Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 11, 16 décembre 2025, n° 22/09518

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION: - sur la fiche annexée au bulletin de paie: Pour infirmation du jugement M. [R] fait valoir que depuis 2017, l'employeur ne lui fournit plus les fiches annexes aux bulletins de paie faisant apparaître les heures de délégation ce qui lui cause un préjudice puisqu'il lui est impossible de vérifier si ces heures de délégation ont été correctement rémunérées. La société [9] réplique qu'aucun formalisme n'est exigé pour établir cette fiche annexe et qu'elle a communiqué au salarié ses relevés d'heures de délégation par le biais des plannings qui font apparaître les dites heures. Elle ajoute que depuis 2024 , suite à un changement de logiciel M. [R] reçoit bien une fiche annexée à son bulletin. Les heures de délégation impliquent que l'employeur doit accorder aux représentants du personnel, et ce dans la limite d'une durée mensuelle maximale, le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions, ce temps devant leur être payé comme temps de travail. Aux termes de l'article R.3243-4 du code du travail : « Il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l'exercice du droit de grève ou de l'activité de représentation des salariés. La nature et le montant de la rémunération de l'activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l'employeur établit et fournit au salarié. » En l'espèce il n'est pas contesté que la société [9] n'a pas fourni à M. [R] les fiches annexes au bulletin de paie faisant apparaître le détail de la rémunération des heures de délégation accomplies par ce dernier. La société [9] ne peut se soustraire à cette obligation en faisant valoir que le logiciel paye ne lui permettait pas d'établir ces fiches et que les plannings remis au salarié font bien apparaître les heures de délégation du salarié dès lors que ces plannings ne mentionnent aucun élément relatif à la rémunération dès dites heures. Ce manquement cause au salarié qui est ainsi en difficulté pour vérifier si ses heures de délégation lui ont été intégralement payées et à quel taux, un préjudice que la cour évalue à 2 000 euros. Par infirmation du jugement, il y a, en conséquence lieu d'ordonner à la société [9] de remettre au salarié les annexes aux bulletins de paie de M. [R] mentionnant les heures de délégation effectuées et payées. Le prononcé d'une astreinte n'apparaît pas nécessaire. - sur le rappel de salaire au titre des heures de délégation: Si M. [R] demande dans le corps de ses conclusions le paiement des heures de délégation réalisées depuis octobre 2020 soit la somme de 8 768 euros, il ne forme aucune demande à ce titre dans le dispositif de ses conclusions de sorte que la cour n'en est pas valablement saisie et n'a pas à statuer sur cette demande qui n'avait d'ailleurs pas été formulée devant les juges de 1ère instance. - sur les demandes de valorisation des heures de délégation effectuées de nuit et le week-end: Pour infirmation du jugement M. [R] fait valoir que les heures de délégations effectuées de nuit ou durant le week-end auraient dues lui être payées au tarif majoré de nuit ou de week-end et que la société [9] reste en conséquence redevable de la somme 1 051 euros à ce titre. La société réplique qu'il ressort du rapprochement des plannings et des fiches de paye que M. [R] a perçu l'intégralité de son salaire avec les majorations de nuit et de week-end et ce dernier ne précisant pas quelles sont les heures de délégation qui n'auraient pas fait l'objet d'un paiement majoré. L'article L 2143-17 du code du travail dispose que les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail et payées à l'échéance normale. Les heures de délégation prises la nuit ou durant les week-end sont ainsi majorées au même titre que des heures de travail de nuit ou de week-end tel que prévu par la convention collective. En l'espèce il ressort du rapprochement des bulletins de paye et des plannings qui mentionnent les heures de délégation de M. [R] que ce dernier a été intégralement payé des heures accomplies que ce soit au titre du travail effectivement réalisé ou au titre des heures de délégation, avec la majoration afférente. Le salarié n'identifie d'ailleurs pas les heures de