Cour d'appel, Chambre 4-1, 14 novembre 2025, n° 22/06740

Motivation

SUR CE Sur le non-respect par l'employeur des critères d'ordre des licenciements L'article L. 1233-5 et suivants du code du travail dispose que ' lorsque l'employeur procède à un licenciement individuel ou collectif pour motif économique, et en l'absence de convention ou d'accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique, à savoir notamment : 1° Les charges de famille, en particulier celle des parents isolés ; 2° L'ancienneté de service dans l'établissement ou l'entreprise ; 3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ; 4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie, sachant que, sauf accord collectif, ces critères sont mis en 'uvre à l'égard de l'ensemble du personnel au niveau de chaque zone d'emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l'entreprise concernés par les suppressions d'emplois.' L'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements n'a pas pour effet de priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Cette illégalité entraîne un préjudice, pouvant aller jusqu'à la perte injustifiée de l'emploi, qui doit être intégralement réparé, selon son étendue, par des dommages-intérêts. L'ordre des licenciements ne s'applique pas à un emploi déterminé mais à l'ensemble des salariés exerçant dans l'entreprise des fonctions de même nature et supposant une formation professionnelle commune. Mme [C] soutient que le [3] de [Localité 5], qui n'a fourni aucunes données objectives et vérifiables relatives aux salariés compris dans le panel comparatif, n'a appliqué à son licenciement économique aucun des critères d'ordre légaux ou conventionnels ayant considéré à tort qu'elle était la seule à occuper le poste de responsable des ressources humaines, confondant cette notion avec celle de catégorie professionnelle que l'employeur n'a nullement définie dans la lettre de licenciement comme dans le courrier adressé postérieurement à la salariée le 29 août 2018. Elle ajoute qu'elle appartient à une catégorie professionnelle plus large que celle définie par son seul poste de travail qui aurait dû être identifiée comme étant, soit le service des Ressources humaines occupant plusieurs salariés lors de la procédure de licenciement y compris Mme [G] et M. [X], qui bien qu'engagés à cette période en contrat à durée déterminée , partageaient une formation commune avec elle, lui permettant de se comparer à eux, la première initialement recrutée pour la remplacer, occupant à compter de 2020 le poste d'adjointe administratrice comportant les mêmes fonctions que les siennes et le second un poste de Manager de transition, de directeur par intérim puis d'administrateur à compter du mois de septembre 2020, soit la catégorie cadre regroupant des salariés occupant des fonctions de même nature et partageant des formations communes; qu'en toute hypothèse l'application des critères d'ordre n'aurait pas permis de la licencier eu égard à son âge 44 ans, à son ancienneté de 18 ans, à ses difficultés particulières de réinsertion résultant de ce qu'elle reprenait son activité professionnelle à mi-temps thérapeutique après une affection de longue durée alors qu'elle assumait la charge de deux enfants, que son parcours professionnel depuis son entrée au [3] attestait de ses aptitudes professionnelles et qu'enfin, le poste de responsable des ressources humaines a été maintenu après son licenciement. L'Association [3] de [Localité 5] réplique qu'elle n'avait pas à appliquer les règles relatives à l'ordre des licenciements alors qu'elle n'avait aucun choix à opérer, Mme [C] étant la seule salariée de sa catégorie et que si plusieurs salariés relevaient du personnel d'encadrement les emplois de Directeur Financier, Responsable de production adjointe de Direction, Responsable RH Paie ont été supprimés et les salariés licenciés pour motif économique, le poste de Directeur Technique ayant été modifié en poste de Régisseur des Bâtiments alors que les autres postes de la catégorie cadre ; Responsable diffusion, Relations publiques presse, Régisseur Général des Tournées, Répétiteurs n'exerçaient pas des fonctions de même nature que celle de Mme [C] nécessitant d'entretenir des réseaux relationnels spécifiques attachés à ces fonctions et que la salariée ne pouvait se comparer avec Mme [G] et M. [X], tous deux embauchés à durée déterminée et exerçant des fonctions différentes non adaptables à la qualification de la salariée. La lettre de licenciement pour motif économique énonce notamment que '....le [3] de [Localité 5] s'inscrit dans une démarche de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité s'agissant d'une association culturelle très majoritairement subventionnée dépendant de l'évolution des financements publics soumis aux contraintes de maîtrise des dépenses publiques, d'autre part de la notion de compétitivité, liée à sa capacité à mobiliser le maximum de ressources au profit de son projet artistique nécessitant de réduire ses frais de structure au bénéfice des moyens dédiés au projet artistique, le projet de restructuration visant à atteindre ces deux objectifs....Le conseil d'administration a validé le principe de la restructuration du [3] attendue depuis plusieurs années afin de lui permettre de se rapprocher des standarts du secteur d'activité en particulier en ce qui concerne les coûts liés à la masse salariale......Bien que le contexte du [3] ait évolué à la suite de l'annonce le 18 mai dernier du non renouvellement du mandat de ses directeurs actuels, Messieurs [Y] et [L] et d'un nouveau projet de CCN pour l'association à l'horizon 2019, le conseil d'administration a entériné lors de sa réunion du 19 juillet 2018, après avoir pris connaissance de la consultation du CSE, le projet de restructuration présenté par le Président et le manager de transition de l'association et en particulier la suppression de trois postes de travail au sein de l'effectif administratif entrainant autant de licenciements économiques dont celui de Responsable des Ressources Humaines. Il convient ici de rappeler que le service des Ressources Humaines a accusé une réduction significative de sa charge de travail....une diminution importante du nombre de salariés permanents ou quasi-permanents à traiter en interne: une réduction de près de 35% entre 2012 et 2017...le plan de restructuration adopté en juillet 2018 par le conseil d'administration du [3] comprend une externalisation de la paie du [3] auprès d'un cabinet spécialisé dans un souci d'adaptation des coûts à l'effectif actuel et futur de l'association...comprenant une prise en charge complète de la paie, entraînant la disparition de contrôle et supervision de la paie, de maintien des logiciels de paie, de veille juridique et d'adaptation aux nombreuses contraintes administratives liées à la paie....l'externalisation des contrats ponctuels auprès d'organismes spécialisés de type Smart pour les prestations de quelques heures par semaine ou par mois...la réorganisation en mode projet du [3] entraînant un transfert du suivi budgétaire de la masse salariale sur les chargés de projet déchargeant ainsi le service Ressources Humaines....Ce contexte entraîne la suppression du poste de Responsable Ressources Humaines, les autres tâches entrant dans le poste que vous occupiez étant à répartir sur la Direction du [3] et le poste d'assistant RH lui-même déchargé des tâches liées à l'administration et au traitement de la paie. En dépit des recherches que nous avons effectuées au sein de notre entreprise, des établissements similaires appartenant à l'ACCN et des établissements similaires présents dans le département et nationalement nous n'avons pas trouvé de possibilité de reclassement....A défaut d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, la présente lettre constituera alors la notification de votre licenciement.' En réponse au courrier de Mme [C] de précision quant aux critères de l'ordre du licenciement économique, le [3] de [Localité 5] lui a indiqué le 29 août 2018 (pièce n°7) : 'votre interrogation relative à l'ordre des licenciements est sans objet s'agissant du poste de Responsable des Ressources Humaines que vous étiez seule à occuper.' Il ressort de l'avenant n°15 du contrat de travail de la salariée du 05/05/2000 que dans le cadre d'une restructuration du service Ressources Humaines/Paie 'les fonctions de Mme [C], cadre, groupe 3, échelon 2, coefficient 103, 'se trouvent élargies' celle-ci assurant l'intégralité des mission habituelles afférentes au poste de Responsable des Ressources Humaines dans le domaine social, budgétaire et administration du personnel sous l'autorité de l'Administratrice Générale et sera chargée: - d'une mission de conseil et appui de la Direction: préparant tous documents de gestion ou notes présentés au Bureau et au Conseil d'administration relevant de son domaine d'activité et assistant la Direction en matière de politique sociale et de mettre en oeuvre les orientations retenues par la Direction en la matière; - en matière de ressources humaines : assistance et conseil de la Direction en ce qui concerne la législation du travail, encadrement du gestionnaire de paie et du personnel d'accueil, mise en oeuvre des procédures de recrutement, établissement des gestions des contrats de travail, relations avec les représentants du personnel, avec les organismes externes, rédaction des accords d'entreprise, gestion de la formation, gestion des procédures contentieuses, élaboration et mise en oeuvre des projets; - en matière d'administration du personnel: conformité à la législation liée à l'embauche de salariés étangers, conformité de la paie informatisée avec la législation, supervision des opérations de paie, établissement des dossiers et interface avec les organismes de logement, calcul des charges et provision CP, récups, ARTT, .... - en matière de prévisions et analyses budgétaires : l'élaboration des budgets et évaluations diverses , mission de reporting, notamment Unido et enquêtes du Ministère.' Il se déduit de ces éléments que l'employeur a licencié Mme [C] pour motif économique sans avoir défini ni la catégorie professionnelle auquel elle appartenait ni les critères qu'il avait appliqués pour décider de la licencier. Or, si contrairement à ses affirmations, Mme [C] ne peut utilement se comparer ni à Mme [G], qui après l'avoir remplacée durant une partie de son absence sur son poste de responsable des ressources humaines par contrat de travail à durée déterminée à compter du 09/10/2017 jusqu'au 31/03/2018 est devenue adjointe du manager de direction pour mettre en oeuvre les aspects administratifs et structurels de la restructuration toujours en contrat à durée déterminée, ni à M. [X], également engagé dans le cadre d'un contrat à durée déterminée à compter du 1er/02/2018 jusqu'au 31/12/2018 en tant que Manager de transition puis de Directeur par intérim entre le 1er/01/2019 et le 31/08/2019, l'un et l'autre n'ayant été embauchés en contrat de travail à durée indéterminée qu'à compter du 2/09/2019 soit un an après le licenciement de Mme [C] et ce, même si manifestement Mme [G] a effectivement repris une partie importante des missions de la salariée (attestations n°32 et 33) , les salariés occupés en contrat à durée déterminée ne pouvant faire l'objet d'un licenciement économique, en revanche, le [3] de [Localité 5] convient que la salariée appartenait bien à la catégorie plus large de l'encadrement comportant plusieurs autres salariés, et s'il établit que le poste du Directeur Financier (M. [B]) a été supprimé et lui-même licencié le 17/08/2018 selon le registre des entrées et sorties du personnel (pièce n°33) il ne justifie pas de la supression concomittante du poste de production adjointe de Direction ni de celui de la responsable RH-paie pas plus qu'il ne démontre, ne produisant aucun élément relatif aux autres salariés suceptibles d'entrer dans le panel de comparaison, au regard tant de la formation initiale de la salariée (pièce n°26) que de son évolution au sein du [3] et de son périmètre d'intervention particulièrement large et varié que celle-ci n'exerçait pas des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune avec les autres cadres, notamment les Responsables diffusion et Relations publiques. Ainsi, l'illégalité constituée par le manquement de l'employeur à l'observation des régles relatives à l'ordre des licenciement s'il ne prive pas le licenciement économique de cause réelle et sérieuse entraîne cependant pour le salarié un préjudice qui doit être intégralement réparé. Alors que Mme [C] a été licenciée à l'âge de 44 ans, après 18 années d'ancienneté à une période où elle ne pouvait occuper qu'un emploi à mi-temps thérapeutique après une affection de longue durée, qu'elle justifie de son inscription à l'organisme Pôle Emploi à compter du 6 janvier 2020, de sa difficulté à retrouver un emploi bien qu'elle justifie avoir postulé auprès de nombreuses entreprises entre 2018 et 2020, avoir travaillé en intérim quelques jours en août 2020, puis à durée déterminée entre le 10 septembre 2020 et le 28 février 2020 avant d'être nommée stagiaire dans le corps des greffiers des services judiciaires à compter du 7 décembre 2020 moyennant en janvier 2021 une rémunération brute de 1668,22 €, très inférieure à celle de 3.580 euros qu'elle percevait au sein du [3] de [Localité 5], il convient, par infirmation du jugement entrepris de condamner le [3] de [Localité 5] à lui payer une somme de 45.000 euros net à titre de dommages-intérêts pour non-respect des critères d'ordre réparant ainsi son entier préjudice. Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire Mme [C] soutient qu'outre un licenciement injustifié, elle a fait l'objet d'une mesure vexatoire et abusive liée au refus de l'employeur de la voir exécuter son préavis dans le cadre du mi-temps thérapeutique préconisé par le médecin du travail alors que la lettre de licenciement précisait bien une période de préavis de 4 mois manifestant ainsi son souhait de ne pas la voir revenir dans ses rangs même pour une période limitée. L'Association [3] de [Localité 5] sollicite la confirmation du rejet de cette demande sans développer aucun moyen. La lettre de licenciement notifiée à Mme [C] le 13 août 2018 mentionne un préavis de 4 mois soit jusqu'au 13 décembre 2018 inclus, or ce n'est qu'à l'issue d'une visite médicale de pré-reprise du 21 novembre 2018 que le médecin du travail a conclu à 'un état de santé compatible avec une reprise d'activité professionnelle à temps partiel thérapeutique', la salariée ayant sollicité par courrier du 26 novembre 2018 la reprise de son activité professionnelle 'une journée par semaine, si possible le mercredi, et ce à compter du 28 novembre 2018", que l'employeur a refusée en la dispensant d'exécuter son préavis à compter du 28 novembre 2018 jusqu'à son terme, le 14 décembre 2018. Alors que la dispense de préavis est un droit pour l'employeur qu'il peut mettre en oeuvre sans justification particulière sous réserve qu'une telle dispense ne pénalise pas le salarié qui sera rémunéré comme s'il avait travaillé et qu'il n'abuse pas de ce droit, Mme [C] n'établit pas le caractère brutal et vexatoire de cette dispense de préavis alors qu'elle a été rémunérée et que le temps de travail dont elle a été privée avant la rupture effective du contrat de travail, du fait d'une reprise à temps partiel, correspond tout au plus à 3 journées de travail. Faute d'établir un abus de droit, il convient de confirmer le jugement entrepris ayant débouté Mme [C] de sa demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire. Sur l'application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail Le licenciement économique notifié à Mme [C] le 13 août 2018 étant fondé sur une cause réelle et sérieuse, il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article L.1235-4 du code du travail. Les dispositions du jugement entrepris ayant rejeté cette demande sont confirmées. Sur les intérêts légaux Les créances de nature salariale allouées portent intérêts à compter de la date de réception par l'employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à partir de la décision qui les prononce, soit en l'espèce à compter du présent arrêt. Sur les dépens et les frais irrépétibles Les dispositions du jugement entrepris ayant condamné Mme [C] aux dépens de première instance et l'ayant déboutée de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile sont infirmées. L'association [3] de [Localité 5] est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [C] une somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.