Cour d'appel, Chambre sociale 4-6, 6 novembre 2025, n° 23/03111

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur le contrat de travail de M.[U] [X] Sur le lieu d'affectation de M.[U] [X] M.[U] [X] soutient que son lieu d'affectation est Beaufour, ce que conteste la SAS Compass group France qui évoque une mutation à [Localité 6]. Il résulte des pièces produites aux débats que: - le 11 septembre 1998, M.[U] [X] signe un contrat de travail avec la société Eurest France, en qualité de cuisinier ' [12]' - le 20 novembre 2008, la SAS Compass group France informe M.[U] [X] de sa mutation sur le site de Beaufour Ipsen à compter du 25 novembre 2008, courrier valant avenant au contrat de travail et approuvé et signé par M.[U] [X]. Il n'est pas question dans cet avenant d'un autre site que celui de Beaufour. - le 21 janvier 2014, la SAS Compass group France informe M.[U] [X] de son changement d'affectation sur l'établissement de Beaufour ipsen industrie, courrier valant avenant au contrat de travail et approuvé et signé par M.[U] [X]. Il est précisé que ce changement d'affectation n'entraîne pas de modification de son contrat de travail. Il n'est pas question dans cet avenant d'un autre site. Si la SAS Compass group France soutient que M.[U] [X] a été muté avec son accord à l'établissement de [Localité 6], elle ne le démontre pas. En effet, le courrier du 5 octobre 2017 (pièce 3) adressé à M.[U] [X] l'informant de son changement d'affectation à compter du 1er octobre 2017 sur l'établissement de [Localité 6] ne porte aucune mention manuscrite de la connaissance de cette mutation par M.[U] [X] et de son accord. Au contraire, M.[U] [X] explique qu'il faisait des remplacements sur l'établissement de [Localité 6] mais souhaitait revenir au plus vite dans son établissement d'affectation comme le démontre son évaluation du 14 décembre 2018 (pièce 4) ' évolution professionnelle au sein du métier: retour au plus vite dans site Eurest (Beaufour) dans l'année' et en commentaires, M.[U] [X] écrit ' dans combien de temps vais je rester sur [Localité 6]'' et le cadre notateur écrivant ' souhaite rester Eurest et non Scolarest'. Ainsi, il se déduit de cette évaluation que M.[U] [X] n'avait pas consenti à une mutation à [Localité 6] et ne voulait pas y rester. M.[H] [B], magasinier chez ipsen et interlocuteur d'Eurest en tant que délégué syndical CFTC, atteste que M.[U] [X] a effectué de simple remplacement à l'école de [Localité 6], sans que cela remette en cause son poste de cuisinier chez ipsen, dans le cadre d'un remplacement d'une collègue et non d'une nomination officielle. Il ajoute que M.[U] [X] effectuait régulièrement des remplacements sur différents établissements du secteur Drouais au cours des dernières années (pièce 5). Mme [D] [T], salariée à Beaufour, atteste que M.[U] [X] était affecté temporairement à [Localité 6] pour remplacer une collègue (pièce 6), remplacement qui selon elle ne devait durer que quelques mois le temps de recruter une personne. D'autres se font l'écho du caractère provisoire de cette affectation tel que présenté par M.[U] [X] à l'occasion de leurs échanges : M.[Z] [S], surveillant de cantine à [Localité 6] (pièce 7), Mme [E] [L], salariée chez la SAS Compass group France, M.[FI] [F], enseignant à [Localité 6] (pièce 9), Mme [N] [O], employée de mairie (pièce 10), Mme [C] [J], employée de mairie de [Localité 6] (pièce 11). Selon l'article 8 de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983. Etendue par arrêté du 2 février 1984, ' Tout salarié peut être appelé, dans l'intérêt du service, à travailler dans un établissement différent de son lieu d'affectation habituel pour une période de courte durée dans la même fonction. La décision de détachement temporaire fera l'objet d'un document écrit remis au salarié. À l'issue de cette période, le salarié réintégrera son lieu d'affectation antérieur. Le maximum de la période de détachement est fixé à 6 jours ouvrables. Toute prolongation ne peut avoir lieu qu'avec l'accord de l'intéressé. Le nombre de périodes distinctes de détachement temporaire ne peut excéder le nombre de 3 par mois ou 7 par trimestre et 30 jours ouvrables dans ce trimestre. Tout salarié détaché temporairement sera remboursé de ses frais supplémentaires éventuels de transport sur une base convenue à l'avance. En outre, il recevra une prime journalière exceptionnelle de détachement temporaire fixée dans l'entreprise et due dès le premier jour de détachement. Elle sera d'un montant minimal de 4 € à compter du 1er avril 2024 (voir partie salaires). Pendant son détachement temporaire, le salarié continuera à être considéré comme employé à son lieu d'affectation habituel en matière de représentation du personnel (détermination de l'effectif, électorat et éligibilité). Les dispositions du présent article ne concernent pas les détachements temporaires liés à la fermeture provisoire (totale ou partielle) d'une exploitation notamment pour cause de congé ou chômage partiel de l'entreprise cliente, ni le personnel dont le contrat de travail a inclus l'obligation permanente de déplacement (tournant)'. Ainsi, non seulement la SAS Compass group France n'a pas recueilli l'accord exprès de M.