 2000/78/CE du 27 novembre 2000 : 8. Aux termes de l'article L. 5213-6 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3. 9. L'article L. 1133-3 de ce code prévoit que les différences de traitement fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l'état de santé ou du handicap ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectives, nécessaires et appropriées. 10. L'article L. 1133-4 du même code précise que les mesures prises en faveur des personnes handicapées et visant à favoriser l'égalité de traitement, prévues à l'article L. 5213-6, ne constituent pas une discrimination. 11. Selon l'article 2 de la Convention relative aux droits des personnes handicapées, signée à New York le 30 mars 2007, on entend par « discrimination fondée sur le handicap » toute distinction, exclusion ou restriction fondée sur le handicap qui a pour objet ou pour effet de compromettre ou réduire à néant la reconnaissance, la jouissance ou l'exercice, sur la base de l'égalité avec les autres, de tous les droits de l'homme et de toutes les libertés fondamentales dans les domaines politique, économique, social, culturel, civil ou autres. La discrimination fondée sur le handicap comprend toutes les formes de discrimination, y compris le refus d'aménagement raisonnable. On entend par « aménagement raisonnable » les modifications et ajustements nécessaires et appropriés n'imposant pas de charge disproportionnée ou indue apportés, en fonction des besoins dans une situation donnée, pour assurer aux personnes handicapées la jouissance ou l'exercice, sur la base de l'égalité avec les autres, de tous les droits de l'homme et de toutes les libertés fondamentales. 12. Selon l'article 5, afin de promouvoir l'égalité et d'éliminer la discrimination, les États Parties prennent toutes les mesures appropriées pour faire en sorte que des aménagements raisonnables soient apportés. Les mesures spécifiques qui sont nécessaires pour accélérer ou assurer l'égalité de facto des personnes handicapées ne constituent pas une discrimination au sens de la présente Convention. 13. Selon l'article 27 de cette Convention les Etats Parties garantissent et favorisent l'exercice du droit au travail des personnes handicapées, y compris pour celles qui ont acquis un handicap en cours d'emploi, en prenant des mesures appropriées, y compris des mesures législatives, pour notamment : h) Favoriser l'emploi de personnes handicapées dans le secteur privé en mettant en oeuvre des politiques et mesures appropriées, y compris le cas échéant des programmes d'action positive, des incitations et d'autres mesures ; i) Faire en sorte que des aménagements raisonnables soient apportés aux lieux de travail en faveur des personnes handicapées. 14. Selon l'article 5 de la directive du Conseil 2000/78/CE du 27 novembre 2000, afin de garantir le respect du principe de l'égalité de traitement à l'égard des personnes handicapées, des aménagements raisonnables sont prévus. Cela signifie que l'employeur prend les mesures appropriées, en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre à une personne handicapée d'accéder à un emploi, de l'exercer ou d'y progresser, ou pour qu'une formation lui soit dispensée, sauf si ces mesures imposent à l'employeur une charge disproportionnée. Cette charge n'est pas disproportionnée lorsqu'elle est compensée de façon suffisante par des mesures existant dans le cadre de la politique menée par l'Etat membre concerné en faveur des personnes handicapées. 15. Il résulte de l'article 2§2 de cette directive qu'une discrimination indirecte se produit lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d'entraîner un désavantage particulier pour des personnes d'une religion ou de convictions, d'un handicap, d'un âge ou d'une orientation sexuelle donnés, par rapport à d'autres personnes, à moins que, dans le cas des personnes d'un handicap donné, l'employeur ou toute personne ou organisation auxquels s'applique la présente directive ne soit obligé, en vertu de la législation nationale, de prendre des mesures appropriées afin d'éliminer les désavantages qu'entraîne cette disposition, ce critère ou cette pratique. 16. Dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016, l'article L. 1134-1 du code du travail prévoyait que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 17. La Cour de cassation juge que, si le manquement de l'employeur à son obligation de reclassement a pour conséquence de priver de cause réelle et sérieuse le licenciement prononcé pour inaptitude et impossibilité de reclassement, l'article L. 5213-6 du code du travail dispose qu'afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée, que ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur, et que le refus de prendre ces mesures peut être constitutif d'une discrimination au sens de l'article L. 1133-3 ( Soc., 3 juin 2020, pourvoi n° 18-21.993, publié). 