Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE B, 19 décembre 2025, n° 22/06242

Motivation

SUR CE : Attendu que la cour observe en premier lieu qu'aucun appel n'a été interjeté sur les dispositions du jugement ordonnant à la société [24] de délivrer des bulletins de salaire rectifiés - la cour n'en étant donc pas saisie ; - Sur le licenciement : Attendu qu'il convient de rappeler que la lettre de licenciement fixe les limites du litige ; Que, selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que, si un doute subsiste, il profite au salarié ; qu'ainsi l'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables ; Que par ailleurs la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie la rupture immédiate de son contrat de travail, sans préavis, la charge de la preuve pesant sur l'employeur ; Attendu qu'également, aux termes de l'article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales ; Qu'il en résulte que le délai de deux mois s'apprécie du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits fautifs reprochés au salarié ; Qu'enfin, l'employeur peut sanctionner des faits dont il a eu connaissance plus de deux mois avant l'engagement des poursuites, dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou réitéré pendant ce délai ; Attendu qu'en l'espèce M. [B] a été licencié par courrier recommandé du 16 août 2018 pour les motifs suivants : ' Vous nous avez rejoints en qualité de Responsable Régional le 5 mai 2003. Vos fonctions ont ensuite évolué et vous avez été promu Responsable Export le 1er janvier 2010. Ces missions exigent non seulement des qualités relationnelles irréprochables afin de pouvoir fidéliser notre clientèle ainsi que travailler en collaboration avec les autres services de l'entreprise, mais encore d'être suffisamment impliqué et réactif pour assurer efficacement les différentes tâches dont vous et votre équipe avez la responsabilité. Cependant, force est de constater que depuis près d'un an, vous faites preuve d'un comportement aucunement productif ni sérieux, allant même jusqu'à faire preuve d'irrespect envers vos interlocuteurs et d'insubordination à l'égard de votre supérieur hiérarchique direct. Ce comportement intolérable se manifeste non seulement dans l'exercice habituel de vos fonctions commerciales mais aussi dans vos responsabilités de manager ainsi que par votre attitude d'opposition systématique à votre hiérarchie. - Votre refus d'application et de sérieux dans l'exercice de vos fonctions commerciales. Depuis maintenant de nombreux mois, nous regrettons d'abord le fait que vous ne jugiez pas utile de nous rendre compte de vos missions, rendant impossible toute visibilité sur votre activité. Pour autant, nous avons constaté un manque évident d'implication de votre part dans vos tâches les plus élémentaires. Ainsi, il apparaît que vous n'effectuez plus de visites chez les clients et que vous n'adressez à ces derniers qu'un nombre extrêmement limité d'e-mails (sur une semaine normale d'activité, 3 e-mails en moyenne !). Or, rien ne justifie une telle inactivité, ce d'autant que vous n'ignorez pas l'importance d'établir et d'entretenir un contact régulier avec nos différents clients. Plus grave encore, nous avons été directement alertés par ces derniers du manque d'implication et de suivi commercial de votre part. Nous ne pouvons aucunement cautionner une telle situation risquant de nous faire perdre notre clientèle, ce d'autant que parmi ceux concernés se trouve la société [23], premier client historique de notre société. À ceci s'ajoute votre indifférence patente face à des situations commerciales sensibles, notamment lorsque la société [22] s'est tournée vers la concurrence et que votre unique réaction s'est bornée à l'annoncer en réunion commerciale, sans avoir préalablement informé votre hiérarchie, en déclarant « on ne pouvait rien faire ». Il en a été de même pour la société [8] qui aurait décidé d'une solution interne face à laquelle selon vous, « nous ne pouvons rien faire » car « c'est leur politique de fabriquer eux-mêmes ». Pourtant, s'agissant de cette dernière, il s'est avéré à l'issue d'un entretien avec le responsable concerné que ce n'était aucunement le cas. Une fois encore, il s'agit là d'un manque de sérieux inacceptable de la part d'un cadre