Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 14 janvier 2026, n° 23/02996

Motivation

MOTIFS Sur le rappel de rémunérations variables L'appelant expose que les objectifs imposés par l'employeur pour les exercices 2021 et 2022 étaient inatteignables, au vu de la croissance exigée et de la baisse du nombre de commerciaux, ce dont le salarié a fait part à ses supérieurs. Il conteste avoir eu le pouvoir de décider des embauches et d'élaborer les politiques managériales du groupe. En réplique, l'intimé objecte que ses objectifs n'ont pas augmenté autant que le soutient le salarié, qu'aucun gel des embauches ne lui a été imposé, et qu'une grande partie des objectifs a été atteinte par M. [S], malgré sa prise d'acte. *** La rémunération variable est fondée sur une performance, un résultat atteint par rapport à un objectif défini à l'avance. Elle peut relever d'une décision unilatérale de l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, ou être prévue contractuellement par les parties. Elle peut prendre la forme de commissions, de primes sur objectifs ou bonus. L'employeur peut modifier le système de rémunération variable et fixer les objectifs en vertu de son pouvoir de direction dès lors que ceux-ci sont raisonnables et réalistes et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Dans l'hypothèse où l'employeur n'a pas précisé en temps utile la modification du système de rémunération et les objectifs devant être réalisés, le montant maximum prévu pour la rémunération variable doit alors être payé au salarié. Les objectifs doivent être réalisables. En cas de contestation, c'est à l'employeur et non au salarié de rapporter la preuve que les objectifs étaient réalistes. (Soc., 15 décembre 2021, n°19-20.978) Sur le fondement de la rémunération variable : Par avenant au contrat de travail du 16 novembre 2018 (pièce 2), la rémunération du salarié a été fixée ainsi : - une rémunération fixe annuelle brute de 166 000 euros versée sur douze mois ; - une rémunération variable annuelle de 166 000 euros bruts à 100 % des objectifs atteints. « La partie variable est déterminée sur la base de l'objectif annuel et est incluse dans la détermination des droits à congés payés. Les objectifs et les conditions d'application seront précisés annuellement par un document annexe ». La société verse les plans de commissionnement fixés au salarié pour les exercices 2019/2020, 2020/2021 et 2021/2022, chaque exercice débutant au mois de juin (pièce 23). Il en résulte que les objectifs qui se décomposent en deux parties sont fixés ainsi à M. [S] : - en juin 2019 : 4 321 000 euros d'extensions client Applications (nouvelles ventes), et 10 641 975 euros pour la gestion de compte Applications (renouvellements d'abonnements) ; - en juin 2020 : 4 486 719 euros au titre des objectifs nouveaux/expansion, et 2 341 852 euros au titre du renouvellement ; - en juin 2021 : 3 644 647 euros au titre des objectifs nouveaux/ expansion, et 4 981 989 euros au titre des enregistrements nets (avec un seuil de déclenchement à 1 336 842 euros). Sur le caractère réaliste de ces objectifs : L'employeur soutient que la comparaison des objectifs entre 2020 et 2022 n'est pas pertinente, dès lors que les fonctions et périmètres de responsabilité du salarié ont été complètement modifiés en juin 2020 à la suite de sa nomination au poste de directeur commercial du Mid-market, alors qu'il était auparavant dans le service [10] ayant pour objectif les renouvellements d'abonnements et ventes de produits complémentaires avec des vendeurs dits « AMO », et mutant ensuite au service [12] ayant pour objectif de nouvelles ventes et l'extension des clients, avec des vendeurs dits « chasseurs ». Le salarié indique que le gel des embauches externes entre mars 2020 et mai 2021 l'a empêché de mener à bien les objectifs fixés alors que ces derniers avaient augmenté. Il résulte tout d'abord des pièces produites que M. [S] n'était pas maître de sa politique d'embauche, contrairement à ce que soutient l'employeur, au vu des échanges de courriels produits (pièces 12 et 14), les embauches étant soumises à l'accord de ses supérieurs. Par ailleurs, il ressort des éléments versés aux débats que l'effectif de 45 commerciaux (35 « chasseurs » et 10 AMO) fixé en mars 2020 (pièce 5) avec l'accord de M. [S], puis à 42 commerciaux (pièce 12) en mai 2020 toujours avec son accord, s'est finalement révélé être en réalité un effectif réel de 36 commerciaux (25 chasseurs et 11 AMO) en juillet 2020 (pièce 16), ce qui a déterminé M. [S] à solliciter l'embauche d'un chasseur pour le territoire Benelux le 22 juillet 2020 (pièce 18), et à alerter sa hiérarchie sur les difficultés rencontrées pour recruter des commerciaux et pour tenir la croissance prévue dans les objectifs (courriel du 4 novembre 2020 - pièce 19). Suite à ce courriel, une supérieure hiérarchique lui répond que « le processus de plan social local nous a empêchés de réaliser a posteriori des changements aux effectifs qui avaient été présentés au comité d'entreprise, alors que tu avais identifié un déséquilibre » (pièce 