Cour d'appel, Sociale B salle 1, 28 novembre 2025, n° 24/01881

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION : - sur le prétendu licenciement discriminatoire : Selon les termes du jugement en sa motivation et son dispositif, les premiers juges ont déclaré le licenciement nul uniquement en raison d'une situation de harcèlement moral mais ils ont en revanche considéré 'qu'il n'était pas démontré que l'état de santé de M. [I] et ses arrêts de travail soient en lien avec la décision de la société [9] de se séparer de lui, ce qui caractériserait alors une situation de discrimination. Un doute subsiste sur ce point.' Aux termes du dispositifs de ses conclusions, M. [I] a limité son appel incident aux seules dispositions limitant le montant des dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de résultat et de protection de la santé physique et mentale et la somme allouée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. La cour n'est donc pas saisie à travers son appel incident du chef de jugement le déboutant de sa demande tendant à voir reconnaître le caractère discriminatoire de son licenciement. Il n'y a donc pas lieu d'examiner les développements des parties à ce sujet. - sur le harcèlement moral : Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Il résulte des dispositions de l'article L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, pour dénoncer le harcèlement moral qu'il dit avoir subi, M. [I] dénonce les moqueries humiliantes dont il aurait fait l'objet de la part de ses collègues du fait de son état de santé sans que son supérieur hiérarchique, pourtant membre du groupe de discussion sur Whatsapp, n'intervienne pour les faire cesser. Pour étayer ses dires, il produit 3 extraits de conversation sur Whatsapp et un SMS d'un collègue. Sorti de son contexte et au regard de son contenu, à savoir 'Je suppose que t'as entendu, que tu le crois ou non, c'est dans ton intérêt qu'on a ces échanges, si tu veux en discuter je suis dispo', ce dernier message daté du 14 février 2022, ne peut toutefois pas être interprété comme des excuses de son collègue après de prétendus ragots à son sujet dont M. [I] ne donne d'ailleurs aucune indication et aucun élément quant à leur contenu. Les extraits des discussions Whatsapp portent pour leur part sur 3 envois d'images avec des commentaires, à savoir la photo d'un homme invisible avec le commentaire '[D] a changé sa photo de profil', une photo de 2 collègues entourant une chaise vide et levant leur verre pour trinquer à la santé de M. [I] en faisant semblant de l'entourer avec les bras avec le commentaire '[D] l'homme invisible', une troisième photo similaire, les deux collègues levant le pouce en l'air avec ce commentaire 'petite photo avec [D]'. Ces trois messages ne sont pas précisément datés, même si les deux premiers apparaissent antérieurs au 4 novembre 2021 et le dernier au 21 décembre 2021. M. [I] déclare qu'à cette époque, il a été en arrêt du 5 au 8 octobre 2021 puis du 20 au 24 décembre 2021. A supposer que ces messages aient été envoyés pendant ces deux arrêts, les deux dernières photos apparaissent surtout montrer des gestes de sympathie (trinquer à sa santé) et d'encouragement (lever le pouce en l'air) à l'égard de leur collègue absent pour raisons de santé, et en faisant comme s'il était parmi eux. M. [I] répond d'ailleurs au second message avec un smiley rieur et le commentaire suivant 'je préférerais être avec vous'. Par leur contenu, il ne peut être ainsi retenu que ces quelques messages humoristiques constituent des moqueries humiliantes et dénigrantes au sujet de sa capacité à exercer ses fonctions et de ses absences qui, au demeurant, se sont limitées à quelques jours au cours de cette période. M. [I] ne produit en outre aucune pièce médicale, notamment pour attester comme il le soutient que ces quelques messages humoristiques auraient contribué à l'aggravation de sa pathologie. Il sera d'ailleurs observé que le médecin du travail qui l'a rencontré à sa demande le 3 mars 2022 n'a émis aucune préconisation et n'a envisagé de futurs examens qu'en mars 2027, ce qui tend à démontrer qu'il n'y avait alors aucun signe d'inquiétude concernant ses conditions de travail et son aptitude à exercer son emploi. Il est constant qu'il a été de nouveau placé en arrêt maladie du 7 au 13 mars 2022 puis à partir du 26 avril 2022 mais il ne fournit aucun élément sur les causes de ces arrêts et leur lien éventuel avec son activité professionnelle, étant relevé qu'il sont intervenus plusieurs mois après les derniers messages précités. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que si le premier message a pu apparaître quelque peu moqueur sans pour autant être humiliant, M. [I] n'établit pas la matérialité de faits répétés qui pris dans leur ensemble laisseraient supposer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement sera donc infirmé en ce qu'il a prononcé la nullité du licenciement en raison de faits de harcèlement et fait droit aux demandes financières subséquentes. - sur le bien fondé du licenciement de M. [I] : La faute grave privative du préavis prévu à l'article L1234-1 du code du travail est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée limitée du préavis. II appartient à l'employeur de rapporter la preuve de l'existence d'une faute grave, à défaut de quoi le juge doit rechercher si les faits reprochés sont constitutifs d'une faute pouvant elle-même constituer une cause réelle et sérieuse, le doute subsistant alors devant profiter au salarié. En l'espèce, aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, la société [9] a reproché à M. [I] les faits suivants : - une violation de son obligation de loyauté en ce qu'elle a découvert le 20 mai 2022 qu'il dirigeait une société, la société [6], se rapportant au commerce de détail d'articles médicaux qui correspondait au même secteur d'activité qu'elle, la société [9] rappelant qu'aux termes du contrat de travail, M. [I] s'était engagé à ne pas exercer directement ou indirectement une activité de nature à la concurrencer sans son autorisation préalable et à l'informer en cas d'exercice d'une activité même non concurrente, et que 'cette obligation implique que le salarié doit s'abstenir d'adopter tout comportement pouvant nuire à l'entreprise, et notamment la création d'une activité concurrente', avant de déduire de ses différents constats 'qu'en créant une activité concurrente, vous avez gravement manqué à votre obligation de bonne foi et de loyauté entre notre société', - une utilisation abusive de la carte carburant mise à sa disposition dans le cadre de ses fonctions en ce que des anomalies ont été découvertes lors d'un contrôle par son supérieur hiérarchique réalisé le 11 mai 2022, à savoir depuis septembre 2021 des pleins d'essence réguliers et en grande quantité effectués avec la carte carburant la veille et le lendemain des week-ends et des congés, l'employeur indiquant des dates précises à titre d'exemple et rappelant que la carte carburant est attribuée à usage strictement professionnel. M. [I] conteste le premier grief, en remettant en cause la validité de la clause d'exclusivité et en faisant valoir qu'il n'avait jamais caché l'existence de sa société dont l'objet était uniquement de vendre des masques chirurgicaux à la suite de l'apparition de la Covid-19 ainsi que des objets connectés, ce qui n'était nullement concurrent à l'activité commerciale de la société [9], et qu'il n'a en réalité pas développé son activité personnelle pour privilégier son emploi auprès de l'appelante. L'article 14 de son contrat de travail est libellé comme suit : 'il est convenu entre les parties que pendant toute la durée du contrat de travail, vous vous interdisez d'exercer directement ou indirectement toute activité qui serait de nature à concurrencer l'entreprise ou à favoriser des entreprises concurrentes, sans autorisation préalable et expresse de la direction. Par ailleurs, pendant toute la durée du contrat, l'exercice d'une autre activité professionnelle même non concurrente est subordonnée à l'information préalable de la direction afin que celle-ci puisse d'une part s'assurer du respect des dispositions relatives au cumul d'emploi et notamment du respect des durées maximales de travail et d'autre part, communiquer au service paye les informations nécessaires au calcul des cotisations sociales'. Au regard des motifs susvisés de la lettre de licenciement, la société [9] reproche à M. [I] d'avoir violé non pas l'obligation d'exclusivité, mais celle de ne pas exercer une activité concurrente sans son autorisation préalable. Cette interdiction est parfaitement valable en application de l'obligation de loyauté du salarié, en ce qu'elle est nécessaire à la protection des intérêts économiques de la société [9] afin