Cour d'appel, 8ème Ch Prud'homale, 21 janvier 2026, n° 22/00611

Motivation

MOTIFS : La lettre de licenciement est libellée comme suit : ' Suite à l'entretien que nous avons eu le 5 septembre 2018, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement. Les motifs de ce licenciement sont ceux qui vous ont déjà été exposés lors de l'entretien précité du 5 septembre 2018, étant précisé que vos explications ne nous ont pas permis de modifier notre analyse, à savoir : Le 26 juin 2018 Mme [E] [I] a fait part à son Directeur de Branche Madame [G] [S]-[K] que vous aviez eu un comportement inapproprié à son égard le 22 juin 2018. Divers échanges ont eu lieu dans les jours qui ont suivi cette annonce, et ont conduit a ce qu'il soit estimé nécessaire d'ouvrir une enquête plus approfondie, pour pouvoir appréhender précisément et totalement la situation, enquête menée par la direction et un représentant du CHSCT au cours des mois de juillet et août 2018. En résumé non exhaustif, la salariée relate que le 22 juin 2018, elle a demandé à vous rencontrer en tant que supérieur hiérarchique pour vous faire part de son souhait de quitter la CPAM, que vous connaissiez déjà au demeurant, et qu'à ce titre elle avait reçu une promesse d'embauche. Elle indique qu'au terme de cet échange sur le lieu de travail, et au temps du travail, vous lui avez proposé de continuer à en parler en dehors de la CPAM en allant boire un verre ensemble. Pour votre part, vous dites que si vous lui avez proposé d'aller boire un verre pour continuer la conversation, sur le plan privé selon vous, c'était pour répondre favorablement à sa sollicitation en ce sens. Quoi qu'il en soit vous êtes effectivement allé boire un verre en tête à tête dans la foulée immédiate de votre sortie de la CPAM, et avez eu une conversation tournant autour de sa vie privée mais également de son choix de départ et ses conséquences. La salariée avance qu'ensuite vous l'avez agressée dans sa voiture, lorsqu'elle vous raccompagnait à la gare, à votre demande, dans les termes suivants : ' il m'a proposé de faire la bise. II s'est penché vers moi. II m'a embrassé sur la bouche. Je l'ai repoussée. Il m'a touché la poitrine et l'entrejambes. Je l'ai repoussé. Je lui ai dit de partir. II m'a dit de n'en parler à personne. ». Vous niez cette affirmation, expliquant par contre que Mme [B] [I] ayant eu un long moment d'égarement au volant, ne vous répondant pas et disant des choses incompréhensibles, vous aviez été contraint de l'attraper et de la secouer assez violemment. Toujours quoi qu'il en soit, il s'avère que la salariée était en état de choc le 22 juin 2018, et s'en est ouverte auprès de collègues, et d'un médecin, qui l'a placée en arrêt de travail pour plusieurs jours (ITT de 10jours). La salariée indique par ailleurs que le 9 juillet 2018, pendant son arrêt de travail, elle est venue vous voir dans votre bureau pour parler de la situation (démarche qu'elle avait antérieurement portée à notre connaissance), et que vous vous seriez excusé en arguant d'une pulsion. Pour votre part, vous ne reconnaissez pas cette présentation des faits, tout en confirmant avoir prononcé des excuses, mais faisant valoir qu'elles avaient vocation à viser le fait que vous aviez été contraint de secouer physiquement » votre collègue dans sa voiture le 22 juin précédent. Si l'enquête n'a pas permis d'établir la véracité des dires de votre collègue quant à l'agression qu'elle vous impute, nous relevons qu'il est peu contestable que votre collègue a subi le 22 juin 2018 une situation qui l'a affectée psychologiquement, et ce de manière non anodine, et ayant abouti à son arrêt de travail. Or, parallèlement, il s'avère que vous avez adopté des attitudes au vu et au su d'un certain nombre de salariés de votre service et plus globalement de la CPAM, qui ont crée un trouble objectif rendant impossible que vous puissiez continuer à exercer vos missions et exécuter votre contrat de travail. En effet, des auditions il ressort que les trois personnes rencontrées au cours de l'enquête, et qui avaient eu connaissance