20), M. [S] renouvelant sa demande d'approbation pour le recrutement externe avant juin (pièce 21 - courriel du 4 décembre 2020) et sollicitant le recrutement de deux managers par courriel du 27 janvier 2021 (pièce 25) ainsi que de deux commerciaux (pièce 28 ' courriel du 22 février 2021), et renouvelant une demande d'embauche par courriel du 26 avril 2021 (pièce 30). En juin 2021, l'effectif total était de 28 commerciaux ; 11 postes n'étant pas pourvus notamment le poste de manager de la région Nord (pièce 33 ' courriel de M. [S] à ses supérieurs pour solliciter des recrutements), le principe des embauches était accepté le 11 juin 2021 (courriel ' pièce 11). Aussi, si M. [S] était d'accord avec l'organisation arrêtée en mars 2020 à hauteur de 45 commerciaux (pièce 5 de l'employeur), dans les faits les effectifs fournis n'ont jamais été conformes à cette proposition, malgré les nombreuses relances du salarié pour engager de nouveaux managers et commerciaux, et ce jusqu'à juin 2021 a minima. Il résulte également des courriels produits que M. [S] a proposé un objectif de croissance de 3 millions d'euros pour l'exercice 2021/2022, au vu des personnels disponibles, et que l'objectif a finalement été fixé à 3 644 647 euros au titre des nouvelles ventes. L'employeur soutient également que le salarié ayant perçu la somme de 38 658 euros au titre de l'année fiscale 2022 (juin 2021 à mai 2022) alors qu'il n'a travaillé que six mois (arrêt de travail à compter du mois de novembre 2021), cela représenterait une part conséquente de sa rémunération variable théorique de 166 000 euros, ce qui prouverait le caractère atteignable des objectifs. Toutefois, contrairement à ce qu'affirme l'employeur, cette part ne représente qu'un quart de la rémunération variable totale, et non la moitié. En outre, l'employeur ne peut pas imposer une augmentation du chiffre d'affaires importante s'agissant des renouvellements de contrat, par rapport à l'exercice précédent, sans moyens supplémentaires, voire avec un effectif très réduit. Au vu de ces éléments, les quatre allégations de l'employeur selon lesquelles la fixation de l'objectif ne s'est pas faite à périmètre constant, le salarié était maître de ses effectifs, les objectifs ont été largement réalisés, et ces objectifs étaient atteignables, ne sont pas démontrées, étant soit contredites par les éléments rappelés ci-dessus, soit dépourvues de toute offre de preuve. Il s'en déduit que l'objectif global assigné au salarié n'était pas raisonnable et réaliste. L'employeur ne produisant aucun élément de nature à établir que les objectifs qu'il avait fixés au salarié pour les exercices 2020 à 2022 étaient réalisables, la rémunération variable au titre de ces exercices est due au salarié, et ce au prorata du temps de présence du salarié pour l'exercice 2021/2022, soit la somme totale de 105 850,33 euros bruts, dans la limite de la demande figurant au dispositif des conclusions, au paiement de laquelle il convient, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur. Sa demande complémentaire au titre des congés payés afférents à sa rémunération variable sera acceptée à hauteur de 10 585,03 euros bruts, ainsi qu'il sera expliqué ci-dessous. Sur le rappel de salaires au titre des congés payés sur la rémunération variable payée M. [S] demande un rappel d'indemnité de congés payés pour les années 2019 à 2022, celle-ci ayant été calculée à tort selon lui uniquement sur le salaire fixe, excluant de son assiette la rémunération variable dont il a bénéficié. La société [9] ne répond pas sur ce point. L'article L.3141-24 I et II du code du travail, dans sa version applicable à l'époque des faits, dispose que le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte : 1º De l'indemnité de congé de l'année précédente ; 2º Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ; 3º Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement. Pour être incluses dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, les rémunérations et primes variables doivent revêtir un caractère de généralité et de constance et être calculées sur le résultat produit exclusivement par le travail individuel et personnel du salarié. Sont ainsi exclus de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés les primes d'objectifs ou de résultats, bonus ou commissions qui ne sont pas calculés uniquement en fonction de l'activité individuelle du salarié et pour lesquels la prise de congés payés n'a pas d'incidence sur le montant versé (Soc., 6 novembre 2019, n°18-10.367). En l'espèce, il a été précédemment indiqué que la rémunération variable, dont M. [S] demande qu'elle soit incluse dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, est versée en fonction des résultats du salarié et de son équipe de commerciaux (entre 18 et 40 salariés selon les périodes concernées), et non versée en contrepartie de sa seule performance individuelle. Toutefois, il est expressément mentionné dans l'avenant au contrat de travail du salarié en date du 13 décembre 2018 (pièce 2) que « La partie variable est déterminée sur la base de l'objectif annuel et est incluse dans la détermination des droits à congés payés ». Ainsi, il apparaît que contractuellement, la partie variable du salaire de M. [S] devait être incluse dans la base de calcul servant à déterminer les droits à congés payés. Aucun avenant produit aux débats n'est venu modifier ultérieurement cette clause contractuelle. En conséquence, par infirmation de la décision entreprise, il convient de faire droit à la demande de M.