Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 9 décembre 2025, n° 23/02949

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION I Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail, Sur le temps de travail, M. [B] soutient avoir réalisé de très nombreuses heures supplémentaires non rémunérées et qu'il satisfait à la charge probatoire qui est la sienne en produisant notamment un décompte suffisamment précis. La société [4] conteste la réalité des heures supplémentaires en faisant valoir que les demandes du salarié, dont le décompte est unilatéral, ont été évolutives alors qu'il avait signé des relevés d'heures exclusifs d'heures supplémentaires. Réponse de la cour, Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. En l'espèce, le salarié qui formule sa demande sur la période du 2 janvier au 14 juillet 2021 produit en pièce 11 un décompte établi jour par jour de la durée du travail qu'il prétend avoir réalisée. Il y associe dans ses conclusions un récapitulatif par semaine des heures supplémentaires qui en découlent. Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire. Si l'employeur oppose des relevés signés par le salarié pour cette même période et faisant ressortir de manière permanente et uniforme un temps de travail de 151,67 heures par mois, ceci ne peut être considéré comme satisfaisant. En effet, il apparaît qu'avant 2021 le temps de travail de M. [B] n'était jamais celui de 151,67 heures par mois et que ses bulletins de paie faisaient ressortir de manière permanente des heures supplémentaires rémunérées en tant que telles pour un volume au demeurant très important. Ce n'est qu'en octobre 2020 que toute heure supplémentaire a disparu des bulletins de paie sans que l'employeur explique quelle nouvelle organisation il avait adoptée. Ceci pose d'autant plus question que cette brusque suppression des heures supplémentaires coïncide exactement avec une augmentation importante du salaire de M. [B], augmentation qui ne dispensait cependant pas l'employeur d'une rémunération horaire correspondant aux heures réellement effectuées. Or, les heures dont M. [B] réclame le paiement correspondent en volume à celles qui lui étaient rémunérées précédemment. En l'absence de toute explication de l'employeur sur une nouvelle modalité organisationnelle qui aurait pu être adaptée, la signature de relevés ne faisant ressortir aucune heure supplémentaire mais au contraire un temps parfaitement uniforme ne saurait en l'espèce être probante. La cour retient donc le volume d'heures supplémentaires invoqué par l'appelant, volume cohérent dont il convient toutefois de retrancher la journée du 14 juillet 2021 où le salarié était en congé. Il en résulte, par infirmation du jugement, un rappel de salaire à hauteur de 24 510,38 euros outre 2 451,03 euros au titre des congés payés afférents. Sur l'obligation de sécurité, Le salarié soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité en refusant de prendre la moindre mesure alors qu'il avait été testé positif à la Covid-19, en lui imposant des conditions de travail très difficiles et en le menaçant tant verbalement que physiquement. Il sollicite la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts. L'employeur conteste tout manquement et fait valoir que son adversaire n'apporte aucun justificatif. Réponse de la cour, L'employeur est tenu vis-à-vis des salariés d'une obligation de sécurité par application des dispositions des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail. L'obligation est de moyens mais il incombe à l'employeur de justifier qu'il y a satisfait. Il incombe en revanche au salarié qui invoque un manquement de l'employeur d'apporter la preuve du préjudice qu'il aurait subi. En l'espèce, s'agissant des mesures de protection contre la Covid-19 l'employeur justifie de l'achat de matériel de protection alors que le salarié procède par simple allégation sans viser aucune pièce. S'il produit néanmoins des pièces sous forme de photographies, la cour ignore dans quelles circonstances elles ont été prise de sorte qu'elles ne peuvent être probantes. Quant aux propos de l'employeur, le salarié ne produit pas davantage de pièce alors qu'il ne peut demander la réparation d'un préjudice pour des termes adressés à sa mère, manifestement intervenue dans le litige l'opposant à son employeur. S'agissant du rythme de travail en revanche, la cour a retenu des heures supplémentaires pour un volume très important. Il en résulte que certains temps de travail excédaient le plafond journalier de travail. Les bulletins de paie émis par l'employeur avec des heures supplémentaires (avant octobre 2020) font pour certains (novembre ou décembre 2019 à titre d'exemple) ressortir des durées hebdomadaires qui ne pouvaient qu'excéder la durée maximale. Ceci a causé un préjudice au salarié, ne serait-ce qu'en lui occasionnant une fatigue excessive. Mais compte tenu du peu d'éléments produits par le salarié de ce chef, à l'exception d'une prescription médicamenteuse, le montant des dommages et intérêts sera fixé, par infirmation du jugement, à 1 000 euros. Sur l'exécution déloyale du contrat, Le salarié invoque un retard systématique dans le paiement du salaire, le non paiement des heures supplémentaires et l'impossibilité de poser ses congés. Il sollicite