[U] [X] quant à un détachement temporaire mais elle ne l'a pas fait non plus s'agissant d'un détachement prolongé. Par ailleurs, le contrat de travail de M.[U] [X] ne comportait aucune clause de mobilité. Comme relevé par la société Convivio-HR, les bulletins de paie produits par M.[U] [X] font apparaître une prime de détachement ( septembre 2019 à janvier 2020, mars 2020), ce qui démontre qu'il n'était pas rattaché à l'établissement de [Localité 6] outre le fait que la SAS Compass group France ne produit aucun justificatif pour expliquer ces primes de détachement. Par ailleurs, si la mention du site de [Localité 6] figure sur les bulletins de paie produits par M.[U] [X], pour autant elle ne vaut que présomption simple du lieu d'affectation du salarié, qui en l'espèce, est combattue utilement par M.[U] [X] par les pièces précitées. Enfin, la SAS Compass group France ne peut reprocher à M.[U] [X] de contester son affectation dans le cadre de la présente procédure, soit 4 ans après son affection à [Localité 6], alors que comme rappelé supra, dès 2018, M.[U] [X] a interrogé sa hiérarchie sur la durée de sa présence à [Localité 6]. Nonobstant les remplacements effectués par M.[U] [X] au sein de l'établissement de [Localité 6], le lieu d'affectation tel que fixé contractuellement demeurait donc Beaufour conformément à l'article 8 de la convention collective précité. Sur les conditions du transfert du marché de restauration scolaire de [Localité 6] Selon l'article L1224-1 du code du travail, ' Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise'. Selon le point 3 'Modalités de passation des contrats de travail' de l'article 3 relatif à la poursuite des contrats de travail de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983. Etendue par arrêté du 2 février 1984 - Textes Attachés - Avenant n° 3 du 26 février 1986 relatif au changement de prestataires de services, ' Le précédent employeur doit remettre au salarié par écrit, et au nouvel employeur au moins 15 jours ouvrables avant la passation, tous les éléments du contrat de travail ainsi que la date d'affectation dans l'établissement. Dans la période commençant à courir 15 jours avant la dénonciation du marché par l'une ou l'autre des parties (la lettre recommandée faisant foi) et s'achevant le jour de la passation, l'employeur qui abandonne le contrat de service ne doit pas muter ni déplacer vers ce restaurant les salariés travaillant dans un autre restaurant. S'il le fait, il devra les conserver à son service. Les salaires antérieurs (congés payés, primes ayant caractère de salaires) sont entièrement dus par l'ancien employeur qui en réglera le montant aux salariés ou, s'il s'agit de provisions, à l'entreprise qui lui succède et, dans ce dernier cas, charges légales incluses'. Selon l'article L1224-2 du code précité, ' Le nouvel employeur est tenu, à l'égard des salariés dont les contrats de travail subsistent, aux obligations qui incombaient à l'ancien employeur à la date de la modification, sauf dans les cas suivants : 1° Procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire ; 2° Substitution d'employeurs intervenue sans qu'il y ait eu de convention entre ceux-ci. Le premier employeur rembourse les sommes acquittées par le nouvel employeur, dues à la date de la modification, sauf s'il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans la convention intervenue entre eux'. L'acte de transfert de marché public signé le 7 août 2020 par la mairie de [Localité 6] ne porte que sur la restauration scolaire de la commune de [Localité 6] (pièce 2). Le règlement de consultation, le cahier des clauses administratives particulières et le cahier des clauses techniques particulières n'évoquent pas la question du personnel. La SAS Compass group France ne démontre pas avoir respecté le délai de 15 jours précité puisque la question ne sera évoquée avec la société Convivio-HR que dans le courriel du 24 août 2020 qu'elle adresse à la société Convivio-HR et où elle présente M.