Cour d'appel, Chambre 4-5, 20 novembre 2025, n° 22/03487

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la recevabilité de l'appel Aucun des éléments soumis à l'appréciation de la cour ne permet de critiquer la régularité de l'appel principal, par ailleurs non contestée. Il sera donc déclaré recevable. Sur l'étendue de la saisine de la cour Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Il s'en déduit que seuls les moyens invoqués dans le cadre de la partie discussion des écritures des parties doivent être pris en compte. La cour n'est donc pas tenue de statuer sur les demandes tendant à 'constater', 'donner acte', 'dire et juger' en ce qu'elles ne sont pas, exception faite des cas prévus par la loi, des prétentions, mais uniquement des moyens. Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail : 1- Sur la demande de requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée M. [Y] fait valoir : - qu'il a été employé à compter du 2 janvier 2011, sans aucun contrat de travail écrit et que cette relation contractuelle s'est poursuivie durant trois années, - qu'il a ensuite été destinataire de contrats de travail écrits à compter du 14 janvier 2014, mais que ces contrats ne supportaient pas la signature de l'employeur. Il sollicite dès lors que la relation contractuelle l'ayant lié à la société Sparazur soit qualifiée de contrat à durée indéterminée à compter du 13 janvier 2011, pour absence de contrat écrit puis défaut de signature. Au surplus, la société Sparazur ne démontre pas le surcroît d'activité mentionné comme motif au recours à un contrat à durée déterminée. Il produit, au soutien de ses affirmations, les pièces suivantes : - les documents de rupture (certificat de travail, solde de tout compte) du 30 juin 2011, mentionnant une durée d'emploi du 2 janvier 2011 au 30 juin 2012, des bulletins de salaire des mois de mars, avril, mai et juin 2011, - les documents de rupture (certificat de travail, attestation employeur, solde de tout compte) du 7 décembre 2011, mentionnant une durée d'emploi du 7 septembre 2011 au 7 décembre 2011, des bulletins de salaire des mois de septembre, octobre, novembre 2011, - un bulletin de salaire pour le mois de janvier 2012, mentionnant une entrée le 13 janvier 2012 et une ancienneté au 2 janvier 2011 et une attestation employeur à l'attention de France travail du 18 janvier 2012, mentionnant une durée d'emploi du 13 janvier 2012 au 18 janvier 2012, - les documents de rupture (certificat de travail, attestation employeur, solde de tout compte) du 30 juin 2012, mentionnant une durée d'emploi du 5 avril 2012 au 30 juin 2012, des bulletins de salaire des mois d'avril, mai et juin 2012, - les documents de rupture (certificat de travail, solde de tout compte) du 31 décembre 2012, mentionnant une durée d'emploi du 5 septembre 2012 au 31 décembre2012, des bulletins de salaire des mois de septembre, octobre, novembre et décembre 2012, - les documents de rupture (certificat de travail, attestation employeur, solde de tout compte) du 27 juin 2013, mentionnant une durée d'emploi du 25 mars 2013 au 30 juin 2013, des bulletins de salaire des mois de mars, avril, mai et juin 2013, - les documents de rupture (certificat de travail, attestation employeur) du 31 décembre 2013, mentionnant une durée d'emploi du 5 septembre 2013 au 31 décembre 2013, des bulletins de salaire des mois de septembre, octobre, novembre et décembre 2013, - un contrat de travail à durée déterminée du 14 janvier 2014, supportant la signature de M. [Y] uniquement, ainsi que les documents de rupture du 31 janvier 2014, mentionnant une durée d'emploi du 14 janvier au 31 janvier 2014, et le bulletin de salaire du mois de janvier 2014, - un contrat de travail à durée déterminée du 9 mai 2014, supportant la signature de M. [Y] uniquement, ainsi que les documents de rupture du 30 novembre 2014, mentionnant une durée d'emploi du 9 mai au 30 novembre 2014, et les bulletins de salaire des mois de mai à novembre 2014, - un contrat de travail à durée déterminée du 3 avril 2015, supportant la signature de M. [Y] uniquement, ainsi que les documents de rupture du 30 juin 2015, mentionnant une durée d'emploi du 3 avril au 30 juin 2015, et les bulletins de salaire des mois d'avril à juin 2015, - un contrat de travail à durée déterminée du 1er décembre 2015, non signé, ainsi que les documents de rupture du 31 décembre 2015, mentionnant une durée d'emploi du 1er au 31 décembre 2015, et le bulletin de salaire du mois de décembre 2015, - un contrat de travail à durée déterminée du 15 avril 2016, non signé, ainsi que les documents de rupture du 4 juillet 2016, mentionnant une durée d'emploi du 15 avril au 30 juin 2016, et les bulletins de salaire des mois d'avril à juin 2016, - un contrat de travail à durée déterminée du 20 septembre 2016, non signé, ainsi que les documents de rupture du 31 octobre 2016, mentionnant une durée d'emploi du 20 septembre au 31 octobre 2016, et les bulletins de salaire des mois de septembre et octobre 2016, - un contrat de travail à durée déterminée du 2 janvier 2017, non signé, ainsi que les documents de rupture du 7 janvier 2017, mentionnant une durée d'emploi du 2 au 7 janvier 2017, et le bulletin de salaire du mois de janvier 2017, - un contrat de travail à durée déterminée du 17 janvier 2017, non signé, ainsi que les documents de rupture du 19 janvier 2017, mentionnant une durée d'emploi du 17 au 19 janvier 2017, et le bulletin de salaire du mois de janvier 2017, - un contrat de travail à durée déterminée du 23 février 2017, non signé, ainsi que les documents de rupture du 28 février 2017, mentionnant une durée d'emploi du 23 au 28 