d'éviter d'éventuelle perte de clients au profit d'un concurrent. A travers le mail de M. [J] du 20 mai 2022, la société [9] justifie également qu'elle n'a été informée de l'existence de la société [6] qu'à cette date, aucune référence à cette activité n'étant faite dans le portrait de M. [I] dressé par l'agence de recrutement dans son mail du 26 mars 2021. L'intimé ne produit d'ailleurs aucun élément de nature à établir qu'elle en avait connaissance avant mai 2022. Il est acquis aux débats que M. [I] a créé sa société le 11 février 2021, soit avant son embauche par la société [9]. Il ressort du RCS que la société [I] qui exerçait sous l'enseigne '[8]' avait une activité de 'vente de matériel médical', sans autre précision sur la nature de ce matériel. Compte tenu de la nature similaire de cette activité avec celle de son futur employeur, activité qui était en outre susceptible d'évoluer vers la commercialisation de produits autres que les masques et matériels connectés, M. [I] aurait dû en informer la société [9] lors de son embauche et à tout le moins au cours de la relation de travail, afin d'obtenir son autorisation de pouvoir la poursuivre en parallèle à son emploi, peu important que par la suite, sa société n'ait finalement pas eu d'activité réelle. Or, l'intimé ne produit aucun élément pour justifier que la société [9] avait été régulièrement informée de l'existence de sa société et il ressort du RCS qu'il n'a déclaré sa cessation d'activité que le 30 avril 2022, soit près de 12 mois après son embauche. Ces éléments suffisent à caractériser un manquement de M. [I] à son obligation de loyauté. S'agissant du grief tiré de l'utilisation abusive de la carte de carburant, M. [I] soutient en substance qu'il était d'usage au sein de la société que les salariés l'utilisent pour faire le plein de leur véhicule de fonction, même à des fins personnelles dans la mesure où il était impossible de strictement scinder l'usage professionnel et l'usage personnel, contestant en avoir fait une utilisation excessive. Il insiste également sur le fait que l'importance des pleins réalisés s'explique par la distance entre l'entreprise et son domicile et les nombreuses visites aux médecins et hôpitaux réalisées sur son large secteur de prospection et s'étonne d'avoir été le seul salarié soumis à l'audit d'avril 2022. Sur ce dernier point, il sera cependant relevé qu'il admet lui-même que 3 autres collègues ayant les mêmes fonctions ont fait aussi l'objet de cet audit réalisé en avril 2022. Pour établir la réalité de l'abus dénoncé, la société [9] produit d'abord la charte d'utilisation des véhicules mis à disposition des salariés dont M. [I] a reconnu à travers les termes du contrat de travail en avoir pris connaissance. Selon l'article 4 de cette charte, la carte de carburant permet uniquement l'approvisionnement du véhicule dans le cadre professionnel, avec cette précision que cette carte ne doit être utilisée que les jours ouvrés de la semaine en dehors des week-end, jours fériés non travaillés, des périodes de congés, maladie et accident de travail, et que le conducteur doit veiller 'à effectuer le plein avec la carte le vendredi soir et à le refaire le lundi matin avec un moyen de paiement personnel en conservant les justificatifs de paiement correspondant.' L'appelante produit également l'historique de l'utilisation de la carte carburant par M. [I] entre mai 2021 et avril 2022 avec l'indication du relevé du compteur kilométrique ainsi que l'historique des RDV de l'intéressé que l'extrait d'agenda produit par ce dernier en sa pièce 26 ne vient pas contredire. Même si comme le soutient M. [I], un plein de carburant (53 litres) lui permettait de faire simplement environ 860 km, certains pleins effectués juste après le week-end ou une période de congés alors qu'il avait aussi été fait le vendredi précédent, n'apparaissent pas se justifier par la distance séparant son lieu de travail de son domicile (52 km) et la localisation de ses RDV aux périodes concernées. Il sera notamment relevé sur la base des exemples donnés par la société [9] que: - le vendredi 14 janvier 2022, il a fait un plein de 53 litres à 16h40, heure du dernier RDV figurant sur son planning, et a refait un plein d'une importance similaire (51,65 litres) le mardi 18 janvier à 8h50, alors qu'il n'a eu que 2 RDV le lundi 17 janvier 2022 dans le secteur de [Localité 5] et [Localité 7] qui n'est pas excessivement éloigné de l'entreprise et de son domicile, les déplacements professionnels sur cette journée du 17 janvier 2022 ne pouvant donc à eux seuls expliquer les 983 km parcourus entre les deux pleins. Le second plein de carburant a donc principalement couvert les déplacements privés du week-end, - le lundi 7 février 2022 veille de ses congés, il a fait un plein de 53 litres à 17h à [Localité 4], soit à moins de 100 km de son domicile et de l'entreprise, sachant qu'il n'est pas justifié de RDV après cette heure, et a refait un plein de 51 litres (77 euros) le lundi 14 février 2022, jour de sa reprise, à 9h04, 1326km apparaissant avoir été parcourus entre ces deux pleins. L'approvisionnement ponctuel en essence au cours de la semaine à hauteur de 29 euros avec sa carte de paiement personnelle, ne suffit pas à couvrir le carburant manifestement consommé pendant sa semaine de congé au vu du kilométrage relevé. - le jeudi 7 avril 2022 à 17h08, il a fait un plein de 51 litres, et en a refait un le mardi 20 avril 2022 à 8h15 de 43 litres (68 euros), 2987 km apparaissant avoir été parcourus entre ces deux pleins alors qu'au cours de cette période, il n'a travaillé que le vendredi 8 avril et le lundi 11 avril, étant en congé et week-end sur le reste de la période. Comme précédent, le planning de ses RDV, n'explique pas cette consommation importante d'essence, aucun RDV n'étant affiché après le premier plein, un seul RDV à [Localité 3] étant prévu le 8 avril et aucun le 11 avril. Comme précédemment, l'approvisionnement avec sa carte de paiement personnelle à hauteur de 22 euros le 14 avril 2022 ne suffit pas à compenser le carburant manifestement consommé en grande partie à des fins personnelles au vu du kilométrage relevé. Même si le dernier exemple donné par la société [9] sur le mois de mars 2022 n'apparaît pas pertinent compte tenu des kilomètres que M. [I] justifie avoir parcourus sur son secteur de prospection, l'appelante rapporte la preuve suffisante de l'usage abusif de la carte carburant à travers les 3 exemples susvisés. Pris dans leur ensemble, le manquement à l'obligation de loyauté et l'usage abusif de la carte carburant constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement compte tenu de leur cumul alors que M. [I] ne travaillait pour l'entreprise que depuis quelques mois seulement. L'intéressé sera en conséquence débouté de sa demande d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et il n'y a pas lieu d'ordonner le remboursement des indemnités chomage. Le jugement sera infirmé en ce sens. En revanche, la société de M. [I] n'ayant plus d'activité depuis le 30 avril 2022 et l'usage de la carte carburant à des fins personnelles demeurant limité, ces manquements, même pris dans leur ensemble, n'étaient pas suffisamment graves pour faire obstacle à la poursuite de la relation de travail pendant la durée limitée du préavis. Au regard de l'ancienneté de M. [I] au jour de son licenciement, il est donc en droit de percevoir une indemnité compensatrice de préavis correspondant à un mois de salaire et l'indemnité de licenciement. La société [9] conteste la rémunération retenue par les premiers juges pour calculer ces deux indemnités. Outre son salaire de base de 3300 euros, le contrat de travail de M. [I] prévoit également une prime variable annuelle de 6 750 euros, étant précisé qu'il ressort de ses bulletins de salaire que cette prime lui a été versée chaque trimestre, notamment en mai et juin 2022 à hauteur de 1 980 euros + 255,02 euros au titre du 1er trimestre 2022 (510,04 euros versés en juin 2022 pour le 1er semestre) qui précédait son dernier arrêt de travail. L'indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération globale que le salarié aurait dû percevoir si la relation de travail s'était poursuivie, il convient par voie d'infirmation de la fixer à la somme de 4 045 euros, outre les congés payés y afférents. S'agissant de l'indemnité de licenciement, le calcul du salaire de référence proposé par la société [9] ne peut être retenu dans la mesure où elle ne tient pas compte de la prime susvisée versée au titre du 1er trimestre 2022. Au vu des salaires versés, la moyenne des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail apparaît plus favorable de sorte qu'il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a fixé le salaire de référence à 4 048,88 euros et alloué la somme de 1 096,57 euros au titre de l'indemnité de licenciement. - sur les autres demandes indemnitaires de M. [I] : Dans le cadre de son appel incident, M. [I] sollicite le paiement d'une somme de 8 097,76 euros au titre du non-respect de l'obligation de résultat et de protection de la santé physique et mentale, au motif que la société [9] n'a pris aucune mesure pour prévenir et faire cesser la situation de danger qu'il a vécue alors qu'elle était informée de la fragilité de sa santé. Il précise qu'elle s'est notamment abstenue de lui faire bénéficier de la visite médicale d'embauche. La société [9] conteste pour sa part tout manquement à son obligation de sécurité et fait valoir que M. [I] ne justifie d'aucun préjudice. Il sera relevé que la société [9] ne justifie pas de l'organisation de la visite d'information et de prévention lors de l'embauche de M. [I]. Toutefois, ce dernier ne rapporte pas la preuve du préjudice qui en serait résulté pour lui dès lors qu'à l'occasion de la visite médicale du travail organisée quelques mois plus tard le 3 mars 2022, le médecin du travail n'a préconisé une nouvelle visite qu'en mars 2027, sans observation particulière sur l'aptitude de M. [I] à exercer son emploi, ni suivi particulier malgré sa pathologie cardiaque. Il n'est donc pas démontré que le retard pris dans l'organisation de cette première visite ait contribué à l'aggravation de l'état de santé de M. [I] qui au demeurant n'a jamais réclamé l'organisation de cette visite médicale et qui ne produit aucune pièce médicale pour démontrer que ses arrêts de travail étaient en lien avec ses conditions de travail. De même, si l'absence de situation de harcèlement moral caractérisée ne fait pas obstacle à la mise en cause de l'employeur au titre de son obligation de prévention et de sécurité, celui-ci devant prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou faire cesser les agissements de harcèlement moral qui lui sont dénoncés, il incombe toutefois au salarié de rapporter la preuve du préjudice qu'un tel manquement à l'obligation de sécurité lui a causé pour en obtenir réparation. Or, M. [I] ne s'est pas manifesté auprès de son employeur pour dénoncer une quelconque situation de danger ou se plaindre de ses conditions de travail, de sorte qu'il ne peut être reproché à la société [9] de ne pas avoir pris de mesure spécifique. En outre, en l'absence de pièce médicale, M. [I] ne démontre pas que l'absence de mesure de prévention de situation de harcèlement moral au sein de l'entreprise, susceptible de constituer un manquement, serait même partiellement à l'origine de ses arrêts de travail et de la prétendue dégradation de son état de santé dont il ne justifie d'ailleurs pas. Pour l'ensemble de ces raisons, M. [I] sera débouté de cette première demande indemnitaire et le jugement infirmé en ce sens. La société [9] fait également grief au jugement de l'avoir condamnée pour exécution déloyale du contrat de travail alors qu'aucun harcèlement moral n'est démontré et que le licenciement ne peut être qualifié de brutal ou vexatoire. Au vu de ce qui a été précédemment statué sur les différentes prétentions de M. [I], aucune déloyauté de la société [9] n'est caractérisée. En effet, sa mauvaise foi ne saurait se déduire de sa simple négligence dans l'organisation de la visite médicale et la mise en oeuvre de mesure de prévention et par ailleurs, aucune situation de harcèlement moral et de discrimination n'est retenue. Enfin, est inopérant le moyen avancé par M. [I] tiré de l'humiliation subie du fait du caractère absurde et grotesque des motifs invoqués pour fonder son licenciement, la preuve de la réalité des fautes visées dans la lettre de licenciement ayant été rapportée. Aucune déloyauté n'étant ainsi démontrée, il convient de débouter M. [I] de sa demande indemnitaire de ce chef et d'infirmer le jugement en ce sens. - sur les demandes accessoires : Les demandes de M. [I] relatives à son licenciement ayant été en partie accueillies, le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens de première instance. La société [9] ayant été accueillie en plusieurs de ses demandes à hauteur d'appel, il convient de laisser à chaque partie la charge des dépens d'appel qu'elle aura exposés. L'équité commande également de débouter les parties de leur demande respective sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d'appel.