[U] [X] comme salarié, affecté dans l'établissement de [Localité 6], en qualité de cuisinier, statut employé par ' contrat classique 35h à 1 690,47 euros bruts et une ancienneté au 14/09/1998" (pièce 3). Si dans un courrier du 25 août 2020 (pièce 6-1), la SAS Compass group France soutient que la société Convivio-HR était informée de l'existence du salarié car mentionnée dans les éléments d'information de l'appel d'offre, elle n'en justifie pas alors même que la société Convivio-HR le conteste (pièce 7-1). Elle ne justifie pas plus avoir informé M.[U] [X] de ce transfert puisque ce dernier conteste avoir reçu le courrier du 25 août 2020 dans lequel elle l'informe du transfert mais dont elle ne justifie pas l'envoi (pièce 2). En tout état de cause, M.[U] [X] n'étant pas affecté à [Localité 6], il ne pouvait pas être transféré dans le cadre de la reprise du marché de [Localité 6], ce d'autant qu'aucune convention n'existait entre la société Convivio-HR et la SAS Compass group France et que l'avenant 3 de la convention collective précitée rappelle que le transfert des contrats de travail ne concerne que les salariés affectés au marché transféré et sous réserve d'y être affecté exclusivement. La société Convivio-HR était donc légitime de refuser le transfert de M.[U] [X] par courrier du 25 août 2020 (pièce 5). L'avenant de reprise du contrat de travail rédigé par la société Convivio-HR en faveur de M.[U] [X] (pièce 11-1) est sans effet puisque non accepté et non signé par le salarié. Il importe peu, comme soutenu par la SAS Compass group France, que lors d'un échange entre M.[U] [X] et la société Convivio-HR, le salarié ait indiqué qu'il ne contestait pas le transfert en lui-même mais ses modalités, ce qui doit s'interpréter comme une négociation normale dans le cadre d'une reprise éventuelle d'un contrat de travail à laquelle ni M.[U] [X] ni la société Convivio-HR n'étaient tenus, ce d'autant qu'il comportait des modifications des conditions de travail soumises à l'accord du salarié que ce dernier avait expressément refusées en le signalant par écrit aux deux entreprises (pièces 19 et 21) outre le fait que M.[U] [X] n'a jamais travaillé pour le compte de la société Convivio-HR. La SAS Compass group France demeurait donc le seul employeur de M.[U] [X] pour une activité de restauration non concernée par la perte du marché de [Localité 6]. Ni l'article L1224-1 du code du travail, ni l'avenant n°3 de la convention collective nationale ne pouvaient s'appliquer à M.[U] [X]. En conséquence, la demande de mise hors de cause de la SAS Compass group France sera rejetée par infirmation du jugement. Sur la demande en résiliation judiciaire à l'encontre de la SAS compass group France Le contrat de travail étant rompu par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception notifiant le licenciement, la demande postérieure du salarié tendant au prononcé de la résiliation judiciaire de ce contrat est nécessairement sans objet, le juge devant toutefois, pour apprécier le bien-fondé du licenciement, prendre en considération les griefs qui étaient invoqués par le salarié dès lors qu'ils sont de nature à avoir une influence sur cette appréciation (Cass. soc., 20 décembre 2006, n°05-42.539, publié; Cour de cassation du 7 mars 2012 n°10-17090, publié). En l'espèce, M.[U] [X] a saisi le conseil des prud'hommes aux fins de voir résilier le contrat de travail le liant à la SAS compass group France. Au soutien de cette demande, il reproche à la SAS compass group France d'avoir commis des fautes à son égard en ne l'informant pas du transfert du marché de restauration dans les délais fixés par la convention collective, son refus de reprendre les heures de travail liées à l'activité Beaufour, sa mauvaise foi dans la présentation de ses obligations contractuelles, l'exécution déloyale du contrat de travail, le non paiement de son salaire et son abandon. Néanmoins, et même si la société Convivio-HR n'avait pas qualité à prononcer son licenciement, son contrat de travail a été rompu avant qu'il ne formule sa demande en résiliation judiciaire. En conséquence, si la demande de résiliation judiciaire et les demandes financières afférentes sont devenues sans objet, pour autant les griefs précités seront pris en considération dans l'examen du licenciement. Sur le licenciement prononcé par la société Convivio-HR Selon l'article L1226-2 du code du travail, ' Lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail'. Selon l'article L1226-2-1 du code précité, ' Lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre'. Il ressort des écritures de la société Convivio-HR et de M.[U] [X] que la première conteste et le second s'interroge sur la qualité d'employeur de la société Convivio-HR sans pour autant en tirer toutes les conséquences juridiques inhérentes à cette situation. Néanmoins, M.