des accusations de Mme [B] [I] sont en incapacité d'avoir des relations de travail normales avec vous, notamment dans le prolongement du constat de l'état de choc de leur collègue qu'elles ont pu faire et de vos attitudes réactionnelles anormales. Ainsi, plus avant, divers salariés de la CPAM ont pu constater des dysfonctionnements certains dans vos actes de management entre le 22 juin 2018 et aujourd'hui, dysfonctionnements car vous avez agi sans considération des intérêts de votre employeur, voire de manière contraire auxdits intérêts : - Le 22 juin, dans le contexte de l'annonce par Mme [B] [I] d'une promesse d'embauche et du souhait de départ de la CPAM, en tant que manager, vous n'auriez pas du initier, ou à tout le moins accepter, d'aller boire un verre en face à face un vendredi soir, avec cette salariée, au risque de créer une ambiguïté ingérable, qui au demeurant s'est concrétisée ; - Vous avez fait en sorte de modifier subrepticement vos dates de congés (à deux reprises: le 4 juillet vous avancez vos congés le 27 juillet au lieu du 3 août; et le 12 juillet, vous informez l'équipe que vous prenez vos congés le jour même (étant rappelé que vous étiez en RTT Ie 13 juillet) ; ce qui a généré interrogations, malaise et sentiment de manipulation managériale aux 'ns d'être en certitude de pouvoir éviter Mme [B] [I], sans que cela soit en lien avec les besoins de fonctionnement du service, - Vous avez mobilisé votre temps et les compétences internes et externes pour réfléchir à des moyens juridiques de neutraliser la démission de Mme [B] [I], ou son caractère définitif, aux fins de la conserver dans le service sans en référer à votre supérieur hiérarchique ni au DRH, et ce alors que dès le 9juillet 2018 vous annonciez ce départ à votre équipe. Or, outre que vous n'aviez pas ce pouvoir de décision, vous avez agi sans que cela soit demandé ni même imaginé par Mme [B] [I]. Cette démarche n'était donc pas dans l'intérêt de la CPAM. Elle l'était encore moins si nous soulignons que : - vous n'ignorez pas que si Mme [B] [I] avait dû revenir, ou rester, elle n'aurait pu être satisfaite quant aux revendications salariales que vous indiquez avoir reçues de sa part avant vos échanges du 22 juin 2018. - vous avez ainsi tenté de garder dans les effectifs une salariée qui selon vos dires, présente de graves troubles et notamment de longs moments d'égarements. Enfin, et en allant crescendo, lorsque vous avez voulu solliciter d'autres collègues pour réfléchir à une suspension du contrat de Mme [B] [I] venant en substitution de sa démission, ou d'autres mécanismes, vous avez tenté de faire croire que cette démarche était partagée avec une salariée juriste du service, Mme [V] [Y]. Or, il est manifeste que cela était faux, non seulement car cette salariée le déclaré, mais surtout parce qu'elle était déjà informée des dires de Mme [B] [I] quant à l'agression qu'elle vous imputait, et savait donc que cette dernière ne pouvait imaginer rester travailler à vos côtés, et encore moins sous votre autorité. A ce moment-la, cela a imposé à Mme [Y] de prendre attache avec ses/ces collèges pour leur signaler que l'hypothèse d'un maintien dans les effectifs n'avait pas vraiment lieu d'être longuement explorée, ce qui soulignait que vous aviez tente de les manipuler prétendument dans l'intérêt de Mme [B] [I]. Vous vous êtes manifestement égaré dans l'exercice de vos fonctions à ces occasions, au vu et au su, notamment, de personnes que vous êtes censé animer professionnellement au quotidien.» Le salarié sollicite premièrement la nullité du licenciement aux motifs d'une atteinte à des libertés fondamentales à savoir, d'une part, son droit à la défense au cours de la procédure d'enquête, d'autre part, une atteinte à sa vie privée tant au cours de la procédure d'enquête qu'à raison du motif de licenciement relevant de sa vie privée. Il invoque deuxièmement l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement considérant d'une part que le motif énoncé est disciplinaire, d'autre part que le véritable motif de son licenciement est la