Cour d'appel, Chambre sociale 4-5, 18 décembre 2025, n° 23/03394

Motivation

SUR CE : Sur la nullité du licenciement et ses conséquences : M. [X] soutient que son licenciement est nul, à titre principal, au motif que la lettre de licenciement lui reproche notamment d'avoir exprimé, sans abus, des critiques et désaccords vis-à-vis de la stratégie commerciale de la société [2], ce qui constitue une violation de la liberté fondamentale d'expression. Il réclame en conséquences sa réintégration dans l'entreprise dans son emploi de directeur commercial ou, à défaut, dans un emploi équivalent, et ce dans un délai d'un mois à compter de la notification de la décision à intervenir, sous astreinte de 1 000 euros par jour de retard ainsi que l'allocation d'une somme équivalente à 10 411,24 euros par mois à compter du 10 juillet 2020 et jusqu'à sa réintégration effective à titre d'indemnité d'éviction. La société [2] conclut au débouté des demandes en faisant valoir que la lettre de licenciement ne reproche pas à M. [X] d'avoir 'formulé un désaccord, au travers de propos qui auraient caractérisé un abus de sa liberté d'expression' ou 'des propos déplacés', mais d'avoir 'mis en place dans son département commercial une stratégie contraire à la politique arrêtée par l'employeur et d'avoir adopté un management inadapté'. Vu l'article L. 1121-1 du code du travail et l'article 10, § 1, de la convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales ; Il résulte de ces textes que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l'exercice, par le salarié, de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. Aux termes de l'article L. 1235-3-1 du même code : 'L'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au premier alinéa sont celles qui sont afférentes à : 1° La violation d'une liberté fondamentale ; [...]'. Le salarié dont le licenciement est nul à raison de la violation d'une liberté fondamentale a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, peu important qu'il ait ou non reçu des salaires ou un revenu de remplacement pendant cette période. En l'espèce, la lettre de licenciement pour cause réelle et sérieuse à caractère personnel notifiée à M. [X] est ainsi rédigée : ' (...) Les explications que vous nous avez fournies, en réponse aux griefs qui vous ont été exposés, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits reprochés. Vous avez été embauché en qualité de directeur commercial, suivant contrat de travail en date du 2 novembre 2017, par la société [15]. (...) Compte tenu de vos fonctions et de votre rôle stratégique au sein de l'organisation, il était absolument indispensable que vous partagiez la vision, les projets et l'organisation de la société. Un membre du [8], a fortiori le Directeur Commercial, bien que disposant d'une liberté de critique et de ton, devant être porteur de la stratégie de la société vis-à-vis des différentes parties prenantes de la société, et devant porter la stratégie décidée. Malheureusement, nous avons dû constater à de nombreuses reprises en 2019, notamment en CODIR et en séminaire Managers, que vous étiez systématiquement en opposition avec la stratégie commerciale que souhaite développer notre société. Ainsi et à titre d'exemple : La vision de la direction générale a toujours été d'apporter de la valeur ajoutée dans le discours commercial et sur un ciblage clair en termes de prospection, c'est-à-dire, des sociétés industrielles françaises dont le code NAF est de type industriel et dont le chiffre d'affaires est compris entre 1,5 et 20M d'euros étant pas ou mal équipé de système d'information. Vous avez toujours été en opposition avec cette vision et vous avez préconisé de faire du volume de l'ordre de 100 appels par jour par personne en ne ciblant pas forcément les prospects. Concernant le choix du deuxième [9], lors des 2 jours de formation sur le produit étudié par l'entreprise et lors du CODIR qui en a suivi, vous n'avez fait part que de remarques négatives répétées sur ledit produits, ainsi que sur l'offre. Vous n'avez pas su vous projeter et voir tout le potentiel que celui-ci pouvait apporter à l'entreprise. Sans doute en corollaire de votre opposition à la stratégie commerciale développée par la société et des vives critiques que vous émettez, vous ne déployez pas d'implication qui est normalement attendue d'un directeur commercial en termes de proposition de piste de développement commercial. À titre d'exemple, nous avons dû déplorer que vous n'ayez pas veillé à proposer/déployer une stratégie en termes de méthodes de ciblage des prospects, de développement d'une approche commerciale partie de secteur de clientèle/prospect, de mise en valeur/différenciation de nos offres ou encore de mise en avant des références clients de la société. Or, il ne s'agit pas pour nous de vous reprocher un manque