[U] [X] sollicite de voir requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que son inaptitude résulterait des fautes commises par la société Convivio-HR dans l'exécution du contrat de travail. Comme démontré supra, la situation dans laquelle s'est trouvé impliqué M.[U] [X] ne résulte pas de la faute de la société Convivio-HR mais de la seule responsabilité de la SAS Compass group France qui n'a respecté ni le contrat de travail la liant à M.[U] [X], ni la convention collective nationale, de sorte que l'inaptitude ne résulte pas d'une faute de la société Convivio-HR comme demandé par M.[U] [X]. Néanmoins, alors qu'elle n'était pas l'employeur de M.[U] [X], la société Convivio-HR a décidé de se comporter comme tel en procédant à son licenciement. En conséquence, faute de justifier de sa qualité d'employeur de M.[U] [X], le licenciement de celui-ci doit être requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par infirmation du jugement, de sorte que la société Convivio-HR est tenue de régler toutes les conséquences financières de ce licenciement. Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse L'article L.1235-3 du code du travail, prévoit que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et en l'absence de réintégration de celui-ci dans l'entreprise, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés par un barème. Il résulte des pièces produites par la société Convivio-HR que celle-ci avait accepté le principe de reprendre l'ancienneté de M.[U] [X]. En conséquence, il résulte de ce barème que, lorsque le licenciement est opéré par une entreprise employant habituellement plus de 11 salariés et que le salarié a 23 ans 1 mois 8 jours d'ancienneté, l'indemnité doit être comprise entre 3 et 17 mois de salaire brut. Il convient de constater que le salaire de M.[U] [X] a été impacté par la crise sanitaire sur la période de mars 2020 à juin 2020 durant laquelle il a été placé en activité partielle puis par un arrêt maladie prolongé de septembre 2020 à septembre 2021. Il y a lieu de rappeler que « le salaire de référence à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, celui des douze ou des trois derniers mois précédant l'arrêt de travail pour maladie». La Cour de cassation s'est fondée sur les dispositions de l'article L.1132-1 du code du travail relatives au principe de non-discrimination en raison de l'état de santé du salarié. Par ailleurs, la mise en chômage partiel n'a pas pour effet de modifier le contrat de travail et en conséquence, la rémunération servant de base de calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement doit être celle que le salarié aurait perçu s'il n'avait pas été au chômage partiel (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 9 mars 1999, 96-44.439, Publié). En conséquence et comme proposé par M.[U] [X], il convient de retenir un salaire de référence de 1 925 euros, non contesté par la société Convivio-HR. En conséquence, il convient de condamner la société Convivio-HR à payer à M.[U] [X] la somme de 30 000 euros au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse par ajout au jugement. Sur la demande au titre de l'indemnité de préavis Selon l'article L1234-5 du code du travail, 'Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2". Il résulte de l'article 13 de la convention collective que pour un employé licencié, dont l'ancienneté est supérieure à deux ans, le préavis est de deux mois. En conséquence et au regard du salaire de référence, il convient de condamner la société Convivio-HR à payer à M.[U] [X] la somme de 3 850 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 385 euros bruts de congés payés afférents par ajout au jugement. Sur le rappel d'indemnité légale de licenciement Selon l'article L1234-9 du code du travail, 'Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire'. Selon l'article R1234-1 du code du travail, 'L'indemnité de licenciement prévue à l'article L1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets'. Selon l'article R1234-2 du code précité, ' L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ; 2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans'. Au vu du salaire de référence retenu précédemment, l'indemnité légale sera fixée à 14 343,25 euros telle que demandée par le salarié et il convient de condamner la société Convivio-HR à payer le reliquat restant dû, soit la somme de 5 872,70 euros au titre du rappel d'indemnité légale par infirmation du jugement. Sur les autres demandes financières Sur la fin-de non-recevoir tirée de la prescription soulevée par la SAS Compass group France La SAS Compass group France soutient que le contrat de travail de M.