de votre niveau et qui témoigne d'une volonté caractérisée de votre part de négliger vos fonctions. Ce même constat se manifeste encore dans votre mépris perpétuel des procédures internes de l'entreprise, s'agissant entre autres de la sauvegarde des données ou encore de la mise à jour des bases de données clients que vous refusez d'effectuer. Ainsi, en dépit de plusieurs remarques de votre hiérarchie, vous persistez à ne faire preuve d'aucun sérieux dans l'accomplissement de vos fonctions, entravant la bonne marche générale de l'entreprise. Nous ne pouvons cautionner une telle désinvolture et une parfaite indifférence à l'égard de vos responsabilités, ce d'autant plus que s'y ajoute une absence totale de management des collaborateurs de votre équipe. - L'absence de tout management sérieux de votre équipe. Nous déplorons également un management totalement inapproprié à l'égard de votre équipe. Vous n'ignorez pas que vos collaborateurs attendent de votre part que leur soient communiqués des objectifs mais aussi des informations nécessaires à leur activité. Or, vous ne transmettez aucune information utile à ces derniers. Pire, vous n'hésitez pas à critiquer auprès d'eux la Direction de l'entreprise, les encourageant ainsi à démissionner. Vous avez d'ailleurs sciemment omis de mentionner à votre hiérarchie le départ de votre principal collaborateur en Allemagne. Votre attitude, outre qu'elle nuit gravement aux intérêts de l'entreprise, génère un climat délétère parmi les salariés de l'entreprise. À ceci s'ajoute le fait que vous ignorez totalement l'exemplarité requise par votre fonction de responsable puisque, lors de l'absence des membres du comité de direction les 7 et 8 juin derniers, vous n'avez pas hésité à organiser et à participer de manière inappropriée à des événements festifs sur le lieu de travail, provoquant l'indignation de certains salariés. Ces exemples, loin d'être isolés, traduisent un management inadapté et incontestablement fautif. - Votre attitude d'opposition systématique vis-à-vis de votre hiérarchie et de l'entreprise. Enfin, nous déplorons une attitude d'opposition systématique de votre part et ce, depuis la nomination d'un nouveau directeur commercial il y a un an. Afin d'organiser la vacance de l'été, il vous avait été demandé le 30 juillet dernier de faire le point sur les clients avec votre supérieur hiérarchique à son retour de congé. Ignorant cette directive, vous avez fait le choix de vous absenter pour des raisons personnelles le jour même de son retour. Pire, vous avez maintenu, dès le lendemain, votre refus de passer les dossiers en cours à votre supérieur hiérarchique, au point qu'il a fallu que le président directeur général de l'entreprise intervienne en personne pour vous demander de le faire. Une telle attitude est inacceptable, ce d'autant qu'elle s'inscrit dans un comportement plus global d'irrespect, de dénigrement et d'insubordination patent. Ainsi, durant les réunions commerciales, vous n'hésitez pas à faire preuve de virulence et de critiques inappropriées et ce, malgré l'intervention de votre responsable hiérarchique. Pour exemple, lors de la réunion du 16 mai dernier, vous deviez intervenir sur un temps limité et un sujet déterminé. Or, malgré quatre demandes répétées de votre supérieur hiérarchique, vous avez persisté dans votre intervention ne respectant ni le temps de parole, ni le sujet prévu, ni les directives de votre hiérarchie. Deux jours plus tard, lors d'une réunion organisée à votre demande et visant à partager les expériences, vous n'avez pas hésité à couper la parole de vos intervenants à plusieurs reprises ainsi qu'à critiquer ouvertement leurs propos, en présence de votre équipe, obligeant là encore le PDG de l'entreprise d'intervenir pour vous demander de vous reprendre. Cela est d'autant plus intolérable que ce dernier vous avait déjà reçu en entretien le 6 mars dernier afin de vous alerter sur votre comportement. Cette même attitude d'opposition s'est d'ailleurs renouvelée au moment même où il vous a été notifié votre convocation à entretien préalable ainsi que votre mise à pied conservatoire. En dépit de cette dernière, vous avez jugé bon de faire le tour de l'entreprise pour signifier « vos adieux » et critiquer ouvertement la Direction alors même qu'aucune