volonté de la caisse de supprimer son poste et la volonté des salariés de lui nuire. L'employeur conteste d'une part toute atteinte au droit de la défense et toute atteinte à la vie privée dans le cadre de l'enquête. L'employeur soutient que le motif du licenciement consiste dans un trouble objectif porté au fonctionnement de l'entreprise causé par les faits et gestes de M. [J]. Sur la demande de nullité du licenciement à raison d'une atteinte au droit de la défense : Le juge ne peut annuler un licenciement qu'en cas de disposition légale le prévoyant ou en cas de violation d'une liberté fondamentale. Le droit à la défense constitue pour toute personne un droit fondamental à caractère constitutionnel. Son exercice effectif exige que soit assuré l'accès de chacun, avec l'assistance d'un défenseur, au juge chargé de statuer sur sa prétention. (Ass. plén., 30 juin 1995, n°94-20.302) Les garanties liées au droit à la défense et à un procès équitable sont des principes de valeur constitutionnelle. Ce droit fondamental est assuré au stade du litige devant les juridictions et par l'entretien préalable à tout licenciement prévu par la loi au cours duquel le salarié est entendu afin de s'expliquer sur les motifs pour lesquels l'employeur envisage un licenciement. Les conventions collectives et accords de branche prévoient pour certaines d'entre elles des garanties procédurales consistant dans la réunion d'un comité aux fins d'avis. En l'espèce, la convention collective des employés et cadres des organismes de sécurité sociale applicable à la CPAM prévoit en son article 48 la convocation d'un conseil de discipline lorsque l'employeur envisage de prononcer un licenciement disciplinaire. Le non-respect, le cas échéant, de ces garanties n'est toutefois pas de nature à entraîner la nullité du licenciement mais est sanctionnée par l'allocation d'une indemnité pour irrégularité de la procédure en vertu des dispositions de l'article L.1235-2 du code du travail. M. [J] invoque par ailleurs une violation de ses droits de la défense tirée du caractère partiel et parcellaire de l'enquête menée par son employeur. L'enquête que l'employeur peut choisir de conduire n'est pas prévue par le code du travail de sorte que si elle peut être mise en oeuvre, elle ne revêt pas de caractère obligatoire et constitue un moyen de preuve à l'instar des autres modes de preuve admis par le droit du travail, celle-ci étant libre. Il en résulte que le fait que dans le cadre l'enquête diligentée par l'employeur seule une partie des salariés ait été entendue, le cas échéant les amis de la plaignante ne porte pas atteinte aux droits à la défense du salarié, celui-ci ayant été entendu et ayant eu la possibilité de s'expliquer lors de l'entretien préalable à sanction dont c'est l'objet et dans le cadre de la procédure contentieuse. Quant au fait que les auditions des salariés entendus n'aient pas été portées à sa connaissance lors de l'enquête, cela ne lui fait pas grief dans la mesure où l'enquête a pour objet une pleine information de l'employeur afin de lui permettre d'exercer son obligation de sécurité et le cas échéant son pouvoir de sanction. Ce n'est qu'à compter de l'engagement d'une procédure de sanction que le principe des droits de la défense doit être respecté. Aucune nullité du licenciement n'est donc encourue de ce chef. M. [J] entend également voir juger son licenciement nul au motif que la procédure d'enquête puis de licenciement ont été engagées à la suite de l'enregistrement illicite et déloyal par la salariée plaignante de leur conversation intervenue dans le bureau de M. [J] le 9 juillet 2018. Toutefois, l'existence d'un tel enregistrement n'est pas établie, aucun compte-rendu d'enregistrement n'est produit. Seules les déclarations de Mme [T] et Mme [Y] font état de ce qu'installées dans le bureau de Mme [Y] contigu de celui de M. [J], elles ont perçu des bribes d'échanges entre M. [J] et Mme [I] le 9 juillet 2018 alors que Mme [I] était venue s'entretenir avec M. [J] pour solliciter ses explications sur son comportement le 22 juin 