[S] relative au rappel d'indemnité de congés payés à hauteur de 31 882,90 euros bruts, soit 10 % de la rémunération variable perçue entre 2019 et 2022, part variable qui entre dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, conformément à la clause inscrite dans l'avenant au contrat. Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires Le salarié, qui expose que sa convention de forfait annuel en jours est nulle ou, à tout le moins, lui est inopposable du fait de l'absence d'entretien annuel, revendique un rappel de salaire correspondant à la période comprise entre janvier 2019 et novembre 2021, ce à quoi s'oppose l'employeur qui estime valable la convention de forfait du salarié et qui, subsidiairement, estime la demande de rappel de salaire infondée, compte tenu de ce que son salaire important comprenait le paiement des heures supplémentaires, et que les éléments qu'il présente au soutien de cette demande sont inexacts et très largement surestimés. Sur la convention de forfait en jours L'article L. 3121-60, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé qu'à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l'article L. 3121-65 que l'entretien doit être annuel. Aux termes de l'article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Selon l'article L.3121-64, l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année détermine notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. Selon l'article L. 3121-65 I, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes : 1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ; 2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ; 3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié). En l'espèce, le salarié a été soumis à une convention annuelle de forfait en jours dans le cadre de son contrat de travail signé le 5 décembre 2006. Le paragraphe intitulé « rémunération » de ce contrat stipule que «Conformément aux dispositions des articles 3 et 4 de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail (annexe 11 de la convention collective Syntec), modifié par l'article 2 de la loi du 17 janvier 2003, modifié par l'article L.212-16 du code du travail, et aux modalités d'application de cet accord en vigueur au sein de l'entreprise, ces appointements correspondent à un forfait de 218 jours sans référence horaire ». L'article 4.8.3 de l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective dite [14] prévoit sous le titre « entretiens individuels » que : « Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle ». Au cas d'espèce, le salarié sollicitant un rappel de salaire pour des heures supplémentaires qu'il dit avoir accomplies entre janvier 2019 et novembre 2021, il convient de vérifier si, pour ces années, l'employeur établit avoir satisfait aux obligations susvisées. L'employeur ne verse aux débats aucun entretien annuel, et soutient pour l'expliquer que M. [S] était acteur de l'élaboration des politiques managériales au sein de la société, et n'a jamais jugé nécessaire de formuler la moindre revendication s'agissant de la mise en 'uvre de sa convention de forfait annuel en jours. Toutefois, la société reconnaît que M. [S] n'était pas un cadre dirigeant : aussi, le salarié étant soumis à une convention de forfait en jours, l'employeur était tenu de procéder aux entretiens annuels prévus par l'accord collectif, nonobstant l'absence de demande de la part du salarié. En définitive, il n'est pas établi par l'employeur qu'il a bien, comme le lui impose l'avenant à la convention collective, organisé annuellement deux entretiens au cours desquels ont été évoquées avec le salarié l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle de celui-ci. Dès lors la convention de forfait en jours du salarié est privée d'effet. Il y a lieu d'infirmer le jugement sur ce point. Le salarié peut en conséquence prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de 35 heures de travail, entre janvier 2019 et novembre 2021, et dont il revient à la cour de vérifier l'existence et le nombre. Sur les heures supplémentaires L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. » La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé. Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le salarié produit les éléments suivants : . un tableau établi par ses soins (pièces 35 à 37) mentionnant, jour par jour, entre la semaine 1 de l'année 2019 et la semaine 46 de l'année 2021, le nombre d'heures travaillées pendant la semaine, et le total des heures supplémentaires effectuées de façon quotidienne et hebdomadaire. . de très nombreux courriels attestant selon lui de l'amplitude de ses journées de travail (pièces 34, 35-1, 36-1, 37-1 et 37-2) . Le tableau produit par le salarié est suffisamment précis quant aux heures supplémentaires dont il réclame le paiement. Il revient dès lors à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. L'employeur souligne tout d'abord que M. [S] a perçu chaque année une rémunération très supérieure aux minima conventionnels prévus, ce qui a eu pour effet d'opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale. Toutefois, cette règle ne s'applique qu'aux conventions de forfait en heures, et non aux conventions de forfait jours dont il s'agit en l'espèce. Ensuite, l'employeur indique que le salarié ne produit aucun élément justifiant des horaires effectués sur de nombreuses périodes, et que la période du 3 janvier au 20 février 2019 est en tout état de cause prescrite, la prise d'acte étant datée du 21 février 2022. Il convient en effet de retenir les heures supplémentaires effectuées à compter du 21 février 2019, en application de la prescription triennale à compter de la date de la rupture, soit le 21 février 2022. Enfin, l'employeur produit aux débats (pièces 16 à 19) une synthèse réalisée par la société [9], fondée sur les courriels produits par le salarié, et proposant un total de 88 796,88 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées du 21 février 2019 au 18 novembre 2021. Au surplus, l'employeur sollicite le remboursement des jours de repos octroyés au salarié, en application de la convention de forfait jours, à hauteur de la somme de 21 075,78 euros, représentant 33 jours de repos. Le salarié, qui ne conteste pas le principe du remboursement de ces journées, conteste le nombre de journées retenues par l'employeur indiquant qu'il n'a pas pris la totalité de ses journées de repos, et n'a bénéficié que de 18 jours de 2019 à 2021. Au vu des fiches de paie produites (pièce 3), 20 jours de RTT ont été décomptés au salarié entre 2019 et 2021. Il conviendra donc de déduire des sommes réclamées le montant de ces RTT. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée, notamment du fait d'une prescription partielle, et de la déduction des jours de RTT. La cour évalue en conséquence, à la somme de 102 857,56 euros brut le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées au-delà de 35 heures du 21 février 2019 au 18 novembre 2021, déduction faite des RTT dont le salarié a bénéficié en application de son forfait jugé inopposable. Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée, outre 10 285,75 euros brut au titre des congés payés afférents. Sur la demande de rappel de salaires au titre des repos compensateurs : En application de l'article L. 3121-22 du code du travail, et des articles L. 3121-28, L. 3121-33, L.3171-4 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le contingent annuel est fixé par la convention collective [14] à 130 heures par an et par salarié. M. [S] sollicite un rappel de salaires de 126 099,30 euros bruts au titre des repos compensateurs pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel, ce que conteste l'employeur. En l'espèce, au vu du nombre d'heures supplémentaires accordées, qui dépassent le contingent annuel, et de la privation des repos compensateurs auxquelles celles-ci ouvraient droit, il convient d'accorder de ce chef au salarié la somme de 47 314,47 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 4 731,44 euros (Soc, 10 juillet 2024, n°22-20.764), et ce par voie d'infirmation. Sur l'indemnité pour travail dissimulé  Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l'octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une omission intentionnelle de l'employeur. Le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié. En l'espèce, ce n'est que par suite d'une inopposabilité, au salarié, de sa convention de forfait que celui-ci a pu obtenir un rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires. Se croyant lié au salarié par une convention de forfait qui a été judiciairement jugée inopposable, l'employeur ne s'est pas intentionnellement soustrait à ses obligations déclaratives. Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande. Sur les demandes de dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos et durées maximales du travail M. [S] sollicite des dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire minimum de 35 heures, pour non-respect de la durée maximale du travail sur la semaine, pour non-respect de la durée maximale de travail sur la journée, et pour non-respect du repos quotidien de 11h00. L'employeur soutient que M. [S] avait une autonomie totale dans l'organisation de son emploi du temps, que sa hiérarchie ne lui a jamais imposé les horaires effectués, et que les courriels envoyés à des horaires tardifs ne présument en rien d'un travail effectif durant l'intervalle. La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur (Soc., 10 juillet 2024, pourvoi n° 22-20.764). Par ailleurs, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (préjudice nécessaire ' Cass. Soc., 26 janvier 2022, n°20-21.636). Sur le non-respect du