février 2017, et le bulletin de salaire du mois de février 2017, - un contrat de travail à durée déterminée du 18 mai 2017, non signé, ainsi que les documents de rupture du 21 mai 2017, mentionnant une durée d'emploi du 18 au 21 mai 2017, et le bulletin de salaire du mois de mai 2017, - un contrat de travail à durée déterminée du 30 mai 2017, non signé, ainsi que les documents de rupture du 6 juin 2017, mentionnant une durée d'emploi du 30 mai au 6 juin 2017, et les bulletins de salaire des mois de mai et juin 2017, - un contrat de travail à durée déterminée du 22 août 2017, non signé, ainsi que les documents de rupture du 29 août 2017, mentionnant une durée d'emploi du 22 au 29 août 2017, et le bulletin de salaire du mois d'août 2017, - un contrat de travail à durée déterminée du 5 octobre 2017, non signé, ainsi que les documents de rupture du 8 octobre 2017, mentionnant une durée d'emploi du 5 au 8 octobre 2017, et le bulletin de salaire du mois d'octobre 2017, - un contrat de travail à durée déterminée du 12 novembre 2017, non signé, ainsi que les documents de rupture du 23 novembre 2017, mentionnant une durée d'emploi du 12 au 23 novembre 2017, et le bulletin de salaire du mois de novembre 2017, - un contrat de travail à durée déterminée du 9 décembre 2017, non signé, ainsi que le bulletin de salaire du mois de décembre 2017, mentionnant une durée d'emploi du 9 au 20 décembre 2017, - un contrat de travail à durée déterminée du 3 février 2018, non signé, ainsi que les documents de rupture du 7 février 2018, mentionnant une durée d'emploi du 3 au 7 février 2018, et le bulletin de salaire du mois de février 2018, - un contrat de travail à durée déterminée du 5 mars 2018, non signé, ainsi que les documents de rupture du 2 avril 2018, mentionnant une durée d'emploi du 5 mars au 2 avril 2018, et le bulletin de salaire du mois de mars 2018, - un contrat de travail à durée déterminée du 1er mai 2018, non signé, ainsi que les documents de rupture du 18 juin 2018, mentionnant une durée d'emploi du 1er mai au 18 juin 2018, et les bulletins de salaire des mois de mai et juin 2018, - un contrat de travail à durée déterminée du 28 août 2018, non signé, ainsi que les documents de rupture du 30 septembre 2018, mentionnant une durée d'emploi du 28 août au 30 septembre 2018, et les bulletins de salaire des mois d'août et septembre 2018, - un contrat de travail à durée déterminée du 5 octobre 2018, supportant la signature du cabinet [D] mais non celle du salarié, ainsi que les documents de rupture du 21 octobre 2018, mentionnant une durée d'emploi du 5 au 21 octobre 2018, et le bulletin de salaire du mois d'octobre 2018, - un contrat de travail à durée déterminée du 1er novembre 2018, supportant la signature du cabinet [D] mais non celle du salarié, ainsi que les documents de rupture du 22 novembre 2018, mentionnant une durée d'emploi du 1er au 22 novembre 2018, et le bulletin de salaire du mois de novembre 2018, - un contrat de travail à durée déterminée du 23 janvier 2019, non signé, ainsi que les documents de rupture du 31 janvier 2019, mentionnant une durée d'emploi du 23 au 31 janvier 2019, et le bulletin de salaire du mois de janvier 2019, - un contrat de travail à durée déterminée du 19 mars 2019, non signé, ainsi que les documents de rupture du 25 mars 2019, mentionnant une durée d'emploi du 19 au 25 mars 2019, et le bulletin de salaire du mois de mars 2019, - un contrat de travail à durée déterminée du 2 juin 2019, supportant la signature du cabinet [D] mais non celle du salarié, ainsi que les documents de rupture du 26 juin 2019, mentionnant une durée d'emploi du 2 au 26 juin 2019, et le bulletin de salaire du mois de juin 2019, - un contrat de travail à durée déterminée du 18 juillet 2019, non signé, ainsi que les documents de rupture du 28 juillet 2019, mentionnant une durée d'emploi du 18 au 28 juillet 2019, et le bulletin de salaire du mois de juillet 2019, - un contrat de travail à durée déterminée du 8 août 2019, supportant la signature du cabinet [D] mais non celle du salarié, ainsi que les documents de rupture du 16 août 2019, mentionnant une durée d'emploi du 8 au 16 août 2019, et le bulletin de salaire du mois d'août 2019. La société Sparazur rétorque qu'elle ne peut être tenue pour responsable, alors qu'une fraude a été organisée de concert entre M. [Y] et son épouse, Mme [H] épouse [Y], chargée seule de gérer les formalités liées aux embauches en lien avec le cabinet d'expert-comptable. Elle estime que les époux [N] ignoraient tout du droit français et faisaient entièrement confiance à Mme [Y] pour administrer le personnel de la maison. Sur le fond, l'emploi occupé par M. [Y] était par nature précaire, puisqu'il n'avait vocation à travailler, en qualité de cuisinier, que lors des temps de présence des époux [N], qui ne se rendaient en France qu'occasionnellement et pour de courtes durées. Cette tâche ne relevait donc pas de l'activité normale et permanente de la société. L'accroissement temporaire d'activité découlait de la venue des propriétaires à la villa. D'après l'article L.1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6, L. 1242-7, L. 1242-8-1, L. 1242-12, alinéa premier, L. 1243-11, alinéa premier, L. 1243-13-1, L. 1244-3-1 et L. 1244-4-1, et des stipulations des conventions ou accords de branche conclus en application des articles L. 1242-8, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4. Selon l'article L.1242-12 alinéa 1 du code du travail, 'le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée'. Cette présomption est irréfragable pour l'employeur qui ne peut pas apporter la preuve contraire (Soc., 8 févr. 2023, nº 21-18.754). Par ailleurs, le contrat doit être signé par les deux parties, sous peine de requalification, sauf mauvaise foi ou intention frauduleuse du salarié (Soc., 10 avr. 2019, nº 18-10.614). La requalification est automatique s'il manque la signature de l'employeur (Soc., 2 mars 2022, nº 20-17.454). Peu importe que les contrats aient été exécutés conformément à leurs termes (Soc., 16 mars 2022, nº 20-22.676). Indépendamment de la question de savoir si l'emploi occupé par M. [Y] relevait de l'activité normale et permanente ou pas de la société Sparazur, force est de constater que la période d'emploi du salarié entre le 2 janvier 2011 et le 31 décembre 2013 n'a pas donné lieu à établissement d'un contrat écrit, tandis que les contrats écrits, postérieurs au 14 janvier 2014, ne supportent nullement la signature de l'employeur. Seuls quelques contrats supportent la signature du cabinet d'expertise [D], sans qu'il soit démontré qu'il bénéficiait d'une délégation de pouvoir pour signer les contrats de travail. Les irrégularités relevées par M. [Y] sont donc caractérisées et engendrent la requalification de la relation contractuelle en contrat à durée indéterminée, à compter du premier contrat irrégulier, soit le 2 janvier 2011. Le fait que les époux [N], qui bénéficient des services de la société Sparazur et en sont les fondateurs, ne maîtrisent pas le droit français ou encore que l'épouse de M. [Y] ait été chargée d'organiser le fonctionnement de la maison et de superviser les autres employés n'exonèrent en rien l'employeur de ses obligations légales. Le jugement entrepris qui a requalifié les contrats de travail en contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 janvier 2011 sera dès lors confirmé. 2- Sur la demande de requalification du temps partiel en temps complet L'article L 3123-6 du code du travail dispose : 'Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit. Il mentionne : 1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile et les salariés relevant d'un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ; 3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. Dans les associations et entreprises d'aide à domicile, les horaires de travail sont communiqués par écrit chaque mois au salarié ; 4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au delà de la durée de travail fixée par le contrat. L'avenant au contrat de travail prévu à l'article L. 3123-22 mentionne les modalités selon lesquelles des compléments d'heures peuvent être accomplis au delà de la durée fixée par le contrat'. Le contrat de travail à temps partiel qui ne satisfait pas aux exigences de l'article L. 3123-6 du code du travail est présumé à temps complet. Il appartient à l'employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Sur ce fondement, M. [Y] sollicite la requalification des contrats à temps partiel en contrat à temps complet, rappelant l'absence de contrat écrit sur la première période de la relation contractuelle, puis l'absence de mentions, dans les contrats écrits, de la répartition de la durée de travail. La société Sparazur réplique que M. [Y] avait connaissance de la répartition de ses horaires de travail, puisqu'ils étaient fixés par son épouse, qu'en outre, il n'intervenait que pour préparer les petits-déjeuners et parfois les dîners, de sorte qu'il connaissait les plages horaires durant lesquelles il était susceptible d'être sollicité par les époux [N]. En dehors de ces créneaux, il était libre de vaquer à ses occupations. Enfin, M. [Y] affirme que M. [Y] a parallèlement créé deux sociétés, dans lesquels il était investi, la société Rumble image en 2015 et la société Cawita technologies en 2017, ce qui démontrerait qu'il n'avait pas à se tenir constamment à la disposition de la société Sparazur. Il n'est pas discuté en l'espèce qu'entre janvier 2011 et janvier 2014, aucun contrat écrit n'a été établi, puis que les contrats écrits à compter du 14 janvier 2014 demeurent peu précis quant à la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Ainsi, les contrats à temps partiel sont rédigés comme suit : - pour celui daté du 3 avril 2015 : 'M. [Y] effectuera 104 heures mensuelles, qui seront réparties à raison de 4h par jour (2h le midi + 2h le soir) sur 6 jours par semaine et selon les besoins', - pour celui du 1er décembre 2015 : 'la durée de travail du salarié est de 13,84 heures hebdomadaires, soit 60 heures mensuelles. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 15 avril 2016 : 'la durée de travail sera égale à 97 heures en avril, 40 heures en mai, 97 heures en juin. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui daté du 20 septembre 2016 : 'M. [Y] effectuera 156 heures mensuelles, soit 36 heures par semaine, qui seront réparties à raison de 6h par jour (3h le midi + 3h le soir) sur 6 jours par semaine et selon les besoins', - pour celui daté du 2 janvier 2017 : 'M. [Y] effectuera 35 heures par semaine, qui seront réparties à raison de 7h par jour (3h30 le midi + 3h30 le soir) sur 5 jours par semaine et selon les besoins', - pour celui daté du 17 janvier 2017 : 'M. [Y] effectuera 15 heures par semaine, qui seront réparties à raison de 5h par jour sur 3 jours par semaine et selon les besoins', - pour celui daté du 23 février 2017 : 'M. [Y] effectuera 25 heures par semaine, qui seront réparties à raison de 5h par jour (2h30 le midi + 2h30 le soir) sur 5 jours par semaine et selon les besoins', - pour celui du 18 mai 2017 : 'la durée de travail sera égale à 20 heures en mai. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 30 mai 2017 : 'la durée de travail sera égale à 15 heures en mai, 45 heures en juin. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 22 août 2017 : 'la durée de travail sera égale à 50 heures en août. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 5 octobre 2017 : 'la durée de travail sera égale à 23 heures en octobre. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 12 novembre 2017 : 'la durée de travail sera égale à 90 heures en novembre. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 9 décembre 2017 : 'la durée de travail sera égale à 96 heures en décembre. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 3 février 2018 : 'la durée de travail sera égale à 30 heures sur la période d'emploi. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 1er mai 2018 : 'la durée de travail sera égale à 176 heures sur la période d'emploi. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 28 août 2018 : 'la durée de travail sera égale à 155 heures sur la période d'emploi. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 5 octobre 2018 : 'la durée de travail sera égale à 78 heures sur la période d'emploi. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 1er novembre 2018 : 'la durée de travail sera égale à 82 heures sur la période d'emploi. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 23 janvier 2019 : 'la durée de travail sera égale à 46 heures sur la période d'emploi. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 19 mars 2019 : 'la durée de travail sera égale à 46 heures sur la période d'emploi. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 2 juin 2019 : 'la durée de travail sera égale à 115 heures sur la période d'emploi. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 18 juillet 2019 : 'la durée de travail sera égale à 68 heures sur la période d'emploi. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise', - pour celui du 8 août 2019 : 'la durée de travail sera égale à 30 heures sur la période d'emploi. Cette durée sera répartie selon l'horaire collectif applicable dans l'entreprise'. Il appartient donc à la société Sparazur de démontrer, pour renverser la présomption d'un contrat à temps complet, qu'une durée exacte hebdomadaire ou mensuelle avait été convenue et que M. [Y] savait à quel rythme il devait travailler et n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition. Pour la période antérieure au 14 janvier 2014, alors qu'aucun contrat écrit n'avait été formalisé, la société Sparazur produit des échanges de mails entre Mme [H] épouse [Y] et le cabinet [D], dans lesquels elle transmet le décompte des heures effectuées en vue de l'établissement des bulletins de salaire. Ces éléments ne permettent toutefois pas de définir qu'une durée mensuelle ou hebdomadaire avait alors été convenue entre M. [Y] et la société Sparazur. Pour cette période, la société Sparazur échoue par conséquent à renverser la présomption d'un temps complet. Par la suite, la lecture des contrats produits permet de conclure qu'une durée de travail mensuelle ou hebdomadaire était systématiquement convenue entre les parties, à partir du moment où des contrats écrits ont été établis. La société Sparazur fait alors valoir que le cumul de plusieurs activités professionnelles par le salarié démontre qu'il n'avait pas à se tenir à sa constante disposition. M. [Y] conteste cette affirmation, arguant qu'il était dans l'obligation de répondre à la demande des époux [N], en fonction de leurs désirs, sans connaître ses horaires de travail à l'avance, leur planning étant souvent communiqué du jour pour le lendemain. Il produit les pièces suivantes : - un mail de Mme [H] au cabinet [D] le 2 décembre 2015 : 'J'ignore encore le nombre d'heures qui nous attend, sachant que nous allons travailler 18 jours avec certains jours (du 23 au 27/12) de 14h', - des SMS adressés par Mme [N] à Mme [Y] : 'Peux-tu demander à [F] de préparer deux salades pour les filles, elles seraient ravies', 'Je vais recevoir une amie pour le déjeuner demain à la maison. Pourrais-tu le mentionner à [F]', 'J'arrive demain soir vers 19h-19h30, pas de dîner', 'Je vais arriver plus tôt que prévu, vers 18h, donc quelque chose de léger pour le dîner', 'est-ce qu'on pourrait avoir le petit-déjeuner à 9h15 demain matin '', 'je souhaite avoir mon petit-déjeuner tout de suite après la coiffeuse', 'il est 20h10 et nous atterrissons. [B] n'a rien mandé depuis le petit-déjeuner'... - une attestation de M. [U] [K] du 1er avril 2020 : 'J'ai travaillé de 2015 à 2018 avec [F] [Y] sur des projets web, de la photo et du suivi de projets clients. Cependant, fin 2018, nous avons dû arrêter la collaboration car M. [Y] était régulièrement dans une situation compliquée avec son autre emploi : Sparazur : * impassibilité de prévoir ses dates de disponibilités, * problèmes récurrents pour suivre ces dossiers clients car beaucoup d'absences et souvent au dernier moment, * peu de mobilité géographique car il devait toujours être disponible à la dernière minute pour Sparazur, * beaucoup de fatigue et de stress à force de jongler entre des plannings décousus. L'ensemble de ces faits nous ont amenés à stopper complètement notre collaboration et arrêter l'association dans le cadre de la société Cawita logistiques fin 2018', - une attestation de Mme [L] [A] du 31 mars 2020 : 'J'ai connu M. [Y] dans un club photo en 2012. Nous avons décidé de faire des sorties photographiques chaque lundi depuis 2014. (...) Puis Sparazur est devenu plus compliqué à gérer pour lui et pour la clientèle qu'il avait créée avec Cawita. Pour ce faire, il a dû annuler à la dernière minute quelques sorties photo, illustrant ainsi sa difficulté à pouvoir assurer son réseau. Il était devenu corvéable à merci pour ses employeurs au point de ne plus pouvoir envisager de partir en vacances sou peine de devoir annuler et perdre l'argent du voyage', - une attestation de Mme [V] [R] du 31 mars 2020 : 'J'ai créé et dirigé un espace de coworking, lieu de bureaux partagés d'avril 2015 à décembre 2019. M. [Y] a été un de mes clients de mai 2015 à décembre 2018. (...) Ce que j'ai observé, c'est l'irrégularité de sa présence à son bureau avec des périodes où il travaillait du matin jusqu'au soir tard en continu du mardi au vendredi et d'autres périodes où il ne venait pas du tout, ou en urgence pour traiter un problème client. Dans ces périodes d'absence, il m'est d'ailleurs arrivé de réceptionner des appels de ses clients qui n'arrivaient pas à le joindre. Ce qui était perceptible de l'extérieur, c'est la grande conscience professionnelle de M. [Y] qui était très concentré et passionné par son activité et devenait subitement stressé et fatigué lorsqu'il devait s'absenter plusieurs jours. Il est évident que M. [Y] avait ces deux activités en parallèle pour des raisons financières mais d'un point de vue entrepreneurial, l'irrégularité de sa deuxième activité nuisait beaucoup au développement de son coeur de métier, même s'il essayait de compenser cela en venant aussi tard le soir et le week-end', - une attestation de Mme [Z] [X] du 15 mai 2020 : 'en tant qu'ex employée de la société Sparazur, j'atteste avoir constaté les faits suivants : M. [Y] était toujours en cuisine lors des visites des propriétaires, je le voyais chaque matin, lorsque je travaillais, leur préparer le petit-déjeuner parfois enchaînant le déjeuner. Il nettoyait lui-même la cuisine à fond la veille d'une visite, faisait les courses avec Mme [Y], ma responsable. J'ai également vu [F] effectuer d'autres tâches (...). J'ai constaté que [F] travaillait beaucoup en cuisine, il était disponible tout le temps et souvent 7/7, des semaines aussi sans repas. Tout comme Mme [Y], prévoir des congés lui était impossible'. La société Sparazur critique les attestations ainsi produites par le salarié, estimant qu'elles seraient insuffisantes à démontrer qu'il devait se tenir à sa disposition. Or, il n'appartient pas au salarié de démontrer qu'il était à disposition permanente de son employeur, mais à l'employeur de prouver que le salarié n'avait pas à se tenir à sa disposition, ce qu'en l'espèce, elle échoue à faire. En conséquence, le jugement querellé sera confirmé en ce qu'il a requalifié le contrat à temps partiel en contrat à temps complet pour la durée de la relation contractuelle. 3- Sur le rappel de salaires au titre de la requalification en temps complet En conséquence de la requalification du temps partiel en temps complet, M. [Y] est légitime à solliciter la condamnation de la société Sparazur au paiement d'un rappel de salaire sur la base d'un temps plein. La société Sparazur conteste toutefois que le salarié se soit tenu à sa disposition, entre les périodes couvertes par les contrats à durée déterminée sus-mentionnées, rappelant que M. [Y] a perçu des allocations chômage, qu'il a pu créer d'autres sociétés et qu'il était informé des dates de venue des propriétaires. M. [Y] rétorque que la durée de séjour des époux [N] pouvait varier, et qu'il a en outre été amené à travailler au service de la famille et des amis de ces derniers. Or, le salarié peut prétendre au titre des périodes non travaillées entre deux contrats à durée déterminée, que s'il rapporte la preuve qu'il s'est effectivement tenu à disposition de l'employeur durant les périodes interstitielles. Pour rappel, entre le 16 août 2016 et le 16 août 2019, période non couverte par la prescription triennale, M. [Y] a bénéficié de contrats à durée déterminée à temps partiel pour les périodes suivantes : - du 20 septembre au 31 octobre 2016 (contrat du 20 septembre 2016), - du 2 au 7 janvier 2017 (contrat du 2 janvier 2017), - du 17 au 19 janvier 2017 (contrat du 17 janvier 2017), - du 23 au 28 février 2017 (contrat du 23 février 2017), - du 18 au 21 mai 2017 (contrat du 18 mai 2017), - du 30 mai au 6 juin 2017 (contrat du 30 mai 2017), - du 22 au 29 août 2017 (contrat du 22 août 2017), - du 5 au 8 octobre 2017 (contrat du 5 octobre 2017), - du 12 au 23 novembre 2017 (contrat du 12 novembre 2017), - du 9 au 20 décembre 2017 (contrat du 9 décembre 2017), - du 3 au 7 février 2018 (contrat du 3 février 2018), - du 5 mars au 2 avril 2018 (contrat du 5 mars 2018), - du 1er mai au 18 juin 2018 (contrat du 1er mai 2018), - du 28 août au 30 septembre 2018 (contrat du 28 août 2018), - du 5 au 21 octobre 2018 (contrat du 5 octobre 2018), - du 1er au 22 novembre 2018 (contrat du 1er novembre 2018), - du 23 au 31 janvier 2019 (contrat du 23 janvier 2019), - du 19 au 25 mars 2019 (contrat du 19 mars 2019), - du 2 au 26 juin 2019 (contrat du 2 juin 2019), - du 18 au 28 juillet 2019 (contrat du 18 juillet 2019), - du 8 au 16 août 2019 (contrat du 8 août 2019). Il appartient dès lors à M. [Y] de démontrer qu'entre ces dates, il a effectivement travaillé ou s'est tenu à la disposition de la société Sparazur. M. [Y] produit les pièces suivantes : - un mail de Mme [N] du 12 mai 2017, par lequel elle informe Mme [Y] de sa venue du 1er au 5 juin 2017 et de la possible venue de son époux fin mai, - un SMS de Mme [Y] à Mme [X] du 13 mai 2017 : 'alors la semaine prochaine, il se peut que [B] vienne, c [Adresse 3] qui m'a prévenu mais rien de sûr. Je ne sais ni quand ni avec qui. Et [Adresse 3] vient avec 2 invités du 1er au 5 juin', - un SMS de Mme [N] du 2 octobre 2017, informant de sa venue le vendredi avec 5 membres de sa famille jusqu'au dimanche, - des mails de Mme [N] du 5 novembre 2017, informant de sa venue du 12 au 23 novembre 2017, - un mail de Mme [N] du 17 août 2018, informant de sa venue le 31 août 2018, ainsi que d'autres messages, envoyés par SMS ou mail, adressés par Mme [N] pour informer de sa venue ou celle de son époux. Or, ces pièces tendent à démontrer que l'employeur informait de la nécessité de recourir aux services de M. [Y], pendant le séjour des propriétaires, avec un délai de prévenance relativement court, mais ne permet pas de conclure que M. [Y] devait rester à la disposition de l'employeur durant les périodes interstitielles, ni qu'il a travaillé à d'autres tâches pour le compte de la société Sparazur, ni qu'il ne pouvait vaquer librement aux occupations de son choix. Il ressort en outre des déclarations même de M. [Y], des mails produits entre Mme [Y] et le cabinet comptable et d'une attestation de Mme [H] épouse [Y], que les contrats écrits étaient en réalité établis a posteriori pour tenir compte des heures et des jours réellement travaillés. En raison de la défaillance de M. [Y] à démontrer qu'il se tenait à la disposition de l'employeur, entre les périodes couvertes par les contrats écrits sus-mentionnés, il ne peut prétendre au paiement de salaires pour ces temps interstitiels. Les sommes qui lui sont dues sont dès lors les suivantes, calculées sur la différence entre la rémunération perçue au titre du temps partiel et la rémunération due pour un temps complet, les autres mois correspondant soit à des périodes interstitielles, soit à des mois durant lesquels M. [Y] a déjà été rémunéré sur la base d'un temps complet au regard de la période travaillée : - du 17 au 19 janvier 2017 : 153,30 euros brut, - du 23 au 28 février 2017 : 255,51 euros brut, - du 18 au 21 mai 2017 : 204,41 euros brut, - du 5 au 8 octobre 2017 : 127,75 euros brut, - du 3 au 7 février 2018 : 127,75 euros brut, - du 1er au 31 mai 2018 : 1 547,07 euros brut, - du 28 au 31 août 2018 : 168 euros brut, - du 1er au 30 septembre 2018 : 350,07 euros brut, - du 19 au 25 mars 2019 : 125 euros brut, - du 2 au 26 juin 2019 : 103,30 euros brut, - du 8 au 16 août 2019 : 228,80 euros brut, soit un total de 3 263,21 euros et 326,32 euros au titre des congés payés afférents. La société Sparazur sera par conséquent condamnée à payer à M. [Y] ces sommes, par infirmation du jugement entrepris qui a ordonné le paiement du salaire pour l'ensemble des trois années, périodes interstitielles comprises. 4- Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées mais non rémunérées Il résulte de l'article L.3171-4 du code du travail, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Parce que le préalable pèse sur le salarié et que la charge de la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, le salarié n'a pas à apporter des éléments de preuve mais seulement des éléments factuels, pouvant être établis unilatéralement par ses soins, mais revêtant un minimum de précision afin que l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail accomplies, puisse y répondre utilement. En l'espèce, il convient de rappeler que la cour a requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet et condamné la société Sparazur à payer la différence entre la rémunération versée au titre du temps partiel et la rémunération due sur la base d'un temps complet. M. [Y] soutient qu'il a réalisé des heures supplémentaires, au-delà des 35 heures hebdomadaires prévues dans le cadre d'un temps plein, et produit un tableau récapitulatif des heures réalisées sur l'ensemble de la période litigieuse, ainsi que les pièces suivantes : - une attestation de Mme [T] [H] épouse [Y] du 25 mai 2020 : 'Je n'ai eu, comme tous les employés de la [Adresse 3], y compris [F] [Y], aucun jour de repos par semaine lorsque les propriétaires étaient présents sur place. Nous étions alors obligés de travailler 7 jours /7, parfois des semaines cumulées. Je confirme qu'il travaillait de 7h à 12h ou 13h puis de 13h ou 14h jusqu'à 20h30, dans les grosses journées où le couple recevait des invités et exigeait qu'il prépare le petit-déjeuner, le déjeuner et le dîner. Dans une journée de travail 'normale' sans invité, il travaillait de 7h ou 8h puis de 13h à 17h. Ses horaires variaient à la demande des propriétaires de la [Adresse 3], selon leurs besoins, décidés systématiquement à la dernière minute, la veille pour le lendemain, voire le jour même. Il faisait les courses, préparait le petit-déjeuner, le déjeuner et le dîner. Il nettoyait la cuisine et ses ustensiles. Lorsque mon employeur a commencé à réduire le budget de la propriété, je me suis vue contrainte de solliciter [F] pour des tâches sans rapport avec la cuisine : abattage d'arbres, menues réparations, dépôts de véhicules chez les concessionnaires nécessitant systématiquement 2 personnes', 'Il travaillait à la demande et je transmettais au cabinet [D], l'expert comptable, chargé de l'établissement des bulletins de paie, les horaires réalisés à la fin de chaque mois travaillé. Le cabinet comptable me transmettait (à partir de 2014) les contrats de travail à durée déterminée, les bulletins de paie et les documents de fin de contrat, après coup en un bloc, une fois que les propriétaires étaient partis, connaissant ainsi la durée exacte de la période d'emploi et les horaires réalisés chaque mois par M. [Y]', - l'attestation de Mme [X] déjà évoquée, mentionnant que M. [Y] travaillait beaucoup, était disponible tout le temps et souvent 7 jours sur 7, - un échantillon du journal tenu par M. [Y], pour la journée du 23 décembre 2017, - des photos des plats réalisés, Il réclame dès lors un rappel de salaire pour la période du 1er septembre 2016 au 16 août 2019, à hauteur de 8 276,62 euros et 827,66 euros correspondant aux congés payés afférents, par confirmation du jugement déféré. Or, en indiquant précisément, dans ses tableaux, les jours ainsi que les heures de prise de fonction et de fin de service, pour l'ensemble de la période concernée, M. [Y] apporte des éléments suffisamment précis pour que l'employeur soit en mesure d'y répondre. En l'espèce, l'employeur se borne à contester la demande développée par le salarié et à critiquer le tableau établi, sans n'apporter lui-même aucun élément ni de produire aucune pièce, alors que le contrôle et le suivi de la charge de travail de son salarié lui incombaient. Force est donc de constater que l'employeur n'est pas en mesure de préciser la durée réelle de travail réalisée par le salarié, en l'absence de mise en place d'un dispositif de contrôle de sa charge de travail. La cour a dès lors la conviction que M. [Y] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées. La société Sparazur soulève toutefois que certaines heures comptabilisées correspondraient à des tâches ne relevant de pas de ses attributions et pour lesquelles il n'a nullement mandaté M. [Y], comme par exemple l'élagage d'arbres ou l'accompagnement de son épouse chez le concessionnaire, ces prestations ayant été réalisées de la propre initiative du salarié. La cour observe en effet que l'ensemble des contrats produits sur la période renseigne une embauche de M. [Y] en qualité de cuisinier et que les pièces produites ne permettent pas de conclure que la société Sparazur a mandaté M. [Y] sur d'autres tâches que celles relevant de cette qualification. Les heures supplémentaires réalisées sur d'autres missions que celles pour lesquelles M. [Y] a été engagé, ne peuvent dès lors donner lieu à rémunération. Après analyse de l'ensemble des pièces produites par le salarié, du détail des heures réalisées durant les périodes couvertes par les contrats de travail et correspondant aux missions dévolues à M. [Y], la cour conclut que M. [Y] a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées ouvrant droit à majoration à hauteur d'un volume qu'il convient d'estimer à la somme de 5 935,05 euros, outre la somme de 593,51 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement entrepris. 5- Sur le travail dissimulé Selon l'article L. 8221-5 du code du travail : Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. L'article L 8223-1 du même code ajoute : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. M. [Y] soutient que l'intention de dissimuler est démontrée par le fait que l'employeur savait pertinemment que l'activité qui lui était demandée au quotidien allait au-delà de celle prévue contractuellement. Toutefois, il ressort des dires mêmes du salarié et de son épouse, qui organisait le fonctionnement de la maison, que les contrats de travail ainsi que les bulletins de paie étaient établis a posteriori en fonction des heures réellement effectuées par le salarié. Si des heures supplémentaires sont encore dues, c'est en raison la répartition de ces heures au sein de la semaine ou du mois, en fonction des jours de présence des propriétaires, qui pouvait amener à un dépassement d'un temps plein hebdomadaire. L'intention de dissimulation n'est donc pas caractérisée, de sorte que le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la société Sparazur à verser une indemnité à ce titre. 6- Sur l'indemnisation du dépassement des durées maximales de travail Il ressort de l'article L 3121-35 du code du travail, alors en vigueur, qu' 'au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser quarante-huit heures', tandis que l'article L 3132-1 du même code dispose qu'un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine. M. [Y] fait valoir, qu'à la lecture du tableau qu'il a établi, il a été amené à dépasser ces durées maximales légales, travaillant parfois plus de 6 jours consécutifs ou plus 48 heures par semaine. Il en conclut qu'il a subi un préjudice en raison du trouble causé à sa vie personnelle et des risques engendrés pour sa santé, dont il demande le dédommagement à hauteur de 2 000 euros. La société Sparazur rétorque que les éléments produits par le salarié ne sont pas probants et ne permettent pas de démontrer qu'il ne bénéficiait d'aucun jour de repos par semaine ou qu'il était soumis à une durée de travail supérieure à 48 heures par semaine. Elle rappelle que les époux [N] n'ont séjourné que 491 jours dans la villa en 8 ans. Or, selon une jurisprudence constante, la preuve du respect des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, qui se montre en l'espèce défaillant à contredire les affirmations du salarié. Au regard du préjudice causé à la préservation de l'état de santé de M. [Y], le jugement querellé qui lui a alloué la somme de 2 000 euros sera confirmé. 7- Sur l'indemnité de requalification Il résulte de l'article L.1245-2 du code du travail que lorsque le juge fait droit à une demande de requalification d'un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, introduite par un salarié, il doit d'office condamner l'employeur à verser à l'intéressé une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. La société Sparazur conteste toutefois le salaire de référence de 4 105,27 euros, retenu par le conseil de prud'hommes, calculé sur la base d'un temps plein au taux horaire de 25,55 euros. Or, le salaire à prendre en considération est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, soit le tiers des trois derniers mois. Toutefois, lorsque la rémunération perçue par le salarié est inférieure à celle qu'il aurait dû percevoir, le salaire de référence doit être recalculé sur la base de la rémunération que le salarié aurait dû percevoir et non sur celle qu'il a effectivement perçue. Enfin, lorsqu'un rappel de salaire est versé pendant la période de référence, seule doit être intégrée dans la base de calcul du salaire moyen la part de rappel de salaire correspondant à la période de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité. En l'espèce, en prenant en considération le salaire brut effectivement mentionné sur les bulletins de salaire, les rappels de salaire au titre du temps plein et des heures supplémentaires ordonnés par la cour, le salaire mensuel de référence sur 12 mois s'élève à 1 669,86 euros et celui sur 3 mois à 2 425,82 euros, salaire qui sera pris en considération. Par infirmation du jugement entrepris, la cour condamne la société Sparazur à verser à M. [Y] la somme de 2 425,82 euros, au titre de l'indemnité de requalification. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail 1- Sur la qualification de la rupture En l'espèce, la relation de travail a pris fin avec le terme du dernier contrat à durée déterminée. Il se déduit toutefois de la requalification de la chaîne de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée qu'une procédure de licenciement aurait dû être menée par l'employeur. La rupture doit dès lors s'analyser, en l'absence de lettre de licenciement, qui en fixe les motifs, en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement querellé sera par conséquent confirmé sur ce point. 2- Sur les conséquences financières de la rupture * Sur l'indemnité de préavis Il n'est pas discuté entre les parties qu'un préavis d'une durée de deux mois avait vocation à s'appliquer en l'espèce. M. [Y] a donc droit à une indemnité de préavis, qui doit être fixée à la somme qu'il aurait perçue s'il avait travaillé pendant la période de préavis de 2 mois. Si, en principe, le montant de l'indemnité de préavis doit être calculé sur la base du dernier salaire d'activité, lorsque le salaire n'est pas fixe ou que la rémunération est composée d'une partie fixe et d'une partie variable, le juge peut se référer à la moyenne annuelle des salaires de l'intéressé. Infirmant la décision entreprise, il convient donc d'allouer à M. [Y] la somme de 4851,64 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de 485,16 euros brut au titre des congés payés afférents. * Sur l'indemnité légale de licenciement En application de l'article L1234-9 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. Selon l'article R.1234-2 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 27 septembre 2017, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans, et, à un tiers de mois de salaire pour les années à partir de dix ans d'ancienneté. Compte tenu de l'ancienneté au 2 janvier 2011, il y a lieu, par infirmation du jugement querellé, de fixer l'indemnité de licenciement à laquelle le salarié a droit à 5 228,67 euros. * Sur l'indemnisation du salarié licencié sans cause réelle et sérieuse Selon l'article L1235-3 du code du travail, modifié par la loi du 29 mars 2018 : 'si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant minimal est fixé dans le tableau prévu par le texte'. M. [Y] justifie de 8 années d'ancienneté dans une entreprise qui emploie habituellement moins de 11 salariés. En application de l'article susvisé, M. [Y] est fondé à obtenir une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant minimal est fixé à 2 mois de salaire. M. [Y], âgé de 53 ans au moment de la rupture de son contrat de travail, justifie avoir perçu des allocations chômage du 24 août 2019 au 10 juin 2020. Il fait valoir que sa recherche d'emploi est ensuite restée infructueuse, tandis que son activité avec la société qu'il avait créée ne lui a procuré aucun revenu. Il a finalement retrouvé un emploi le 23 juin 2011, en qualité de chargé de marketing. Eu égard, à son âge, à son ancienneté dans l'entreprise, au montant de sa rémunération, aux circonstances de la rupture et aux éléments produits sur sa situation postérieure à la rupture, la cour lui alloue une somme équivalente à 6 mois de salaires, soit la somme de 14 554,92 euros. Sur les autres demandes : Sur la demande d'indemnisation d'un préjudice financier distinct Celui qui réclame l'indemnisation d'un manquement doit prouver cumulativement l'existence d'une faute, d'un préjudice et d'un lien de causalité entre la faute et le préjudice. M. [Y] sollicite la condamnation de la société Sparazur au versement d'une somme de 134 160 euros, en raison de la minoration de ses cotisations pour l'évaluation de ses droits à la retraite, eu égard à la perte de revenus pour la période courant du 2 janvier 2011 au 15 août 2017. Il produit une simulation de sa retraite avec les revenus effectivement perçus et une simulation avec ceux qu'il aurait dû toucher, pour en conclure qu'il subi un préjudice financier de l'ordre de 860 euros mensuels. Estimant que l'espérance de vie d'un homme est de 80 ans et qu'il peut partir à la retraite à 67 ans, il considère avoir subi un préjudice théorique de 134 160 euros, dont il demande le dédommagement. Eu égard aux sommes allouées à M. [Y] à titre de rappel de salaire, qui n'ont pas été prises en compte pour la détermination de ses pensions de retraite, il subit une perte de chance pour l'avenir, qui sera évaluée à 5 000 euros. Sur les frais du procès En application des dispositions des articles 696 et 700 du code de procédure civile, la société Sparazur sera condamnée aux dépens ainsi qu'au paiement d'une indemnité de 2500 euros. La société Sparazur sera parallèlement déboutée de sa demande d'indemnité de procédure.