18. Il en résulte que le juge, saisi d'une action au titre de la discrimination en raison du handicap, doit, en premier lieu, rechercher si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination, tels que le refus, même implicite, de l'employeur de prendre des mesures concrètes et appropriées d'aménagements raisonnables, le cas échéant sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le comité social et économique en application des dispositions des articles L. 1226-10 et L. 2312-9 du code du travail, ou son refus d'accéder à la demande du salarié de saisir un organisme d'aide à l'emploi des travailleurs handicapés pour la recherche de telles mesures. Il appartient, en second lieu, au juge de rechercher si l'employeur démontre que son refus de prendre ces mesures est justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en raison du handicap, tenant à l'impossibilité matérielle de prendre les mesures sollicitées ou préconisées ou au caractère disproportionné pour l'entreprise des charges consécutives à leur mise en oeuvre. 19. Pour juger le licenciement nul comme constitutif d'une discrimination en raison du handicap, l'arrêt retient que la société, qui emploie plus de 5 000 salariés, n'a pas respecté l'obligation que l'article L. 5213-6 du code du travail met à sa charge, puisqu'elle n'a pas pris en compte le statut de travailleur handicapé de la salariée, et ne lui a proposé aucune mesure particulière dans le cadre de la recherche de reclassement. 20. En statuant ainsi, alors qu'il appartenait au juge de faire application des dispositions de l'article L. 1134-1 du code du travail telles que précisées au paragraphe 18 du présent arrêt, la cour d'appel a violé les textes susvisés.' ; - sur le troisième moyen condamnant l'employeur au paiement de sommes au titre des indemnités de rupture : '22. Il résulte de ce texte (L. 1226-6 du code du travail) que la législation protectrice des victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle n'est pas applicable aux rapports entre un employeur et un salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, survenu ou contractée au service d'un autre employeur. 23. Pour dire que l'inaptitude de la salariée a, ne serait-ce que partiellement, un lien avec son accident du travail du 22 décembre 2008 et condamner l'employeur au paiement de diverses sommes au titre des indemnités de rupture, l'arrêt retient qu'au moment de l'accident du travail, l'intéressée était salariée de la société [10] depuis le 5 juillet 2008 et jusqu'au 13 avril 2010, avant que son contrat de travail ne soit transféré à nouveau à la société [6] par avenant du 14 avril 2010. Il ajoute qu'à la suite de la dissolution de la société [10] et de la transmission universelle de son patrimoine à la société [6] à compter du 28 novembre 2012, seule la société [6] subsiste en ayant absorbé la société [10]. 24. Il en déduit que les dispositions de l'article L. 1226-6 du code du travail ne peuvent être opposées par la société [6] à la salariée, celle-ci ayant subi son accident du travail au sein de la société [10] absorbée par la société [6] et celle-ci ne pouvant donc soutenir avoir la qualité d'autre employeur à l'égard de la salariée. 25. En statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses constatations que le contrat de travail avec la société [10] avait pris fin le 13 avril 2010, de sorte qu'à la date de la fusion-absorption de la société [10] par la société [6] le 28 novembre 2012, la société [10] n'était plus tenue d'aucune obligation au titre de l'article L. 1226-14 du code du travail et que la transmission universelle du patrimoine ne pouvait en conséquence faire échec à l'application de l'article L. 1226-6 précité, la cour d'appel a violé le texte susvisé.'. La société [6] a saisi la cour d'appel de Paris par déclaration transmise par voie électronique 14 juin 2024. L'affaire a été enregistrée sous le numéro de RG 24/3630. Mme [C] a saisi la cour par déclaration transmise par voie électronique le 21 juin 2024. L'affaire a été enregistrée sous le numéro de RG 24/4109. Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 1er juillet 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la société [6] demande à la cour de : '-Infirmer le jugement en ce qu'il a condamné la Société [6] à payer -Indemnité de préavis : 4.632,00 € -Congés payés afférents : 463,20 € -Indemnité légale de licenciement : 7.255,14 € -Article 700 du Code de procédure civile : 1.200 € Le confirmer pour le surplus, - Condamner Madame [C] aux dépens'. Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 septembre 2024, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [C] demande à la cour de : 'Infirmer partiellement le jugement entrepris. Statuant à nouveau : Dire nul le licenciement de Madame [C] ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse. Condamner la Société [9] à payer à Madame [C] avec capitalisation des intérêts : - 60.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement 60.000 € pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, - 4632 € à titre d'indemnité de préavis et 463,20 € à titre de congés payés afférents - 7255,14 € à titre d'indemnité légale de licenciement - 5000 € à titre de dommages et intérêts pour absence de réentraînement au travail et discrimination dans de reclassement du travailleur handicapé, -10000 € à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité, -5000 € à titre de dommages et intérêts pour absence de formation - 3500 € au titre de l'article 700. Ordonner la remise d'un certificat de travail, d'une attestation [11] et d'un bulletin de paie conformes sous astreinte de 75 € par jour et par document, Condamner la société [6] aux entiers dépens.'. L'ordonnance de clôture a été rendue le 20 mai 2025.