repos hebdomadaire L'article L.3132-1 du code du travail dispose qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. L'article L.3132-2 du même code prévoit que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier. En l'espèce, le salarié indique dans ses conclusions qu'il a travaillé, à titre d'exemple, les week-ends des 6 et 7 novembre 2021, 13 et 14 novembre 2021 et 20 et 21 novembre 2021 (pièces 37, 37-1 et 37-2), et effectué des journées de plus de 10 heures les 4, 5, 6, 15, 16, 17, 19, 20 et 21 novembre 2021, en produisant des courriels. Il ressort des pièces produites par le salarié que celui-ci a en effet travaillé le week-end du 20 et 21 novembre, en envoyant plusieurs courriels, alors qu'il a également travaillé tous les jours de la semaine précédant et suivant ce week-end, y compris sur des horaires de travail très larges (le 15 novembre 2021 de 8h02 à 22h27 par exemple). L'employeur, sur qui repose la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail, n'apporte aucun élément sur ces amplitudes de journée de travail, et l'absence de prise de repos d'au moins une journée par semaine. Il y a donc lieu de le condamner à verser la somme de 1 000 euros de dommages intérêts de ce chef. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur le non-respect de la durée maximale du travail sur la semaine L'article L.3221-20 du code du travail dispose qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures. Le salarié indique qu'il a travaillé plus de 48 heures par semaine à de multiples reprises, et prend pour exemple les semaines du 26 avril au 2 mai, du 28 juin au 4 juillet, du 30 août au 5 septembre, du 13 au 19 septembre, du 11 au 17 octobre, du 18 au 24 octobre, et du 15 au 21 novembre 2021, en produisant des courriels à des heures matinales et tardives (pièce 37). Il justifie également de demandes tardives de la part de sa hiérarchie (pièce 34), par exemple un courriel du 3 juin 2020 à 21h29 de [U] [Y], un courriel du 27 juillet 2020 à 21h06, ou un courriel du 20 octobre 2020 à 22h05 d'[G] [O]. L'employeur conteste ces durées de travail hebdomadaire, mais ne fournit aucun élément justifiant du respect des seuils afférents. Aussi, il convient de le condamner à verser la somme de 1 000 euros de dommages intérêts de ce chef. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur le non-respect de la durée maximale de travail sur la journée  L'article L.3121-18 du code du travail prévoit que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations (accord inspection du travail, urgences, accord collectif). Le salarié indique qu'il a dépassé cette durée quotidienne maximale de travail durant 32 journées au cours de l'année 2021, en produisant des courriels (pièces 37-1 et 37-2) et un tableau récapitulatif (pièce 37). L'employeur conteste ces durées de travail quotidien, mais ne fournit aucun élément justifiant du respect des seuils afférents, ni d'une quelconque dérogation. Aussi, il convient de le condamner à verser la somme de 1 000 euros de dommages intérêts de ce chef. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur le non-respect du temps de repos quotidien de 11 heures par jour L'article L.3131-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dérogations. Le salarié indique qu'à plusieurs reprises, il n'a pas pu bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures du fait des demandes tardives de sa hiérarchie, et de sa reprise dès le lendemain matin. Il produit pour exemple (pièce 34) les journées du 8 janvier 2020 (courriel de demande à 21h37, réponse à 23h19), du 31 mars 2020 (demande reçue à 22h10, réponse envoyée à 22h45), et du 17 novembre 2021 (demande reçue à 22h16, réponse envoyée à 22h59) . L'employeur conteste le non-respect du temps de repos quotidien, mais ne fournit aucun élément justifiant du respect des seuils afférents, ni d'une quelconque dérogation. Aussi, il convient de le condamner à verser la somme de 1 000 euros de dommages intérêts de ce chef. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur le non-respect du droit à la déconnexion L'article 4.8.1 de l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective dite [14] prévoit que l'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Le salarié indique qu'il devait être disponible au travers de ses outils numériques le soir, les week-ends et les jours fériés, aucun outil n'ayant été mis en place par l'employeur pour assurer le respect du temps de travail, et aucun outil pour assurer la déconnexion, ce qui a entraîné son burn-out. Il verse pour exemple les journées du 1er mai 2020 (demande de son supérieur de contacter une collègue à 23h02, réponse à 23h10), et du 6 octobre 2021 (demande formulée à 21h29, réponse envoyée à 21h48). L'employeur conteste cette demande, indiquant que le salarié ne justifie d'aucun préjudice particulier. Toutefois, celui-ci invoque le burn-out qu'il a subi à compter du 22 novembre 2021, soutenant que celui-ci est directement lié à l'absence de déconnexion et à l'absence de respect des temps de travail. Aussi, il convient de condamner l'employeur à verser la somme de 500 euros de dommages intérêts de ce chef. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur le rappel de primes de vacances L'appelant expose qu'en application de l'article 31 de la convention collective Syntec, il perçoit une prime égale à 1 % de la totalité des sommes de salaires, qu'il convient de recalculer avec les rappels de salaires obtenus au titre des heures supplémentaires, des rappels de primes variables et de contrepartie en repos. En réplique, l'intimé objecte que M. [S] a perçu des primes dont les montants sont largement supérieurs à la totalité des primes de vacances. L'article 31 de la convention collective nationale Syntec, applicable en l'espèce, prévoit : « L'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale d'indemnité de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toute prime ou gratification versée au cours d'année à divers titres, quelle qu'en soit la nature, peuvent être considérés comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ». La cour constate que figure sur les bulletins de salaire de M. [S] de juillet 2019, juillet 2020 et juillet 2021 une prime de vacances d'un montant de 985 euros, de 937 euros et de 996 euros. Il y a lieu de rappeler tout d'abord que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail emportant la cessation immédiate de la relation contractuelle, le salarié, qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail antérieurement au versement de cette prime, ne peut prétendre au versement de la prime de vacances fixé en juin de chaque année (Soc. 21 septembre 2017, nº15-28.933). Aussi la demande formée par le salarié au prorata de l'année 2022, alors que sa prise d'acte date du 21 février 2022, soit antérieurement au versement de cette prime en juillet 2022, n'est pas justifiée. S'agissant des années antérieures (2019 à 2021), la base de calcul sur laquelle se fonde le salarié pour réclamer le re-calcul de la prime de vacances est erronée. En effet, cette prime de vacances qui doit au moins être égale à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés de l'ensemble des salariés se calcule selon 3 méthodes, au choix de l'employeur : - compter 1/10 global de la base brute de congés payés de l'ensemble des salariés, le diviser par le nombre de salariés et procéder à une répartition égalitaire ; - une répartition au prorata des salaires avec majoration en cas d'enfant à charge ; - une majoration de 10 % de l'indemnité de congés payés de chaque salarié. Aussi, le calcul du salarié qui prend pour base 1 % de la totalité des salaires et primes qu'il aurait dû percevoir, n'est pas conforme à la base de calcul de cette prime qui se fonde sur les bases brutes de congés payés de tous les salariés. En effet, la prime de vacances des années 2019 à 2021, dont le montant n'a jamais été contesté par le salarié, la demande actuelle étant liée au re-calcul suite à l'attribution de rappels de salaires au titre des revenus variables et des heures supplémentaires, ne correspond pas à 1 % des salaires perçus ces années-là. A titre d'exemple, la somme de 985 euros a été attribuée au salarié à titre de prime de vacances pour un revenu de 254 507 euros en 2019, ce qui ne correspond pas à 1 % des salaires bruts. La base de calcul de M. [S] est donc erronée. Cette demande sera donc rejetée, et le jugement sera confirmé sur ce point. Sur la fixation du salaire de référence Le salarié sollicite que son salaire de référence soit fixé à la somme de 44 644,06 euros, en y intégrant les heures supplémentaires et les primes variables. L'employeur conteste et sollicite une fixation à 21 043,19 euros. En prenant en compte les montants accordés au titre des heures supplémentaires (102 857,56 euros bruts) et des revenus variables (105 850,33 euros bruts), le salaire mensuel de référence du salarié doit être fixé à la somme de 29 628,73 euros. Sur la contestation du solde de tout compte L'appelant expose qu'il y a lieu de prendre en compte le salaire recalculé pour obtenir la valorisation des jours de repos, de CET et de congés payés qui lui ont été payés au titre du solde de tout compte. En réplique, l'intimé objecte qu'il s'agissait de jours JRS, qui étaient dus au titre de la convention de forfait jours, et qu'aucune indemnisation ne lui est due de ce chef, le forfait en jours lui ayant été déclaré inopposable. Il y a lieu d'écarter les jours de JRS, qui ne sont pas dus, la convention de forfait annuel en jours ayant été privée d'effets. Au vu de la fiche de paie du mois de février 2022, il restait dû au salarié 34 jours de congés payés et 7 jours de CET, que l'employeur a indemnisés à hauteur de 638,65 euros par journée. Au vu du salaire horaire moyen retenu après revalorisation (195,35 euros), chaque journée aurait dû être indemnisée à hauteur de 1367,45 euros au titre du salaire brut journalier. Il y a donc lieu de condamner l'employeur à verser à M. [S] la somme de 13 640,46 euros bruts au titre du solde des 41 jours de congés payés et de CET (soit 56 065,45 euros dus ' 42 424,99 euros déjà versés). Le jugement sera infirmé de