2018. L'audition de M. [J] lors de l'enquête n'a pas fait l'objet d'un enregistrement celui-ci ayant exprimé son refus. Dès lors c'est vainement qu'il invoque avoir été enregistré sans son accord et qu'un tel enregistrement constituerait un mode de preuve déloyal ou illicite susceptible d'être écarté des débats. Au demeurant, la déloyauté et l'illicéité dans la production des modes de preuve ne caractérise pas en elle-même la violation d'une liberté fondamentale de nature à rendre le licenciement nul. Il n'est pas plus démontré que l'employeur ait eu recours lors de l'entretien préalable du 20 août 2018 à des manoeuvres visant à déstabiliser M. [J], celui-ci soutenant sans l'établir que le directeur des ressources humaines aurait brandi une 'lettre non cachetée à son intention lui indiquant que cette lettre émanant de la mère de Mme [I] et qu'il aurait tout intérêt à en prendre connaissance'. L'atteinte invoquée au droit de la défense n'est pas caractérisée et aucune nullité du licenciement n'est encourue à ce titre. Sur la demande de nullité du licenciement à raison d'une atteinte à la vie privée au cours de la procédure d'enquête : En vertu de l'article 9 du code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée. Le respect de la vie privée constitue une liberté fondamentale dont la violation lors du prononcé du licenciement, en l'absence de trouble caractérisé causé au sein de l'entreprise, emporte la nullité de ce dernier. L'article L.1222-4 du code du travail dispose qu'aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance. Selon l'article 2 du règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016, relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données (RGPD), le règlement s'applique au traitement de données à caractère personnel, automatisé en tout ou en partie, ainsi qu'au traitement non automatisé de données à caractère personnel contenues ou appelées à figurer dans un fichier. Aux termes du point (1) de l'article 4 du même règlement, on entend par « données à caractère personnel » toute information se rapportant à une personne physique identifiée ou identifiable, est réputée être une « personne physique identifiable » une personne physique qui peut être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un identifiant, tel qu'un nom, un numéro d'identification, des données de localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou plusieurs éléments spécifiques propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, économique, culturelle ou sociale. Selon le point (2) du même article, on entend par «traitement», toute opération ou tout ensemble d'opérations effectuées ou non à l'aide de procédés automatisés et appliquées à des données ou des ensembles de données à caractère personnel, telles que la collecte, l'enregistrement, l'organisation, la structuration, la conservation, l'adaptation ou la modification, l'extraction, la consultation, l'utilisation, la communication par transmission, la diffusion ou toute autre forme de mise à disposition, le rapprochement ou l'interconnexion, la limitation, l'effacement ou la destruction. Le point (6) définit le «fichier» comme tout ensemble structuré de données à caractère personnel accessibles selon des critères déterminés, que cet ensemble soit centralisé, décentralisé ou réparti de manière fonctionnelle ou géographique. L'article 5 prévoit que '1. Les données à caractère personnel doivent être : a) traitées de manière licite, loyale et transparente au regard de la personne concernée (licéité, loyauté, transparence) ; b) collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, et ne pas être traitées ultérieurement d'une manière incompatible avec ces finalités; le traitement ultérieur à des fins archivistiques dans l'intérêt public, à des fins de recherche scientifique ou historique ou à des fins statistiques n'est pas considéré, conformément à l'article 89, paragraphe 1, comme incompatible avec les finalités initiales (limitation des finalités) ; c) adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées (minimisation des