Cour d'appel, Sociale D salle 3, 28 novembre 2025, n° 24/01573

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION : En premier lieu, il convient d'ordonner la jonction du recours n°24/01649 au recours n°24/01573 inscrit en premier lieu, ces deux recours ayant le même objet. Sur la péremption de l'instance enregistrée sous le numéro RG 17/00272 et ses conséquences au regard des règles de prescription : -Sur le délai de péremption de l'instance : Il résulte des dispositions de l'article 386 du code de procédure civile que l'instance est périmée lorsqu'aucune des parties n'accomplit de diligences pendant deux ans. La péremption emporte extinction de l'instance, sans pour autant éteindre l'action, laquelle peut être réitérée. Le délai de péremption peut, toutefois, être interrompu au moyen de diligences interruptives définies comme l'initiative d'une partie manifestant sa volonté de parvenir à la résolution du litige prise utilement dans le cours de l'instance. En l'espèce, il résulte des pièces de la procédure que Mme [F] a initié une première procédure le 4 août 2017 devant le conseil de prud'hommes de Tourcoing. Conformément au calendrier de procédure établi entre les parties, la société [8] a conclu le 5 décembre 2017. L'affaire a été appelée à l'audience du 11 avril 2018 et, suite au courrier du 10 avril 2018, adressé par le conseil de la salariée, il a été fait droit à la demande de renvoi de ce dernier au motif du décès de l'époux de Mme [F] et de l'impossibilité d'échanger pour finaliser ses écritures. Cette demande de renvoi et la mesure d'administration judiciaire qui en a été la conséquence ne constituent pas des diligences susceptibles d'interrompre le délai de péremption, en ce que les considérations et empêchements purement personnels ne peuvent produire un tel effet et que cette demande de report qui n'était motivée par aucune perspective susceptible de faire avancer l'affaire ou de donner une impulsion procédurale a, en réalité, uniquement acté la carence de la requérante dans l'établissement de ses conclusions. Par ailleurs, suite à ce renvoi et en l'absence de communication de conclusions par la salariée, il a été sollicité conjointement par les parties un retrait du rôle lequel a été ordonné par le conseil de prud'hommes en date du 4 juillet 2018. La décision de retrait du rôle ne fait état d'aucune motivation ni perspective spécifique la motivant et il n'est communiqué aucun courrier établi par l'un ou l'autre conseil évoquant les circonstances de cet accord sur ce point. Là encore, il ne peut être soutenu que ce retrait du rôle qui n'avait nullement pour objectif de faire avancer l'affaire ou de donner une impulsion procédurale mais à l'inverse d'en stopper sa progression constitue une initiative d'une partie manifestant sa volonté de parvenir à la résolution du litige prise utilement dans le cours de l'instance. Dans ces conditions et à défaut de justifier d'un acte interruptif du délai de péremption dans le délai de deux ans à compter de la communication par l'employeur de ses conclusions le 5 décembre 2017, force est de constater que la péremption de ladite instance s'est trouvée acquise le 6 décembre 2019 et que la demande de réinscription au rôle formée par Mme [F] le 3 juillet 2020 est intervenue tardivement, alors que la péremption de l'instance N°RG 17/00272 était d'ores et déjà acquise. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a rejeté cette demande de constat de la péremption de l'instance. -Sur la prescription : Compte tenu de la péremption de l'instance n° RG 17/00272, la société [8] se prévaut de la prescription de l'ensemble des demandes alors formées dans le cadre de cette instance devant le conseil de prud'hommes de Tourcoing. Il convient, dès lors, d'examiner chacun des chefs de demandes émis dans le cadre de cette instance périmée et réitérés dans le cadre de la seconde instance introduite le 21 septembre 2021. Concernant les demandes de rappels de salaire, de primes d'ancienneté et des congés payés y afférents fondées sur le caractère illicite du recours au travail intermittent ou encore sur la demande subsidiaire de requalification du temps partiel en temps plein mais également sur la demande infiniment subsidiaire de rémunération sur la base d'une quotité mensuelle de 130 heures, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. En