ce chef. Sur la prise d'acte L'appelant expose que sa prise d'acte doit être produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en raison des manquements suivants : la fixation d'objectifs inatteignables, le refus de payer des heures supplémentaires, le non-respect des durées maximales de travail et de temps de repos minimum. En réplique, l'intimé objecte que la prise d'acte doit s'analyser en une démission, les manquements reprochés n'étant ni suffisamment graves, ni concomitants à cette prise d'acte. La prise d'acte de la rupture consiste pour le salarié à reprocher à l'employeur un ou plusieurs faits considérés comme fautifs, l'amenant à prendre l'initiative de la rupture. Cette prise d'acte entraîne la cessation immédiate du contrat de travail, tout comportement ou initiative postérieur par l'une des parties à la prise d'acte étant sans incidence sur la qualification de la rupture, de sorte qu'il appartient au juge de déterminer si la prise d'acte est ou non justifiée. Celle-ci suppose en effet que soit rapportée la preuve d'un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Ainsi, toute faute de l'employeur ne suffit pas à justifier la prise d'acte, la faute devant présenter une certaine gravité. S'agissant des effets de la prise d'acte, si le juge estime qu'aucun fait fautif ne peut être reproché à l'employeur, la prise d'acte produira les mêmes effets qu'une démission. Si le juge estime que la prise d'acte est justifiée du fait des faits fautifs commis par l'employeur, la prise d'acte aura les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul lorsque les conditions sont remplies. Si le salarié est tenu de signifier à l'employeur sa volonté de rompre, il n'est pas, en revanche, tenu de lui notifier les raisons de sa prise d'acte, c'est-à-dire les faits ou les manquements qui, à ses yeux, la justifient. Les motifs de la prise d'acte, éventuellement mis en avant par le salarié dans un courrier notifiant à l'employeur la rupture de son contrat, ne fixent pas les limites du litige. En l'espèce, le salarié a informé son employeur par courrier du 21 février 2022 (pièce 10) qu'il prenait acte de la rupture de son contrat de travail à compter de cette date. Il invoque dans cette lettre et dans ses conclusions les faits suivants constitutifs selon lui de manquements graves : - la fixation d'objectifs inatteignables ; - la réalisation de nombreuses heures supplémentaires et l'absence de tout entretien annuel ; - le non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos minimum. Ces manquements ont déjà été étudiés précédemment, et la cour a fait droit aux demandes du salarié, en constatant la réalité de caractère inatteignable des objectifs, l'absence d'entretiens annuels et de ce fait l'inopposabilité de la convention de forfait en jours et la réalisation d'heures supplémentaires, ainsi que le non-respect des règles liées aux temps de repos minimum et aux temps de travail. Il convient de vérifier si ces manquements constitués sont suffisamment graves et concomitant à la prise d'acte. Le premier manquement à savoir le non-paiement d'une part importante du salaire variable en raison d'objectifs inatteignables, malgré les remarques faites par le salarié, est avéré et d'une gravité suffisante en ce qu'il porte sur la rémunération du salarié, pour empêcher la poursuite de ce contrat. Ce grief a perduré jusqu'à la rupture du contrat de travail, puisqu'il concerne en particulier le revenu variable de l'année 2021. La cour considère que le troisième grief, qui tient à l'absence de suivi du temps de travail par l'employeur, à l'absence de contrôle des horaires de repos quotidien et hebdomadaire, constitue également un manquement suffisamment grave aux obligations de l'employeur, de nature à rendre impossible la poursuite de la relation de travail, contemporain de la prise d'acte puisque ces manquements ont perduré jusqu'à l'arrêt maladie du salarié. En conséquence, deux griefs au moins étant à la fois suffisamment graves et contemporains de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, celle-ci s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par voie d'infirmation du jugement déféré, sans qu'il soit nécessaire d'examiner le troisième et dernier grief. En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, dont les dispositions sont d'ordre public et sont donc dans les débats, il convient d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement au jour du présent arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les indemnités de rupture Le licenciement de M. [S] étant sans cause réelle et sérieuse, et sur la base du salaire de référence fixé à 29 628,73 euros, l'employeur sera condamné, par voie d'infirmation du jugement entrepris, à lui verser les sommes de : - 88 886,19 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 8 888,86 euros de congés payés afférents, étant précisé que le quantum sollicité par le salarié correspondant à trois mois de salaire n'est pas contesté par l'employeur, - 124 440,66 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, sur la