Cour d'appel, Ch. Sociale - Section A, 18 novembre 2025, n° 23/00020

Motivation

EXPOSE DU LITIGE Mme [R] [X], née le 12 septembre 1962, a été embauchée par la société par actions simplifiée (SAS) Société de prospection et d'inventions techniques (la société SPIT) en qualité d'assistante de direction des opérations, dans le cadre d'un contrat intérimaire du 27 février 2006 au 28 avril 2006, suivi d'un contrat de travail à durée déterminée à compter du 1er mai 2006. Par contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2007, Mme [X] a été engagée par la société SPIT en qualité d'assistante de direction, statut maîtrise, niveau IV, échelon 1, coefficient 255 de la convention collective de la métallurgie. La société SPIT, spécialisée dans le domaine de la conception et la commercialisation de systèmes de fixation, de scellement, de perforation, dédiée aux professionnels du bâtiment, appartient au groupe ITW construction. La convention collective de la métallurgie s'applique à la relation contractuelle. A compter du 26 février 2020, Mme [X] a été placée en arrêt de travail. Elle a déposé une déclaration de maladie professionnelle qui a fait l'objet de réserves par l'employeur. L'arrêt de travail a été prolongé sans interruption jusqu'à la rupture du contrat. Le 8 janvier 2021, Mme [X] a adressé un courriel à Mme [U], directrice des ressources humaines de la société SPIT, signalant notamment avoir subi une situation de discrimination par rapport à sa collègue, Mme [S] [E], ainsi que le non-paiement d'heures supplémentaires. En réponse, par courrier recommandé du 21 janvier 2021, Mme [U] a réfuté les points signalés par Mme [X] et l'a informée procéder aux vérifications et calculs nécessaires concernant le non-paiement d'heures supplémentaires. Par courrier du 4 février 2021, Mme [U] a informé la salariée de la régularisation, avec le salaire du mois de février 2021, d'un total de 435,93 heures supplémentaires au titre des années 2018, 2019 et 2020, soit la somme de 11 170, 96 euros brut. Par requête en date du 14 juin 2021, Mme [R] [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence aux fins de voir condamner la société SPIT au paiement de rappels de salaire et de dommages-intérêts pour discrimination salariale, travail dissimulé, et harcèlement moral ainsi qu'aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et obtenir paiement de créances salariales et indemnitaires liées à la rupture du contrat. Parallèlement par un courrier en date du 24 août 2021, la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) a informé Mme [X] de l'avis favorable émis pas le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) concernant la reconnaissance de l'origine professionnelle de la maladie hors tableau déclarée par la salariée. Le 19 octobre 2021, la société SPIT a engagé un recours devant la commission de recours amiable (CRA) de la CPAM de l'Ardèche tendant à l'annulation de cette décision. Le 6 juillet 2022, la CRA a notifié à la société SPIT une décision défavorable. Par requête du 9 septembre 2022, la société SPIT a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Grenoble aux fins de contester la décision de la CRA. Le CRRMP de la Loire a été saisi. Par décision du 19 avril 2024, le CRRMP de la Loire a émis un avis favorable à la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie déclarée par Mme [X]. Par jugement du 20 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Valence, en formation de départage, a : Débouté Mme [X] de toutes ses prétentions, Jugé n'y avoir lieu à indemnité de l'article 700 du code de procédure civile au bénéfice de la société SPIT, Condamné Mme [X] aux dépens de l'instance. La décision a été notifiée par lettres recommandées avec accusés de réception signés le 21 décembre 2022 par la société SPIT et par Mme [X]. Par déclaration en date du 23 décembre 2022, Mme [X] a interjeté appel dudit jugement. Le 8 février 2023, dans le cadre d'une visite de reprise, Mme [X] a été déclarée inapte par le médecin du travail indiquant que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 février 2023, la société SPIT a informé Mme [X] de l'impossibilité de procéder à son reclassement. Par lettre recommandée avec accusé de réception du 22 février 2023, Mme [X] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 3 mars 2023. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 8 mars 2023, la société SPIT lui a notifié son licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle avec impossibilité de reclassement. Par courrier du 20 avril 2023, la CPAM a attesté que Mme [X] bénéficiait d'une obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH). La CPAM lui a également notifié une décision d'attribution d'une rente avec un taux d'incapacité fixé à 27% dont 7% pour le taux professionnel. Par ordonnance juridictionnelle du 10 décembre 2024, le conseiller de la mise en état a : Déclaré irrecevables, comme formées devant le conseiller de la mise en état, les demandes de communication du registre du personnel et des bulletins de salaire de Mme [E], présentées par Mme [X], Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en l'état du présent incident, Réservé les dépens de l'incident qui suivront ceux de l'instance au fond. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 17 janvier 2025, Mme [X] demande à la cour : « d'infirmer dans l'ensemble de ses dispositions le jugement rendu en ce qu'il a débouté Mme [X] de l'ensemble de ses demandes, Statuant à nouveau I - Sur l'exécution du contrat de travail - Dire et juger que Mme [X] a subi une inégalité de traitement salarial, En conséquence, Condamner sous astreinte de 50 euros par jour de retard la société SPIT à communiquer les bulletins de salaire de Mme [E], sur les années 2013 à 2023, A défaut, Condamner, la société SPIT à verser à Mme [X] la somme de 18 000 euros à titre de dommages-intérêts pour discrimination salariale, - Dire et juger que la société SPIT a commis des manquements à son obligation de sécurité et de prévention lesquels sont constitutifs de harcèlement moral lequel a altéré sa santé et son avenir professionnel, En conséquence, Condamner, la société SPIT à verser à Mme [X] la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, Dire et juger que la société SPIT s'est rendue coupable de travail dissimulé pour non déclaration volontaire des heures supplémentaires effectuées, En conséquence, A titre principal, Condamner, la société SPIT à verser à Mme [X] la somme de 24 928,14 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour le travail dissimulé, A titre