décision de notre part n'était prise. Au regard de l'indélicatesse et du trouble généré par votre démarche, le PDG vous a lui-même dirigé vers la sortie en vous demandant de respecter la mise à pied notifiée. Ignorant les directives de ce dernier, vous n'avez pas hésité, après être sorti, à faire le tour du bâtiment pour entrer de nouveau dans l'entreprise par le quai de déchargement et perturber ainsi le travail des équipes qualité et logistique. L'ensemble des exemples qui précèdent témoignent d'une volonté caractérisée de votre part de négliger vos fonctions ainsi que vos responsabilités mais encore de créer, par votre attitude d'opposition virulente systématique, un climat délétère directement nuisible aux intérêts de l'entreprise. Dans ces conditions, face à ce comportement intolérable, nous sommes contraints de procéder par la présente à votre licenciement pour faute grave, laquelle est privative d'indemnité de licenciement et de préavis ('). ; Attendu que, s'agissant de l'absence de sérieux et d'implication dans les fonctions commerciales, il ressort des pièces fournies par la société [24] d'une part une faible activité de M. [B] dans l'année précédant son licenciement, d'autre part une absence de réactivité vis à vis de situations sensibles comme des volontés de départ de clients, enfin un non-respect des procédures internes ; Que c'est ainsi que M. [BI] [FU], directeur commercial, déclare : ' (') Lors de mon entretien de passation de dossiers pour l'été avec [G] [B], il m'avait indiqué n'avoir aucun rendez-vous client positionné à la rentrée. / Cela m'a franchement surpris par rapport à son activité export, je viens de vérifier sur son agenda Outlook, effectivement aucun rdv ni option prise pour des clients dans les 4 mois à venir !! / Sans parler de [8] (rendez (sic) avec DB demandé depuis avril) ni [23] en cours de renégociation annuelle. / Je vais donc reprendre contact avec [23] avant de partir en congés. (')' ; Qu'également M. [I], directeur commercial Europe du Nord, précise : ' (') Quand [G] a quitté [24], j'ai découvert qu'il ne rendait pas beaucoup visite aux clients, nos clients m'ayant indiqué qu'ils ne l'avaient pas vu depuis longtemps. Étant donné que [G] n'était pas là pour les assister dans leur développement, nous avons perdu des clients qui se sont tournés vers la concurrence. Quand je leur ai demandé pourquoi ils ne nous avaient pas sollicité, ils m'ont répondu, « nous ne savions pas que vous pouviez faire ça pour nous », et il n'y avait personne à ce moment-là pour leur expliquer. (')' ; Qu'en outre, si, lorsque M. [N] [F], Président Directeur Général de [24], a souhaité reprendre le contrôle sur une situation critique avec l'un des clients les plus importants de l'entreprise, la société [8], M. [B] lui a affirmé que la nouvelle politique de [8] était de développer et fabriquer eux-mêmes leurs produits ainsi qu'il ressort de leur échange de courriels, une telle affirmation était inexacte comme le prouve la teneur de l'attestation de M. [R] [T], Directeur Recherche et Développement, qui précise : '[N] [F] a imposé à [G] de se rendre à [Localité 13], au siège de [8], dès l'annonce de la perte du nouveau projet en mars 2018, pour rencontrer le dirigeant et entendre de sa bouche le changement de stratégie de [8] annoncé par [G] [B]. Le dirigeant n'a nullement confirmé qu'il y avait une stratégie de suppression des fournisseurs d'alimentation. / Au contraire, des nouveaux besoins ont été exprimés par [8] et cela m'a permis de rencontrer les équipes techniques de [8] à 2 reprises. Mon équipe travaille actuellement sur ces 2 nouveaux projets avec des potentiels supérieurs à la perte du projet précédent. ' ; Que par ailleurs M. [H], le successeur de M. [B], rapporte dans un courriel du 25 juillet 2019 avoir pu se rendre compte lors de visites auprès de deux clients de la société [24] basés en Italie, les sociétés [21] et [22], que la dernière visite de M. [B] chez la société [21] remontait à 2016 et que la société [22] a cessé de travailler sur de nouveaux projets avec [24] depuis 2016, les prix proposés n'étant pas suffisamment concurrentiels ; que M. [H] confirme que la relation commerciale avec ce client était largement rattrapable : ' M. [V] a porté un intérêt important aux gammes de produits en