vertu de l'article L3245-1 du code du travail, la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu sur les sommes dues au titre des trois années précédent la rupture du contrat. En l'espèce, au regard de la péremption de la première instance introduite, il y a lieu de retenir la prescription des demandes de nature salariale antérieures au 1er juillet 2018, compte tenu de la rupture du contrat par le départ en retraite de Mme [F] au 1er juillet 2021. Concernant les demandes de dommages et intérêts afférentes à l'exécution du contrat de travail, il résulte de l'article L1471-1 du code du travail que «  Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ». Concernant la demande de dommages et intérêts pour modification unilatérale du contrat de travail et manquement à l'obligation de loyauté, cette prétention repose sur une modification unilatérale du contrat de travail alléguée au titre des mois de juillet et août 2014 et des mois de juillet et août 2016 et concerne l'exécution du contrat de travail. A minima, il doit être retenu qu'au jour de la saisine initiale de la juridiction prud'homale dans le cadre de laquelle cette prétention a été émise pour la première fois, soit le 4 août 2017, Mme [F] a connu les faits lui permettant d'exercer son droit, le délai de prescription de deux ans ayant commencé à courir à compter de cette date et jusqu'au 5 août 2019. Or, l'instance non périmée formulant, de nouveau, ladite demande n'a été introduite qu'à compter du 21 septembre 2021. Cette demande est, par conséquent, prescrite. Concernant la demande de dommages et intérêts en raison de l'organisation tardive des élections professionnelles, cette prétention repose sur la tardiveté des élections professionnelles finalement mises en 'uvre le 22 juin 2017 et concerne l'exécution du contrat de travail. A minima, il doit être retenu qu'au jour de la saisine initiale de la juridiction prud'homale dans le cadre de laquelle cette prétention a été émise pour la première fois, soit le 4 août 2017, Mme [F] a connu les faits lui permettant d'exercer son droit, le délai de prescription de deux ans ayant commencé à courir à compter de cette date et jusqu'au 5 août 2019. Or, l'instance non périmée formulant, de nouveau, ladite demande n'a été introduite qu'à compter du 21 septembre 2021. Cette demande est, par conséquent, également prescrite. S'agissant des demandes portant sur les dommages et intérêts pour harcèlement moral, les dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention du fait de l'absence de réaction de l'employeur à la dénonciation de harcèlement moral, l'indemnité pour nullité de la mise à pied disciplinaire désignée comme un acte de harcèlement moral ainsi que les rappels de salaire et congés payés y afférents, le délai de prescription est de 5 ans à compter du jour où la salariée, titulaire d'un droit, a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer, ce en vertu de l'article 2224 du code civil. En l'espèce, Mme [Y] [F] se prévaut d'agissements survenus en 2016 mais également concomitamment à son départ en retraite au 1er juillet 2021. Il convient, par suite, de retenir cette date comme point de départ du délai de prescription quinquennal, de sorte que lesdites demandes ne sont nullement prescrites, compte tenu de la saisine de la juridiction prud'homale dans le cadre du second recours en date du 21 septembre 2021. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a écarté toute prescription. Sur la recevabilité des demandes de nature salariale dont le montant a été réévalué en cause d'appel : Conformément aux dispositions de l'article 564 du code de procédure civile, « A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ». Il résulte, en outre, de la combinaison des articles 565 et 566 du code de procédure civile que les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent, les parties ne pouvant, toutefois, ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. En l'espèce, la cour relève que si Mme [Y] [F] a augmenté en cause d'appel le quantum de ses demandes de nature salariale, il n'en reste pas moins que cette réévaluation ne constitue qu'une simple actualisation, compte tenu de la poursuite du contrat de travail jusqu'au 1er juillet 2021. En outre, ces demandes de rappels de salaire, de prime et de congés payés portent sur un fondement identique, à savoir, à titre principal, l'illicéité du contrat de travail intermittent, à titre subsidiaire, la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en temps plein et à titre infiniment subsidiaire, la rémunération d'une quotité mensuelle de 130 heures. Il importe, en outre, peu que la société [8] ait mis fin à la pratique de lissage de la rémunération à compter du mois de septembre 2017, ce qui ne remet nullement en cause le fait que les prétentions salariales de Mme [F] tendent aux mêmes fins que celles soumises aux premiers juges. La demande d'irrecevabilité à cet égard est rejetée. Sur le contrat de travail intermittent: Les parties conviennent de ce que le contrat de travail conclu entre Mme [F] et la société [8] est un contrat de travail intermittent, ce qui résulte expressément des termes de la convention conclue à l'origine qui prévoyait « vous serez employée en qualité d'employée polyvalente de restauration, 6h30 par jour les lundis, mardis, jeudis et vendredis uniquement en période scolaire au taux horaire brut de 7,40 euros ». Cette nature a également été confortée par l'avenant du 30 juin 2005 qui a porté le temps de travail journalier à 7h30 selon les mêmes modalités. Le contrat de travail intermittent a pour objet de pourvoir des emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Conformément aux dispositions de l'article L3123-33 du code du travail dans sa version applicable lors de la signature du contrat de travail, l e contrat de travail intermittent dont la validité est subordonnée à la conclusion d'un accord d'entreprise ou d'établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche, est défini comme « un contrat à durée indéterminée. Ce contrat est écrit. Il mentionne notamment : 1° La qualification du salarié ; 2° Les éléments de la rémunération ; 3° La durée annuelle minimale de travail du salarié ; 4° Les périodes de travail ; 5° La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ». Il résulte, par ailleurs, des éléments versés aux débats qu'au cas d'espèce, la convention collective de la restauration des collectivités prévoit le recours au travail intermittent dans le secteur scolaire pour les salariés de niveau I II III IV A [I II III IV et V] à l'exception des gérants, chefs gérants responsables d'unités et des cadres. Un accord collectif a également été signé le 14 juin 1993 relatif au travail intermittent dans le secteur scolaire. L'article 3 dudit accord mentionnait, au-delà du rappel des dispositions précitées de l'article L3123-33, que « Au début de chaque année scolaire et en fonction du calendrier des congés scolaires, il sera remis à chaque salarié un document annexé au contrat de travail précisant les dates des périodes pendant lesquelles il sera amené à travailler ». Au-delà du fait que la convention collective précitée ne définit pas de façon précise les emplois pouvant autoriser le recours au travail intermittent ne renvoyant qu'à la classification conventionnelle, il apparaît également que le contrat ne prévoit pas la répartition précise des périodes travaillées et non travaillées renvoyant uniquement aux périodes scolaires alors même que l'accord collectif précité prévoyait la remise, au début de chaque année scolaire et en fonction du calendrier des congés scolaires, d'un document annexé au contrat de travail précisant les dates des périodes pendant lesquelles il sera amené à travailler, obligation dont la société [8] ne justifie pas s'être acquittée. Et le seul fait que les périodes de vacances scolaires soient disponibles chaque année sur le site du ministère de l'éducation nationale est insuffisant à justifier du respect par l'employeur de cette condition de validité du contrat de travail intermittent. Ces manquements justifient, dès lors, à eux seuls de la requalification automatique du contrat de travail intermittent en contrat à temps plein, étant, par ailleurs, relevé que la durée annuelle minimale de travail de Mme [F] ne se trouvait pas non plus définie dans le contrat, en violation des dispositions précitées. La cour requalifie, par suite, le contrat de travail intermittent en contrat de travail à temps plein. Mme [Y] [F] est, par conséquent, bien fondée à obtenir un rappel de salaire, prime d'ancienneté et congés payés y afférents au titre de la période non prescrite (juillet 2018 à juillet 2021) définis de la