subsidiaire, Condamner, la société SPIT à verser à Mme [X] la somme de 21 244,62 euros au titre de l'indemnité forfaitaire pour le travail dissimulé II- Sur la rupture du contrat de travail A titre principal, - Dire et juger que la société SPIT a commis des manquements graves justifiant la résiliation judicaire du contrat de travail de Mme [X] aux torts de l'employeur - Dire et juger que la rupture du contrat de travail de Mme [X] produit les effets d'un licenciement nul, En conséquence, Prononcer la nullité du licenciement de Mme [X], Condamner, la société SPIT à verser à Mme [X] au paiement des sommes suivantes : - 69 400,80 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (à la suite de la revalorisation et en application d'un salaire de référence égal à 4 082,40 euros) ou, en l'absence de revalorisation, 64116,17 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, A titre subsidiaire, - Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] produit les effets d'un licenciement nul, En conséquence, Prononcer la nullité du licenciement de Mme [X], Condamner, la société SPIT à verser à Mme [X] au paiement des sommes suivantes : 57 153,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (à la suite de la revalorisation et en application d'un salaire de référence égal à 4 082,40 euros) ou, en l'absence de revalorisation, 52801,55 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, A titre infiniment subsidiaire, - Requalifier le licenciement pour inaptitude de Mme [X] en licenciement sans cause réelle et sérieuse, - Dire et juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [X] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, Condamner, la société SPIT à verser à Mme [X] au paiement des sommes suivantes : - 57 153,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (à la suite de la revalorisation et en application d'un salaire de référence égal à 4 082,40 euros) ou, en l'absence de revalorisation, 52 801,55 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Ordonner à la société SPIT la remise à Mme [X] des bulletins de paye rectificatifs ainsi que les documents de fins de contrats (bulletin de paye, solde de tout compte, attestation France Travail) sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la date de la décision à intervenir, Dire et juger que la Cour se réserve la faculté de liquider ladite astreinte, Condamner la société SPIT au paiement des intérêts légaux sur le montant des condamnations prononcées à son encontre, à compter du jour du prononcé de la décision à intervenir, Dire que les intérêts seront eux-mêmes productifs d'intérêts, par application des dispositions de l'article 1154 du code civil, Dire que les éventuels frais d'exécution forcée, droit de recouvrement, droit proportionnel seront supportés par la société SPIT, En tout état de cause, Condamner sous astreinte de 50 euros par jour de retard la société SPIT à communiquer le registre du personnel pour les années 2013 à 2021, Débouter la société SPIT de sa demande reconventionnelle en remboursement de la somme de 17 647,47 euros versée au titre du doublement de l'indemnité de rupture à la suite de la reconnaissance de l'origine professionnelle de l'inaptitude, Dire et juger que les demandes de Mme [X] au titre de la contestation du licenciement pour inaptitude sont recevables, Débouter la société SPIT de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner la société SPIT à verser à Mme [X] la somme de 13 302,28 euros, sur le fondement de l'article 700 du CPC, outre les dépens, en ce compris ceux dus au titre d'une éventuelle exécution par voie légale de la décision à intervenir. Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 20 août 2024, la société SPIT demande à la cour de : -Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination salariale : Confirmer le jugement rendu, En conséquence : Dire et juger que Mme [X] ne démontre pas avoir été victime d'une quelconque situation de discrimination en matière salariale ; ni même d'une quelconque inégalité de traitement, Débouter Mme [X] de ses demandes à ce titre, -Sur la demande de dommages et intérêts pour manquements de la société SPIT à son obligation de sécurité et de prévention lesquels seraient constitutifs de harcèlement moral : Confirmer le jugement rendu, En conséquence : Dire et juger que Mme [X] n'a pas fait l'objet d'une situation de harcèlement moral au sein de la société SPIT, laquelle n'a pas violé ses obligations de sécurité et de prévention à son égard, Débouter Mme [X] de ses demandes à ce titre, -Sur la demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé : Confirmer le jugement rendu, En conséquence : Dire et juger que Mme [X] ne démontre pas que la société SPIT a dissimulé de manière intentionnelle son activité, Débouter Mme [X] de ses demandes à ce titre, -Sur les demandes liées à la rupture du contrat de travail de Mme [X] : A titre liminaire, sur les demandes nouvelles au titre de la nullité de la rupture du contrat de travail de Mme [X] : Dire et juger que la demande principale de Mme [X] de voir juger que la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société SPIT doit prendre les effets d'un licenciement nul est tardive, à défaut d'avoir été présentée dans ses premières conclusions d'appelant, Déclarer cette demande irrecevable, Dire et juger que la demande subsidiaire de Mme [X] de voir juger nul son licenciement pour inaptitude est tardive, à défaut d'avoir été présentée dans ses premières conclusions d'appelant, Déclarer cette demande irrecevable, -Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société SPIT : A titre principal : Confirmer le jugement rendu, En conséquence : Dire et juger que Mme [X] ne rapporte pas la preuve de manquements grave empêchant la poursuite de son contrat de travail et justifiant que soit prononcée sa résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, Débouter Mme [X] de ses demandes à ce titre, A titre infiniment subsidiaire, si la Cour venait à infirmer le jugement de ce chef, et prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] aux torts de la société SPIT : Limiter l'indemnisation de Mme [X] à de plus justes proportions, conformément aux dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, Dire et juger que Mme [X] a perçu indûment une somme de 17 647,47 euros, correspondant au doublement de l'indemnité de son indemnité de licenciement pour impossibilité de reclassement consécutif à son inaptitude définitive à son poste, non-applicable en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, Condamner Mme [X] à verser à la