la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts. L'employeur conteste tout manquement et fait valoir que son adversaire n'apporte aucun justificatif. Réponse de la cour, Contrairement aux affirmations de M. [B], l'employeur justifie que le salaire était viré de manière habituelle dans les premiers jours du mois suivant l'échéance. La seule mention d'un solde important de congés ne démontre pas que le salarié a été dans l'impossibilité de les prendre étant rappelé qu'il a reçu l'indemnité compensatrice lors de la rupture. Quant aux heures supplémentaires, il n'est pas démontré de préjudice subsistant une fois la somme allouée. Au total, M. [B] ne justifie pas de ce que le litige s'inscrivait dans une exécution déloyale du contrat qui lui aurait causé un préjudice spécifique non réparé par ailleurs. II Sur la rupture du contrat de travail Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat, M. [B], au soutien de sa demande de résiliation, invoque les heures supplémentaires non rémunérées et le comportement de l'employeur à son endroit. L'employeur conteste tout manquement de nature à justifier la résiliation judiciaire du contrat. Réponse de la cour, La résiliation judiciaire suppose la démonstration par le salarié de manquements de l'employeur ne permettant pas la poursuite de l'exécution du contrat de travail. Si elle est justifiée, elle produit ses effets au jour où le juge statue à moins que le contrat n'ait été préalablement rompu pour une autre cause, auquel cas elle produit ses effets au jour de la rupture effective. Dans cette hypothèse de saisine aux fins de résiliation suivie d'un licenciement, il incombe au juge de se prononcer en premier lieu sur la demande de résiliation. En l'espèce, la cour a admis un rappel de salaire très important pour des heures supplémentaires ainsi qu'un manquement à l'obligation de sécurité qui en est ici la conséquence. Or, l'obligation pour l'employeur de régler le salaire dans son intégralité constitue une des obligations essentielles à sa charge, alors en outre que les temps de travail qui ont pu être constatés étaient très manifestement excessifs. Il s'agit de manquements suffisamment graves pour ne pas permettre la poursuite de l'exécution du contrat. Il convient donc, par infirmation du jugement, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat à effet au jour du licenciement. Le débat sur le licenciement devient sans objet. Sur les conséquences, M. [B] qui se fonde sur son dernier salaire de base tel que figurant sur les bulletins de paie, soit 2 500 euros, peut donc prétendre à - l'indemnité de licenciement exactement calculée pour la somme de 1 406,25 euros, - l'indemnité de préavis à hauteur de 5 000 euros outre 500 euros au titre des congés payés afférents, - à des dommages et intérêts qui, en considération d'une ancienneté de deux années complètes dans une entrepris de moins de 11 salariés et de l'absence de tout élément sur sa situation postérieure au licenciement, seront fixés à 5 000 euros. Sur le travail dissimulé, M. [B] pour solliciter l'indemnité de travail dissimulé fait valoir que l'employeur a cessé de lui rémunérer les heures supplémentaires accomplies alors que le rythme de travail était le même de sorte qu'il était parfaitement conscient des heures réalisées. L'employeur se prévaut des relevés horaires et ajoute qu'il ne s'est jamais soustrait au paiement des cotisations. Réponse de la cour, Il résulte des dispositions de l'article L.8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. La cour a retenu ci-dessus des heures supplémentaires non rémunérées de sorte que seul fait débat le caractère intentionnel de la dissimulation par minoration horaire. En l'espèce, une lecture attentive des bulletins de paie fait ressortir que la suppression des heures supplémentaires est absolument concomitante à une augmentation importante du salaire de base. Il s'agissait certes d'une gestion sociale particulièrement erratique mais il n'en demeure pas moins que le salaire brut du salarié était sensiblement équivalent avant et après cette mesure et que les cotisations étaient assises sur l'ensemble de ce salaire. La cour a tiré les conséquences en termes de contrôle du temps de travail en admettant les heures supplémentaires mais il subsiste, au regard des cotisations effectivement réglées, qu'il ne peut être considéré que la dissimulation par minoration horaire était intentionnelle. La demande sera rejetée. Sur le trop perçu de prime conventionnelle, Dans le dispositif de ses écritures, M. [B] demande l'infirmation du jugement en ce qu'il l'a condamné au paiement de la somme de 1 368,56 euros mais sans développer de moyen de réformation. La société [4] fait valoir qu'il s'agit d'une erreur de saisie, un montant excédant la prime conventionnelle due ayant été viré au profit du salarié. Réponse de la cour, La cour n'étant saisie d'aucun moyen de réformation de ce chef, il y a lieu à confirmation. Sur les frais et dépens, L'action de M. [B] était à titre principal bien fondée de sorte que le jugement sera infirmé sur le sort des frais et dépens en première instance. La société [4], partie perdante, sera condamnée aux entiers dépens sans qu'il y ait lieu à mention particulière au titre des frais d'exécution et au paiement d'une somme de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.