[U] [X], ayant été transféré le 1er septembre 2020, il lui appartenait de contester la rupture de son contrat de travail et de solliciter la réparation afférente à son encontre au plus tard le 1er octobre 2020; qu'il n'a saisi la juridiction prud'homale que le 28 avril 2022 de sorte que les demandes à son encontre sont prescrites, ce que conteste le salarié. Comme rappelé par le salarié, le contrat de travail de ce dernier n'a pas été rompu au 1er septembre 2020 mais bien au 22 octobre 2021. Lors de son licenciement pour inaptitude, la SAS Compass group France était toujours son employeur. Le fait que la SAS Compass group France ait cessé de lui verser des salaires à compter du 1er septembre 2020, alors que M.[U] [X] refusait son transfert et demandait à être réintégré à son poste à Beaufour ne peut valoir rupture du contrat liant la SAS Compass group France à M.[U] [X] et donc ne fait nullement courir le délai de prescription. En conséquence, il convient de débouter la SAS Compass group France de sa fin de non-recevoir tirée de la prescription. Sur l'irrecevabilité soulevée par la SAS Compass group France s'agissant de la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail Selon l'article 564 du code de procédure civile, « À peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait ». Selon l'article 565 du code de procédure civile, 'Les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent'. Selon l'article 566 du code de procédure civile, 'Les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire'. Il en résulte que la demande reconventionnelle formée par M.[U] [X] aux fins de solliciter des dommages-intérêts pour exécution du contrat de travail est en lien direct et certain avec ses demandes initiales en résiliation judiciaire à l'égard de la SAS Compass group France et en requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La demande est donc recevable. Sur la demande de rappel de salaire au titre du maintien de salaire pendant l'arrêt maladie et les congés payés afférents M.[U] [X] formule cette demande à titre principal à l'encontre de la société Convivio-HR et à titre subsidiaire, à l'encontre de la SAS Compass group France. Or, comme rappelé précédemment, la société Convivio-HR n'était pas l'employeur de M.[U] [X] outre le fait que M.[U] [X] a très logiquement continué à transmettre ses arrêts maladie à la SAS Compass group France qui n'y a pas donné suite. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement de ce chef et de débouter M.[U] [X] de sa demande principale de condamnation à l'encontre de la société Convivio-HR. M.[U] [X] a sollicité la condamnation de la SAS Compass group France au titre du rappel de salaire pour un montant total de 80 850 euros (ou 17 052 euros à titre subsidiaire) correspondant aux salaires dus jusqu'au jour du prononcé de la résiliation judiciaire et comprenant nécessairement la période des arrêts maladie. Au vu des décisions ci-dessus retenues par la Cour (résiliation judiciaire sans objet, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, rappel de salaire de septembre 2020 à octobre 2021), le montant dû sera réduit en conséquence et la SAS Compass group France sera condamnée à payer à M.[U] [X] la somme de 3 103 euros, montant non contesté, au titre du maintien de salaire pendant l'arrêt maladie outre 310 euros de congés payés afférents. Sur la demande de rappel de salaire pour les 7 heures par semaine non payées et les congés payés afférents M.[U] [X] demande le paiement par l'appelante du salaire qu'il n'a pas perçu pour son activité au sein de l'établissement de Beaufour, auquel s'oppose la société Convivio-HR. Or, comme rappelé précédemment, le transfert du marché de prestation de services de restauration n'incluait pas l'établissement de Beaufour, outre le fait que c'est la SAS Compass group France qui restait son employeur. En conséquence, il convient d'infirmer le jugement de ce chef et de débouter M.[U] [X] de sa demande principale à l'encontre de la société Convivio-HR et de faire droit à sa demande subsidiaire en condamnant la SAS Compass group France à lui payer le rappel de salaire dû au titre des 7 heures par semaine non payées pour la période du 1er septembre 2020 au 22 octobre 2021 dont le montant n'est pas contesté de 5 278 euros et 527 euros de congés payés afférents. Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat L'article L.1222-1 du code du travail dit que le contrat de travail s'exécute de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l'exécution déloyale du contrat de travail par l'employeur incombe au salarié. En application des dispositions de l'article 9 du code de procédure civile, il incombe à chaque partie de prouver les faits nécessaires au succès de sa prétention, en particulier l'existence d'un fait générateur de responsabilité, du préjudice en découlant et donc d'un lien de causalité entre le préjudice et la faute. En l'espèce, et au regard des éléments développés précédemment, la société Convivio-HR n'étant pas l'employeur de M.[U] [X] ne peut être sanctionnée pour ce motif, de sorte que le jugement sera infirmé de ce chef en ce qu'il a fait droit à la demande. Au contraire, comme démontré précédemment, la SAS Compass group France a manqué à son obligation d'exécuter de bonne foi le contrat de travail en refusant de conserver M.[U] [X] dans ses effectifs alors qu'elle en était toujours l'employeur, en refusant de lui donner du travail alors que dès le 1er septembre 2020, M.[U] [X] a informé par courrier la société qu'il se présenterait à son poste de travail sur le site de Beaufour (pièce 14) puis par courrier du 2 septembre, qu'il s'était présenté le 2 septembre 2020 en vain (pièce 17) puis par courrier du 11 septembre 2020, qu'il demandait sa réintégration sur Beaufour (pièce 18), demande réitérée par courrier du 24 septembre 2020 (pièce 19), puis par courrier du 9 octobre 2020, qu'il contestait toujours le transfert de son contrat de travail (pièce 20). Par ailleurs, M.[U] [X] a continué à transmettre ses arrêts maladie de la SAS Compass group France sans que celle-ci procède au paiement du complément de salaire dû durant sa période d'arrêt. En conséquence, la mauvaise foi de la SAS Compass group France est établie et il convient de la condamner à payer à M.[U] [X] la somme de 20 000 euros de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail par infirmation du jugement. Sur la demande reconventionnelle en garantie de la société Convivio-HR Selon l'article 334 du code de procédure civile, ' La garantie est simple ou formelle selon que le demandeur en garantie est lui-même poursuivi comme personnellement obligé ou seulement comme détenteur d'un bien'. Selon l'article 335 du code précité, 'Le demandeur en garantie simple demeure partie principale'. En l'espèce, il s'agit d'une demande en garantie simple de la société Convivio-HR contre le SAS Compass group France pour que celle-ci lui garantisse les conséquences financières des condamnations prononcées à son encontre. La SAS Compass group France soulève l'incompétence de la Cour au motif qu'une telle demande mettant en cause deux sociétés commerciales sans autre précision et conclut qu'en tout état de cause, une telle demande n'est pas fondée. Selon l'article 75 du code de procédure civile, ' S'il est prétendu que la juridiction saisie en première instance ou en appel est incompétente, la partie qui soulève cette exception doit, à peine d'irrecevabilité, la motiver et faire connaître dans tous les cas devant quelle juridiction elle demande que l'affaire soit portée'. La demande de la société Convivio-HR étant fondée sur des créances salariales et indemnitaires dans une procédure prud'homale et non commerciale, la demande de la société Convivio-HR est recevable. Par ailleurs, il a été démontré que la situation dans laquelle s'est retrouvé le salarié mais également la société Convivio-HR résulte de l'unique comportement fautif de la SAS Compass group France et que la société Convivio-HR a tenté de trouver une issue favorable au salarié. S'il peut être reproché à la société Convivio-HR d'avoir prononcé le licenciement de M.[U] [X] alors qu'elle n'en était pas l'employeur, il y a lieu cependant de reconnaître qu'elle l'a fait dans l'intérêt exclusif du salarié qui avait été totalement ' abandonné' par la SAS Compass group France comme le lui reprochait M.[U] [X]. En effet, il est avéré que la SAS Compass group France a décidé de ne plus rien verser à M.[U] [X], ni salaire, ni complément de salaire pendant son arrêt maladie et qu'il y avait lieu de penser qu'elle n'aurait pas plus pris en charge le problème de l'inaptitude prononcée par le médecin du travail. En conséquence, la demande en garantie est fondée et il y a lieu de condamner la SAS Compass group France à garantir intégralement la société Convivio-HR des condamnations financières prononcées à son encontre et/ou confirmées par le présent arrêt. Sur l'article 700 du code de procédure civile Il convient de condamner la SAS Compass group France à payer à M.[U] [X] la somme de 2 000 euros et la somme de 1 500 euros à la société Convivio-HR. Sur les dépens Il convient de condamner la SAS Compass group France aux dépens.