données) ; d) exactes et, si nécessaire, tenues à jour; toutes les mesures raisonnables doivent être prises pour que les données à caractère personnel qui sont inexactes, eu égard aux finalités pour lesquelles elles sont traitées, soient effacées ou rectifiées sans tarder (exactitude) ; e) conservées sous une forme permettant l'identification des personnes concernées pendant une durée n'excédant pas celle nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées; les données à caractère personnel peuvent être conservées pour des durées plus longues dans la mesure où elles seront traitées exclusivement à des fins archivistiques dans l'intérêt public, à des fins de recherche scientifique ou historique ou à des fins statistiques conformément à l'article 89, paragraphe 1, pour autant que soient mises en 'uvre les mesures techniques et organisationnelles appropriées requises par le présent règlement afin de garantir les droits et libertés de la personne concernée (limitation de la conservation) ; f) traitées de façon à garantir une sécurité appropriée des données à caractère personnel, y compris la protection contre le traitement non autorisé ou illicite et contre la perte, la destruction ou les dégâts d'origine accidentelle, à l'aide de mesures techniques ou organisationnelles appropriées (intégrité et confidentialité); 2. Le responsable du traitement est responsable du respect du paragraphe 1 et est en mesure de démontrer que celui- ci est respecté (responsabilité). Selon l'article 15, §§ 3 et 4, du RGPD relatif au « Droit d'accès de la personne concernée », la personne concernée a le droit d'obtenir du responsable du traitement la confirmation que des données à caractère personnel la concernant sont ou ne sont pas traitées et, lorsqu'elles le sont, l'accès auxdites données à caractère personnel. Le responsable du traitement fournit une copie des données à caractère personnel faisant l'objet d'un traitement, sous réserve que le droit d'obtenir une copie ne porte pas atteinte aux droits et libertés d'autrui. l'audition de salariés au cours d'une enquête n'est pas soumise au règlement général sur la protection des données en l'absence d'enregistrement dans un système de données. Lorsque les auditions sont enregistrées, comme tel a été le cas lors de l'audition des salariés témoins et plaignant, seule l'intégration de ces enregistrement à un système de données est susceptibles de soumettre ces données au règlement. En l'espèce, aucune des parties ne précise la procédure d'enregistrement utilisé, s'il s'agit d'un enregistrement sur une bande son à partir d'un appareil ayant cette seule fin ou avec un logiciel d'enregistrement rendant possible le traitement de données. Il n'est dès lors pas caractérisé de violation du règlement qui affecterait la licéité du moyen de preuve constitué par les procès-verbaux d'audition réalisés lors de l'enquête. Le fait non contesté qu'au cours de l'enquête la salariée déléguée à la protection des données ait été entendue sans qu'une autre personne ne soit désignée afin d'écarter tout conflit d'intérêt, n'est pas susceptible de rendre illicite le mode de preuve constitué par l'enquête ni de caractériser en soi un motif de licenciement portant atteinte à la vie privée du salarié et de nature à emporter nullité du licenciement. La demande de nullité du licenciement de ce chef est en conséquence rejetée. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la demande de nullité du licenciement pour atteinte à la vie privée ou d'absence de cause réelle et sérieuse de licenciement : Un fait tiré de la vie privée ou de la vie personnelle du salarié ne peut pas être une cause de licenciement, excepté lorsque, par son comportement, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, le salarié a causé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise. Il convient d'examiner la réalité de la cause de licenciement mentionnée dans la lettre de licenciement telle que qualifiée par l'employeur à savoir l'existence d'un trouble caractérisé dans le fonctionnement de l'entreprise à raison du comportement du salarié et d'apprécier si ces faits revêtent comme le soutient le salarié une autre qualification, à savoir disciplinaire. Aux termes de la lettre de licenciement, l'employeur après avoir rappelé l'historique de la plainte d'une subordonnée de M. [J] et de l'absence de caractérisation des faits reprochés par l'enquête diligentée, reproche à M. [J] d'avoir adopté une attitude qui a affecté psychologiquement sa collègue [E] [I], sans pour autant lui reprocher l'agression sexuelle qu'elle lui a imputée, et 'des attitudes au vu et au su d'un certain nombre de salariés de votre service et plus globalement de la CPAM, qui ont crée un trouble objectif rendant impossible que vous puissiez continuer à exercer vos missions et exécuter votre contrat de travail'. L'employeur décrit ces attitudes comme ayant consisté dans : - le fait, d'aller boire un verre en face à face de la caisse un vendredi soir, avec cette salariée, au risque de créer une ambiguïté ingérable, qui au demeurant s'est concrétisée ; - le fait de modifier subrepticement ses dates de congés ce qui a généré interrogations, malaise et sentiment de manipulation managériale aux 'ns d'être en certitude de pouvoir éviter Mme [B] [I], sans que cela soit en lien avec les besoins de fonctionnement du service, - le fait d'avoir mobilisé son temps et les compétences internes et externes pour réfléchir à des moyens juridiques de neutraliser la démission de Mme [B] [I], ou son caractère définitif, aux fins de la conserver dans le service sans en référer à votre supérieur hiérarchique ni au DRH, et ce alors qu'il n'avait pas ce pouvoir de décision, - tenté de garder dans les effectifs une salariée qui selon ses dires, présente de graves troubles et notamment de longs moments d'égarements. - tenté de faire croire que cette démarche était partagée avec une salariée juriste du service, d'avoir ainsi tenté de manipuler ses collègues. S'agissant des faits reprochés à M. [J] en date du 22 juin 2018 dont il soutient qu'ils relèvent soit de sa vie privée et dès lors ne peuvent justifier son licenciement lequel encourrait la nullité à ce titre soit de sa vie personnelle ce qui priverait le licenciement de cause réelle et sérieuse, il convient de rappeler qu'un fait tiré de la vie privée du salarié ou de sa vie personnelle ne peut pas être une cause de licenciement, excepté lorsque, par son comportement, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, le salarié a causé un trouble caractérisé au sein de l'entreprise. En l'espèce, si le fait pour M. [J] d'avoir accepté d'aller boire un verre avec sa collaboratrice ne peut à lui seul être reproché à M. [J] comme un fait fautif en ce qu'il relève de sa vie personnelle pour être intervenu hors du temps et du lieu du travail, la perturbation dans le fonctionnement de l'organisation de la caisse causé par le choc psychologique subi par la salariée plaignante à l'issue de cette entrevue du fait du comportement de M. [J], peut être de nature à justifier son licenciement sous réserve qu'un tel trouble effectif soit caractérisé. S'agissant des sollicitations ultérieures exercées par M. [J] auprès de ses collègues afin de modifier ses dates de congés et d'examiner les conditions juridiques du départ de la salariée plaignante, les attestations produites évoquent le trouble ressenti par les salariés et ne permettent pas de caractériser un fait fautif ayant préjudicié à l'employeur. Quant à la mise en oeuvre d'une enquête, elle n'est pas à elle seule de nature à contraindre l'employeur à agir sur le plan disciplinaire. Il en résulte que les faits reprochés à M. [J] ne peuvent être qualifiés de fautifs contrairement à ce qu'il soutient considérant que l'employeur devait agir dans le cadre disciplinaire. Le bien fondé du licenciement doit donc être examiné au regard de l'existence ou non d'un trouble dans le fonctionnement de l'entreprise. Il est établi par les pièces produites qu'à la suite d'un entretien entre M. [J] et Mme [I], dans un bar puis dans la voiture de celle-ci alors qu'elle raccompagnait son supérieur à la gare, Mme [I] s'est effondrée, en état de choc, en crise de larmes dont attestent ses collègues l'ayant vu et appelée quelques heures après son retour à son domicile, état qui a conduit son médecin traitant à lui prescrire un arrêt de travail de 20 jours et à constater un traumatisme psychologique. Les comptes rendus d'entretien dans le cadre de l'enquête conduite par l'employeur et un membre du CSHCT et les attestations produites expriment le trouble des salariés du service résultant de la suspicion d'agression sexuelle dénoncée par Mme [I] et de l'état de choc de celle-ci et non du simple fait d'aller boire un verre après la fin de journée de travail que plusieurs présentent comme une pratique régulière sinon habituelle au sein du service dirigé par M. [J]. Conscient du trouble qu'il a créé chez sa subordonnée, M. [J] a contacté celle-ci le dimanche alors que de tels échanges le week-end n'étaient pas usuels pour lui demander comment elle allait puis a envisagé d'avancer ses congés d'une semaine et lui en a fait part le 9 juillet lorsque Mme [I] s'est présentée à son bureau pour solliciter des explications sur son comportement du 22 juin, entretien au cours duquel M. [J] lui a indiqué qu'il envisageait d'avancer ses propres vacances afin de réduire à une semaine la période pendant laquelle la salariée aurait à le côtoyer. Les membres du service dont M. [J] était responsable, le CDR SIRH, ont exprimé leur ressenti en ces termes : Mme [T], salariée au sein du service CDR SIRH, déclare : « j'ai eu connaissance des faits reprochés par Mme [E] [I] le 22 juin 2018. A partir de cette date, il m'a été impossible de conserver les relations professionnelles habituelles que j'avais auparavant avec [D] [J]. Le 25 juin au matin nous avions une réunion de service programmée et j'ai dû annoncer que [E] était en arrêt maladie et qu'il était inutile de l'attendre. [D] paraissait nerveux, me posait beaucoup de questions. Les jours qui ont suivi avant le départ précipité en congé d'[D], ont été plus que pénibles.' M. [F] [L], délégué du personnel, témoigne que: « [V] [Y] a fait part de sa crainte de l'état de santé de [E]. Moi j'étais inquiet pour [V] qui était choquée et qui voulait faire quelque chose. Puis [R] est arrivée, les deux avaient besoin de soutien. Leur crainte à elles c'est que l'employeur étouffe l'affaire. Du 9 au 13 juillet, j'ai vu [E], [V] et [R] plusieurs fois [W] [M], l'infirmière a vu [V] et [R] le 25 juillet en entretien RPS.'' Il n'est pas contesté que M. [J] a ensuite sollicité les services des ressources humaines afin qu'un placement en disponibilité pendant un an soit envisagée pour Mme [I] invoquant la fragilité psychologique de cette dernière. Ce faisant, M. [J] s'est d'une part immiscé dans les choix de sa subordonnée, d'autre part est intervenu auprès du service RH ce qui a créé un certain malaise. Ainsi, Mme [V] [Y], juriste au sein du service CDR SIRH, écrit le 12 juillet 2018, «Mercredi 11 après-midi il est venu dans mon bureau et a réitéré ses interrogations détournées... Aujourd'hui, il a annoncé aux personnes présentes dans le service qu'il était contraint d'avancer ses congés, prétextant une raison familiale dont nous savions qu'il allait l'utiliser un jour ou l'autre...'' Le trouble des salariés du service centre de recettes SIRH auquel était attachée Mme [I] s'est exprimé tout au long de l'été alors que M. [J] était en congés, les salariées craignant son retour exprimant un sentiment d'insécurité puis de soulagement à l'annonce du départ de M. [J]. Ainsi, Mme [A] [O], salariée au sein du CDR SIRH, indique : «Personnellement je crois en [E] [I] et si mon manager est toujours [D], cela va être difficile pour moi. Je suis très contente que vous soyez au courant que je sois au courant. J'appréhende son retour. J'ai revu [E] [I] en privé qui m'a dit prépare toi à ce que ce soit toujours ton responsable. J'avoue que j'évacue cette idée. Même si on ne sait pas si les faits sont avérés.'' Mme [Y] relate qu'après le 26 juin « les journées qui ont suivi jusqu'à son départ précipité en congés ont