délégation qui n'auraient pas été valorisées. Par confirmation du jugement le salarié est débouté de la demande faite à ce titre. - sur la différence de traitement: Pour infirmation du jugement M. [R] fait valoir qu'il était moins bien rémunéré que certains salariés accomplissant le même travail que lui. Il indique ne pas avoir connu la même progression de carrière que ses collègues dont l'ancienneté et le parcours dans l'entreprise sont comparables au sien. Il affirme qu'il stagne depuis son embauche en 2005 au coefficient 140 et que certains de ses collègues bien qu'exerçant les mêmes fonctions que lui se sont vus reconnaître un coefficient supérieur et donc une rémunération plus élevée bien que leur qualification n'ait pas été modifiée. M. [R] ajoute qu'il a également été victime d'une inégalité de traitement en termes de promotion dans la mesure où en 15 ans il n'a non seulement jamais été augmenté mais il n'a en outre jamais connu la moindre promotion. La société [9] réplique que M. [R] ne démontre pas qu'il exerçait les fonctions correspondant aux coefficients qu'il revendique et fait en outre valoir que le nouveau prestataire n'est pas tenu des obligations qui incombaient à l'ancien au moment du transfert du contrat de travail lorsque la poursuite du contrat résulte de la seule application de dispositions conventionnelles qui ne le prévoient pas. L'article L.3221-2 du code du travail dispose que : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. » Ce principe oblige l'employeur à assurer une égalité de rémunération entre les salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale ou, du moins, à devoir justifier toute disparité de salaire. L'article L.3221-4 du code du travail précise que : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » Il appartient au salarié qui prétend faire l'objet d'une inégalité de traitement de présenter des élément de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement avec des salariés placés dans une situation identique ou similaire . L'employeur doit alors démontrer que cette différence de traitement est basée sur des éléments objectifs et pertinents . Si la différence de traitement est instituée par un accord collectif , il existe une présemption de justification des différences de traitement entre catégories professionnelles opérées par voie de conventions ou d'accord collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives. Tel est notamment le cas lorsque la différence de traitement découle d'un transfert d'entreprise en application de l'article L 1224-1 du code du travail. Il appartient alors à celui qui conteste ces différences de traitement de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. En l'espèce, M. [R] qui aux termes de son contrat de travail et de ses fiches de paye occupe le poste d'agent des services de sécurité incendie (SSIAP 1, anciennement ASSI) relevant d'après la classification des emplois repères de la convention collective du coefficient 140 (anciennement 130), ne démontre pas qu'il occupait en réalité des fonctions de chef d'équipe des services sécurité incendie relevant du statut agent de maîtrise, coefficient 160 ou 150 ce qui suppose un encadrement et des responsabilités spécifiques ou encore les fonctions d'Opérateur de sûreté confirmé de la filière aéroportuaire relevant du coefficient 175. Il justifie en revanche que plusieurs autres salariés, bien qu'occupant aux termes de leurs bulletins de paie les mêmes fonctions que lui d'agent des services de sécurité incident relèvent pourtant du coefficient 150, 160 voire 175 et se voient ainsi attribuer le salaire correspondant à ces coefficients ce qui accrédite le fait que les salariés bien qu'exerçant les mêmes fonctions perçoivent des rémunération différentes sous couvert de l'attribution d'un coefficient ne correspondant pas aux fonctions réellement exercées. Il est ainsi établi qu'en 2011 lorsqu'il travaillait sur le site [14], il était le seul SSIAP 1 à relever du coefficient 140 alors que les autres, pour les mêmes fonctions relevaient du coefficient 150, ce que reconnaissait la société [9] qui dans un mail du 8 mars 2011 indiquait que ces salariés avaient bénéficié de la 'générosité' ou 'des erreurs' de ses prédécesseurs, ce qu'elle n'envisageait pas de reproduire, refusant ainsi de changer le coefficient de M. [R]. Ce dernier justifie s'être à nouveau heurté en 2019 et 2020 au refus de sa hiérarchie de revoir son coefficient à la hausse alors que les bulletins de salaire de plusieurs salariés démontrent que pour les mêmes fonctions ils bénéficiaient d'un coefficient supérieur. M. [R] justifie ainsi d'une différence de traitement puisqu'il n'a pas bénéficié à l'instar de plusieurs autres agent des services de sécurité incendie (SSIAP 1 anciennement ASSI) d'une surqualification . Il n'est par ailleurs pas contesté que M. [R] n'a jamais fait l'objet de la moindre promotion alors que pour l'année 2018, 248 employés ont été promus, parmi lesquels 76 sont passés d'un coefficient de 140 à 150, en 2019 315 ont été promus, parmi lesquels 75 ont été élevés au coefficient 150 et en 2020, 324 ont été promus parmi lesquels 95 ont atteint le coefficient 150 et 666 le coefficient 160. Pour justifier cette différence de traitement, la société [9] qui indique qu'elle serait le fruit d'historiques particuliers et d'avantages individuels acquis et maintenus à l'occasion des divers transferts, justifie que les 8 salariés SSIAP1 ( anciennement ASSI) dont M. [R], affectés sur le site [8] relevaient du coefficient 140 selon la classification conforme au marché passé avec le client qui prévoyait une équipe d'agent SSIAP AE 140 les nuits et les jours fériés. Elle fait encore valoir que lorsque le marché du site [8] a été perdu le 31 août 2021, M. [R] a accepté d'être affecté sur le site [20] [Localité 21] et que tous les agents affectés sur ce site relevaient du coefficient 140, ce qui n'est pas contesté. S'il n'est pas contestable que pour les salariés dont le contrat initial n'a pas été signé par [11], [17] ou [9] et dont la promotion à un coefficient supérieur n'a pas été réalisée par ces dernières, l'employeur bénéficie d'un fait objectif expliquant la différence de traitement, il lui appartient toutefois de rapporter la preuve que la surqualification du salarié était bien antérieure au transfert du contrat de travail. Or, la société [9] ne verse aux débats aucun élément concernant les autres salariés dont certains ont exactement le même intitulé de poste que M. [R], à savoir M. [T], Mme [C], M. [J], M. [B], M. [D], Mme [W], M. [M] et M. [S], tous ayant bénéficié d'une surqualification. La société ne produit ainsi ni leur contrat de travail initial ni leur premier bulletin de paie suite au transfert. Enfin le fait que la plupart des salariés SSIAP 1 soient placés au coefficient 140 et que d'autres coefficients n'aient été accordés que de façon marginale ne constitue pas un élément objectif et pertinent permettant de justifier la différence de traitement entre, d'une part, la majorité des salariés classés au coefficient 140 et, d'autre part, ceux, quand bien même sont ils proportionnellement peu nombreux, classés aux coefficients 150 ou 160. Il y a en conséquence lieu, par infirmation du jugement, de reconnaître à M. [R], à l'instar des salariés les mieux rémunérés, le coefficient 160 et donc d'ordonner son passage au salaire de base coefficient 160 correspondant au salaire de 1 931,96 euros et de condamner en conséquence la société à lui payer un rappel de salaire sur la base de ce coefficient ( et non pas du coefficient 175 dont il ne demande pas l'application et qui relève de la seule filière aéroportuaire dont M. [R] ne dépend pas) les sommes suivantes: Pour 2018 1759,32 € et 175,00 € de congés payés afférents ; Pour 2019 1759,32 € et 175,00 € de congés payés afférents ; Pour 2020 1780,44 € et 178,00 € de congés payés afférents ; Pour 2021 1826,76 € et 182,00 € de congés payés afférents ; Pour 2022 1866,96 € et 186,00 € de congés payés afférents ; Pour 2023 2007,00 € et 200,00 € de congés payés afférents ; - sur la prime de poste: Pour infirmation du jugement M. [R] fait valoir que 2 salariés affectés sur le même site que lui et exerçant les mêmes fonctions, M.[O] et M. [H] , touchaient une prime de poste d'un montant mensuel de 70 euros. La société réplique qu'aucun des autres salariés du site ne touchait pas cette prime, M. [O] et [H] ayant bénéficié du maintien d'avantages acquis avant leur transfert. Il ressort des fiches de paye de M. [O] et M. [H] que ces salariés qui relevaient du coefficient 160 et occupaient le même poste que M. [R] ont bénéficié d'une prime de poste octroyée par leur ancien employeur et dont ils ont continué à bénéficier au titre du maintien d' avantages précédemment acquis avant le transfert de leur contrat de travail. Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu'il a débouté M. [R] de la demande faite à ce titre. - sur la discrimination syndicale : Pour infirmation du jugement M. [R] fait valoir qu'il a été victime d'une discrimination caractérisée par une inégalité de traitement découlant de son engagement syndical, qu'il n'a connu aucune évolution dans son poste et que la société a engagé une action pour faire annuler son mandat. La société réplique s'agissant de l'évolution de carrière du salarié que dans le secteur de la prévention et de la sécurité le panel des postes permettant une évolution est limité, que le salarié ne démontre aucunement que des postes se seraient libérés et qu'il aurait candidaté. Il ajoute que M. [R] est passé du coefficient 130 à 140. S'agissant de l'action pour faire annuler le mandat de M.[R] , la société précise qu'il s'agit d'une action ancienne (2012) engagée non pas par elle mais par la société [12] qui n'a fait qu'exercer son droit. Aux termes de l'article L 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. L'article L 1134-1 précise que lorsque survient un litige sur ce point, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge devant former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il a été précédemment jugé que M. [R] avait été victime d'une inégalité de traitement dans la mesure où il était rémunéré sur la base d'un coefficient inférieur à celui reconnu à un certain nombre de ses collègues exerçant les mêmes fonctions. Il est en outre établi que M. [R] n'a connu aucune évolution de carrière et est resté classé au coefficient 140 (coefficient 130 selon l'ancienne classification) alors qu'en 2018, 248 salariés ont été promus, parmi lesquels 76 sont passés d'un coefficient de 140 à 150, qu'en 2019, 315 salariés ont été promus, parmi lesquels 75 ont été élevés au coefficient 150 et qu'en 2020, 324 ont été promus parmi lesquels 95 ont atteint le coefficient 150 et 666 le coefficient 160. Le salarié justifie enfin qu'il a été assigné en justice aux fins d'annulation de son mandat, la société ayant été déboutée de la demande faite à ce titre. Ces éléments laissent supposer une discrimination en raison de son engagement syndical. La société ne justifie par aucun élément objectif étranger à toute discrimination syndicale la différence de traitement dont le salarié a fait l'objet que se soit en termes de rémunération que de promotion. S'agissant de l'action en annulation du mandat de M. [R], si l'employeur n'a effectivement fait qu'user de son droit d'agir en justice, le juge d'instance a néanmoins retenu dans sa décision du 10 février 2012 déboutant la société de sa demande que: ' en s'abstenant de contester les désignations des délégués supplémentaires effectués par les syndicats [10] et [6], alors que ces derniers ne remplissaient pas les conditions légales pour y procéder, l'employeur a laissé s'installer une nouvelle tolérance de sorte qu'il ne saurait contester la seule désignation faite par le syndicat [7] dés lors que cette contestation, qui manifeste sa volonté de revenir sur la tolérance qu'il avait laissé s'installer à nouveau, ne respecte pas le principe d'égalité de traitement entre les syndicats' confirmant ainsi que la société avait traité différemment les désignations des délégués selon le syndicat qu'il représentait et donc discriminé les salariés représentant la [7] . La société ne justifiant pas d'éléments objectifs étrangers à tout discrimination syndicale, il y a lieu par infirmation du jugement de la condamner à payer au salarié qui a subi un préjudice la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts. Sur les autres demandes: Pour faire valoir ses droits, M. [R] a dû exposer des frais qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge. Le jugement sera en conséquence infirmé en ce qu'il a condamné le salarié au paiement de la somme de 100 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la société sera condamnée à lui payer la somme de 3 000 euros en application de ce mê texte.