base du salaire de référence fixé et de l'ancienneté de M. [S] à hauteur de 15 années, 1 mois et 6 jours, les parties ne s'opposant pas sur le mode de calcul et sur la durée d'ancienneté ; - 88 886,19 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application des dispositions de l'article L. 1235-3, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 et 13 mois de salaires bruts, en application du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié (15 ans), et ce, en tenant compte également des circonstances de la rupture, de l'âge lors de la rupture (55 ans), de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, au vu de la reprise rapide d'un travail, un mois après la prise d'acte. Sur le non-respect de l'obligation de sécurité L'appelant sollicite la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité par l'employeur, du fait du non-respect de la durée maximale du travail qui a entraîné un burn-out. En réplique, l'intimé objecte que M. [S] a repris un poste quasiment immédiatement après sa prise d'acte, et que celui-ci échoue à démontrer tout préjudice. La charge de la preuve du respect de l'obligation de sécurité incombe à l'employeur. La violation par l'employeur de ses obligations liées au respect des temps de travail et de repos a été établie précédemment. Toutefois, le préjudice invoqué par le salarié, à savoir la dégradation de ses conditions de travail ayant conduit à un burn-out, a déjà fait l'objet d'une indemnisation dans le cadre de ses demandes liées au non-respect des temps de travail et de repos, et du droit à la déconnexion. Aucun préjudice distinct n'étant invoqué par le salarié, il n'y a pas lieu de faire droit à cette demande, qui aboutirait à indemniser deux fois le même préjudice. Cette demande sera donc rejetée, et le jugement confirmé de ce chef. Sur la perte de chance de vendre les actions [13] Le salarié expose qu'il bénéficiait de 1675 Restricted Stock Units (RSU) pour une valeur d'environ 153 381 euros (111 188,03 euros nets), et qu'en le licenciant de façon brutale et injustifiée, l'employeur l'a privé du bénéfice de ces actions. En réplique, l'employeur objecte que la perte de chance doit être évaluée au maximum à 30 % de la valeur des actions, estimée selon lui à 132 928 euros, dont il faut déduire l'imposition et les frais bancaires. Les [13] sont des actions que les entreprises attribuent à leurs employés dans le cadre d'un plan de rémunération. Elles ne sont pas immédiatement transférées à l'employé, mais le seront après une période de « vesting », c'est-à-dire une durée pendant laquelle l'employé doit rester dans l'entreprise pour les acquérir. Les RSU non vestées (unvested RSU) correspondent aux actions qui sont encore en période de vesting et qui n'ont pas encore été attribuées à l'employé, et une sortie de l'entreprise avant la fin du vesting entraîne la perte des RSU non vestées. Il résulte de la pièce produite par le salarié (pièce 40), que les 1675 RSU qu'il possédait étaient toutes « unvested », et qu'il a donc perdu une chance de se voir transférer ces actions, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Toutefois, la perte de chance ne peut être indemnisée à hauteur de la valeur des actions potentiellement détenues, les dates d'attributions des [13] n'étant pas fixées, et le salarié ayant pu quitter la société pour un autre motif. Aussi, au vu de la valeur des 1675 RSU non « vestées » de M. [S] au jour de la prise d'acte, évaluées à 87,21 USD l'une, soit une valeur potentielle de 146 076,75 USD (soit 128 546 euros environ) au mois de février 2022, il y a lieu d'évaluer la perte de chance de se voir transférer ces actions à la somme de 40 000 euros. L'employeur sera condamné à lui verser cette somme. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur les intérêts Les condamnations au paiement de sommes ayant une vocation indemnitaire seront assorties des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les condamnations au paiement des indemnités de rupture et des rappels de salaire produiront quant à elles intérêts au taux légal à compter de la réception, par la société [11] de sa convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes. Sur la demande tendant à la capitalisation des intérêts L'article 1343-2 du code civil (dans sa nouvelle rédaction) dispose que les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise. La demande ayant été formée par M. [S] et la loi n'imposant aucune condition pour l'accueillir, il y a lieu, en application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil, d'ordonner la capitalisation des intérêts. Celle-ci portera sur des intérêts dus au moins pour une année entière. Sur la remise des documents Il conviendra de donner injonction à la société [9] de remettre à M. [S] un certificat de travail, une attestation France travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, la société [11] sera condamnée aux dépens de la procédure de première instance et d'appel. Il conviendra de condamner la société [11] à payer à M. [S] une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.