été extrêmement pénibles, douloureuses pour moi et empreintes non de crainte envers mon responsable mais de désarroi face à une situation inextricable et un statut quo qui ne pouvait perdurer. Plus globalement, une atmosphère pesante est tombée sur le service. A son retour en août et jusqu'au 10 septembre, jour de son départ, plus aucun échange professionnel n'a même été possible. La confiance était rompue une fois pour toute.... Il était acquis que les relations professionnelles ne pouvaient plus continuer sous quelque forme que ce soit mais aussi humainement car les années paisibles passées dans ce service étaient définitivement closes ''. Mme [N] relate que ' Début septembre, lors de ma reprise, l'ambiance dans le bureau était terrible, angoissante et pire que ce que j'avais imaginé certains de mes collègues pleuraient pendant la journée de travail, d'autres étaient complètement renfermés et toutes les discussions tournaient autour des faits reprochés et de l'aide attendue de la direction pour nous aider à apaiser cette situation et se sentir protéger ''. M. [J] conteste vainement l'existence d'un tel trouble en faisant valoir qu'il a été laissé en fonction pendant le déroulé de l'enquête, cet argument n'étant pas efficient dans la mesure où il était absent pour congés pendant cette période et a été entendu le 20 août. Quant aux attestations de Mme [P], M. [C] et Mme [Z], elles émanent de salariés de la caisse placés sous la responsabilité de M. [J] mais dans un service distinct de la CDR SIRH à savoir la MOAD Outillage CDR de sorte qu'ils ne côtoyaient pas Mme [I]. Il invoque par ailleurs une méprise de la salariée l'ayant mis en cause, des pressions exercées par une salariée sur les autres pour témoigner en faveur de Mme [I] et une volonté du directeur des ressources humaines de se débarrasser de lui afin de supprimer son poste. S'il communique l'attestation de Mme [P] qui déclare avoir entendu Mme [T] donner des consignes à Mme [X] pour son audition par la police, il n'est pas allégué que tel aurait été le cas pour son attestation dans le litige prud'homal. En outre, les organigrammes versées aux débats excluent allégation d'une suppression de poste et n'est nullement démontrée l'existence des manoeuvres visant à évincer M. [J]. L'allégation de manoeuvres à son encontre afin de l'évincer n'est pas démontrée. Est au contraire caractérisée une situation objective de trouble dans le fonctionnement de la caisse né du comportement de M. [J] ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le jugement sera infirmé de ce chef et en ce qu'il a condamné la caisse à lui verser une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur la demande de dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure : Le non respect d'une garantie procédurale conventionnelle constitue une irrégularité de procédure. Selon l'article L.1235-2 du code du tavail, alinéa 5, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. La convention collective des employés et cadres des organismes de sécurité sociale applicable à la CPAM prévoit en son article 48 la convocation d'un conseil de discipline lorsque l'employeur envisage de prononcer un licenciement disciplinaire. Le non-respect de la garantie procédurale invoquée concerne le licenciement disciplinaire. L'employeur a fait le choix de sanctionner M. [J] pour un motif personnel non disciplinaire - à savoir le trouble caractérisé dans le fonctionnement de l'entreprise par le comportement du salarié indépendamment de toute faute de ce dernier - lequel est caractérisé de sorte que la procédure consultative instituée par la convention collective en cas de licenciement pour motif disciplinaire n'avait pas à s'appliquer. Aucune irrégularité de procédure n'est donc constituée. La demande indemnitaire formulée à ce titre est en conséquence rejetée. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : Le jugement est infirmé de ce chefs. M. [J], partie perdante, est condamné aux dépens d'appel. L'équité commande de rejeter la demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile