Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE C, 28 novembre 2025, n° 23/09660

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de requalification du contrat de gérance en contrat de travail L'existence d'un contrat de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties, ni de la dénomination qu'elles ont donnée à la convention, mais des conditions de fait dans laquelle s'est exercée l'activité et le contrat de travail se caractérise par l'existence d'un lien de subordination dont il résulte que l'activité est exercée sous l'autorité de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements, C'est à celui qui se prévaut d'un contrat de travail d'en rapporter la preuve. M. [J] fait valoir : - que les clauses de son contat ne lui permettaient de bénéficier d'aucune indépendance dans la gestion de son magasin ni d'aucune autonomie dans la détermination de ses conditions de travail, - qu'en cours de mandat, la société [7] avait modifié l'enseigne initiale du magasin à savoir [12] pour la remplacer par l'enseigne "Petit Casino", que ce faisant, elle avait modifié unilatéralement et de manière significative l'économie du contrat, - qu'il a été soumis à des sujétions incompatibles avec l'indépendance dont il aurait dû bénéficier, notamment en matière d'horaires d'ouverture, de commandes, de participation à des opérations commerciales, de congés, d'entretien du magasin, de tenue vestimentaire, qu'il été régulièrement soumis à des contrôles et des évaluations du service commercial de [5]. La société [8] fait valoir : - que les clauses invoquées par le salarié constituent le cadre contractuel inhérent aux relations entre la maison mère et les gérants non salariés de succursale de maison d'alimentation, les obligations mises à la charge du gérant par ces clauses étant consubstantielles au mandat qui lui a été confié, qu'elles constituent des contraintes purement commerciales et ne révèlent pas un lien de subordination, - que le changement d'enseigne constitue une modalité commerciale d'exploitation, qu'il a été sans incidence sur la structure de rémunération du gérant, que ce dernier ne démontre pas l'incidence de ce changement sur les conditions d'exploitation, - que les sujétions dont se plaint M. [J] sont des sujétions commerciales insusceptibles d'établir l'existence d'un contrat de travail. Le contrat de gérance mandataire non salarié est un contrat de mandat conclu dans l'intérêt commun des deux parties. Il est sousmis aux dispositions des articles L.7321-1 à L.7321-5 du code du travail et de l'accord collectif national modifié du 18 juillet 1963. Ses dispositions essentielles sont : - que le gérant-mandataire non salarié doit se fournir exclusivement auprès de l'entreprise et de tout fournisseur habilité par elle, - que le mandant reste propriétaire des marchandises, le gérant-mandataire non salarié ne disposant que d'un mandat de vente, - que les prix de vente des marchandises sont fixés par le mandant, - que le gérant-mandataire non salarié doit d'une manière générale, participer à la politique commerciale de l'entreprise. Il en résulte que les gérants-mandataires non salariés sont dans une position de dépendance économique par rapport à l'entreprise, ce nonobstant l'autonomie et la liberté que leur confère le contrat dans l'organisation de l'exercice personnel de leur activité professionnelle, en particulier dans la fixation de leurs horaires de travail et l'embauche de personnel. Sur les clauses contenues dans le contrat de gérance L'article L.7321-2 du code du travail confère au mandant, qui reste propriétaire du fonds et supporte également les risques de l'exploitation, le droit d'imposer les conditions de vente des marchandises et par là-même un droit de regard sur les conditions dans lesquelles la succursale doit être exploitée sur le plan commercial de sorte que le fait qu'il puisse donner des instructions sur l'exploitation commerciale de la succursalle et notamment, interdire de "modifier la nature, la qualité ou la présentation de la marchandise" ne fait pas dégénérer la dépendance commerciale du gérant en lien de subordination. La disposition du contrat prévoyant l'obligation de participer à la politique commerciale de la société [5] et de respecter et mettre en oeuvre les opérations commerciales et partenariats imposés par la société [5] est conforme à l'article 33 de l'accord collectif national du 18 juillet 1963 qui précise que les gérants doivent suivre la politique commerciale de l'entreprise et notamment "participer obligatoirement aux actions promotionnelles et publicitaires qui leur sont proposées, apposer le matériel publicitaire fourni par la société et se conformer à l'utilisation des divers documents transmis par la société". Ces obligations s'inscrivent dans la nécessaire dépendance économique du gérant succursaliste à l'égard du mandant auquel il est lié par un mandat d'intérêt commun lui confiant la gestion d'un fonds de commerce dont le mandant supporte le risque d'exploitation et ne créent pas de lien de subordination juridique. S'agissant des prérogatives de [5] en matière d'inventaire et de manques de marchandises ou d'espèces, le gérant ayant la qualité de dépositaire des marchandises fournies et s'étant engagé à vendre les marchandises confiées, le fait qu'il soit tenu de se soumettre aux inventaires et de couvrir les manques de marchandises ou d'espèces provenant des ventes constitue la stricte exécution de ses obligations de mandataire. D'autre part, la mise en oeuvre des inventaires est encadrée par l'article 21 de l'accord collectif national du 18 juillet 1961 et le fait de demander au gérant de signer l'inventaire ne le prive pas du droit de le discuter. Les dispositions litigieuses ne traduisent pas, là encore, un lien de subordination juridique. La clause imposant de formuler les éventuelles observations sur le bordereau de commissions dans le délai de huit jours constitue une modalité commerciale d'exploitation et ne crée pas de dépendance juridique du gérant dans l'organisation de son travail. L'article 8 du contrat n'ouvre pas à [5] le droit de rompre le contrat de gérance sans motif particulier dès lors que l'article 14 de l'accord collectif national du 18 juillet 1963 prévoit qu'une rupture doit être fondée sur un motif réel et sérieux. Le premier juge a justement retenu que les stipulations contractuelles dénoncées par M. [J] correspondaient à des contraintes commerciales auxquelles le gérant non salarié est tenu en application même du contrat de gérance et de son intégration dans une organisation commerciale. En cause d'appel, pas plus qu'en première instance, M. [J] ne verse aux débats aucun élément probant permettant d'affirmer qu'il aurait été soumis à des contraintes dépassant manifestement sa nécessaire soumission à la politique commerciale de [5]. Sur les sujétions de divers ordres M. [J] ne produit aucun élément susceptible de faire apparaître qu'il n'a pas pu organiser librement l'exercice personnel de son activité professionnelle et qu'il a été placé dans un lien de subordination à l'égard du mandant. Ses allégations concernant l'incidence du changement d'enseigne sur ses conditions d'exploitation ne sont pas étayées. Le contrat prévoit que les mandataires fixent les plages d'ouverture du magasin en tenant compte des coutumes locales des commercçants détaillants d'alimentation générale et/ou les besoins de la clientèle. Cette disposition est conforme à l'article 30 de l'accord collectif national du 18 juillet 1963 qui prévoit que les horaires d'ouverture et de fermeture sont fixés par le gérant mandataire non salarié conformément aux coutumes locales. M. [J] ne produit aucune pièce faisant apparaître que la société [5] lui aurait imposé une présence obligatoire à des horaires qu'elle aurait unilatéralement fixés. Il ne produit aucun élément démontrant que la commande d'un assortiment minimum commun de marchandises serait obligatoire, la société [5] faisant valoir qu'il s'agit d'une assortiment des marchandises essentielles pour un magasin d'alimentation que les gérants ont la faculté d'accepter ou de refuser. Il n'établit pas non plus que le réapprovisionnement assisté par ordinateur lui a fait perdre la maîtrise de ses commandes ni que la société [5] aurait de façon habituelle empiété sur ses prérogatives en matière d'approvisionnement du magasin. Ainsi qu'il l'a été dit précédemment, l'obligation de respecter et mettre en oeuvre les opérations commerciales et partenariats imposés par la société [5] trouve sa cause dans le mandat d'intérêt commmun et est conforme à l'article 33 de l'accord collectif national du 18 juillet 1963. Il n'est donc pas établi que la société [5] ait excédé ses prérogtives en imposant au gérant de participer aux actions publicitaires organisées par ses soins. S'agissant du contrôle et de l'évaluation par le service commercial, M. [J] ne produit aucun élément concret justifiant de ce que le responsable commercial de secteur serait intervenu dans la gestion de son magasin, de ce que ses interventions n'auraient pas répondu aux exigences de sa mission de soutien opérationnel à la politique commerciale de l'entreprise ou qu'il aurait été fait usage à son détriment de ses évaluations. S'agissant des périodes de congés payés, l'article 34 de l'accord collectif national du 18 juillet 1963 dispose que "les congés payés seront accordés suivant les modalités prévues par la loi, le gérant mandataire non-salarié ayant, en raison de son indépendance, la faculté de les prendre dans les conditions jugées le plus favorable à l'intérêt commun des parties". Il en résulte que les congés devaient être négociés lorsque le gérant mandataire ne faisait pas le choix de recourir à l'embauche de personnel pour le suppléer, ainsi que l'y autorisait le contrat, ce qui impliquait pour la société [5] d'organiser sa suppléance par un gérant intérimaire et la nécessité dans l'intérêt commun des parties de s'informer de façon anticipée des dates auxquelles le gérant souhaitait prendre ses congés. M. [J] ne produit aucun élément faisant apparaître qu'il n'aurait pas pu déterminer librement ses congés dans le cadre de ce dispositif. M. [J] soutient encore que la société [5] impose l'entretien du magasin selon la méthode « HACCP », obligeant les gérants à un travail supplémentaires sans rémunération corrélative. Toutefois, l'instruction de nettoyage et de désinfection des locaux et matériels n'est que la retranscription, des dispositions réglementaires applicables aux succursales en matière d'hygiène et de sécurité. Elle ne constitue donc pas une tâche supplémentaire imposée aux gérants mais s'inscrit dans l'obligation d'assistance et de formation mise à la charge du mandant par l'article 3 de l'accord collectif national du 18 juillet 1963. M. [J] ne justifie pas, enfin, d'avoir été contraint de porter une tenue [5]. C'est dès lors par de justes et pertinents motifs que le premier juge a retenu que M. [J] ne démontrait pas par des faits précis, circonstanciés et le concernant personnellement que les conditions dans lesquelles il avait concrètement exécuté le contrat de gérance le liant à [5] étaient exorbitantes de celles prévues par les textes et le plaçaient dans un subordination juridique vis à vis de cette dernière. Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté M. [J] de sa demande de requalification du contrat de gérance non salarié en contrat de travail. Sur l'exécution déloyale du contrat de travail M. [J] fait valoir que la société [8] a manqué à l'exécution loyale du contrat en le soumettant à des directives et à des contrôles et en lui imposant un changement d'enseigne. Toutefois, il a été précédemment constaté qu'il n'était pas établi que la société [8] ait excédé ses pouvoirs qu'elles tenait du contrat de mandat de sorte que le jugement est également confirmé en ce qu'il a débouté M. [J] de ce chef de demande. Sur les heures supplémentaires M. [J] fait valoir : - qu'en vertu de l'article L.7322-1 al 1 du code du travail, les dispositions légales sur la durée du travail sont applicables au gérant non salarié, - que les trois magasins dont il avait eu la gestion étaient ouverts tous les jours de 8h à 20h, - que ces trois magasins étaient classés en catégorie 2 et exigeaient l'activité de plus d'une personne, - que la surface et le volume de vente engendraient une charge de travail importante nécessitant sa présence de manière permanente, - que sa présence constante dans le magasin était nécessaire malgré l'aide de deux salariés. La société [5] fait valoir : - que M. [J] ne rapporte pas la preuve qu'elle ait fixé ou soumis à son accord les horaires d'ouverture et de fermeture du magasin, - que les éléments fournis par M. [J] sont insuffisamment précis pour qu'elle puisse y répondre, - que les décomptes produits par le salarié ne correspondent pas à du temps de travail effectif mais se fondent sur l'amplitude horaire d'ouverture des magasins, - que M. [J] avait embauché deux salariés pour l'épauler, qu'il avait eu la possibilité de déléguer des tâches et qu'il ne produit aucune pièce justifiant de sa présence constante dans le magasin, - que M. [J] ne produit aucun élément démontrant qu'il aurait subi un contrôle de son temps de travail individuel par les commerciaux, - que M. [J] a déterminé lui-même les jours et horaires d'ouverture des supérettes dont la gestion lui a été confiée. L'article L.7322-1 du code du travail énonce que les dispositions du code du travail bénéficiant aux salariés s'appliquent en principe aux gérants non-salariés de succursales de commerce de détail alimentaire et que l'entreprise propriétaire de la succursale est responsable au profit des gérants non-salariés des dispositions du livre Ier de la troisième partie relatives à la durée du travail, aux repos et congés payés et à la sécurité du travail lorsque les conditions de travail, de santé et de sécurité au travail dans l'établissement ont été fixées par elle ou soumises à son accord. Il en résulte que le bénéfice des dispositions relatives à la durée du travail et, en conséquence, aux éventuelles heures supplémentaires, n'est ouvert aux gérants non salariés de succursale qu'à condition que l'entreprise propriétaire de la succursale fixe les conditions de travail de ces gérants ou les soumette à son accord. M. [J] ne produit aucun élément faisant apparaître que la société [5] se soit immiscée dans la fixation des horaires d'ouverture et de fermeture de la succursale. Il ne justifie pas plus de la diffusion par [5] des horaires d'ouverture du commerce sur le site internet. Il n'est ainsi pas établi que la société [5] ait fixé les conditions de travail de M. [J] ou les ait soumises à son accord. Il en résulte que celui-ci n'est pas fondé à prétendre au bénéfice des dispositions de l'article L.7322-1 du code du travail de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande en paiement d'heures supplémentaires et de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé. Sur la rupture du contrat de gérance non salariée Il résulte de l'article L.7322-1 que les dispositions du code du travail bénéficiant aux salariés s'appliquent en principe aux gérants non salariés de succursales de commerce de détail alimentaire et notamment les articles L.1231-1 et suivants relatifs à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée. A ce titre, le juge doit notamment vérifier si la rupture du contrat de gérance repose sur une cause réelle et sérieuse. M. [J] fait valoir : - qu'un déficit de gestion ne peut à lui seul motiver valablement la rupture d'un contrat, - que l'existence de manquants ne saurait caractériser un manquement à ses obligations contractuelles ni une faute permettant de rompre le contrat, - que l'inventaire litigieux a été réalisé tardivement, - que la société [5] ne démontre pas que le déficit de gestion constaté lui soit imputable, - que le logiciel de gestion des marchandises a présenté des défaillances, que les frigos ont présenté des pannes récurrentes ce qui a engendré des pertes de marchandises, qu'il a subi une panne informatique l'empêchant de procéder au retour des marchandises, - qu'il a été privé de toute possibilité de contrôle des chiffres avancés par la société [5], - que le déficit qui lui est imputé ne repose pas sur des bases comptables fiables, - que la société [5] a manqué à son obligation de formation. La société [8] fait valoir : - que M. [J] a contrevenu à ses obligations contractuelles en ne présentant pas ou ne restituant pas les marchandises ou les recettes perçues, - que la lettre de rupture ne vise aucune clause prévoyant par anticipation la possibilité de rompre le contrat en cas de déficit, - que le manquement reproché à M. [J] est matériellement vérifiable et qu'il suffit à justifier la rupture du contrat, - que M. [J] ne rapporte pas la preuve d'irrégularités dans l'établissement de l'inventaire ou dans la tenue des comptes de sorte que le fait qu'il ait été objectivement constaté un manquant de marchandises et/ou d'espèces révèle un manquement à ses obligations essentielles de mandataire et de dépositaire, - qu'il incombe au dépositaire de prouver qu'il est étranger à la perte de la chose confiée, - que M. [J] a bénéficié d'une formation initiale et de l'assistance commerciale et administrative de [5], qu'il n'a jamais formulé de demande de formation ni alerté son "manager" quant à une difficulté. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent le cadre du débat. Lorsqu'il résulte des termes de cette lettre que l'employeur a reproché des fautes au salarié, le licenciement prononcé a un caractère disciplinaire, et les juges du fond doivent se prononcer sur le caractère fautif ou non du comportement du salarié. En l'espèce, il résulte de la lettre de rupture que l'employeur a entendu sanctionner par le licenciement un agissement du salarié qu'il a considéré comme fautif de sorte que le licenciement présente un caractère disciplinaire. C'est dès lors par une exacte analyse que le premier juge a retenu qu'à défaut pour la société [5] de rapporter la preuve que le déficit d'inventaire était imputable à un comportement fautif de M. [J], la rupture du contrat de gérance non salariée était abusive et assimilable à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sur les indemnités de rupture La société [9] fait valoir : - que M. [J] a bénéficié d'une indemnité conventionnelle de résiliation de son contrat conformé aux dispositions de l'article 15 de l'accord collectif national du 18 juillet 1963, - qu'il a perçu une indemnité de préavis également conforme à ces dispositions et qu'il ne peut pas prétendre à un complément, - qu'aucune retenue sur son salaire n'a été effectuée entre le 10 septembre et le 16 octobre 2019, et qu'il n'a été procédé à aucune mise à pied conservatoire. C'est par une exacte analyse et de justes et pertinents motifs que le premier juge a fait droit à la demande de complément d'indemnité de licenciement et de complément d'indemnité compensatrice de préavis en application des dispositions du code du travail. Les bulletins de paie de septembre et d'octobre 2019 font apparaître que M. [J] n'a pas perçu de salaire pour cette période au cours de laquelle il était relevé de ses fonctions de sorte que la demande est fondée. Au regard de l'âge de M. [J] à la date du licenciement à savoir 57 ans, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles, de son ancienneté à savoir 15 ans et des difficultés de réinsertion professionnelle recontrées, le premier juge a fait une juste appréciation du préjudice souffert par M. [J] du fait de la perte de son emploi et il convient de confirmer le jugement en ce qu'il a fixé à 40 704 € à titre l'indemnité réparant ce préjudice. Il convient en conséquence de confirmer le jugement en toutes ses dispositions. Sur les demandes accessoires La société [8] qui succombe supporte les dépens et une indemnité de procédure.