société SPIT la somme de 17 647,47 euros au titre de la répétition de l'indu, Débouter Mme [X] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, lequel lui a été versé suite à son licenciement notifié le 8 mars 2023, -Sur le licenciement pour impossibilité de reclassement consécutif à l'inaptitude définitive à son poste de Mme [X] : A titre principal : Déclarer irrecevable les demandes nouvelles formulées pour la première fois en cause d'appel par Mme [X], fondées sur le caractère dépourvu de cause réelle et sérieuse de son licenciement pour impossibilité de reclassement consécutive à son inaptitude définitive à son poste de travail, A titre subsidiaire, si la Cour venait à déclarer recevable les demandes formulées par Mme [X] au titre de son licenciement : Dire et juger que le licenciement de Mme [X] repose sur une cause réelle et sérieuse, Débouter Mme [X] de ses demandes à ce titre, En tout état de cause : Infirmer le jugement rendu, En conséquence : Débouter Mme [X] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner Mme [X] à verser à la société SPIT une somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamner Mme [X] aux entiers dépens de l'instance. » Pour un exposé complet des moyens et prétentions des parties, il convient, au visa de l'article 455 du code de procédure civile, de se reporter aux conclusions des parties susvisées. La clôture de l'instruction a été prononcée le 24 juin 2025. L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 1er septembre 2025 reportée à celle du 8 septembre 2025, a été mise en délibéré au 18 novembre 2025. Par note transmise en cours de délibéré le 22 octobre 2025, la cour a demandé aux parties de présenter leurs observations sur l'irrecevabilité, pour défaut de pouvoir de la cour, de la demande tendant à la réparation d'un dommage susceptible d'être en lien avec une maladie professionnelle, par application des dispositions des articles L. 451-1 du code de la sécurité sociale et L. 1411-1 du code du travail. Par note transmise le 3 novembre 2025, la société SPIT fait valoir que Mme [X] sollicite auprès des juridictions prud'homales l'indemnisation de préjudices résultant de la maladie professionnelle reconnue par la CPAM de l'Ardèche et soutient que le tribunal judiciaire pôle social est seul compétent pour indemniser le préjudice, ajoutant que les demandes indemnitaires au titre de la nullité de son licenciement sont également irrecevables. Par note transmise le 3 novembre 2025, Mme [X] fait valoir qu'elle demande réparation pour des faits de harcèlement moral et de l'absence de mesures préventives et d'actions immédiates à la suite de ses alertes, dont elle a été victime antérieurement à la prise en charge de sa maladie professionnelle par la sécurité sociale. EXPOSE DES MOTIFS 1 ' Sur la fin de non-recevoir tirée du caractère nouveau des demandes au titre de la rupture Selon l'article 910-4 du code de procédure civile, dans sa rédaction antérieure au décret nº2023-1391 du 29 décembre 2023, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait. La société SPIT conclut à l'irrecevabilité, par application des dispositions de l'article 910-4 précité, des prétentions formulées dans les conclusions d'appelante nº4, tendant à voir dire, à titre principal, que la résiliation judiciaire de son contrat de travail au tort de la société SPIT produit les effets d'un licenciement nul, et à titre subsidiaire, que le licenciement pour inaptitude est nul. Mme [X] se fonde sur les dispositions des articles 564 et suivants du code de procédure civile pour soutenir que la contestation du licenciement ne constitue par une prétention nouvelle en ce qu'elle tend aux mêmes fins que la demande initiale tendant à voir imputer la rupture aux torts de l'employeur et qu'elle présente un lien suffisant avec la demande initiale en résiliation judiciaire du contrat. Il ressort des éléments de la procédure qu'alors qu'aux termes de ses premières conclusions d'appelante, remises au greffe par voie électronique le 14 mars 2023 en application de l'article 908 du code de procédure civile, Mme [X] demandait à voir, à titre principal, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail emportant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse en chiffrant sa demande en dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à un montant de 53 017,20 euros, et à titre subsidiaire à voir juger le licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'intéressée a demandé, à compter de ses conclusions d'appelante nº4, remises au greffe par voie électronique le 5 juillet 2024, à voir dire que la résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement nul en chiffrant sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul à montant de 57 153,60 euros et à titre subsidiaire, que le licenciement pour inaptitude produit les effets d'un licenciement nul. Or, il convient de distinguer le principe de l'irrecevabilité des prétentions nouvelles en cause d'appel en application de l'article 564 du code de procédure civile, du principe de concentration des prétentions, objet de l'article 910-4 du code de procédure civile, qui rend irrecevables, en principe, les prétentions formulées dans des conclusions qui ne sont pas les premières. En effet, une prétention qui se rattache par un lien suffisant aux prétentions originaires en ce qu'elle tend aux mêmes fins, doit néanmoins être concentrée dans le délai de remise des premières conclusions d'appel. En l'espèce, bien que tendant aux mêmes fins, les demandes tendant à voir dire que la rupture produit les effets d'un licenciement nul et à titre subsidiaire tendant à voir dire que le licenciement est nul, sont irrecevables faute d'avoir été présentées dès les premières conclusions d'appel. En conséquence, il y a lieu de déclarer ces demandes irrecevables. 2 ' Sur la demande en dommages et intérêts pour « discrimination salariale » Premièrement, l'article L 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. L'article L 1134-1 du code du travail prévoit que lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance de ces dispositions, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, qu'au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination et que le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Deuxièmement, en vertu du principe 'à travail égal, salaire égal', consacré par l'arrêt [A] (Soc., 29 octobre 1996), l'employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, une égalité de traitement entre les salariés placés dans une situation identique ou comparable sauf à ce que la différence de traitement pratiquée repose sur des raisons objectives et pertinentes. Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe "à travail égal, salaire égal" de soumettre au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, et ensuite, le cas échéant, à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs justifiant cette différence. Le juge apprécie souverainement le caractère identique de la situation des salariés concernés et l'existence d'éléments susceptibles de caractériser une inégalité de traitement (Soc., 18 mars 2020, n°18-15.219 ; Soc., 18 mars 2020, n° 18-20.807). Lorsque le salarié soutient que la preuve de tels faits se trouve entre les mains d'une autre partie, il lui appartient de demander au juge d'en ordonner la production. (Soc., 12 juin 2013, n° 11-14.458). Troisièmement, aux termes de l'article L. 3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. En l'espèce, au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour par application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, Mme [X] sollicite paiement de dommages et intérêts pour « discrimination salariale ». Cependant elle n'allègue ni ne justifie d'aucun des motifs prohibés énoncés par l'article L 1132-1 précité de sorte que le moyen tiré d'une discrimination est inopérant. Par ailleurs Mme [X] sollicite la communication sous astreinte des bulletins de salaire de Mme [E] à laquelle elle se compare pour invoquer une inégalité de traitement, en faisant valoir qu'elles étaient chacune affecté à un poste intitulé « assistante ressources humaines », qu'elles assuraient chacune des fonctions de même nature et qu'elles étaient permutables dans leurs attributions. Or, Mme [X] confirme qu'elle relevait de la classification ETAM 51 alors que Mme [E] relevait de la classification Cadre position II, et ce sans revendiquer cette classification professionnelle, ni développer de moyens de droit ou de fait tendant à lui voir reconnaître une classification identique à celle dont bénéficiait de Mme [E]. Les deux salariées ne relevant pas de la même catégorie professionnelle sans que cette situation ne soit discutée, il s'en déduit qu'elles n'étaient pas placées dans une situation identique ou comparable. Dès lors, Mme [X] échoue à présenter des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération. Par confirmation du jugement entrepris, Mme [X] est donc déboutée de sa demande tendant à la communication sous astreinte des bulletins de salaire de Mme [E] ainsi que de sa demande en paiement de dommages et intérêts. 3 - Sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral 3.1 ' Sur le harcèlement moral L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. L'article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce : Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; Au cas d'espèce Mme [X] soutient que la politique de gestion du personnel mise en 'uvre par Mme [U] et ses méthodes manageriales ont altéré sa santé physique et mentale et compromis gravement son avenir professionnel. Elle avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants : Elle a subi une surcharge de travail, Elle a subi une inégalité de traitement, Elle a subi des injonctions paradoxales en étant privée d'une lisibilité sur sa charge de travail et l'empêchant d'appliquer le principe 80/20 énoncé comme un pilier de l'organisation du groupe ITW, ou en lui demandant de travailler sur l'organisation de l'arborescence de dossiers informatiques RH avant de le lui reprocher. En outre la salariée reproche à l'employeur d'avoir manqué à son obligation de sécurité ainsi qu'à son obligation de formation faute d'avoir pris en compte ses demandes et ses alertes. Et il convient de constater qu'elle invoque ces deux manquements comme constituant des éléments constitutifs du harcèlement moral subi. Cependant, Mme [X] n'établit pas la matérialité de plusieurs de ces faits. Ainsi, il a été retenu qu'elle n'établissait pas avoir subi une inégalité de traitement. Et elle échoue à matérialiser l'existence d'injonctions paradoxales en soutenant qu'elle était incitée à appliquer le principe 80/20 énoncé comme un pilier de l'organisation économique du groupe ITW mais en même temps privée d'une lisibilité sur sa charge de travail pour pouvoir appliquer ce principe. En effet s'il ressort des comptes rendus d'entretien professionnels versés aux débats que les supérieurs hiérarchiques de la salariée l'ont, dès 2014, invitée à travailler le principe 80/20 et à l'appliquer davantage « pour simplifier certaines tâches et permettre de s'investir sur d'autres missions du poste », Mme [X] ne produit pas d'élément tendant à démontrer que ces recommandations se révélaient incompatibles ou contradictoires avec l'évolution de sa charge de travail ou avec l'organisation du travail dans l'entreprise. De même, elle ne produit pas d'élément pertinent concernant une demande de l'employeur de travailler sur l'organisation de l'arborescence des dossiers informatique RH et les conditions d'abandon de ce projet. En revanche Mme [X] établit la matérialité des autres faits. D'une première part, s'agissant de sa charge de travail, il n'est pas discuté du fait que les missions de Mme [X] et sa charge de travail ont évolué depuis son embauche jusqu'à son arrêt de travail le 26 février 2020. Ainsi il est acquis aux débats qu'à compter de février 2018 Mme [X] s'est vue confier la gestion administrative d'un nombre plus importants de salariés, l'employeur confirmant avoir procédé à un rééquilibrage entre le service de Mme [X] et celui de Mme [E] (page 43 des conclusions). Il est également établi que pendant l'arrêt de travail de Mme [E], de mi-avril 2019 à fin septembre 2019, Mme [X] a assuré une partie des attributions de sa collègue, en sus de son propre service. En outre, Mme [X] démontre s'être vue confier d'autres nouvelles attributions au cours de l'année 2019 en produisant : - un courriel du 10 janvier 2019 par lequel l'employeur annonce que la gestion des intérimaires est désormais prise en charge en totalité par Mme [X] jusqu'à fin février, - un courriel du 17 septembre 2019 par lequel l'employeur lui attribue la gestion des demandes de « médaille d'honneur du travail ». Par ailleurs, il est établi qu'au cours de l'année 2019 le service des ressources a été perturbé par plusieurs absences et départs puisqu'en sus de l'arrêt de travail de Mme [E] de mi-avril 2019 à fin septembre 2019, Mme [B], responsable du service paie, a quitté l'entreprise en juillet 2019, suivie par Mme [D], responsable des ressources humaines, en octobre 2019. Et si la salariée ne démontre pas quelles missions supplémentaires précises lui ont été dévolues du fait de ces absences et départs, il ressort de l'entretien professionnel du 29 janvier 2020 pour l'année 2019, que son responsable hiérarchique a notamment mentionné : - dans la rubrique « Réalisation » : « année compliquée avec des absences en interne au sein du service et la prise en charge de missions administratives du périmètre opérations pendant cette période. Prise en charge du dossier médailles, avec transfert de chèques à virement. ['] », - dans la rubrique « Charge de travail » : « des absences sur l'année au sein du service qui ont impacté le quotidien », - dans la rubrique « Evaluation globale » : « une année compliquée pour [R], chargée en termes d'activité par la mise en place de Decidium Web et dossiers liés (contrats de travail, bureau virtuel'), et l'absence de 4 mois de [S] avec un transfert de dossiers du périmètre opération de [R]. » Il en résulte que la salariée matérialise un impact sérieux de ces événements sur sa propre charge de travail. Par ailleurs, il résulte des circonstances de l'espèce que la salariée a réalisé des nombreuses heures supplémentaires à savoir 160h57 en 2018, 230h95 en 2019 et 44h71 entre janvier et février 2020. Ainsi l'accroissement de sa charge de travail, conjugué à la réalisation d'un nombre important d'heures supplémentaires démontre l'existence d'une inadéquation entre le temps de travail contractuel et la charge de travail assumée par la salariée. Partant, la salariée établit suffisamment la matérialité d'une surcharge de travail subie en 2019. D'une deuxième part, en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l'employeur est tenu à une obligation de sécurité en matière de protection et de sécurité des travailleurs dans l'entreprise. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique des salariés et doit en assurer l'effectivité en engageant des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation des salariés sur ces risques et sur les mesures destinées à les éviter ainsi qu'en mettant en place une organisation et des moyens adaptés. En cas de litige, il incombe à l'employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation. Mme [X] démontre avoir exprimé son ressenti quant à la charge de travail subie lors d'entretiens professionnels successifs puisqu'elle mentionnait les observations suivantes : Le 5 janvier 2018 pour l'année 2017 « année très dense, gestion de dossiers lourds et réactivité face à l'imprévu et l'urgence. Très forte implication dans le poste », Le 30 janvier 2019 pour l'année 2018 « nouvelle année intense et forte charge de travail liée notamment à la mise en place de Perfco, à l'intégration et prise en charge d'un périmètre élargi (PMO') et au démarrage du logiciel Directory RH », Le 10 janvier 2020 pour l'année 2019 « volume et charge de travail importante sur l'année 2019. Equilibre entre vie professionnelle et vie privée fragilisé » et dans l'évaluation globale « Année 2019 très chargée avec un rythme de travail soutenu. Prise en charge de nombreux dossiers de [S] pendant son absence de 4 mois. De nombreux mouvements de personne ont généré également un accroissement de volume d'activité. La mise en place de Decidium Pays + Web a généré un important investissement temps (et le process de Decidium Web n'étant pas complétement tous opérationnels ». Par ailleurs, par un courriel en date du 23 septembre 2020 Mme [X] a exposé à Mme [U] que l'aggravation de sa charge de travail au cours de l'année 2019 avait provoqué un stress chronique à l'origine de son arrêt de travail, avec un sentiment d'insécurité grandissant, que cette situation avait été aggravée par un manque de reconnaissance professionnelle, et que cela continuait à l'affecter.   Pour sa part la société SPIT démontre avoir proposé, dans le cadre de l'entretien du 10 janvier 2020, au titre des suggestions pour améliorer l'organisation du temps de travail de Mme [X], la mise en place du télétravail. En revanche elle n'allègue ni ne justifie ni de la mise en 'uvre effective d'une organisation intégrant du télétravail, ni d'aucune mesure prise en vue de protéger la santé de Mme [X] et l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, y compris après ses observations lors de l'entretien professionnel du 10 janvier 2020 et suite à son courriel du 23 septembre 2020. En outre la société SPIT s'abstient de justifier de la politique de prévention des risques pyscho-sociaux mise en 'uvre au sein de l'entreprise. Le manquement de l'employeur à son obligation de prévention et de sécurité à l'égard de Mme [X] est donc établi. D'une troisième part, en application de l'article L. 6321-1 du code de travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il incombe à l'employeur de démontrer qu'il s'est acquitté de cette obligation. Mme [X] affirme avoir participé à des réunions de formation sur le logiciel paye en septembre 2019 et la société SPIT justifie avoir proposé à l'ensemble du service des ressources humaines, une formation relative aux ordonnances dites « Macron » et à la loi dite « El Khomri ». Cependant l'employeur n'allègue ni ne justifie d'autres formations proposées ou suivies par Mme [X] alors que celle-ci, avait expressément sollicité lors des entretiens professionnels, diverses formations, à savoir « conduite de projet », « conduite d'entretiens retraite » et « conduite d'entretien recrutement ' entretien professionnel mi-carrière ». Faute de preuve des formations proposées à la salariée, le manquement de la société SPIT à son obligation de formation est établi. Par ailleurs Mme [X] démontre avoir connu une dégradation de son état de santé ensuite de ces événements en produisant les éléments suivants : - l'arrêt de travail du 21 février 2020 mentionnant une situation d'épuisement professionnel, un syndrome anxio-dépressif, des troubles du sommeil, des difficultés mnésiques et de concentration, et un sentiment de dévalorisation, - un certificat attestant de la prolongation de cet arrêt sans discontinuer jusqu'à l'avis d'inaptitude du 8 février 2023, - un courrier de son médecin traitant daté du 29 septembre 2020 restituant les dires de la salariée décrivant une situation de stress professionnel, des troubles du sommeil, un sentiment d'insécurité et des angoisses, - un certificat rédigé le 8 octobre 2020 par une psychologue clinicienne décrivant un travail relatif à une situation d'épuisement professionnel, - l'avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles qui retient l'existence d'un lien direct et essentiel entre la maladie de la salariée et son travail habituel, en date du 19 avril 2024. Il résulte de ce qui précède que la salariée établit avoir subi une aggravation persistante de sa charge de travail et une surcharge de travail conjuguées à des manquements de l'employeur à ses obligations de sécurité et de formation, constituant des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre. En réponse, la société SPIT allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral. D'une première part, la société SPIT, qui conteste toute surcharge de travail imposée, fait valoir que Mme [X] n'a repris qu'une partie des attributions de Mme [E] pendant son absence et qu'elle n'a pas été directement impactée par les départs de Mme [B] et de Mme [D]. Cependant, ces éléments tendent seulement à modérer la surcharge de travail objectivée par Mme [X] sans apporter d'explications pertinentes ni à l'ampleur des heures supplémentaires effectuées par la salariée, ni à l'intensité des charges de travail assumées tel qu'elle ressort des entretiens professionnels, ni à l'augmentation de ses attributions. En effet la société SPIT affirme, conformément à son courrier du 4 février 2021, qu'elle a réglé les heures supplémentaires réclamées au seul motif qu'elles avaient été enregistrées, tout en déniant qu'elles aient été rendues nécessaires par la charge de travail. Or il convient de rappeler que le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur, lequel peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures. Et la société SPIT, à laquelle incombe le suivi de la charge de travail de la salariée, n'apporte aucune explication pertinente quant au fait que ces heures de travail ont été enregistrées et effectivement réalisées par Mme [X], sans faire l'objet d'aucune critique ou opposition de la part de l'employeur. Par ailleurs, la société SPIT met en cause les méthodes de travail de la salariée et démontre, par les comptes rendus d'entretien professionnel versés aux débats, que Mme [U] a régulièrement mis en exergue la nécessité pour Mme [X] de mettre en oeuvre les directives de simplification des tâches qui lui étaient données avec la méthode du « 80/20 », de se concentrer davantage sur les dossiers à valeur ajoutée pour l'entreprise et de rechercher davantage la simplicité et le gain de temps. Ainsi la société SPIT soutient que « les difficultés de la salariée résultaient davantage d'une problématique personnelle liée à sa capacité à s'adapter à l'évolution du travail et à une conscience professionnelle exacerbée l'empêchant de prioriser ses tâches tel que son employeur le lui demandait ». Cependant, il ressort de ces comptes rendus que Mme [U] a certes relevé la nécessité pour la salariée de progresser sur la mise en 'uvre de la méthode du 80/20, mais qu'elle a toujours conclu que la salariée répondait aux attentes de l'employeur sur les différents objectifs, voire les dépassait. Ces difficultés de méthodologie n'étaient donc pas suffisamment sérieuses pour avoir une incidence réelle sur les objectifs, les compétences de Mme [X] et l'adaptation à son poste de travail. Au demeurant, l'employeur n'allègue ni ne justifie avoir pris en compte des difficultés de méthodologie pour clarifier la charge de travail de la salariée, accompagner la salariée vers la progression souhaitée, ou adapter l'organisation de son travail. La société SPIT échoue donc à démontrer que la surcharge de travail subie par Mme [X] ne résulterait que de ses propres défaillances ou de méthodes de travail inadaptées tel qu'elle prétend. Et il convient de rappeler que les mêmes comptes rendus d'entretien font état de l'intensité de la charge de travail assumée par la salariée et que, de surcroît, dans ce contexte elle s'est vue encore confier des tâches supplémentaires. En conséquence, la société SPIT manque de démontrer que l'organisation du poste de Mme [X], sa charge de travail croissante, les heures de travail supplémentaires réalisées et la surcharge de travail subie sont étrangers tout agissement de harcèlement moral. D'une deuxième part, la société SPIT qui affirme que « le mal-être ressenti par Mme [X] était en réalité lié à une distorsion entre sa conscience professionnelle et l'évolution demandée de ses méthodes de travail » n'apporte aucune explication utile au fait qu'elle s'abstienne de justifier des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et de la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, tel que prévu par l'article L 4121-1 du code du travail. Ainsi elle n'allègue d'aucune mesure prise pour prévenir les risques psychosociaux, en se limitant à invoquer une proposition de télétravail sans justifier de sa mise en 'uvre. Et si les observations mentionnées pas la salariée lors des entretiens professionnels de 2018 et 2019 se réduisent à relever que sa charge de travail est lourde sans exprimer de demande ou d'alerte explicite, tel que le fait valoir la société SPIT, Mme [I] a toutefois signalé en 2020 que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle s'en trouvait fragilisé. En tout état de cause la société SPIT, qui invoque pourtant une déficience de la salariée pour faire évoluer ses méthodes de travail, n'a pas mis en 'uvre de mesure ni pour prévenir ces difficultés, ni pour accompagner la salariée dans cette évolution, ni pour objectiver le ressenti exprimé par la salariée. De surcroît, après l'envoi du courriel du 23 septembre 2020, que la société SPIT ne peut dénier avoir réceptionné dès lors qu'elle y fait référence dans d'autres messages qu'elle produit, l'employeur n'a pas adressé de réponse utile à Mme [X] en vue de favoriser sa reprise. Et la société SPIT n'apporte aucune explication susceptible d'établir que ces manquements sont étrangers à tout harcèlement moral. D'une troisième part, alors que la société SPIT impute à la salariée des difficultés de méthodologie pour s'adapter à l'évolution de sa charge de travail et respecter les directives données par l'entreprise, elle n'allègue ni ne justifie avoir proposé des formations à Mme [X] en vue de favoriser une meilleure adaptation à son poste de travail. L'employeur ne justifie pas davantage des formations effectivement suivies par la salariée au cours de la relation contractuelle. Et il n'apporte aucune explication susceptible d'établir que ce manquement est étranger à tout harcèlement moral. Au regard de ces éléments, pris dans leur globalité, matériellement établis par Mme [X] auxquels la société SPIT n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que Mme [X] a fait l'objet d'un harcèlement moral ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur sa santé. 3.2 ' Sur la demande en dommages et intérêts Il convient de rappeler, au visa des articles L. 451-1 du code de la sécurité sociale et L. 1411-1 du code du travail, que si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à la rupture du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l'indemnisation des dommages nés d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.(Soc., 15 novembre 2023, pourvoi n° 22-18.848) . Il s'ensuit que sous réserve de la compétence du conseil de prud'hommes pour statuer sur une demande au titre de la perte injustifiée de l'emploi à raison d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle dans le cadre de la rupture du contrat de travail, est irrecevable, à raison d'un défaut de pouvoir de la juridiction prud'homale, une demande qui sous couvert d'un fondement juridique tiré de l'obligation de prévention et de sécurité vise en réalité à l'indemnisation d'une éventuelle faute inexcusable de l'employeur à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (Soc., 10 octobre 2018, pourvoi n° 17-11.019). Le conseil de prud'hommes conserve en revanche le pouvoir de statuer sur une prétention au titre du harcèlement moral lorsqu'il est sans lien avec l'accident du travail ou la maladie professionnelle. Deuxièmement, en matière d'accident du travail et de maladie professionnelle, les rapports entre l'assuré et la caisse, d'une part, entre la caisse et l'employeur, d'autre part, et entre l'employeur et la victime, enfin, sont indépendants. Ainsi il est jugé que " l'inopposabilité à l'employeur, dans ses rapports avec la caisse primaire d'assurance maladie, du caractère professionnel de la maladie du salarié ne fait pas obstacle à ce que le salarié invoque à l'encontre de son employeur l'origine professionnelle de sa maladie pour bénéficier de la législation protectrice applicable aux salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. Si l'employeur est en droit de contester devant les juges prud'homaux le caractère professionnel de la maladie, il lui appartient d'en rapporter la preuve. " (Soc., 9 juillet 2003, pourvoi n° 01-41.514). En l'espèce, Mme [X] demande l'indemnisation de préjudices subis du fait des agissements de harcèlement moral en faisant valoir que son état de santé n'est pas stabilisé, qu'elle se trouve en incapacité de reprendre son travail, qu'elle subit encore de nombreux cauchemars, qu'elle a perdu confiance en elle avec un sentiment de dévalorisation, qu'elle est perpétuellement angoissée et que tout lien avec la société SPIT le met en état de grande anxiété, soit des préjudices liés à la maladie professionnelle reconnue par la CPAM de l'Ardèche, lesquels sous la réserve de la perte injustifiée de l'emploi, ne relèvent pas du pouvoir de la juridiction prud'homale mais d'une procédure et d'une juridiction spécifiques. En effet, outre le recours pendant devant le pôle social du tribunal judiciaire, la salariée se prévaut du caractère professionnel de sa maladie tel que reconnu par décision la caisse primaire d'assurance maladie du 24 août 2021. Aux termes de la note en délibéré sollicitée par la Cour, Mme [X] précise qu'elle demande aussi l'indemnisation de préjudices subis pendant l'exécution du contrat de travail du fait des agissements de harcèlement moral et des manquements à l'obligation de prévention de l'employeur. Compte tenu des circonstances du harcèlement subi précédemment décrites, de sa durée et des conséquences dommageables qu'il a eu pour Mme [X] au cours de l'exécution du contrat de travail avant son arrêt de travail, le préjudice résultant de la souffrance morale subie avant la maladie professionnelle doit être réparé, sans empiéter sur l'indemnisation des dommages nés de la maladie, par l'allocation de la somme de 8 000 euros net à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point. 4 ' Sur la demande d'indemnité pour travail dissimulé Aux termes de l'article L. 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits relatifs au travail dissimulé prévus à l'article L.8221-5 du même code a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. La charge de la preuve du travail dissimulé repose sur le salarié, qui doit démontrer l'existence, d'une part, d'un élément matériel constitué par le défaut d'accomplissement d'une formalité obligatoire et, d'autre part, d'un élément intentionnel, constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité. En l'espèce l'élément matériel du travail dissimulé ayant consisté à ne pas indiquer sur les bulletins de paie le nombre d'heures supplémentaires effectivement réalisées est établi dès lors que la société SPIT n'avait pas rémunéré l'intégralité des heures supplémentaires enregistrées par le système de pointeuse mis en place par la société SPIT. Aussi les bulletins de paie de Mme [X] mentionnent un nombre d'heures de travail très inférieur à celui réellement accompli alors que l'employeur, qui disposait des relevés de la pointeuse, ne pouvait ignorer que la salariée effectuait les heures enregistrées par ce système de ni que sa charge de travail, expressément soulignée dans les comptes rendus d'entretien professionnel, nécessitaient l'accomplissement d'heures supplémentaires. Au demeurant, si l'employeur impute la réalisation de ces heures supplémentaires aux méthodes de travail de la salariée qualifiées d'inadaptées, il demeure qu'il n'ignorait pas l'amplitude de son temps de travail contrôlé par le système d'enregistrement mis en place. En conséquence Mme [X] démontre suffisamment que l'employeur a sciemment omis de mentionner l'intégralité des heures supplémentaires effectuées sur les bulletins de salaire de la salariée sorte que l'élément intentionnel est caractérisé. Par voie d'infirmation, la société SPIT est donc condamnée à verser à Mme [X] la somme de 21 244,62 euros à titre d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé. 5 ' Sur la contestation de la rupture du contrat de travail Les dispositions combinées des articles L.1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles. Il relève du pouvoir souverain des juges du fond d'apprécier si l'inexécution de certaines obligations résultant d'un contrat synallagmatique présente une gravité suffisante pour en justifier la résiliation. Il appartient au salarié d'établir la réalité des manquements reprochés à l'employeur et de démontrer que ceux-ci sont d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. Le juge, saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté. En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d'effet de la résiliation ne peut être fixée qu'au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l'intervalle. Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. En l'espèce, Mme [X] a présenté sa demande en résiliation judiciaire du contrat de travail avec le dépôt de sa requête le 14 juin 2021 antérieurement à la notification de son licenciement par courrier du 8 mars 2023. Il a été précédemment retenu que l'employeur avait manqué de régler l'intégralité des heures supplémentaires effectuées avant que la salariée n'en réclame le paiement et que la salariée avait subi des agissements de harcèlement moral, y compris l'absence de prise en compte d'un courrier de la salariée décrivant sa souffrance morale en septembre 2021. Ces manquements présentent un degré de gravité tel qu'ils ont empêché la poursuite du contrat de travail puisqu'ils affectent la rémunération de la salariée ainsi que sa santé. Il convient en conséquence, par infirmation du jugement entrepris, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [X] aux torts exclusifs de l'employeur, avec effet à la date du 8 mars 2023, date de notification du licenciement pour inaptitude. La résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, étant rappelé que la demande tendant à voir dire que la résiliation judiciaire entraîne les effets d'un licenciement nul a été précédemment jugée irrecevable. En application de l'article L 1235-3 du code du travail, Mme [X] qui justifie d'une ancienneté de 17 années entières au jour de son licenciement sans cause réelle, peut prétendre à l'indemnisation du préjudice résultant de la rupture injustifiée de son contrat de travail dans les limites de 3 et 14 mois de salaire brut. Sans empiéter sur l'indemnisation du préjudice relevant de la compétence exclusive des juridictions de sécurité sociale, compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de son salaire de l'ordre de 3 540,77 euros, de son âge, de son ancienneté, il y a lieu, par voie d'infirmation du jugement entrepris, de condamner la société SPIT à réparer le préjudice résultant de la rupture injustifiée du contrat de travail par le versement d'une somme de 49 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 6 ' Sur la demande reconventionnelle en restitution d'un indû Il résulte de l'application combinée des articles 15 et 954 du code de procédure civile qu'il appartient à chaque partie d'invoquer dans les conclusions dont elle entend saisir la cour les moyens de fait, les éléments de preuve et les moyens de droit sur lesquels elle fonde ses prétentions. Pourtant, la société SPIT, qui sollicite au dispositif de ses conclusions, la restitution d'un trop perçu par la salariée au titre de l'indemnité de licenciement calculée sur la base d'un licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle, se limite à indiquer, dans son dispositif, « non applicable en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail », sans pour autant développer aucun moyen de droit ou de fait au soutien de cette demande. Or il incombe à celui qui agit en restitution de l'indu de prouver le caractère indu du paiement effectué. Il convient en tout état de cause de rappeler que les règles et le régime relatifs au licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle doivent trouver application lorsque l'origine de l'inaptitude a au moins pour partie une origine professionnelle et que l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement. Aussi le droit du travail étant autonome par rapport à celui de la sécurité sociale, il est indifférent qu'aucune décision définitive ne soit intervenue sur la reconnaissance de l'origine professionnelle de la maladie. Par ailleurs il a été relevé que l'arrêt de travail produit par la salariée fait mention d'un épuisement professionnel et d'un syndrome dépressif lié à des difficultés d'ordre professionnel. En outre, il est jugé que la salariée a subi des agissements de harcèlement moral de nature à entraîner une dégradation de son état de santé. Enfin, l'avis d'inaptitude du médecin du travail en date du 8 février 2023 vise la mention selon laquelle « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Les manquements de l'employeur n'ont donc pu que participer à la dégradation de l'état de santé de Mme [X]. Il s'en déduit qu'est établie la preuve suffisante d'un lien de causalité, au moins partiel, entre les manquements de l'employeur et l'inaptitude définitive de Mme [X] à l'origine de son licenciement. Par ailleurs, il résulte des faits énoncés que l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement. Il convient donc de débouter le société SPIT de sa demande de restitution du doublement de l'indemnité de licenciement. Il n'y pas lieu à confirmation ni à infirmation de ce chef. 7 ' Sur les intérêts En application de l'article 1231-7 du code civil, dès lors que les sommes allouées en principal sont d'un montant laissé à l'appréciation du juge, les intérêts au taux légal ne courent qu'à compter de la décision qui les prononce. Il s'ensuit que les intérêts sur les condamnations aux sommes indemnitaires courent au taux légal à compter du présent arrêt. Au visa de l'article 1343-2 du code civil, il y a lieu de dire que les intérêts au taux légal se capitaliseront, dès lors qu'ils seront dus pour une année entière. 8 - Sur la remise des documents Au vu de ce qui précède la salariée est déboutée de sa demande tendant à la remise de bulletins de paye rectifiés. En revanche, il y a lieu de condamner la société SPIT à remettre à Mme [X] les documents de fin de contrat (bulletin de paye, solde de tout compte, attestation France Travail) conformes au présent arrêt, sans qu'il n'apparaisse nécessaire de fixer d'ores et déjà une astreinte. 9 ' Sur les demandes accessoires La société SPIT, partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue d'en supporter les dépens de première instance et d'appel, à l'exclusion des frais d'une éventuelle exécution forcée, lesquels sont étrangers aux dépens de l'instance qui a abouti à cette décision et sont soumis, conformément à l'article L. 111-8 au code des procédures civiles d'exécution, au juge de l'exécution en cas de contestation. Par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, la société SPIT est donc déboutée de ses prétentions au titre des frais irrépétibles. Il serait par ailleurs inéquitable de laisser à la charge de Mme [X] l'intégralité des sommes qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de condamner la société SPIT à lui verser une indemnité de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d'appel.