d'activité, il apparaît que ce manque de partage de la stratégie de la société prive celle-ci d'un potentiel de développement nécessairement plus important si la stratégie commerciale avait été partagée et portée par sa Direction Commerciale. À titre d'exemple, il s'avère que le portefeuille de projets a été divisé par 2, passant de 330 opportunités à 140 opportunités en deux ans (date de votre nomination en tant que directeur commercial) or nous savons qu'il y a une corrélation entre le nombre d'opportunités et les signatures de projet. Par ailleurs, une prospection 'sauvage, dans le dur', à 100 appels/jours, méthode que vous préconisez, n'est pas une méthode efficace pour détecter et signer des projets de type [9]. Par ailleurs, nous avons également constaté que votre management ne correspondait pas aux attentes légitime qui était les nôtres, à votre poste. En effet, alors qu'un management 'en présentiel' était attendu de votre part (et été d'ailleurs visé dans la lettre de mission et répétée lors des différents points verbaux avec vous), nous avons dû constater que vous interagissiez avec votre équipe à distance, dans des proportions nettement trop importantes. Ainsi, vous n'êtes, au cours des deux dernières années, intervenu en tant que manager des équipes sur place, que deux fois [Localité 13], deux fois à [Localité 11] et une fois à [Localité 12]. Par ailleurs, votre management a pu être ressenti comme trop dur par plusieurs collaborateurs. Notamment à l'occasion d'une réunion commerciale à [Localité 12] en date du 12 avril 2019, au cours de laquelle des termes secs voir brutaux ont pu être utilisés vis-à-vis de commerciaux à l'instar de 'vous êtes tous nuls' 'vous êtes tous en dessous de tout', 'j'ai honte pour vous'... Sans vous accuser d'être à l'origine de tous les maux de la société, il s'avère que le niveau de turnover de l'équipe commerciale est élevé, puisque la moitié de l'équipe commerciale est partie en deux ans (trois à [Localité 14], trois à [Localité 11]) et que les ingénieurs commerciaux ont une montée en compétences qui s'avère lente et insuffisante (seuls 2 commerciaux ont atteint leur objectif en 2019). L'ensemble de ces faits dénote des divergences, tant sur la politique commerciale de l'entreprise, que sur les méthodes de travail permettant d'atteindre les objectifs qui sont les vôtres, en votre qualité de directeur commercial. Plus encore, en tant que membre du [8], nous ne pouvons que constater que vous n'êtes plus en phase avec la société et qu'il existe un désaccord profond et persistant tant sur la stratégie commerciale que sur la gestion managériale. S'il ne s'agit pas pour nous de vous interdire d'être en désaccord avec la politique de la société ou ses méthodes, cette situation de décrochage par rapport à ces éléments et d'autant plus préjudiciable du fait de l'importance stratégique de votre poste. Ainsi vous avez également marqué votre désaccord de manière encore plus flagrante et ceci de manière directe auprès de nos collaborateurs. Ainsi, nous avons dû déplorer de votre part une prise d'initiative tout à fait contraire aux décisions qui avaient été prises en [8], et qui a mis la société dans une situation de porte-à-faux très dommageable. En effet, la direction générale et vous-même avaient validé le plan de commissionnement 2019 des ingénieurs commerciaux, en janvier 2019 (...). or malgré la parfaite connaissance que vous aviez de ses positions prises notamment en [8], puisqu'y ayant participé, vous avez proposé un plan de commissionnement différent à un ingénieur commercial, en l'occurrence, Monsieur [D] [S]. Ceci a mis en porte-à-faux la direction de la société tant d'un point de vue financier (...) Et d'un point de vue managérial. Cette initiative est d'autant moins compréhensible que vous ne pouviez qu'avoir parfaitement conscience de ce qu'elle caractérisait auprès des collaborateurs l'affichage de vos divergences avec la stratégie et le positionnement du CODIR. Ce positionnement de votre part marque une étape supplémentaire sur le désaccord profond irrémédiable existant entre vous et la société. Face à l'ensemble de ces constats, il nous a semblé légitime de tenter de trouver une issue consensuelle avec vous, de façon à sortir de cette situation inacceptable et dommageable. C'est dans cet objectif qu'un processus de rupture conventionnelle a été initié. Lors de nos échanges, vous avez d'ailleurs largement admis que vous n'étiez plus en phase avec le développement stratégique de la société et avait signé le 25 novembre 2019 une convention de rupture conventionnelle. Pour une raison qui nous échappe, mais qui relève de votre droit, vous avez décidé de vous rétracter le 10 décembre 2019, évoquant un problème relatif au temps de travail (dont nous nous partons d'ailleurs pas le bien-fondé). Compte tenu de cette situation de désaccord stratégique entre nous et du fait que vous avez délibérément refusé d'appliquer une décision du [8] en termes d'attribution de bonus (ce qui constitue un acte d'insubordination caractéristique d'une faute), nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. (...)'