batteries lithium sur des applications de sécurisation de sonorisation de stades / salles de concerts et va transmettre l'information à ses équipes. / Très bon relationnel, M. [V] est disposé à reprendre les activités commerciales avec la [24] sur d'autres applications que la sonorisation d'évacuation, affaire à suivre.' ; qu'il ressort de la lecture de l'échange de mails entre M. [B] et [22] que l'un des contacts chez [22], Monsieur [O], a reproché le 23 mai 2018 à M. [B] de ne pas lui avoir envoyé de la documentation à propos des nouveaux produits qui auraient pu intéresser [22] alors que celle-ci aurait pu être utile pour une évaluation préliminaire Qu'enfin l'examen de l'agenda Outlook de M. [B] pour la période du 1er juillet 2017 au 30 juillet 2018 confirme le faible nombre de rendez-vous clients de l'intéressé ; Que, concernant le non-respect des procédures, M. [L], collaborateur placé sous la responsabilité de M. [B] , atteste à ce sujet : ' (') Ils (Messieurs [B] et [P]) ne voulaient pas avoir de compte à rendre auprès de la Direction (') De plus, les prix et remises pratiqués étaient contraire (sic) à la politique commerciale de l'entreprise : certain (sic) prix flirtent avec le coût de fabrication mettant en danger la santé financière de [24]. (')' ; que M. [I] indique pour sa part : '(') Avec le temps, j'ai découvert qu'il existait une politique de fixation tarifaire au sein de [24], avec différents niveaux d'habilitation en fonction du niveau de prix et de la taille du prospect. Cela ne m'a jamais été expliqué. Je réalise désormais que [G] [B] n'appliquait pas cette politique, puisque je découvre des prix très bas, bien en dessous de ceux que [G] était habilité à proposer, et sans accord écrit du Directeur Commercial, contrairement à ce que la procédure prévoyait. C'est très gênant lorsque l'on transmet un devis actualisé et que le client nous présente un courriel de [G] proposant des prix dérisoires. (')'; que M. [FU] a quant lui découvert des offres non conformes à la politique de l'entreprise : '(') Chaque client potentiel bénéficie d'offres promotionnelles, ceci est conforme à la politique commerciale, par contre je ne cautionne pas les échantillons gratuits (10 pièces !). Ok pour une remise exceptionnelle à discuter entre nous mais pas de gratuité (tous les protos sont achetés, et selon l'adage commercial bien connu chez [24] « ce qui est gratuit ne vaut rien ») (')Des offres incompréhensibles que subit [CJ] [I], et que l'on retrouve dans X3 faites par [X] à l'époque pour des racks SONAes 2PBe. / Prix tarif 2190€ pour SON 24V 12A MS150 RK2U 2PBE remise SWansson 40% en conditionnement Q8 soit 1314€ de PU / Devis et cde en janv 2018: 1 pièce à 740€ (remise 65% - Hors délégation de [Localité 14] sans m'en informer !!!) / Devis et cde en mai 2018 : 8 pièces à 1314€ / evis en juin 2018 : 8 p à 740€ / de reçue correspondant au dernier devis à 740€ en décembre que nous allons devoir renégocier pour revenir au niveau de prix normal. Je me demande ce que le client doit penser de [24] '. (')' ; que M. [B] n'enregistrait pas ses offres dans le logiciel de gestion de la relation client X3 mis à la disposition de l'ensemble des salariés de la société [24] et élargissait cette pratique à ses équipes ; que c'est ainsi que, après le départ de M. [B] , M. [L] a souhaité s'assurer de la conformité des directives qui lui avaient été données par son supérieur avec la politique de l'entreprise dans un courriel du 29 novembre 2018: '(') J'ai une question par rapport aux offres faites sur la zone DACH : j'ai déjà 2 clients qui me relancent concernant des offres faites en 2018 par [U] avec des prix nets proposés. / Les clients souhaitaient connaître la fin de validité des offres. / En ouvrant X3 je n'ai pas trouvé de traces de ces offres. J'ai demandé à [M] qui les a retrouvé (sic) dans ses mails et a pu me les transmettre. / Peux-tu me confirmer qu'à partir de maintenant, chaque offre que je fais doit être répertoriées dans X3 ' Car ce n'était pas la consigne depuis mon arrivée. (')' ; qu'à réception M. [FU] lui a adressé la réponse suivante qui confirme la procédure au sein de l'entreprise : 'Bonjour [N], Je te confirme que toutes les offres commerciales doivent être faites dans X3, y compris les clients encore prospects. / L'objectif est évidemment de faciliter la traçabilité de notre portefeuille et faciliter le travail de suivi des offres (et d'éviter de « découvrir » une offre existante chez un client, tel que cela est déjà arrivé deux fois). / Cela fait partie de nos procédures commerciales standard, au même titre que les niveaux de délégations d'offres que vous avez « découverts » lors de notre premier meeting Export en septembre.' ; que M. [L] ajoute dans son attestation : ' Mes supérieurs hiérarchique (sic) messieurs [B] et [P] m'ont expressément demandé de ne pas utiliser les outils de l'entreprise, en particulier notre CRM X3 qui permet de suivre les offres en cours. Ils ne voulaient pas avoir des comptes à rendre auprès de la direction. / Cela a été très compliqué de reprendre le secteur de M. [P] suite à son départ, car aucune offre ne figurait dans le système. Je découvrais des offres qui avaient été faite (sic) aux clients quand ceux-ci me les transmettaient. Cela donnait une mauvaise image de l'entreprise et me faisait passer pour un incompétent. (')' ; Que dès lors, et même si l'absence de communication de compte-rendus n'est quant à elle pas établie, le grief portant sur l'absence de sérieux et d'implication dans les fonctions commerciales est constitué ; qu'en réponse aux objections de M. [B] la cour observe d'une part que les faits ne sont pas prescrits dans la mesure où la société [24] n'en a eu une totale connaissance qu'après le départ de l'intéressé ainsi qu'il résulte des attestations et courriels produits et qu'au surplus les faits se sont poursuivis jusqu'au licenciement, d'autre part que la circonstance que les exemples des relations commerciales peu suivies avec la société [21] ou encore de la pratique de la gratuité ne sont pas cités dans la lettre de licenciement est sans incidence dès lors que ce courrier comporte le terme 'notamment' au titre de 'l' indifférence patente face à des situations commerciales sensibles' et 'entre autres' au titre du non-respect des procédures ; Attendu que, s'agissant de l'absence de tout management sérieux de l'équipe, deux témoins font état d'une absence de soutien et de réactivité ; que c'est ainsi que M. [L] déclare : '(') Travaillant en Home-Office depuis l'Allemagne je n'avais quasiment pas d'information sur la vie de l'entreprise et les procédures à suivre. J'en apprenais plus pendant 2 heures de réunion en France, qu'en un mois par mes responsables hiérarchiques [U] [P] et [G] [B]' ; que M. [I] atteste pour sa part : '(') Lorsque je lui demandais de l'aide pour la fixation des prix, [G] n'avait jamais le temps et me disait toujours « Est-ce que je peux te rappeler dans un tout petit instant, je suis en réunion ». Mais il ne me rappelait jamais avant 3 ou 4 jours et je devais parfois lui redemander de revenir vers moi, alors que j'avais besoin de lui pour formuler les offres tarifaires et répondre aux questions des clients. Nous avons ainsi perdu des clients et des prospects qui se sont tournés vers la concurrence, parce qu'ils pensaient que nous ne les prenions pas au sérieux. (')' ; Qu'enfin, concernant la participation de manière inappropriée à l'événement festif des 7 et 8 juin 2018 sur le lieu de travail traduisant un management inadapté, la société [24] verse le témoignage de Mme [C] [JE], hôtesse d'accueil-standardiste, qui déclare : 'Je soussignée, Mme [JE] [C], atteste sur l'honneur, avoir entendu, à plusieurs reprises, lorsque le [11] était à l'extérieur, que [Localité 20] [FA] [S], en compagnie de Mr [B] [G] et Mr [D] [E] et Mme [A] [SW], faisaient le RAM-DAM au 1er étage, dans le bureau de Mr [FU] [BI] (actuellement : ex celui de Messieurs [B] et [D]) c'est-à-dire qu'ils rigolaient et chantaient à tue-tête, parfois même, je les entendais jouer au ballon. Une fois aussi, lorsque je suis montée chercher 1 rouleau de papier essuie-mains, dans le local photocopieur au 1er étage, j'ai vu [Localité 20] [FA] [S] les jambes et les pieds croisés sur le bureau de Mr [B] [G] et ils rigolaient. Et 1 autre fois encore, ils étaient tous les 2 au bureau de Mr [B] toujours, après regarder 1 vidéo sur le smartphone et ils rigolaient comme des gamins. Avec les filles du service commercial et du service clients, on s'était fait la remarque.' ; Qu'ainsi, et même si l'omission de mentionner à sa hiérarchie le départ de son principal collaborateur en Allemagne et l'organisation en elle-même de l'évènement festif des 7 et 8 juin 2018 ne sont pas établis, le grief portant sur l'absence de tout management sérieux de son équipe est constitué ; Attendu que, s'agissant de l'attitude d'opposition systématique vis à vis de sa hiérarchie et de l'entreprise, elle ressort de plusieurs témoignages ; qu'en effet M. [L] indique : '(') De plus lors de ces réunions on sentait la volonté de dénigrer la nouvelle politique commerciale de [24], menant à une ambiance générale exécrable. (')' ; que le Directeur des opérations, M. [AB] [J] décrit l'attitude adoptée par M. [B] lors du Comité de Direction des 7 et 8 juin 2018 : '(') pour des raisons très personnelles, [G] refusait de mettre en 'uvre l'organisation du service, critiquait les décisions de la direction ('). De surcroit, il usait de son autorité pour entraîner ses collaborateurs dans cette guérilla, et que des clients commençaient à s'inquiéter de son comportement.' ; que M. [N] [Y], Consultant free-lance en Développement Commercial intervenu lors d'un séminaire commercial de quatre jours avec l'ensemble de la force de vente de [24] en octobre 2017, précise pour sa part : '(') Il [M. [W] manifesté une opposition systématique à toutes les propositions sur l'organisation de la Direction Commerciale et sur son fonctionnement sans formuler aucune proposition alternative.(') En trois ans d'activité en tant que consultant auprès d'équipes commerciales c'est la seule fois où j'ai du (sic) intervenir avec véhémence et recadrer vertement un participant devant toute l'équipe, en l'occurrence M [B], tant son attitude et ses propos étaient insupportables, absolument pas constructive. Il semblait ne chercher qu'à discréditer le nouveau directeur commercial au lieu de saisir l'opportunité de cette nouvelle démarche et contribuer à la construction collégiale du plan de développement commercial. Il n'avait qu'un leitmotiv ; il ne pouvait rien entreprendre en tant que responsable commercial export tant que le marketing ou sa hiérarchie ne lui fournirait pas une liste exhaustive des clients à visiter. / Je me suis alors permis de conforter le directeur commercial en rappelant que dans une PME tout n'arrivait pas du « central » et que les vendeurs séniors devaient être capables de trouver leurs cibles sans qu'on doive leur dire où aller. / A l'issue de ces 2 sessions de séminaire commercial je me suis entretenu avec le Directeur Commercial et le Directeur Général pour leur faire part de mon inquiétude devant ce responsable commercial export dont le savoir être et l'état d'esprit ne semblaient pas en cohérence avec les valeurs de l'entreprise et l'énergie de tous les autres participants centrés sur le développement commercial.' ; que M. [B] portait également atteinte à la crédibilité de M. [FU] en présence de collaborateurs de la société [24] par exemple en lui refusant toute transmission d'informations utiles, comme le décrit Monsieur [I] : ' (') Je sais que [G] était en conflit avec le Directeur Commercial. Lors d'une réunion de l'équipe commerciale, [G] [B] m'a ordonné de me taire. Selon lui, je parlais trop et donnais trop d'informations au Directeur Commercial. (')' ; Que, contrairement à ce que soutient M. [B], ces faits ne sont pas prescrits, y compris ceux datant de plus de deux mois avant l'engagement de la procédure disciplinaire, dès lors qu'ils ont été réitérés dans ce délai ; Que, même si les autres faits décrits au titre de ce troisième grief ne sont établis, l'attitude d'opposition à l'égard de la hiérarchie est donc constituée ; Attendu que la cour observe enfin que, si M. [B] soutient que son licenciement serait la conséquence de son refus de la proposition de M. [F] soit de participer au troisième [19], soit d'accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail avec versement de l'indemnité afférente et rachat de ses parts au prix unitaire de 1 euro, cette assertion ne peut être réelle dans la mesure où le [19] a été mis en 'uvre à la fin de l'année 2018 et le rachat des parts de l'appelant en mars 2019, soit plus de 8 mois après la période durant laquelle il aurait été décidé de se séparer ; Attendu que les faits reprochés à M. [B], compte tenu de leur réitération et de leur nature, justifiaient la rupture de son contrat de travail ; qu'en revanche un départ immédiat de l'entreprise, sans préavis, ne s'imposait pas - alors même que l'attitude d'opposition à la direction s'était manifestée dès octobre 2017 sans que l'entreprise ne réagisse ; que le licenciement est donc fondé, non sur une faute grave, mais sur une cause réelle et sérieuse ; Attendu que M. [B] a droit à un rappel de salaire de 2 803,48 euros, outre 280,34 euros de congés payés, correspondant à la période de mise à pied injustifiée, à une indemnité compensatrice de préavis de 36 335,79 euros, outre 3 633,57 euros de congés payés, correspondant à six mois de salaire ainsi qu'à une indemnité conventionnelle de licenciement de 48 152,15 euros - montants sur lesquels la société [24] ne formule aucune observation ; que ces montants produiront intérêts au taux légal à compter du 2 septembre 2019, date de réception de la convocation de l'employeur devant le bureau de conciliation ; que M. [B] est en revanche débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - Sur le préjudice né de la décote de la valeur des actions : Attendu que M. [B] s'est engagé à revendre ses actions en cas de départ de l'entreprise par la signature d'une promesse unilatérale de vente qui fixe le prix de cession de titres et le fait varier selon les circonstances dans lesquelles l'associé se retire ; Que cette convention, dite de « good » ou « bad leaver », prévoit schématiquement que le salarié sera traité comme un : - « bad leaver » en cas de démission intempestive ou du prononcé d'un licenciement pour faute grave ou faute lourde : le prix de cession est alors égal à la valeur d'achat minorée de 20 % (0,80 € par action, soit 128 153,60 €) ; - « medium leaver » en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse notamment : le prix de cession est alors égal à la valeur d'achat (1 € par action, soit 160 192 €) ; - « good leaver » en cas d'invalidité, de décès ou de démission agréée par le Conseil d'Administration : le prix de cession est alors égal à la valeur vénale au moment de leur liquidation (2,33 € par action, soit 373 247,36 €) ; Attendu que M. [B] a été traité comme un 'medium leaver' et que ses actions ont été rachetées au prix unitaire de 1 euro ; Attendu que, le licenciement étant déclaré comme fondé sur une cause réelle et sérieuse, M. [B] n'a pas été lésé dans ses droits ; que, sans qu'il soit besoin d'examiner le moyen tiré de l'autorité de la chose jugée, la demande tendant au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice né de la décote de la valeur des actions est rejetée ; - Sur les heures supplémentaires : - Sur l'inopposabilité de la convention de forfait en jours : Attendu que l'article 14 de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie, en vigueur au moment des faits, stipule que : ' (...)Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin de la période quotidienne du temps de repos minimal obligatoire visé à l'alinéa 7 ci-dessus. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres modalités pour assurer le respect de cette obligation.' ; Attendu qu'en l'espèce il ne ressort pas des pièces du dossier que M. [B], soumis à une convention de forfait en jours, aurait bénéficié d'une part d'un suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail, d'autre part d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique au cours duquel auraient évoquées l'organisation et sa charge de travail ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; Qu'en effet, s'agissant du suivi régulier de l'organisation de son travail et de sa charge de travail, la société [24] se borne à produire deux courriels dans lesquels son supérieur hiérarchique s'interroge sur l'absence de détermination des congés payés au titre des congés de fin d'année ; Que, s'agissant de l'entretien annuel, il est constant que seul un entretien annuel d'évaluation a eu lieu ; que, si un encart existe dans les compte-rendus d'entretien annuel au titre de 'échange sur l'adéquation vie professionnelle / vie privée', celui-ci n'a pas été rempli au titre des années 2014, 2015 et 2016, a été rempli unilatéralement par le supérieur hiérarchique au titre de l'année 2017 et ne permet aucunement de s'assurer qu'un échange a eu lieu sur l'organisation et la charge de travail ainsi que l'amplitude des journées d'activité de M. [B] ; Attendu que M. [B] est dès bien fondé à invoquer l'inopposabilité de la convention de forfait en jours à son égard ; que son temps de travail doit donc être décompté sur une base hebdomadaire de 35 heures ; - Sur le nombre d'heures de travail accomplies : Attendu qu'aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés ; Que, selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que la nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminés par voie réglementaire ; Qu'enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; qu'au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ; que si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable ; Qu'il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ; que le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires susvisées ; Qu'enfin le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées ; Attendu qu'en l'espèce M. [B] soutient avoir systématiquement dépassé chaque semaine la durée légale de travail ; qu'il sollicite le paiement d'heures supplémentaires pour la période d'août 2015 à août 2018 ; qu'il produit : - un tableau de décompte des heures supplémentaires réalisées sur la période de janvier 2015 à août 2018, avec mention du nombre d'heures de travail accomplies chaque semaine, - le relevé de télépéage récapitulant l'ensemble des horaires auxquels il borne, le matin et le soir, pour la période du 1er août 2018 au 31 août 2018 ; Attendu que le salarié produit ainsi des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande ; Attendu que la société [24] conteste la réalisation d'heures supplémentaires ; qu'elle note des incohérences dans le relevé produit par M. [B], remarque que le décompte ne prend pas en compte les diverses pauses prises au cours de la journée, en particulier la pause méridienne, et ne concerne pas l'année 2018, et souligne que M. [B] était désinvesti de son travail durant la dernière année d'exercice ; qu'elle verse aux débats : - une analyse des heures des mails professionnels envoyés par M. [B] à laquelle elle a elle-même procédé, la société soulignant à ce titre que la 'production' du salarié baissait significativement à partir de 16 heures et était très faible après 18 heures, - un nouveau décompte, auquel elle a là encore elle-même procédé, tenant compte de : - la prise en considération de la seule période postérieure au 1er août 2016, la société estimant la période antérieure prescrite, - la neutralisation du temps de trajet entre la barrière de péage et l'entreprise, celle-ci soulignant que le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail, - l'intégration des temps de pause, à savoir 10 minutes le matin, 10 minutes l'après-midi et une heure le midi, - la neutralisation des soirées conviviales non-obligatoires, - les retours tardifs pour des motifs manifestement personnels, - les jours de RTT pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires - le salarié bénéficiant en effet de 11 jours de RTT ; Attendu que la cour relève en premier lieu que la société [24] ne conclut pas expressément à l'irrecevabilité de la demande pour la période antérieure au 1er août 2016 et que le moyen tiré de la prescription est donc inopérant ; qu'en tout état de cause, la demande, formée dans les trois années de la rupture du contrat de travail et portant sur les trois années précédant cette rupture n'est pas prescrite, conformément aux dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail ; Attendu que, en second lieu, et au vu des éléments fournis par les parties tels que rappelés ci-dessus, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [B] a accompli des heures supplémentaires, mais dans une proportion moindre que celle alléguée, et qu'il lui est dû à ce titre la somme de 12 000 euros, outre celle de 1 200 euros au titre des congés payés y afférents ; que ces montants produiront intérêts au taux légal à compter du 2 septembre 2019 ; - Sur les frais irrépétibles : Attendu qu'il convient pour des raisons tenant à l'équité d'allouer à M. [B] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en cause d'appel, les dispositions du jugement relatives aux frais exposés en première instance étant quant à elles confirmées ;