Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE SECTION A, 13 novembre 2025, n° 23/01379

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION SUR LA PROCEDURE Sur le rejet des pièces et des conclusions de l'appelante : Moyens des parties En se fondant sur les articles 15 et 16 du code de procédure civile, le Pavillon de la mutualité soutient qu'il n'a pas pu répondre en temps utile aux conclusions que lui a signifiées le 28 août 2025 au soir, Mme [X] par lesquelles elle modifiait ses demandes initiales et y rajoutait des prétentions afférentes à un sursis à statuer dans l'attente de la décision du pôle social du tribunal judiciaire, le prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse avec demandes de dommages intérêts, d'indemnité de préavis et congés payés et indemnité spéciale de licenciemment alors que l'ordonnance de clôture devait être prononcée le 29 août 2025. Il ajoute qu'il n'a pas pu y répondre en tout état de cause même dans le délai de 12 jours ayant suivi la révocation de l'ordonnance de clôture initiale et le prononcé de la nouvelle ordonnance de clôture. Mme [X] s'y oppose. Réponse de la cour Les conclusions tardives ne doivent pas être confondues avec les conclusions de dernière heure. En effet, les premières sont celles qui sont communiquées après l'ordonnance de clôture alors que les secondes sont celles qui interviennent peu de temps avant la clôture et qui rendent parfois difficile, sinon impossible une réponse adverse. Au cas particulier, il convient de relever que l'ordonnance de clôture du 29 août 2025 a été révoquée et une nouvelle ordonnance a été prononcée le 12 septembre suivant. Il en résulte que contrairement à ce que soutient le Pavillon de la mutualité, il pouvait en douze jours répondre aux demandes présentées par Mme [X]. En conséquence, il convient de rejeter la demande formée par le Pavillon de la mutualité tendant au rejet des pièces et des conclusions communiquées par Mme [X] le 28 août 2025. Sur l'irrecevabilité des demandes nouvelles Moyens des parties Le Pavillon de la mutualité soutient que les demandes de sursis à statuer et de prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse sont irrecevables à hauteur d'appel car l'évènement qui leur sert de fondement est postérieur au jugement entrepris. Mme [X] s'en défend. Réponse de la cour En application des articles : * 566 du code de procédure civile : 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.' * 564 dudit code : ' A peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.' * 565 dudit code : ' Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.' Il en résulte que la prétention n'est pas nouvelle : * dès lors qu'elle tend aux mêmes fins que celle soumise aux premiers juges même si son fondement juridique est différent, * dès lors que le fait nouveau visé à l'article 564 du code de procédure civile s'est manifesté ou a été constaté lors de l'instance d'appel. Au cas particulier, il convient de rappeler que : - le 17 mars 2023, Mme [X] a interjeté appel du jugement de première instance, - le 16 mai 2023, elle a déclaré auprès de la CPAM une maladie professionnelle, - le 7 mai 2024, elle a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux d'un recours contre la décision de rejet de la commission de recours amiable, - le 7 juin 2024, elle a été licenciée pour inaptitude après l'avis d'inaptitude à son poste de travail, prononcé par le médecin du travail du 13 mai 2024. Il en résulte donc - au vu des principes sus rappelés - que les prétentions de Mme [X] relatives à un sursis à statuer sollicité sur le fondement de la procédure engagée du chef de sa déclaration de maladie professionnelle et relatives à son licenciement pour inaptitude - bien que nouvelles par rapport aux prétentions élevées en première instance - sont recevables car elles constituent des faits nouveaux survenus au cours de la procédure d'appel. En tout état de cause, les demandes d'une part de résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'autre part de prononcé de licenciement sans cause réelle et sérieuse tendent aux mêmes fins, à savoir faire juger que la rupture du contrat de travail trouve leur origine dans les torts de l'employeur. En conséquence, le Pavillon de la mutualité doit être débouté de ses demandes d'irrecevabilité du chef du caractère nouveau desdites demandes. SUR LE SURSIS À STATUER Moyens des parties Mme [X] sollicite un sursis à statuer dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice dans l'attente de la décision à intervenir du pôle social du tribunal judiciaire de Bordeaux qui doit se prononcer sur le caractère professionnel de la maladie qu'elle a déclaré hors tableau. Le Pavillon de la mutualité rappelle en substance le principe de séparation des juridictions prud'homale et de sécurité sociale et leurs compétences d'attribution respectives. Il en conclut que Mme [X] doit, le cas échéant, présenter ses demandes indemnitaires subséquentes à sa maladie professionnelle devant le pôle social du tribunal judiciaire dans la mesure où la juridiction prud'homale est incompétente pour en connaître. Réponse de la cour Il résulte de l'application de l'article 378 du Code de procédure civile qu'un sursis à statuer peut être ordonné par le juge lorsqu'il considère, dans l'exercice de son pouvoir discrétionnaire et en vue d'une bonne administration de la justice, qu'une décision à rendre dans le cadre d'une autre instance en cours est de nature à influer sur la solution du litige qu'il a la charge de trancher. Cette décision suspend alors le cours de l'instance «pour le temps ou jusqu'à la survenance de l'événement qu'elle détermine », à savoir, en général, une décision insusceptible de recours rendue dans le cadre d'une autre instance. Cependant, comme les actions prud'homale et de sécurité sociale sont indépendantes l'une de l'autre, la juridiction prud'homale n'est pas liée par les décisions du pôle social qui lui-même n'est pas lié par les décisions de la juridiction prud'homale. Au cas particulier, au vu des principes sus-rappelés, il en résulte que la demande de sursis à statuer présentée par Mme [X] doit être rejetée. SUR LES MANQUEMENTS DE L'EMPLOYEUR : * Sur l' obligation pour l'employeur d'organiser des entretiens professionnels réguliers et des entretiens de bilans récapitulatifs Mme [X] soutient qu'elle n'a bénéficié tout au long de sa carrière ni d'entretiens professionnels, ni de bilans récapitulatifs. Elle fait valoir que cela explique l'absence d'évolution de sa carrière et de sa rémunération. En réponse, le Pavillon de la mutualité fait valoir que la salariée ne s'est jamais plainte d'une carence en cette matière. Réponse de la cour L'article L 6315-1 du code du travail impose à l'employeur de faire bénéficier le salarié, tous les deux ans, d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi et qui ne porte pas sur l'évaluation de son travail et tous les six ans d'un bilan récapitulatif de type ' état des lieux'. Au cas particulier, quoiqu'en dise l'employeur, au regard des pièces qu'il verse au débat, il ne justifie pas du respect de son obligation de faire bénéficier la salariée, tous les deux ans, d'un entretien professionnel distinct de l'entretien d'évaluation. Il en résulte que l'employeur a failli à ses obligations de ce chef alors qu'il y était tenu depuis 2009, date de mise en oeuvre des dispositions pré-citées, en raison de la taille de la structure et de l'ancienneté de la salariée. Ces manquements ont causé un préjudice à celle-ci qui pendant de nombreuses années a été cantonnée à la même activité sans disposer d'éléments ou/et de conseils lui permettant de se positionner en toute connaissance de cause sur une évolution éventuelle de sa carrière et qui, après la rupture de son contrat de travail, est dans l'impossibilité de se réorienter en raison de son défaut de polyvalence. En conséquence, compte tenu des préjudices qu'elle a subis de ce chef, il convient de condamner l'employeur à lui payer la somme de 4000€. Sur l'annonce de la suppression de poste, sur le projet de modification du contrat de travail et sur l'absence d'information sur le projet de fermeture de la pharmacie Moyens des parties Mme [X] fait valoir que si dès la fin de l'année 2020, ses collègues et elle ont eu connaissance du projet de fermeture de la pharmacie Galliéni et de la suppression de leurs postes de travail comme en témoignent les courriels qu'elle verse émanant du secrétaire du CSE, M.[D] et du délégué du personnel au conseil d'administration, M.[M], il n'en demeure pas moins que l'employeur ne les a jamais informées du projet de fermeture de la pharmacie ou de ses modalités de mise en oeuvre et que ce n'est que le 27 juillet 2021, après plusieurs mois d'attente et sans aucune information préalable, qu'elle a été destinataire d'un projet d'avenant à son contrat de travail et d'une proposition de modification de son contrat de travail pour motif économique avec la menace d'un licenciement en cas de refus. Elle ajoute que cela a eu pour conséquence de dégrader de manière importante la motivation des salariées et leurs conditions de travail, alors que le stock de la pharmacie n'était plus alimenté depuis plusieurs mois et que l'activité était volontairement réduite. Elle en veut pour preuve les éléments de l'enquête administrative réalisée par l'agent de la CPAM dans le cadre de l'instruction de sa demande de reconnaissance de la maladie professionnelle. Elle précise que la lettre de son avocat du 5 août 2021 destinée à obtenir des précisions sur la proposition de mutation qui lui était faite est restée sans réponse et que ce faisant, son employeur l'a placée dans une situation d'impasse. Le Pavillon de la mutualité conteste les dires de la salariée en soulignant que celle-ci relançait souvent le secrétaire du CSE afin de connaître les projets de réorganisation et qu'en tout état de cause, il ne pouvait lui-même en tant qu'employeur donner des informations utiles dans la mesure où les réunions du CSE sont strictement confidentielles. Réponse de la cour Dans le cadre de l'enquête administrative diligentée par la CPAM au titre de la déclaration de maladie professionnelle de Mme [X], la supérieure hiérarchique de celle-ci et gérante de la pharmacie depuis 13 années, Madame [N] a déclaré : « Depuis mai 2021, le directeur m'a appelée pour m'annoncer la fermeture rapide de la pharmacie pour la fin de l'été. Il ne communiquait qu'avec moi car j'étais la gérante (') J'ai toujours partagé les infos avec l'équipe. Je remontais les informations auprès des employés. Je faisais part de nos interrogations, de nos peurs à la Direction. (') Comme on devait fermer en août, on nous a demandé de diminuer les stocks. Donc on a arrêté les commandes des différents réassorts. (') Donc la pharmacie a commencé à se vider, et on a commencé à expliquer aux clients que la pharmacie allait fermer. Ce qui n'était pas agréable. Les clients comprenaient la démarche mais pas la fermeture. On en parlait tous les jours. L'équipe se soutenait. Mme [X] nous a dit qu'heureusement on était solidaire et qu'on se soutenait entre nous sinon elle n'aurait pas tenu le coup ». Ces déclarations faites dans un cadre neutre et qui ne sont pas contestées par l'employeur confirment la grande maladresse de ce dernier dans la conduite du projet. Les différents courriels adressés par les représentants du personnel ou membre du CSE à Mme [X] confirment qu'elle devait toujours aller rechercher des informations alors que son employeur aurait dû l'informer, elle et ses collègues, correctement sur le projet en cours. Ce défaut d'informations élémentaires et de communication se retrouve dans l'absence de toute réponse de l'employeur au courrier que lui avait adressé le 5 août 2021 l'avocat de Mme [X] par lequel celui-ci lui posait des questions essentielles et pertinentes notamment sur la teneur du nouveau contrat proposé, sur les raisons et les incidences d'un changement de convention collective et de la grille UCANSS, sur le maintien des primes des 13ème et 14ème mois, sur sa rémunération, sur la répartition de son temps de travail et sur le maintien partiel de son ancienneté figurant présentée comme étant uniquement 'reprise à hauteur de 28 %'. En l'absence de tout élément contraire rapporté par l'employeur, il convient de constater que son manquement dans la présentation du projet est établie. Sur le motif économique Moyens des parties Mme [X] soutient qu'aucun motif économique ne justifiait la modification unilatérale de son contrat de travail. Elle en veut pour preuve : - le rapport d'activité du Pavillon de la mutualité pour l'année 2020, réalisé en 2021 dont il résulte qu'il existe un excédent de 565.000 € malgré la crise sanitaire, les produits d'exploitation ayant augmenté de 115 millions d'euros en 2019 à 116 millions d'euros en 2020' - le compte rendu du CSE Central du 16 avril 2021 dont il résulte que M. [T], Directeur Général du Pavillon, reconnaissait que « la crise n'a pas eu d'impact négatif sur la trésorerie du Pavillon de la Mutualité », l'Etat ayant « couvert les dépenses et maintenu les recettes » et les investissements ayant été reportés' - les déclarations de M.[T], au cours du CSE Central du 16 avril 2021 qui répondait sur le devenir des pharmacies qu'il souhaitait ' maintenir l'offre de soins bien qu'elle ait peu d'intérêt financier .. le Conseil d'administration est toujours attaché à ces pharmacies ». - le rapport d'activité 2020 dans lequel le Pavillon de la Mutualité annonçait qu'il prévoyait d'investir pour l'année 2021 une somme de 330.000 € de travaux dans la rénovation de la pharmacie Gallieni. - l'abandon de la procédure de licenciement pour motif économique qui lui a été notifié par l'employeur le 14 janvier 2022. En réponse, le Pavillon de la mutualité soutient que le projet de fermeture de la pharmacie était bel et bien justifié par des motifs économiques comme cela résulte du procès verbal de réunion plénière du 6 juillet 2021 et des pièces que Mme [X] fournit elle-même qui établissent que le chiffre d'affaires était bien inférieur aux années précédentes. Il explique que son abandon du projet de licenciement pour motif économique relève de son strict pouvoir de direction, décision sur laquelle ni le conseil des prud'hommes ni la cour ne peuvent porter un jugement. Réponse de la cour Contrairement à ce que soutient la salariée, les difficultés économiques de la pharmacie du Pavillon de la mutualité étaient réelles comme l'établissent les pièces qu'elle produit et le procès verbal de réunion plénière du 6 juillet 2021 dans lequel M.[J] explique la situation de la pharmacie Gallieni. D'ailleurs, la supérieure hiérarchique de Mme [X], Mme [N] - dans le cadre de l'enquête administrative diligentée à la suite de la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle - a expliqué que l'équipe savait depuis quelques années que la direction voulait fermer la pharmacie, que cependant, l'ancien directeur et l'ancien président voulaient garder la pharmacie, que quelques jours après le départ à la retraite du président fin avril 2021, la fermeture de la pharmacie a été annoncée brutalement. Ces propos expliquent les déclarations faites lors du CSE central le 16 avril 2021 et les déclarations faites par M.[J] le 6 juillet 2021 sur la situation de la pharmacie Gallieni. En tout état de cause, la décision de mener à bien ou d'abandonner une procédure de licenciement pour motif économique relève du seul pouvoir de direction de l'employeur. En conséquence, le manquement ainsi reproché par Mme [X] à son employeur n'est pas établi. Sur la modification unilatérale du contrat de travail Sur la recevabilité de la demande relative à la modification unilatérale du contrat de travail Moyens des parties Le Pavillon de la mutualité fait valoir que la demande relative à la modification unilatérale du contrat de travail est irrecevable dans la mesure où la salariée invoque un fait survenu postérieurement à sa requête introductive d'instance déposée le 22 novembre 2021. Mme [X] réplique en expliquant que le principe de l'unicité de l'instance a été supprimé le 1 er août 2016 et que de ce fait, seul est applicable l'article 70 du code de procédure civile. Elle ajoute de surcroît que la modification unilatérale de son contrat s'est révélée postérieurement à la saisine du conseil de prud'hommes et est donc recevable. Réponse de la cour L'article R. 1452-6 du code du travail posant la règle de l'unicité de l'instance, a été abrogé par la loi no 2015-990 du 6 août 2015 et son décret d'application (D. no 2016-660, 20 mai 2016, JO 25 mai) Cependant, par application de l'article 70 du code de procédure civile, il est possible de présenter des demandes additionnelles si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant. L'appréciation de celui-ci relève du pouvoir souverain d'appréciation du juge du fond. Au cas particulier, il convient de relever que pour la première fois, lors de l'audience se déroulant devant le premier juge, Mme [X] a évoqué la modification unilatérale de son contrat de travail que lui avait notifiée par courrier du 18 janvier 2022 son employeur et que de ce fait, elle n'avait pas pu viser dans la requête introductive d'instance qu'elle avait déposée le 22 novembre 2021. Il en résulte qu'il s'agit d'un fait nouveau qui, survenu en cours de procédure, se rattache par un lien suffisant à l'instance principale puisqu'il vient à l'appui des manquements de l'employeur que la salariée invoque aux fins de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail. En conséquence, il convient de confirmer le jugement attaqué de ce chef. Sur le fond Moyens des parties Mme [X] explique que le 18 janvier 2022, après lui avoir annoncé qu'il renonçait à la procédure de licenciement pour motif économique, le Pavillon de la mutualite l'a informée de sa nouvelle « affectation » à la pharmacie Achard à compter du 28 février 2022, en raison « de la surcharge d'activité de cette officine, en vue de l'amélioration du fonctionnement du service et de l'organisation de l'entreprise». Elle rappelle que son contrat de travail qui ne prévoit aucune clause de mobilité, stipule en son article 3 ' : « Le travail sera effectué au sein des services du Pavillon de la Mutualité : Pharmacie Galliéni » et elle en déduit que son affectation à la pharmacie constitue une modification unilatérale de son contrat de travail. En réponse, le Pavillon de la mutualité conteste l'existence d'une modification unilatérale du contrat de travail. Il explique qu'aucune clause du contrat de travail de Mme [X] ne prévoit qu'elle exercerait ses fonctions exclusivement à la pharmacie Gallieni et que de ce fait, il était parfaitement fondé à muter la salariée dans une autre pharmacie. Il rappelle que Mme [X] a refusé les deux propositions de postes qu'il lui avait faites pour aller travailler à la pharmacie à usage interne de la clinique mutualiste de [Localité 4] et à celle du bloc opératoire de la clinique mutualiste de [Localité 4]. Il relève que la pharmacie Achard se situe à 6,8 kilomètres du domicile de la salariée. Il en conclut que de ce fait, il a dans le cadre de son pouvoir de direction, uniquement modifié les conditions de travail de Mme [X] et non l'économie générale du contrat de travail. Réponse de la cour La portée d'une modification du lieu de travail est appréciée au cas par cas par rapport à la situation initiale convenue entre les parties. Si le nouveau lieu de travail est proche de l'ancien et ne provoque pas, pour le salarié, des désagréments majeurs en terme d'éloignement et de temps ou de moyen de transport, il s'agit d'une simple modification des conditions de travail (Cass. soc., 27 févr. 2001, no 98-42.950). Il est admis que : * « la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu » (Cass. soc., 21 janv. 2004, no 02-12.712). * à défaut de clause contractuelle claire et précise prévoyant que le salarié exercera ses activités exclusivement en tel lieu, le changement de localisation, qui n'excède pas un même secteur géographique, constitue un simple changement des conditions de travail. En revanche, certaines situations peuvent constituer une modification du contrat de travail dès lors que le changement affecte les conditions même d'exécution du contrat de travail relatives notamment à la durée du temps de travail. Au cas particulier, les pièces du dossier établissent que le refus opposé par Mme [X] aux deux postes de préparatrices en pharmacie situés au sein de la clinique mutualiste de [Localité 4] - le premier au sein du bloc opératoire et le second au sein de la pharmacie à usage interne de la clinique - ne sont pas abusifs dans la mesure où si la salariée conservait ses fonctions de préparatrice en pharmacie et si elle allait percevoir un salaire supérieur à celui qu'elle recevait jusque-là, il n'en demeure pas moins que sa supérieure hiérarchique directe a expliqué très clairement que le métier de préparatrice en officine était totalement différent de celui de préparatrice en hospitalier, que ce dernier était beaucoup plus physique et que connaissant Mme [X] depuis 24 ans, elle estimait que cette dernière n'aurait pas pu assumer le travail. En revanche, contrairement à ce que soutient la salariée, au vu des principes sus - rappelés, le seul fait que son lieu de travail ait été mentionné dans son contrat de travail, ne signifie pas qu'elle devait exclusivement exercer ses fonctions dans ce lieu précisément, à savoir la pharmacie Gallieni. Elle ne conteste pas que le poste de préparatrice de pharmacie qui lui était proposé au sein de la pharmacie Achard, était situé dans le quartier de Bacalan à 3, 2 kilomètres de la pharmacie Gallieni et à 6, 8 kilomètres de chez elle comme l'établit le relevé Mappy produit par l'employeur. Cette affectation se situait donc dans le même secteur géographique que le précédent. Il était accessible par les transports en commun ou en vélo. En conséquence, elle ne constituait pas une modification de son contrat de travail mais une simple modification de ses conditions de travail que l'employeur, en vertu de son pouvoir de direction, pouvait lui imposer. En conséquence, ce manquement n'est pas établi. Sur la dégradation des conditions de travail et de l'état de santé de la salariée Moyens des parties Mme [X] soutient que l'employeur a volontairement contribué à la dégradation progressive de son état de santé, aussi bien par son inaction que par sa négligence visant à engager une procédure pour motif économique non suivie d'effet qui a provoquée chez elle une situation d'épuisement professionnel (« Burn out »). Elle en veut pour preuve ses arrêts maladie prolongés de manière ininterrompue depuis le 23 septembre 2021 pour ' burn out' et ' syndrome anxio - dépressif' jusqu'à l'avis d'inaptitude du médecin du travail du 13 mai 2024, la prescription par son médecin traitant d' antidépresseurs et somnifères depuis le mois d'août 2021 auxquels il y a lieu de rajouter les certificats médicaux du docteur [Z] et du docteur [S], médecin psychiatre. En rappelant les dispositions de l'article L 4121-1 du code du travail, le Pavillon de la mutualité conteste les affirmations de la salariée qu'il estime vagues et non étayées par des éléments de preuve. Réponse de la cour Dans le cadre de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. De ce fait, l'article L4121-1 lui fait obligation de mettre en place: - des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, - des actions d'information et de formation, - une organisation et des moyens adaptés, et de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. L'article L 4121-2 du même code précise que les mesures prévues par l'article L 4121-1 susvisées tendent notamment à éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail, le choix des équipements et des méthodes de travail, ou donner des instructions appropriées aux travailleurs. Toutefois, l'employeur ne commet pas de manquement à son obligation s'il justifie avoir : - pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail ; - adopté des mesures immédiates propres à le faire cesser suite à sa prise de connaissance de l'existence de faits susceptibles de porter atteinte à la sécurité et à la santé du salarié. Au cas particulier, il vient d'être jugé que l'employeur avait commis des manquements. Or, celui-ci se borne à les contester mais ne rapporte aucun élément permettant d'établir qu'il avait pris des mesures pour remédier aux difficultés que rencontrait la salariée et dont il était à l'origine. Le seul fait de soutenir pour se dédouaner de toute responsabilité que la salariée ne lui avait jamais fait part de ses difficultés et de son mal-être est inopérant dans la mesure où à la réception des arrêts de travail pour maladie de la salariée, il aurait dû s'informer plus précisément. En tout état de cause, il ne démontre pas qu'il a proposé à la salariée de la recevoir, pour lui expliquer de vive voix les changements de poste qu'il lui proposait ou lui commenter de vive voix les avenants qu'il lui soumettait. Invoquer les courriers adressés par l'avocat de la salariée à son propre conseil aux termes desquels celui - ci lui interdisait de contacter directement sa cliente et lui précisait que toutes les informations devaient passer par lui est inopérant dans la mesure où si dès l'origine, au printemps 2021, avant même de proposer à la salariée un autre poste, il avait expliqué clairement les projets qu'il entendait mettre en oeuvre, Mme [X] aurait pu assimiler les choses et voir son stress diminuer. Ce défaut de proposition d'explications alliée à la grande maladresse de communication sur le projet de fermeture de la pharmacie et aux atermoiements de l'employeur sur la procédure et le cap directionnel qu'il voulait prendre ont conduit à générer à tout le moins chez la salariée une grande insécurité et nourrir beaucoup de désarroi tels que démontrés par les pièces médicales que Mme [X] verse au dossier, et qui établissent qu'elle bénéficie d'un traitement médicamenteux à base d'antidépresseurs accompagné par un suivi psychiatrique. Il en résulte donc que l'employeur a failli à son obligation de sécurité. A ce titre, il convient de le condamner à payer à Mme [X] la somme de 7000€. Sur l'obligation d'adaptation Moyens des parties Mme [X] soutient qu'elle est fondée à solliciter la somme de 25000€ à titre de dommages intérêts sur le fondement de l'article L 6321-1 du code du travail. Le Pavillon de la mutualité s'en défend. Réponse de la cour Cela étant, en application de l'article L. 6321-1 alinéas 1 et 2 du code du travail, une obligation de formation et d'adaptation des salariés à leur poste de travail pèse sur l'employeur qui doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. L'employeur ne peut pas se retrancher derrière le fait que le salarié n'a émis aucune demande de formation. Il lui appartient d'établir qu'il a rempli son obligation (Cass. soc., 19 mai 2021, no 19-24.412). Au cas particulier, l'employeur est dans l'impossibilité d'établir que la salariée a participé en plus de trente ans de carrière ne serait - ce qu'à une formation professionnelle. Soutenir pour lui que la salariée ne fait état ni d'une évolution technologique, ni d'une évolution des emplois dans son domaine d'activité qui nécessiterait une formation utile à l'adaptation à son poste de travail ou encore qu'elle n'a rien demandé est inopérant dès lors qu'un devoir d'adaptation et de formation pèse sur lui et qu'à ce titre la salariée doit bénéficier du plan de développement des compétences en vue du maintien de son employabilité Prétendre encore que la salariée, en tout état de cause, a refusé tous les postes qu'il lui proposait ne voulant pas effectuer 45 minutes de route pour se rendre à son travail est inopérant dans la mesure où cet élément n'explique pas son manquement dans le respect de son obligation de formation. En tout état de cause, si elle avait pu régulièrement suivre tout au long de sa carrière des formations et si elle avait eu les entretiens individuels précités qui l' avaient guidée dans ses perspectives de carrière, d'une part, elle aurait moins appréhendé les changements professionnels et d'autre part, elle aurait pu retrouver plus facilement un emploi. En conséquence, il convient de condamner l'employeur à lui payer une somme de 7000€ en application de l'article L 6321-1 du code du travail. Sur l'absence de paiement du salaire Moyens des parties Mme [X] soutient qu'elle n'a jamais bénéficié de l'avancement contractuel prévu à l'avenant de son contrat de travail du 8 mars 1993 et que son salaire de base est resté fixé à la somme de 1738,42€ à compter de 2017. Elle prétend qu'en dépit de ses demandes, elle n'a jamais obtenu de réponse de la part de son employeur. Elle sollicite la somme de 16 014,60€ à titre de rappels de salaire à compter du 1 er décembre 2018 jusqu'au jour de la décision à intervenir outre 1601, 46€ au titre des congés payés afférents. Le Pavillon de la mutualité soutient que la demande de la salariée est partiellement prescrite, que Mme [X] ne lui a jamais rien demandé et qu'elle n'explique pas les calculs qu'elle présente. En tout état de cause, Mme [X] est soumise à la CCN UCANSS pour le calcul de sa rémunération établie en fonction du nombre de points. Réponse de la cour En contrepartie de la prestation de travail réalisée par le salarié, l'employeur est tenu de lui payer un salaire. Il incombe à l'employeur d'établir qu'il a payé son salaire au salarié. Au cas particulier, l'avenant au contrat de travail de Mme [X] en date du 8 mars 1993 prévoit que « la prime d'ancienneté sera remplacée par un système d'avancement de 2 % tous les ans dans la limite de 40 % ». Son salaire étant de 8852, 70 francs au 1 er avril 1993, soit 1349, 59€ ( 8852, 70 / 6,55957), elle aurait dû bénéficier d'un salaire de base d'un montant de 1965,45€ à compter du 1 er avril 2012, à défaut de tout nouvel avenant à son contrat de travail permettant de lui appliquer les bases de calcul énoncées par l'employeur sur le fondement du protocole d'accord du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois. Or, l'employeur ne donne aucune explication sur l'abandon de l'application de l'avenant au contrat de travail précité et l'application automatique de l'accord de 2004. Soutenir pour lui que Mme [X] ne lui a jamais demandé de rappel de salaire est inopérant dans la mesure où c'est à l'employeur qu'il incombe de vérifier les bases de calcul du salaire et de réaliser les calculs et non à la salariée d'être toujours en alerte pour vérifier que l'employeur ne commet pas d'erreurs dans les calculs et dans l'application des dispositions légales, contractuelles ou conventionnelles. Prétendre encore que les calculs présentés par la salariée ne sont pas expliqués et sont incompréhensibles est tout aussi inopérant dans la mesure où lesdits calculs sont clairs et n'ont rien d'abscons. A défaut de tout élément contraire sérieux, il convient de faire droit à la demande de paiement de la somme de 16 014, 60€ formée par Mme [X] pour la période du 1 er décembre 2018 au 1 er décembre 2023 calculée : - dans les limites de la prescription dans la mesure où elle a saisi le conseil de prud'hommes le 22 novembre 2021 et où elle a été licenciée le 7 juin 2024, - dans les limites du différentiel dont elle aurait dû bénéficier de 1993 à 2021. L'employeur doit être condamné à payer à Mme [X] ledit montant outre celui de 1601, 46€ à titre de congés payés afférents. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement attaqué. SUR LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Sur le bien - fondé de la résiliation judiciaire du contrat de travail Moyens des parties Mme [X] soutient qu'en raison des manquements de l'employeur qui sont suffisamment graves, la cour doit prononcer la résiliation de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur. Le Pavillon de la mutualité sollicite la confirmation du jugement attaqué au motif qu'aucun manquement ne peut lui être reproché. Réponse de la cour Par application de l'article 1184 ancien du code civil devenu l'article 1227, le salarié peut solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur des obligations en découlant. C'est au salarié qui sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur d'établir, conformément au droit commun de la preuve, la réalité des manquements dont il se prévaut et leur caractère suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail. L'appréciation de la gravité du manquement relève du pouvoir souverain des juges du fond. La résiliation judiciaire, prononcée aux torts de l'employeur, produit soit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse soit les effets d'un licenciement nul si elle est fondée sur des faits de harcèlement moral. Par ailleurs lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour inaptitude au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. Au cas particulier, il vient d'être jugé que l'employeur avait : - manqué à son obligation d'adaptation et de formation caractérisée par une absence d'entretiens professionnels réguliers et de formation régulière, - omis de procéder à une information digne de ce nom sur le projet de fermeture de la pharmacie, - manqué à son obligation de sécurité et contribué à la dégradation des conditions de travail de la salariée et de son état de santé, - omis de lui payer une partie de son salaire. Ces manquements - pris dans leur ensemble - sont suffisamment graves dans la mesure où ils ont bloqué finalement l'évolution professionnelle de la salariée tout en la privant d'une partie de sa rémunération mensuelle pendant de nombreuses années. Il convient en conséquence de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur à compter du 7 juin 2024, date de l'envoi de la lettre de notification du licenciement. Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef. Sur les conséquences financière de la résiliation judiciaire : Sur le montant du salaire moyen Compte - tenu de ce qui vient d'être jugé précédemment, le salaire moyen de Madame [X] doit être fixé à la somme de 2708, 15€ bruts. Sur les indemnités afférentes au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse * Sur les dommages intérêts pour licenciement abusif Moyens des parties Mme [X] sollicite une somme de 55000€ compte - tenu de sa situation. Le Pavillon de la mutualité ne fait valoir aucune observation particulière sur cette demande se bornant à solliciter le renvoi à la mise en état pour conclure sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse si la cour déclarait recevable la demande de Mme [X] afférente au prononcé d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Réponse de la cour Dans sa requête introductive d'instance prud'homale, Mme [X] a sollicité le prononcé d'une résiliation judiciaire prononcée aux torts de l'employeur produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités subséquentes, parmi lesquelles figurait une demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il en résulte donc que l'employeur aurait dû nécessairement conclure sur cette demande spécifique de dommages intérêts. Il ne peut se réfugier derrière le caractère nouveau de la demande qui de surcroît a été écarté ci-avant. En conséquence, il convient de débouter l'employeur de sa demande de renvoi du dossier à la mise en état afin qu'il puisse conclure de ce chef. En application de l'article L 1235-3 du code du travail qui prévoit que le montant des dommages intérêts pour une salariée présentant plus de 30 ans peut varier entre 3 et 20 mois de salaire mensuel brut, il convient de fixer '- en raison de l'ancienneté de la salariée supérieure à 30 ans, de son âge - 58 ans au jour de son licenciement- et des difficultés qu'elle a rencontrées pour revenir rapidement sur le marché de l'emploi en raison de la dégradation de son état de santé, de son absence de polyvalence et de connaissances actualisées ' à la somme de 40000€ le montant des dommages intérêts accordé par la cour à Mme [X]. En conséquence, le Pavillon de mutualité doit être condamné à lui verser cette somme. Le jugement attaqué doit donc être infirmé de ce chef. Sur les autres indemnités de préavis et les congés payés afférents Mme [X] sollicite les sommes suivantes : - 5.416,30 € à titre d'indemnité de préavis ; - 541,63 € au titre des congés payés afférents ; - 24.806,34 € nets à titre de solde d'indemnité spéciale de licenciement sur le fondement de l'article L 1226-14 du Code du travail (soit 52 .357,26 € - 27.550,92 € versés par l'employeur). L'employeur n'a pas conclu sur les demandes de Mme [X] relatives à l'indemnité spéciale de préavis, les congés payés afférents et l'indemnité spéciale de licenciement qui ont été formées en cours de procédure à la suite des faits nouveaux tels que décrits ci-avant. Il sollicite un renvoi à la mise en état pour pouvoir répondre à ces demandes. Réponse de la cour * sur le rejet du renvoi à la mise en état L'employeur a disposé d'un délai de douze jours pour répondre aux demandes chiffrées présentées de ces chefs par Mme [X]. Ce délai était suffisant pour qu'il fasse valoir ses moyens et prétentions en défense. Il convient en conséquence de rejeter sa demande de renvoi à la mise en état du dossier afin qu'il conclut sur ces points. * sur le fond Le salarié licencié pour inaptitude à la suite d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle peut prétendre : * à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis légale sans toutefois avoir la nature de cette indemnité de préavis et sans de ce fait ouvrir droit à congés payés (Cass. soc., 5 juill. 2023, nº 22-10.400). * à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale de licenciement pour motif personnel (C. trav., art. L. 1226-14). Ce régime s'applique dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement(Cass. soc., 9 juin 2010, nº 09-41.040 P). En cas de litige, il appartient au juge de rechercher : - d'une part, si l'inaptitude a au moins partiellement pour origine l'accident du travail ou la maladie professionnelle ; - et, d'autre part, si l'employeur avait connaissance de ce lien lors du licenciement. ¿ Sur l'indemnité de préavis Lorsque l'inaptitude est prononcée au cours de la procédure visant à obtenir la résiliation judiciaire du contrat de travail, l'indemnité de préavis accordée au salarié est une indemnité légale qui n'ouvre pas droit dans cette hypothèse à l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. Elle est toujours due au salarié et il importe peu que le salarié soit en arrêt maladie au moment où le conseil de prud'hommes prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail (Cass. soc., 28 avr. 2011, no 09-40.708; Cass. soc., 13 mai 2015, no 13-28.792). Au cas particulier, compte - tenu de ce qui vient d'être rappelé et jugé précédemment si l'employeur était nécessairement informé de la procédure de demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle engagée par la salariée lorsqu'il l'a licenciée pour inaptitude, aucun élément ne permet de confirmer qu'il avait connaissance du lien existant entre cette inaptitude et son comportement, d'autant que le CRRMP, saisi par la CPAM, ne l'avait pas établi. En conséquence, il convient de débouter Mme [X] de sa demande formée de ce chef. Le jugement attaqué doit être confirmé de ce chef. ¿ sur l'indemnité spéciale de licenciement Compte - tenu de ce qui vient d'être rappelé et jugé précédemment si l'employeur était nécessairement informé de la procédure de demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle engagée par la salariée lorsqu'il l'a licenciée pour inaptitude, aucun élément ne permet de confirmer qu'il avait connaissance du lien existant entre cette inaptitude et son comportement, d'autant que le CRRMP, saisi par la CPAM, ne l'avait pas établi. En conséquence, il convient de débouter Mme [X] de sa demande formée de ce chef. Le jugement attaqué doit être confirmé de ce chef. LES DOMMAGES INTERETS POUR PROCEDURE VEXATOIRE Moyens des parties Mme [X] soutient qu'elle a été exclue brutalement et sans explication après plus de 30 ans d'ancienneté du Pavillon de la mutualité qui l'a de surcroît maintenue volontairement dans une situation particulièrement anxiogène. Le Pavillon de mutualité conteste et conclut à la confirmation du jugement attaqué de ce chef. Réponse de la cour Le licenciement, même fondé sur une cause réelle et sérieuse peut ouvrir droit à l'octroi de dommages intérêts au salarié, dès lors qu'il est intervenu dans des conditions vexatoires ou humiliantes. Il incombe alors au salarié d'établir : * d'une part, le comportement fautif de son employeur, caractérisé par les circonstances particulières ' brusques, humiliantes ou vexatoires ' dans lesquelles s'est déroulé son licenciement ; * d'autre part, l'existence du préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi qui en découle. Au cas particulier, contrairement à ce que soutient la salariée, la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur ne signifie pas que nécessairement son licenciement pour inaptitude est vexatoire. Elle ne décrit aucune circonstance particulière vexante ou humiliante ayant entouré la procédure de licenciement et le licenciement lui-même. En conséquence, elle doit être déboutée de sa demande formée de ce chef. SUR LES DEMANDES ACCESSOIRES, LES DÉPENS ET LES FRAIS IRRÉPÉTIBLES Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant, la capitalisation des intérêts étant ordonnée conformément aux dispositions de l'article 1343-2. Le Pavillon de la mutualité doit délivrer à Mme [X] un bulletin de salaire récapitulatif des sommes allouées, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte ainsi qu'une attestation France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiés en considération des condamnations prononcées et ce, dans le délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision, la mesure d'astreinte sollicitée n'étant pas en l'état justifiée. Le Pavillon de la mutualité, partie perdante à l'instance, doit être condamné aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [X] la somme de 2000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile tout en étant débouté de sa propre demande présentée en application des mêmes dispositions.