façon suivante : -24 410,49 euros à titre de rappel de salaire, -358,61 euros au titre des primes, soit un total de 24 769,10 euros, outre 2476,91 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement entrepris est infirmé. Sur la mise à pied : Le 3 mai 2016, Mme [Y] [F] s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire de 8,5 jours. En vertu de l'article L1311-2 du code du travail dans sa version applicable au jour de la notification de la mise à pied disciplinaire contestée, l 'établissement d'un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins vingt salariés. Conformément à l'article L1321-1 du code du travail, le règlement intérieur fixe exclusivement les règles générales et permanentes relatives à la discipline notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. Il résulte, par ailleurs, des dispositions de l'article L1333-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, la juridiction saisie apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, que l'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction et qu'au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. Aux termes de l'article L1333-2 du même code, la juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. En l'espèce, il n'est pas contesté qu'au jour de la sanction, la société [8] comportait au moins 20 salariés. Or, l'employeur ne justifie pas de l'établissement d'un quelconque règlement intérieur prévoyant au titre de l'échelle des sanctions la possibilité d'une mise à pied disciplinaire et sa durée. Or, si le défaut de règlement intérieur ne prive pas l'employeur de l'intégralité de son pouvoir disciplinaire, il reste qu'une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur assujetti à l'obligation d'établir un règlement intérieur que si elle est prévue par ce règlement. Dans ces conditions, en l'absence de règlement intérieur, la société [8] ne pouvait pas sanctionner Mme [Y] [F] d'une mise à pied disciplinaire de 8,5 jours. Cette sanction est, par suite, irrégulière et doit être annulée. Au regard du préjudice moral et matériel subi par l'intéressée, alors écartée de l'entreprise pendant plus de 8 jours, il y a lieu de l'indemniser en condamnant l'employeur à lui verser 1000 euros à titre de dommages et intérêts y afférents. L'appelante est, par ailleurs, condamnée à payer à Mme [Y] [F] un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied à hauteur de 630,50 euros, outre 63,50 euros au titre des congés payés y afférents. Le jugement entrepris est confirmé, sauf en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts y afférents. Sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [Y] [F] soutient avoir subi des agissements de harcèlement moral caractérisés par des agressions verbales et humiliations constantes, une mise à l'écart des autres salariés, un dénigrement auprès des collègues de travail et des élèves, le fait d'avoir été suivie par son responsable hiérarchique après son service qui lui aurait demandé à l'extérieur de l'établissement d'ouvrir son sac, la mise à pied injustifiée dont elle a fait l'objet et le fait d'avoir reçu des remarques de la part du père de la dirigeante de l'entreprise concernant sa situation financière. En premier lieu, la cour relève que la salariée ne justifie pas de faits matériellement établis concernant le fait d'avoir été suivie par son responsable hiérarchique après son service qui lui aurait demandé à l'extérieur de l'établissement d'ouvrir son sac, ce qui ne résulte d'aucune des pièces versées aux débats par cette dernière. Il en va de même des propos allégués concernant M. [L] [E] (« le monde sait qu'avec la grosse pension de réversion [7] de votre époux vous êtes riches assez pour arrêter de travailler et prendre votre retraite ») qui ne résultent que des propres déclarations de Mme [F] dans son courrier annonçant son départ en retraite. A l'inverse, il est établi que : -Elle a fait l'objet d'une mise à pied irrégulière (cf développements repris ci-dessus). - Mme [H] [A], agent de service, atteste que « Mme [I] tous les jours elle venait me voir en disant que Mme [Y] est une grosse fainéante, une incapable, qu'elle est lente et que la société [8] avait encore envoyé une COTOREP et qu'ils ont été la chercher à [Localité 5] chez les fous. M. [R], le chef cuisinier qui lui faisait partie de [E] lui faisait des réflexions. Tout ce qu'elle faisait cela ne leur allait pas elle devait tout recommencer. Elle avait pas le droit de manger à côté d'eux car M. [R] et Mme [I] disaient on mange pas à côté d'une cotorep ; elle devait faire leur travail à 11h » car les intéressés ainsi que la secrétaire de l'établissement préparaient leur apéritif à 11h15 tous les jours. -Mme [P] [S] témoigne, pour sa part, de ce qu'elle a assisté à des violences verbales subies par Mme [F] telles que «tu comprends rien c'est pas possible ! » ainsi que des agissements humiliants « Quand elle avait fini de laver les gastros Mme [I] [X] les remettait dans le lavabo avec l'eau sale pour qu'elle recommence le travail alors que celui ci était propre. Le chef [R] lui criait dessus car la viande ou les légumes pas placés dans un sens précis c'est pas comme çà qu'on place les légumes c'est pas possible tu comprends vraiment rien. Il criait sur elle pour lui dire quels enfants mangeaient du porc ou pas ». La témoin indique, par ailleurs, que ledit chef de cuisine faisait la remarque aux enfants « Il faut crier plus fort, elle entend rien !! ». Il résulte, par suite, de ces éléments pris dans leur ensemble, que Mme [Y] [F] rapporte la preuve de faits matériellement établis qui permettent, eu égard à leur caractère répété, de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. De son côté, la société [8] à qui il incombe de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement, démontre par la production de plusieurs attestations de personnels de direction d'écoles au sein desquelles Mme [Y] [F] a travaillé que celle-ci rencontrait des difficultés à admettre qu'elle n'était pas en charge des missions éducatives et de la discipline des élèves, présentant un caractère autoritaire et indépendant. L'employeur justifie, en outre, de ce qu'un incident est intervenu avec un élève qu'elle a empoigné violemment, peu important que cette empoignade soit intervenue par la manche ou par le bras, celle-ci ayant conduit la direction à solliciter son départ de l'établissement. La société [8] démontre également que Mme [F] lui avait écrit afin de l'informer de ce que pour des raisons personnelles de santé, elle ne pouvait plus prendre ses repas à la cantine, ce qui remet en cause l'hypothèse d'une mise à l'écart de l'intéressée. Il est, par ailleurs, acquis qu'un différend important opposait la salariée à son chef de cuisine, M. [U], à tel point que ce dernier s'est également plaint du harcèlement de Mme [F]. Cela étant, si les pièces versées aux débats témoignent de difficultés de comportement de la salariée, et d'importants désaccords avec son chef de cuisine, il reste que ces difficultés ne justifient pas de l'emploi réitéré par certains collègues de travail pour la désigner des termes « Cotorep », « grosse fainéante », « incapable » ou encore « ils sont allés la chercher à [Localité 5] chez les fous », étant précisé qu'il est acquis que même si Mme [A] ne travaillait pas au quotidien avec Mme [F], elle a été amenée à remplacer à plusieurs reprises Mme [S] à l'heure du déjeuner soit pendant le temps de travail de l'appelante. Dans le même sens, le fait que Mme [S] présente un lien de parenté avec Mme [F] n'est pas de nature, à lui seul, à remettre en cause le contenu de son témoignage, à défaut pour l'employeur de produire des éléments contraires. Dans le même sens, l'employeur ne fournit aucune explication concernant la mise à pied disciplinaire irrégulière de 8,5 jours. Par conséquent, au regard des éléments produits pris dans leur ensemble, l'employeur ne prouve pas que les agissements invoqués d'insultes et propos injurieux et de mise à pied disciplinaire irrégulière ne sont pas constitutifs de harcèlement. Il ne démontre pas non plus que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral subi par Mme [F] est, par conséquent, établi. Compte tenu du préjudice moral subi par cette dernière, la société [8] est condamnée à lui payer 2000 euros à titre de dommages et intérêts y afférents. Le jugement entrepris est infirmé. Sur les dommages et intérêts pour violation de l'obligation de prévention : Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L4161-1, des actions d'information et de formation, et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'obligation générale de sécurité se traduit par un principe de prévention au titre duquel les équipements de travail doivent être équipés, installés, utilisés, réglés et maintenus de manière à préserver la santé et la sécurité des travailleurs. Respecte l'obligation de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...). Il incombe à la société [8] de rapporter la preuve du respect de cette obligation. En l'espèce, Mme [Y] [F] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral en ne prenant aucune mesure concrète suite à la dénonciation qu'elle en a faite afin de les faire cesser. La société [8] justifie, en premier lieu, qu'elle a été informée le 22 avril 2016 tant par M. [R] [U], chef de cuisine, que Mme [Y] [F] de graves différends entre eux et notamment de ce que chacun d'eux se plaignait d'injures et de harcèlement de la part de l'autre. L'appelante communique, surtout, un courrier adressé à la salariée daté du 22 avril 2016 au terme duquel elle prend acte du différend avec le chef de cuisine et informe la salariée de ce que, dans ce contexte, elle sera affectée à compter du 25 avril suivant à la cuisine centrale de [Localité 3], ce afin de mettre un terme à ces difficultés. Il n'est pas contesté qu'à compter de cette date, Mme [Y] [F] n'a plus été mise en présence de M. [R] [U]. Force est, dès lors, de constater que la société [8] a immédiatement pris des dispositions afin de préserver les deux salariés des agissements harcelants dont ils se prévalaient tous deux l'un envers l'autre. Aucun manquement ne se trouve, par suite, établi à cet égard à l'encontre de l'employeur. Mme [Y] [F] est, par conséquent, déboutée de sa demande de dommages et intérêts y afférente et le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur la prise d'acte : La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission. C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur, s'il subsiste un doute, celui-ci profite à l'employeur. La prise d'acte ne produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu'à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais constituent un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. A l'appui de la prise d'acte, le salarié est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture. De la même façon, lorsque le départ à la retraite d'un salarié résulte de faits ou manquements imputables à l'employeur et s'il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines à ce départ qu'à la date à laquelle il a été décidé, celui-ci était équivoque, ledit départ à la retraite s'analyse en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul si les faits invoqués la justifiaient, ou dans le cas contraire d'un départ volontaire à la retraite. En premier lieu, la cour relève que Mme [Y] [F] a annoncé son départ en retraite au 1er juillet 2021 par courrier du 21 avril 2021 dans le cadre duquel elle a évoqué les motivations dudit départ en lien avec différents manquements de l'employeur qui l'ont conduit à initier un procès prud'homal. Elle évoque, ainsi, des agissements de harcèlement moral, la suppression du lissage de sa rémunération sans concertation, l'absence de réaction suite au harcèlement moral dénoncé... Ainsi, le contenu même de cette missive traduit un caractère équivoque de ce départ en retraite. Surtout, à l'appui de sa requalification en prise d'acte, Mme [Y] [F] se prévaut, dans ses conclusions, du harcèlement moral subi et des propos dénigrants tenus par M. [L] [E], de la modification unilatérale de son contrat de travail par l'employeur, de la violation de l'obligation de prévention et de l'obligation de sécurité, de l'organisation tardive des élections professionnelles, de la nullité de la mise à pied disciplinaire et de manière générale des différents manquements qui l'ont contrainte à introduire un contentieux prud'homal au rang desquels figure l'illicéité du contrat de travail intermittent. Concernant les agissements de harcèlement moral, il résulte des développements repris ci-dessus que les actes dénoncés ont cessé en avril/mai 2016, que l'employeur a pris immédiatement après en avoir été informé les mesures propres à le faire cesser et que le contrat de travail s'est alors poursuivi pendant plus de 5 ans après lesdits faits sans qu'aucun autre agissement ne soit, de nouveau, établi, au-delà de cette date, étant, par ailleurs, relevé que les propos allégués de M. [L] [E], concomitant au départ en retraite, ont été écartés, faute de faits matériellement établis à cet égard. Dans ces conditions, ces faits de harcèlement moral survenus en 2016 n'ont pas, au regard de la réaction de l'employeur, fait obstacle à la poursuite du contrat de travail. Ils ne peuvent, dès lors, conduire à la requalification de la prise d'acte en licenciement nul. Concernant les autres manquements allégués, il résulte des développements repris ci-dessus que la société [8] a laissé perduré pendant toute la relation contractuelle un contrat de travail intermittent sans respecter ses obligations, en tant qu'employeur, inhérentes à ce type de contrat particulièrement dérogatoire au droit commun. Ces manquements ont, ainsi, conduit à requalifier le contrat en contrat à temps plein, générant un rappel de salaire non négligeable, malgré la prescription partielle des demandes. Il en résulte que le fait pour l'employeur d'avoir imposé à Mme [F] un contrat de travail intermittent, soumis à des dispositions particulièrement strictes, sans pour autant en respecter les modalités légales et conventionnelles destinées à protéger les salariés, constitue, sans qu'il soit besoin d'examiner les autres griefs allégués, un manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Par conséquent, le départ à la retraite de l'appelante s'analyse en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris est infirmé. Sur les conséquences de la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse : Compte tenu de son ancienneté et de son salaire brut mensuel fixé au regard d'un temps plein (1507,60 euros), Mme [Y] [F] est bien fondée à obtenir le paiement des sommes suivantes : -3015,20 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, -301,52 euros au titre des congés payés y afférents, -8354,62 euros à titre d'indemnité de licenciement. Par ailleurs, s'agissant de la demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur, Mme [Y] [F] soutient avoir été élue comme suppléante au comité social et économique le 19 novembre 2020 pour le collège « ouvrier-employé ». L'employeur s'oppose à cette demande de dommages et intérêts. Or, force est de constater que si la salariée justifie de ses mandats antérieurs, aucune pièce ne permet de démontrer sa réélection en novembre 2020, le seul fait pour l'intéressée de communiquer des échanges avec l'inspection du travail concernant le protocole préélectoral et qui ne la mentionnent pas étant insuffisant à le démontrer, alors même qu'il n'est pas soutenu la poursuite, au moment de sa prise d'acte, de la protection consécutive à ses mandats antérieurs. Mme [Y] [F] est, ainsi, déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur. Enfin, concernant les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la date de l'effet de la prise d'acte (soit le 1er juillet 2021) détermine la législation applicable. En application de l'article L1235-3 du code du travail applicable à l'espèce, si un licenciement intervient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse et qu'il n'y a pas réintégration du salarié dans l'entreprise, il est octroyé à celui-ci, à la charge de l'employeur, une indemnité dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés, dans le cadre des tableaux repris auxdits articles. Ainsi, compte tenu de l'effectif supérieur à 11 salariés de la société [8], de l'ancienneté de Mme [F] (pour être entrée au service de l'entreprise à compter du 23 septembre 2004), de son âge (pour être née le 23 novembre 1956) ainsi que du montant de son salaire brut mensuel sur la base d'un temps plein (1507,60 euros) et du départ en retraite de l'intéressée, le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est fixé à 15 000 euros. Le jugement entrepris est infirmé en ce qu'il a débouté Mme [F] de l'ensemble de ses demandes financières, à l'exception du rejet de la demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur. Sur la demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour s'être introduite sans autorisation dans l'entreprise et dans ses espaces de production alimentaire le mardi 29 novembre 2022 : Conformément aux dispositions de l'article L1411-1 du code du travail, l e conseil de prud'hommes est compétent pour régler les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. Il est également compétent pour statuer sur les litiges intervenus postérieurement à la rupture du contrat de travail à condition qu'ils soient en relation avec le contrat ayant lié les parties. En l'espèce, la société [8] reproche à Mme [Y] [F], sortie de ses effectifs au 1er juillet 2021 de s'être introduite dans les locaux de la cuisine centrale le 29 novembre 2022 et notamment dans les espaces de production où travaillaient plusieurs salariés, ce sans y avoir été autorisée et sans respecter les règles sanitaires inhérentes à la production de repas. Si cette intrusion est avérée (cf constat d'huissier), il n'en reste pas moins qu'elle n'est nullement en relation avec le contrat l'ayant lié à la société [8] jusqu'à 17 mois auparavant, ayant uniquement donné lieu à des échanges verbaux avec quelques anciens collègues, sans qu'aucun lien ne soit établi directement avec le contrat de travail, sa rupture ou encore avec la procédure initiée par ses soins devant la juridiction prud'homale. La juridiction prud'homale n'a donc pas compétence pour indemniser l'employeur à cet égard, au titre d'une intrusion en son sein d'une personne étrangère au service. Au surplus, la cour relève qu'il n'est justifié d'aucun préjudice lié à cette intrusion. Sur la demande reconventionnelle de suppression de passages des conclusions de Mme [Y] [F] et de dommages et intérêts pour écrits diffamants : Mme [Y] [F] sollicite la suppression des passages suivants des conclusions de Mme [Y] [F] : « Elle a notamment continué de recevoir des propos dégradants. Ainsi elle a parfaitement compris que sa présence au sein de l'entreprise n'était plus requise » (conclusions première instance page 7), et « afin de fuir les agissements de son employeur » (conclusions première instance page 8), et la condamnation de Mme [Y] [F] à verser à la société [8] une somme de 5.000 euros à titre de dommages et intérêts à raison du caractère diffamant de ces écrits. Aux termes de l'article 41 de la loi du 29 juillet 1881, « (...)Ne donneront lieu à aucune action en diffamation, injure ou outrage, ni le compte rendu fidèle fait de bonne foi des débats judiciaires, ni les discours prononcés ou les écrits produits devant les tribunaux. Pourront néanmoins les juges, saisis de la cause et statuant sur le fond, prononcer la suppression des discours injurieux, outrageants ou diffamatoires, et condamner qui il appartiendra à des dommages-intérêts. Pourront toutefois les faits diffamatoires étrangers à la cause donner ouverture, soit à l'action publique, soit à l'action civile des parties, lorsque ces actions leur auront été réservées par les tribunaux, et, dans tous les cas, à l'action civile des tiers. ». Ces dispositions sont, ainsi, destinées à garantir le libre exercice du droit d'agir ou de se défendre en justice, en interdisant que des actions ne soient exercées contre des personnes en raison du contenu de l'argumentation présentée au soutien de leur cause. En premier lieu, la cour relève que si les propos critiqués par la société [8] peuvent apparaître déplaisants pour cette dernière, ils ne sont nullement outrageants ou injurieux mais tendent uniquement pour Mme [F] à asseoir son argumentation. Par ailleurs, il résulte de l'article 41 précité que seuls les passages de conclusions étrangers à l'instance judiciaire peuvent justifier une condamnation à indemnisation à raison de leur caractère prétendument diffamatoire. Tel n'est manifestement pas le cas en l'espèce puisque les passages incriminés consistent en des développements afférents au harcèlement moral dont la salariée indique avoir été l'objet. La société [8] est, par conséquent, déboutée de sa demande de suppression des passages précités ainsi que de son action en indemnisation. Le jugement entrepris est confirmé sur ce point. Sur les intérêts et leur capitalisation : Les créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître à l'audience de conciliation. Les créances de nature indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt. Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts, dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. Sur les autres demandes : Les dispositions du jugement entrepris afférentes aux dépens et aux frais irrépétibles exposés en première instance sont confirmées. Succombant à l'instance, la société [8] est condamnée aux dépens d'appel ainsi qu'à payer à Mme [Y] [F] 2000 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile.