Cour d'appel, Chambre Sociale, 2 décembre 2025, n° 24/00582

Motivation

MOTIFS I - Sur les demandes liminaires de rejet de pièces A titre liminaire, si M. [C] sollicite l'infirmation du jugement déféré, il ne présente aucune demande en rapport avec le chef du jugement qui a rejeté une partie des pièces produites en première instance, de sorte que la cour n'est saisie par l'appelant d'aucune demande à ce titre. I- 1 sur le rejet des pièces de M. [C] a) sur les pièces 4.1, 4.2, 4.3 et 4.4 La société [5] demande que ces pièces soient écartées des débats comme ne répondant pas aux exigences de l'ordonnance de [Localité 6], toujours en vigueur. Il résulte de l'article 110, à ce jour non abrogé, de l'ordonnance royale édictée entre le 10 et 25 août 1539 à [Localité 6] que «'tous les arrêts ainsi que toutes autres procédures, que ce soit de nos cours souveraines ou autres subalternes et inférieures, ou que ce soit sur les registres, enquêtes, contrats, commissions, sentences, testaments et tous les autres actes et exploits de justice qui en dépendent, soient prononcés, publiés et notifiés aux parties en langue maternelle française, et pas autrement'». Cette règle s'applique à tout litige devant une juridiction française, quand bien même la partie serait une société contrôlée par des capitaux étrangers. En l'espèce, certaines pièces produites aux débats par l'appelant sont rédigées en langue étrangère, anglaise en l'occurrence, sans comporter de traduction (pièces 4.1, 4.2, 4.3 et 4.4). En application du texte sus-cité lesdites pièces seront écartées des débats. b) sur la pièce 1-1 La société [5] demande que la pièce adverse 1-1 soit écartée des débats dans la mesure où elle ferait référence à des pièces 5, 10, 13 (dossier 1, 2, 3 et 4) et 14 (dossiers 2, 5, 6, 12 et 13) qui avaient été écartées en première instance. M. [C] ne réplique pas sur ce point. La cour observe en premier lieu que la pièce litigieuse est un jeu de conclusions datées du 27 octobre 2023 de Maître Valentin Riche, pour le compte de M. [C], destiné au conseil de prud'hommes de Montbéliard. Sur les 41 pièces mentionnées dans ce jeu de conclusions, l'appelant en a produit 19 à hauteur de cour en les renommant, de sorte qu'il est impossible pour la cour de distinguer dans la pièce 1-1 ce qui relèverait des pièces 5, 10, 13 et 14 de première instance, d'autant que la communication des pièces à hauteur de cour n'a pas été discriminée en sous dossiers. En second lieu, la valeur probante de la pièce 1-1 est limitée puisqu'elle ne s'applique pas à l'instance en cours et est purement déclarative. Il convient ainsi de ne pas écarter cette pièce. c) sur la pièce 19 La cour constate que la pièce n°19 de M. [C] n'apparaît pas dans le bordereau de pièces communiqué par RPVA le 24 décembre 2024 alors qu'elle est intégrée au dossier de plaidoirie remis à la cour et mentionnée sur la sous-côte qui contient l'ensemble des pièces produites par l'appelant. Après avoir sollicité les observations des parties sur la recevabilité de cette pièce, M. [C] a apporté la preuve de la transmission de cette pièce à la partie adverse sans en avoir informé la présente cour. Cette pièce ne sera donc pas écartée des débats. I- 2 sur le rejet des pièces 9 à 19 de la société [5] Le conseil de prud'hommes de Montbéliard a rejeté les pièces 9 à 19 de la société [5] en considérant le caractère tardif de leur transmission à la partie adverse. Il convient de ne pas revenir sur ce rejet de pièces par le conseil de prud'hommes qui était alors parfaitement justifié au regard de la date de leur transmission et de confirmer le jugement sur ce point. En revanche, il convient de constater que ces pièces ont été régulièrement communiquées et en temps utile à hauteur de cour, l'appelant ne demandant pas qu'elles soient écartées des débats. II- sur la résiliation judiciaire Le juge saisi d'une demande de résiliation judiciaire d'un contrat de travail, dispose d'un pouvoir souverain pour apprécier si les manquements établis à l'encontre de l'employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure. Il appartient au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur de justifier de faits suffisamment graves rendant impossible la poursuite du contrat. Au cas d'espèce, au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, le salarié fait valoir avoir été victime de harcèlement moral et avoir été exclu de la perception de ses primes. II- 1 sur le harcèlement moral Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au cas d'espèce, M. [C] fait grief aux premiers juges d'avoir considéré que les faits présentés ne suffisaient pas à laisser présumer des faits de harcèlement. Il considère au contraire avoir été victime de harcèlement moral matérialisé par un comportement harcelant à son égard de sa supérieure hiérarchique, Mme [H] et une surcharge de travail. Il affirme que ces éléments ont porté durablement atteinte à sa dignité et sa santé mentale tout en compromettant son avenir professionnel et ont entraîné un arrêt de travail pendant lequel son employeur a manqué à ses obligations amenant au retard de paiement de ses indemnités journalières dans des délais raisonnables. Il souligne avoir mené une carrière exemplaire au sein du groupe depuis près de vingt-trois années et avoir été sous la responsabilité de plusieurs responsables hiérarchiques avec lesquels il a toujours entretenu de bonnes relations de travail. Il affirme avoir échangé de sa situation avec l'assistante sociale et l'infirmière de l'entreprise et il déplore que, même alertée par ses soins, sa hiérarchie n'ait pris aucune mesure concrète pour l'extraire de cette relation de travail toxique alors qu'il était en état de détresse comme l'a confirmé son arrêt de travail. Pour étayer le harcèlement dont il prétend avoir été la cible, M. [C] produit la lettre qu'il a adressée à son employeur le 12 octobre 2021 l'informant du harcèlement moral dont il estimait être victime accompagnée de son arrêt de travail du lendemain le 13 octobre 2021. Ce courrier évoque un harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique et l'inertie de sa direction, outre une surcharge de travail ancienne aggravée par l'absence de soutien de sa supérieure directe, Mme [H]. S'agissant en premier lieu de la surcharge de travail, aucune autre pièce que son courrier du 12 octobre 2021 ne vient l'objectiver alors que les conclusions de première instance ne peuvent à elles seules, par leur caractère uniquement déclaratif et par ailleurs non reprises à hauteur de cour, caractériser ce grief à l'encontre de l'employeur. Surabondamment, le courrier dans lequel il l'évoque indique une surcharge qui daterait de 4 ans rendant difficilement compréhensible qu'il ne s'en soit pas ouvert plus tôt à son employeur et notamment lors de son entretien avec le directeur des ressources humaines en septembre 2021, peu de temps avant l'envoi de son courrier. Cette allégation est donc insuffisamment établie pour constituer un élément préalable du harcèlement moral. Toutefois, le salarié verse un mail du directeur des ressources humaines du 12 octobre 2021 à son attention avec comme objet: «'licenciement'» et un corps de texte vide mais la redirection vers un lien internet': «'https://www.captaincontrat.com/recruter-gerer-ses-salariés/rupture-contrat-de-travail/ le-licenciement-pour-incompatibilite-dhumeur'». Il produit également un rapport médical du docteur [J] du 13 juillet 2023 mandaté par l'employeur pour le compte duquel a agi sa compagnie d'assurance. Il en ressort que le salarié «'souffrirait d'un syndrome anxio dépressif secondaire au contexte professionnel (élément de harcèlement, d'incitation à la démission)'». Il verse enfin des courriers adressés à son employeur justifiant selon lui des diligences que ce dernier n'aurait pas accomplies auprès de la CPAM pour lui permettre de percevoir les sommes dues dans des délais raisonnables. Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au préjudice de M. [C], de sorte qu'il convient d'examiner dans un second temps les justifications apportées par l'employeur afin d'apprécier s'il parvient à renverser la présomption bénéficiant au salarié. a) sur la relation de travail avec Mme [H] L'employeur considère que les faits présentés soit entrent dans l'exercice du pouvoir hiérarchique sans l'excéder (contrôle de la qualité du travail et point de situation feedback) soit sont trop imprécis pour caractériser un harcèlement moral. Il souligne que Mme [H] a quitté son poste et n'a plus été la responsable hiérarchique de M. [C] dès le 1er mai 2023 rendant la demande de résiliation judiciaire infondée puisque le juge doit apprécier les manquements invoqués au jour où il statue. Il ajoute qu'en tout état de cause, dès qu'il a eu connaissance des faits de harcèlement dont se plaignait son salarié par le courrier qu'il lui a envoyé le 12 octobre 2021, il a fait diligenter une enquête interne à laquelle M. [C] n'a pas ou peu participé. Il se prévaut ensuite des conclusions de cette enquête. La société [5] conclut enfin n'avoir jamais été informée d'un quelconque impact de ses conditions de travail sur la santé de son salarié. Il précise que ni le médecin du travail, ni l'infirmière de l'entreprise ou l'assistante sociale ne lui ont fait un retour inquiétant sur des faits de harcèlement dont il serait victime. Tout d'abord, l'employeur souligne à raison que le salarié produit son courrier du 12 octobre 2021, lequel relate par le menu ses préoccupations d'ordre organisationnel et les récriminations envers Mme [H] mais qui n'est corroboré par aucune autre attestation ou pièce en provenance de salariés de l'entreprise par exemple, susceptibles d'étayer ses allégations sur le management brutal dont il aurait fait l'objet de la part de sa supérieure hiérarchique. Au contraire, la société [5] produit l'attestation du directeur des ressources humaines, M. [K], qui affirme avoir eu, au mois de septembre 2021, un entretien de carrière avec M. [C], lequel n'a abordé ni ses conditions de travail ni des faits de harcèlement dont il serait victime mais uniquement des considérations liées à son évolution de carrière. Le courrier sur lequel le salarié se fonde ne renferme que des affirmations qui sont en outre contredites par les conclusions de l'enquête interne menée par l'employeur. À cet égard, la cour relève que dès qu'il a eu connaissance du courrier de M. [C], l'employeur a donné pour instruction, le 18 octobre 2021, de diligenter une enquête interne en informant son salarié le 21 octobre 2021, de sa mise en place. M. [C] n'a pas répondu immédiatement aux sollicitations de Mme [A], enquêtrice mandatée par la société [5], pour y participer et ce, malgré plusieurs relances par appel téléphonique et mail en décembre 2021 puis par courriers des 14 février 2022, 3 mai 2022, 18 mai 2022 et 21 juillet 2022. Ce n'est que le 13 septembre 2022 qu'il aura un entretien avec l'enquêtrice à ce titre. Par ailleurs, M. [C] ne peut se prévaloir de son arrêt maladie pour expliquer le délai avec lequel il a déféré aux convocations de l'enquêtrice, presque un an, et dans le même temps reprocher une inertie de sa direction qui l'a selon lui, avisé tardivement de la prise en compte de sa difficulté alors qu'elle a réagi dans les quinze jours. Il ressort de cette démarche d'enquête interne de l'employeur, l'absence de caractérisation de faits de harcèlement moral de la part de Mme [H] sur M. [C] et les conclusions de l'enquête du 8 novembre 2022 sont rédigées en ces termes': «'A l'issue de l'enquête, l'allégation n'est pas étayée, ni par des documents/preuves, ni par des témoignages. Tous les témoignages concernant la personne faisant l'objet de l'enquête s'alignent pour mentionner qu'elle a un niveau d'énergie élevé. Elle est également exigeante, toujours pour des sujets professionnels, mais le compense avec chacun par son empathie naturelle. Elle est très franche dans ses paroles, qui peuvent être interprétées de différentes manières, en fonction de l'interlocuteur. ll semble que durant cette période, l'auteur du signalement ait été fragilisé par des aspects personnels de sa vie, et se soit remis en question sur le plan professionnel, souhaitant évoluer au niveau de sa carrière. Aucune preuve n'a été apportée. Lors de son entretien individuel, Monsieur [C] a fait état d'informations similaires qui ont été reprises dans sa lettre du 11 octobre 2021 envoyée au DRH de [Localité 3], au cours de l'entretien il a fait de courtes réponses, en indiquant que les réponses aux questions se trouvaient dans sa lettre. Il n'a présenté aucune information, preuve ou élément supplémentaire. Après la première partie de l'enquête, et étant donné qu'il était impossible de recevoir Monsieur [C] en entretien dans un délai court, nous avons décidé de prendre des mesures correctives afin que la personne, objet de l'enquête, puisse mieux gérer son mode de communication, en adaptant sa manière de s'exprimer à l'égard de son interlocuteur. Après un debriefing par l'enquêteur (en mars 2022) et un échange avec le VP RH de [4], un coaching a été lancé'». Dès lors, la cour constate que l'employeur a agi avec diligence dès qu'il a eu connaissance des allégations de harcèlement au sein de l'entreprise, allégations qui n'ont été précédées d'aucune alerte du salarié ou de la médecine du travail voire d'autres salariés. b) sur l'atteinte à la santé A ce titre, la cour relève que dans le corps de ses écritures, M. [C] produit des captures d'écran de mails émanant d'une part de l'assistante sociale de la société [5] le 16 août 2023 et d'autre part de l'infirmière de cette même société du 13 septembre 2021. Si le premier fait la liste des rendez-vous que le salarié a eus avec l'assistante sociale de 2021 à 2023 et le deuxième objective une demande de rendez-vous du salarié auprès de la médecine du travail, ils ne permettent en rien d'établir que la direction de l'entreprise a été avisée d'une difficulté ou d'un mal être de son salarié et encore moins d'une inaction de sa part. Mais surtout, ces mails, dont la capture d'écran est intégrée dans les conclusions de l'appelant, n'ont pas été produits à la juridiction pour qu'elle puisse en prendre connaissance dans leur intégralité et les apprécier en tant que telles. Il s'ensuit que l'allégation selon laquelle le salarié avait avisé tant sa hiérarchie que la prestataire sociale devra donc être écartée faute de pièce sur lesquelles s'appuyer et de nature à l'étayer. Enfin, il résulte du rapport médical commandé par la société [5] au docteur [J] qu'il n'est pas établi que l'inventaire des suivis médicaux y étant listés soient imputables à des faits de harcèlement dont le salarié aurait été victime alors qu'il traversait dans le même temps une période difficile et anxiogène sur le plan personnel puisqu'il devait soutenir son épouse qui faisait face à un cancer du sein. c) sur le retard dans le paiement des indemnités journalières La société [5] explique que le retard dans le paiement des indemnités journalières ne lui est pas imputable mais résulte d'une mauvaise communication entre la CPAM du Rhône et celle du Jura et qu'elle a fait toutes les démarches en temps utiles pour régulariser la situation au plus vite. Il ressort des pièces produites par l'employeur que M. [C] a transmis en 2017 une attestation de droits à son employeur indiquant qu'il était affilié à la CPAM du Rhône. A la suite de son arrêt de travail, la société [5] a effectué une déclaration sociale nominative (DSN)'à la CPAM du Rhône. Avisé d'une difficulté par le salarié le 3 août 2022, l'employeur a adressé une attestation de salaire à la CPAM du Jura, compétente au regard du domicile de l'intéressé, qui l'a avisé le 25 août 2025 que l'arrêt de travail de M. [C] n'avait pas été reçu et que c'était la CPAM du Rhône qui gérait le dossier de son salarié dans la mesure où elle avait été destinataire de l'arrêt initial. Par courrier du 27 septembre 2022, la société [5] a avisé son salarié de la nécessité de régulariser sa situation auprès de sa CPAM de rattachement au regard du lieu de son domicile. Parallèlement, il restait en contact avec la CPAM du Jura pour qu'elle se rapproche de ses homologues du Rhône afin que les indemnités journalières puissent être payées. La Cour observe que la difficulté à l'origine du retard de paiement des indemnités au salarié ne résulte pas d'une carence fautive de l'employeur dans l'exécution de ses obligations administratives mais bien, dans un premier temps, d'une erreur d'affiliation du salarié à la CPAM compétente, indépendante des démarches de la société [5] dans la déclaration de son arrêt de travail. Erreur dont le salarié ne l'a informé que le 3 août 2022. Il résulte en conséquence de l'ensemble des développements qui précèdent que l'employeur produit des éléments propres à établir que les actes qui lui sont imputés étaient objectivement justifiés et étrangers à tout harcèlement et la décision querellée en ce qu'elle a écarté les faits de harcèlement et débouté M. [C] de ses demandes indemnitaires subséquentes et de sa demande en dommages-intérêts au titre du harcèlement, sera confirmée de ces chefs. Par ailleurs, au regard de ce qui précède, les faits de harcèlement allégués ne pourront servir de support à la résiliation judiciaire sollicitée. II- 2 sur le non paiement des primes Dans un premier temps, la cour constate que le licenciement ayant été notifié, il n'y a plus lieu d'ordonner la réalisation d'un décompte final à l'issue de l'arrêt de travail et le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. M. [C] estime que son employeur n'a pas respecté le paiement de sa rémunération variable et que ce manquement est de nature à justifier la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il chiffre le rappel des salaires sur primes à la somme de 169 325,84 euros. L'employeur explique quant à lui que le versement des primes répond à un processus interne de fixation strict et défini par un calendrier qui était connu de son salarié. Il remarque que M. [C] n'a pas respecté ce process de fixation des objectifs ouvrant droit aux primes mais qu'en tout état de cause, les indemnités qu'il a obtenus dans le cadre de son arrêt maladie incluent d'ores et déjà des éléments de rémunération variables ou primes d'objectifs. La cour ne peut que constater que M. [C] ne s'explique ni sur le principe du droit à versement de la somme qu'il réclame ni sur son montant. Il ne produit aucune pièce de nature à contrer les affirmations adverses faisant état de l'absence de déclarations par le salarié auprès de sa hiérarchie des objectifs en début d'année et ouvrant droit, au regard de son contrat de travail, à une prime en cas de réalisation des objectifs. Ainsi, il ne conteste pas avoir reçu le 26 juillet 2021 un mail de sa hiérarchie l'avisant de l'absence de saisie par ses soins de ses objectifs ou de ses résultats dans le logiciel dédié empêchant son employeur d'apprécier tant le principe que le montant de sa rémunération variable. Si le conseil de prud'hommes de Montbéliard a retenu le caractère tardif tant du renseignement du logiciel de ses objectifs par le salarié que la validation de ses résultats par Mme [H], il a constaté que M. [C] avait reçu indirectement les primes via la prévoyance qui inclut dans son calcul les primes d'objectifs sollicitées, ce qui est démontré dans les décomptes produits aux débats par la société [5]. Cet argument ne pourra donc être retenu comme un manquement de l'employeur à ses obligations susceptibles de justifier une résiliation judiciaire. En considération de l'ensemble de ces éléments, M. [C] manque à rapporter la preuve d'un manquement de l'employeur à ses obligations d'une gravité telle qu'il rend impossible la poursuite de la relation contractuelle. Il suit de là qu'il est mal fondé en sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et en ses demandes indemnitaires subséquentes, de sorte que le jugement querellé, qui l'a débouté de l'ensemble de ses prétentions à ce titre, doit être confirmé de ces chefs. III- Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité M. [C] sollicite à hauteur de cour la somme de 70 000 euros à titre de dommages-intérêt pour manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. Comme le fait justement remarquer l'intimé, M. [C] ne développe à aucun moment les motifs qui constitueraient pour l'employeur des manquements à son obligation de sécurité mais se contente de chiffrer une demande sur ce fondement à hauteur de 70 000 euros dans le dispositif de ses dernières conclusions mais sans s'en expliquer plus avant dans leur corps. Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, en organisant des actions de prévention des risques professionnels, en prévoyant des actions d'information et de formation et en s'assurant de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Selon l'article L. 4121-2 du même code, l'employeur met en oeuvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement de principes généraux de prévention tels que': éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l'article L. 1142-2-1. L'obligation de sécurité est une obligation de moyens (Soc. 14 novembre 2018 n° 17-18 890). Il est rappelé en outre que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des textes susvisés, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l'article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle (Soc. 25 mai 2022 n° 21-12.811). Si le harcèlement moral suppose pour être constitué des agissements répétés, il n'en est pas de même du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, qui peut être caractérisée par un fait unique. Au cas d'espèce, l'appelant ne met pas la cour en mesure de se prononcer sur cette demande qui n'est pas motivée autrement que par les arguments qui ont déjà été soulevés au soutien des demandes fondées sur le harcèlement moral. Aussi, au regard des développements qui précèdent mais également des diligences accomplies par l'employeur pour mettre en place rapidement une enquête interne à la suite des révélations faites par le salarié, du résultat de cette enquête interne concluant à l'absence de harcèlement sur M. [C], du changement de poste de Mme [H] tout en lui faisant obligation de suivre une session de coaching, la cour considère, comme les premiers juges, que l'employeur n'a pas méconnu son obligation de sécurité. IV - sur les demandes subsidiaires de M. [C] tendant à obtenir une indemnité pour perte de chance et une indemnité sur le fondement de la nullité du licenciement IV- 1 sur la perte de chance Selon l'article 564 du Code de procédure civile, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait Toutefois, en application des dispositions des articles 565 et 566 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Au cas d'espèce, l'appelant demande à obtenir 90 % du cumul des quantums cumulés de ses chefs de demandes dans l'hypothèse où la cour écarterait des débats les pièces non rédigées en langue française aux motifs qu'il perdrait une chance de voir ses demandes aboutir. Il est constant que cette demande est formulée pour la première fois à hauteur de Cour. Toutefois, elle tend aux mêmes fins que les prétentions initiales même si leur fondement juridique est différent et sera donc déclarée recevable. Néanmoins, il résulte des développements qui précèdent que la cour n'a pas fait droit aux demandes indemnitaires de M. [C], de sorte que sa demande fondée sur la perte de chance, laquelle n'est pas justifiée, sera rejetée. IV- 2 sur la demande d'indemnité pour licenciement nul L'appelant formule à hauteur de cour une prétention indemnitaire résultant de la nullité du licenciement fondée sur le harcèlement moral qu'il n'avait pas demandé en première instance. La société [5] lui oppose la prescription de son action et l'irrecevabilité de ces demandes, nouvelles à hauteur de cour. L'appelant ne réplique pas sur ces deux arguments. a) sur la recevabilité Au cas d'espèce, M. [C] a sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail devant les premiers juges en invoquant un harcèlement moral dont il s'estime victime et demander des dommages et intérêts à ces titres. En cause d'appel, il demande à la cour, dans le dispositif de ses écritures de': «'Cumulativement ou subsidiairement encore, compte tenu du licenciement intervenu le 5 juillet 2024': - condamner la société [5] à payer à M. [C] la somme de 68 276,58 euros bruts en application de l'article L 1235-3-1 du Code du Travail » ; Les demandes formées par le salarié au titre de l'indemnisation des conséquences de la rupture du contrat de travail tendent aux même fins que celle tenant à sa demande initiale de résiliation judiciaire, et en tout état de cause sont justifiées par la révélation d'un fait. En conséquence, au regard des articles 564, 565 et 566 du Code de procédure civile exposés plus haut, les demandes indemnitaires consécutives à la nullité de licenciement, nouvelles en appel, sont recevables. b) sur la prescription En application de l'article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Les deux premiers alinéas ne sont toutefois pas applicables aux actions en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du contrat de travail, aux actions en paiement ou en répétition du salaire et aux actions exercées en application des articles L. 1132-1, L. 1152-1 et L. 1153-1. Elles ne font obstacle ni aux délais de prescription plus courts prévus par le présent code et notamment ceux prévus aux articles L. 1233-67, L. 1234-20, L. 1235-7, L. 1237-14 et L. 1237-19-8, ni à l'application du dernier alinéa de l'article L. 1134-5. L' action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par 5 ans lorsqu'elle est fondée sur la dénonciation d'un harcèlement moral (Soc. 9 octobre 2024 n° 23-11.360). Au cas d'espèce, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montbéliard en résiliation de son contrat de travail en évoquant des faits de harcèlement par requête du 1er juin 2022 de sorte que son action n'est pas prescrite. La demande est d'autant moins prescrite que le licenciement contesté a été notifié au salarié le 5 juillet 2024. Il s'ensuit que la fin de non-recevoir de la société [5] tirée de l'irrecevabilité et de la prescription des demandes formées par M. [C] en cause d'appel sera rejetée. c) sur le fond La cour relève qu'elle n'est saisie par le salarié d'aucun moyen en droit et en fait s'agissant de cette demande de nullité du licenciement. En tout état de cause, il résulte des développements qui précèdent que la cour n'a pas retenu le harcèlement allégué par le salarié, de sorte que son licenciement n'encourt pas la nullité. Il convient donc de débouter M. [C] de sa demande cumulative et subsidiaire en paiement de la somme de 68 276,58 euros bruts en application de l'article L 1235-3-1 du code du travail. V- sur les frais irrépétibles et les dépens Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a statué sur les dépens mais sera infirmé sur les frais irrépétibles. L'issue du présent litige commande d'allouer à la société [5] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles. Partie perdante, M. [C] ne percevra aucune indemnité à ce titre et supportera les dépens d'appel.