. Il ressort des termes même de la lettre de licenciement, que contrairement à ce que soutient la société [2], ont été reprochés à M. [X], outre certains agissements, des propos marquant une 'opposition' et des 'vives critiques' vis-à-vis la stratégie commerciale de l'employeur lors de réunions du comité directeur, un 'manque de partage de la stratégie', des 'divergences sur la politique commerciale de l'entreprise et sur les méthodes de travail' et le fait de n'être 'plus en phase avec la société'. Ni la lettre de licenciement, ni la société [2] dans ses conclusions ne soutiennent que les propos critiques en cause ont eu un caractère abusif. Dans ces conditions, M. [X] est fondé à invoquer le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, en partie, en raison de l'exercice de sa liberté fondamentale d'expression, ce d'autant qu'il était membre du comité de direction de l'entreprise en tant que directeur commercial. Il y a donc lieu de dire que le licenciement est nul à raison de la violation d'une liberté fondamentale contrairement à ce qu'ont estimé les premiers juges. Le jugement sera donc infirmé sur ce point et par suite en ce qu'il statue sur la demande subsidiaire d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, en premier lieu, il y lieu de faire droit à la demande de réintégration de M. [X] de son emploi de directeur commercial ou dans un emploi équivalent, et ce dans un délai d'un mois à compter du prononcé du présent arrêt. Le jugement sera infirmé sur ce point. La demande d'astreinte à ce titre sera toutefois rejetée, une telle mesure n'étant pas nécessaire. Le jugement sera confirmé sur ce point. En deuxième lieu, il y a lieu de condamner la société [2] à payer à M. [X] une indemnité d'éviction égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise le 10 juillet 2020 et sa réintégration, sur la base d'une rémunération mensuelle, non contestée par la société [2], de 10 411,24 euros brut, sans qu'il y ait lieu de déduire ses salaires ou revenus de remplacement perçus pendant cette période. Le jugement sera donc infirmé sur ce point. Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires pour les années 2018 et 2019 : Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition de l'administration du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, M. [X] verse aux débats, notamment, un décompte mentionnant semaine par semaine, pour toute la période en cause, le nombre d'heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies. Il présente ainsi, contrairement à ce que soutient la société [2], des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. La société [2], pour sa part, ne verse aucun élément sur les heures de travail accomplies par M. [X] pendant la période en cause. Dans ces conditions, l'accomplissement d'heures supplémentaires sur la période considérée est établi et il y a lieu de condamner l'employeur à payer au salarié les sommes suivantes : - 5 910,32 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées en 2018 et 591,03 euros brut au titre des congés payés afférents ; - 3 534,27 euros brut à titre de rappel de salaire pour les heures supplémentaires effectuées en 2019, et 353,42 euros brut au titre des congés payés afférents. Le jugement attaqué sera infirmé sur ses chefs. Sur l'indemnité pour travail dissimulé : Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, 'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. ' En l'espèce, M. [X] ne verse aux débats aucun élément démontrant que l'absence de mention sur ses bulletins de salaire des heures supplémentaires évoquées ci-dessus a un caractère intentionnel. Il y a donc de confirmer le débouté de la demande d'indemnité pour travail dissimulé. Sur la capitalisation des intérêts légaux : La capitalisation des intérêts légaux sur les sommes allouées à M. [X] ci-dessus sera ordonnée dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 1343-2 du code civil, étant précisé que les premiers juges ont omis de statuer sur ce point. Sur la remise de bulletins de salaire : Eu égard à la solution du litige, il y a lieu d'ordonner à la société intimée de remettre à M. [X] un bulletin de salaire récapitulatif conforme au présent arrêt. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens : Eu égard à la solution du litige, il y a lieu de confirmer le jugement attaqué en ce qu'il statue sur ces points. En outre, la société [2], qui succombe en appel, sera condamnée à payer à M. [X] une somme de 2500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel ainsi qu'aux dépens d'appel.