Cour d'appel, Chambre sociale 4-2, 5 novembre 2025, n° 23/00680

Motivation

MOTIFS Sur la rupture du contrat de travail Le salarié expose que le licenciement pour faute grave dont il a fait l'objet est fondé sur une enquête interne qu'il estime partiale et déloyale, les témoignages anonymisés produits par l'employeur violant le principe du contradictoire. Il conclut à l'absence de faits constitutifs d'un harcèlement sexuel et d'une agression à caractère sexuel. L'employeur objecte que le licenciement pour faute grave du salarié est fondé sur des faits avérés qu'il a reconnus, contraires aux valeurs du groupe, avec la circonstance aggravante qu'ils ont été commis par un supérieur hiérarchique à l'égard d'une subordonnée, qui a signalé les faits, lesquels ont été suivis d'un enquête interne réalisée conformément à la procédure en vigueur au sein de l'entreprise et corroborés par des témoignages anonymisés protégeant les témoins de toutes représailles dans le respect de l'obligation de sécurité de l'employeur, ces faits étant constitutifs d'un harcèlement moral et d'une agression à caractère sexuel. ** La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits personnellement imputables au salarié, qui doivent être d'une importance telle qu'ils rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. La preuve des faits constitutifs d'une faute grave incombe exclusivement à l'employeur et il appartient au juge du contrat de travail d'apprécier, au vu des éléments de preuve figurant au dossier, si les faits invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, imputables au salarié, à raison des fonctions qui lui sont confiées par son contrat individuel de travail, et d'une gravité suffisante pour justifier l'éviction immédiate du salarié de l'entreprise, le doute devant bénéficier au salarié. En l'espèce, la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, reproche au salarié des faits constitutifs de harcèlement sexuel et d'agression à caractère sexuel à l'égard d'une subordonnée de l'entreprise portant atteinte à sa dignité et créant à son encontre une situation intimidante et offensante, avec la circonstance aggravante que l'auteur des faits occupe des fonctions hiérarchiques et de membre du comité exécutif de l'entreprise. L'article L. 1153-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 8 août 2012 au 31 mars 2022, applicable au présent litige dispose : " Aucun salarié ne doit subir des faits : 1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. " Le fait pour un salarié d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail. L'obligation pour l'employeur de sanctionner les agissements de harcèlement sexuel est rattachée à son obligation de sécurité qui lui impose, aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, de prendre " les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. " L'enquête effectuée au sein d'une entreprise à la suite de la dénonciation de faits de harcèlement n'est pas soumise aux dispositions de l'article L. 1222-4 du code du travail et ne constitue pas une preuve déloyale comme issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié (cf Soc., 17 mars 2021, pourvoi n° 18-25.597, publié). En cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l'enquête interne, à laquelle recourt l'employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d'une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d'y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l'employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu'il n'a pas été mené par l'employeur d'investigations illicites, d'en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties. (cf Soc., 29 juin 2022, pourvoi n° 21-11.437, publié) En l'espèce, pour établir la faute grave reprochée au salarié, l'employeur verse aux débats : - le courriel du salarié mis en cause adressé à la salariée victime le 12 janvier 2019 (pièce n°5), - le signalement anonymisé de la salariée victime du 16 janvier 2019 adressé à Mme [N], directrice des ressources humaines de la société BNP Paribas Lease Solutions Pologne (ci-après " BPLS Pologne ") (pièce n°5), - le profil interne de Mme [N], directrice des ressources humaines de la société BPLS Pologne (pièce n°43), - la lettre d'excuse du salarié du 26 janvier 2029 (pièce n°10), - trois attestations anonymisées du 23 janvier 2019 (pièces n°7 à 9), - une attestation anonymisée du 23 janvier 2019 de la salariée victime (pièce 6), - le procès-verbal de constat de M. [F], commissaire de justice, du 25 août 2023 (pièce n°47), - l'avis de la commission paritaire de la banque en formation de recours du 18 mars 2019 (pièce n°12), - le code de conduite du groupe BNP Paribas (pièce n°17), - la publication intranet du groupe BNP Paribas du 31 janvier 2017 relative au harcèlement sexuel (pièce n°18), - le courriel de Mme [Z], " CEO " (" chief executive officer " - directeur général) de la société BPLG, du 29 octobre 2018 relatif au traitement des signalements de harcèlement (pièce n°19), - la fiche de poste de " country supervisor " (superviseur pays) (pièce n°29), - la procédure de traitement d'un signalement de situation de harcèlement et de violences au travail (pièce n°30), - l'état des formations suivies par le salarié (pièce n°31), - le règlement intérieur de la société BPLG (pièce n°32), - la lettre de mission du 17 octobre 2017 adressée par Mme [Z] au salarié (piècen°42). Il ressort de l'examen de ces différentes pièces que, le 11 janvier 2019, la société BPLS Pologne a organisé une soirée en dehors de ses locaux invitant l'ensemble de ses collaborateurs et M. [E] en sa qualité de superviseur de cette filiale. Le 12 janvier 2019, le salarié a adressé un courriel à une salariée présente lors de cette soirée dans les termes suivants : " Chère [P] Je réalise que j'ai quitté la soirée hier sans vous dire au revoir... je vous prie de m'en excuser, sachant que nous avons eu ensemble des échanges si agréables. J'espère que vous être rentrée chez vous sans problème. " La salariée a répondu par courriel du même jour : " Merci pour votre courriel. Oui, je suis bien rentrée chez moi ". Le 16 janvier 2019, cette salariée a transféré le courriel de M. [E] à Mme [N], directrice des ressources humaines de la société BPLS Pologne, lui signalant les faits qui se sont déroulés lors de la soirée du 12 janvier 2019 dans les termes suivants : " La situation est très étrange pour moi. Je ne sais pas comment traiter cet e-mail (ci-dessous), surtout que la situation à la fête était très embarrassante pour moi. Pendant la fête, j'ai parlé avec notre superviseur national [M. [E]] de mon travail, de mes projets de connexion avec ACE et de mon équipe. Après minuit, je me suis retrouvé au bar avec mes collègues et j'ai discuté. J'ai vu qu'il parlait avec d'autres personnes également au bar. Quand les gens l'ont quitté, il m'a appelé pour parler. J'ai réalisé qu'il était ivre. Notre directeur général est alors venu nous dire qu'il quittait la soirée et m'a dit : " Occupez-vous de lui ". Je l'ai emmené danser parce que je pensais que c'était une bonne idée de l'éloigner du bar. Pendant la danse, il a commencé à dire que j'étais une femme attirante et à m'embrasser dans le cou. Alors je l'ai emmené au bar avec mes collègues parce que je ne voulais pas le laisser seul. Quand nous étions au bar, il a commandé une vodka, a posé sa main sur mon genou et a dit que la chose la plus importante dans la vie était le sexe et qu'il voulait me baiser et qu'il pouvait me promouvoir à [Localité 5]. Je suis partie et j'ai demandé à l'assistant de la GM de commander un taxi pour lui. Quand j'ai dit que je n'étais pas intéressée et que je lui avais commandé un taxi, il a arrêté de me parler. Lorsque le taxi est arrivé, mon employé l'a emmené dans le taxi. Je compte sur votre soutien. " Le même jour, Mme [N] a saisi Mme [M], directrice des ressources humaines de la société BPLG, du signalement de la salariée. La société BPLG a appliqué la " procédure de traitement d'un signalement de situation de harcèlement et de violences au travail " en vigueur laquelle prévoit la réalisation d'une " enquête et une analyse de situation ", menée par " le gestionnaire de carrière ou l'équipe gestion collective " lesquels " reçoivent en entretien individuel séparé la victime supposée et le salarié mis en cause ", " chaque entretien (faisant) l'objet d'un compte-rendu écrit par la RH, qui restera en possession exclusive de la RH ". A l'issue de cette étape, " les conclusions seront exposées oralement à chacune des parties au cours d'un nouvel entretien individuel ". Si les faits de harcèlement sont établis " la RH prendra les mesures nécessaires pour faire cesser immédiatement la situation par la mise en place des mesures adaptées " (pièce n°30 de la société). L'enquête interne a été menée par Mme [M] laquelle a auditionné M. [E], à deux reprises les 22 et 24 janvier 2019. Le 23 janvier 2019, la salariée victime a rédigé une attestation ensuite anonymisée reprenant son signalement des faits qui se sont déroulés le 11 janvier 2019 : " (') [I] [E] était assis à la table avec un des collaborateurs qui me rapporte, ils m'ont invitée à leur table et nous avons parlé de nos projets ACE, notre travail et nos challenges. Ça allait. Plus tard, j'étais assise au bar avec X et (-). [I] était avec d'autres personnes et buvait de la vodka. Quand il s'est retrouvé seul, il m'a demandé de venir parler avec lui. Il m'a proposé de la vodka, j'ai bu un demi verre. (-), notre responsable pays a quitté la soirée et est venu vers nous pour dire au revoir à [I] et m'a dit ainsi qu'aux autres : " prenez soin de lui ". J'ai remarqué que [I] était ivre et j'ai essayé de l'éloigner du bar, ainsi, je lui ai proposé d'aller danser. Pendant la danse, il a commencé à m'embrasser l'oreille, le cou. J'ai arrêté la danse du fait de son comportement et nous sommes retournés au bar. Il a commandé une autre vodka et j'ai pris un Coca-Cola. Nous parlions de nos familles, la vie et d'autres choses comme ça. Il m'a demandé ce qui était pour moi le plus important dans la vie, j'ai répondu que c'était ma famille. Il m'a dit que pour lui, la chose la plus importante dans la vie c'était de baiser. Il a commencé à m'embrasser mon oreille, mon cou. Je me suis échappée dans les toilettes, j'ai appelé X et je lui ai demandé de faire quelque chose. X a proposé de changer de places au bar, et s'est assis à côté de [I] et je me suis mise à côté de (-). [I] a voulu rechanger de place en disant qu'il voulait me parler. Donc, nous avons de nouveau changé de place et [I] a dit qu'il voulait me baiser et que si je le faisais, il me promouvrait à [Localité 5]. Quand je lui ai dit que je n'étais pas intéressée, il m'a dit qu'il était fâché et offensé par mon refus. Ensuite, j'ai quitté immédiatement le bar, j'ai appelé l'assistante de (-) et demandé un taxi pour [I] et à mon équipe d'emmener [I] au taxi. Pendant le week-end, j'ai reçu un mail de [I]. Je n'ai pas su comment interpréter ce mail et ce qu'il attendait de moi. " (pièce n°6 de la société) M. [E] a adressé un courriel à Mme [M] le 25 janvier 2019 dans lequel il indique : " Pour faire suite à nos entretiens des 22 et 24 janvier : Sur la soirée elle-même : - il s'agissait d'une soirée très festive et je souhaite insister sur le fait que c'est [P] qui s'est d'abord approchée de moi. C'est elle qui a insisté pour un premier contact physique en m'invitant sur la piste de danse et en m'y emmenant par la main ce qui pouvait être vu de toutes les personnes présentes - nous sommes restés longtemps à parler - sans que je voie [P] mentionner ou exprimer son malaise (par exemple en s'éloignant tout simplement) - Quelques soient les paroles qui aient pu être échangées, j'ai indiqué que ma position m'interdisait toute autre démarche. En aucun cas je n'ai pu laisser entendre que des " faveurs " pourraient faciliter une quelconque promotion à [Localité 5] ou ailleurs. (') Si je regrette très sincèrement d'avoir pu prononcer des paroles inappropriées, elles l'ont été dans un contexte très particulier - certes professionnel mais très festif. Je suis évidemment prêt à présenter mes excuses à [P] si elle le souhaite selon la forme jugée appropriée. " (pièce n°11 du salarié) En réponse à ce courriel, Mme [M] a indiqué que le compte-rendu ainsi réalisé par le salarié reflétait les propos qu'il avait tenu lors des deux entretiens et l'a encouragé dans sa proposition de présenter ses excuses à la salariée (pièce n°11 du salarié). M. [E] a adressé le 26 janvier 2019 à la salariée une lettre manuscrite dans laquelle il s'excuse pour son comportement lors de la soirée : " Chère [P], Je tiens à vous écrire quelques mots pour vous exprimer mes plus profonds regrets pour les sentiments désagréables que vous avez subis pendant et après la fête annuelle de l'entreprise à laquelle nous avons participé le 11 janvier. Je m'excuse sincèrement pour tout comportement inapproprié et je tiens à affirmer avec la plus grande force que cela ne se reproduira plus jamais. " (pièces n°10 de la société et 12 du salarié). Le salarié conteste le déroulement de l'enquête, la qualifiant de partiale et déloyale. Il soutient en premier lieu ne pas avoir été informé de la procédure applicable alors même que l'employeur produit le code de conduite du groupe BNP Paribas, la publication intranet du groupe BNP Paribas du 31 janvier 2017 relative au harcèlement sexuel, le courriel de Mme [Z], " CEO " (" chief executive officer " - directeur général) de la société BPLG, du 29 octobre 2018 relatif au traitement des signalements de harcèlement dont le salarié est destinataire et qui fait référence à la procédure de traitement d'un signalement de situation de harcèlement et de violences au travail et le règlement intérieur de la société BPLG (pièces n°17, 18, 19, 30 et 32 de la société). Il sera relevé que le salarié, en tant que cadre dirigeant de la société, était garant du respect des procédures en vigueur et notamment du code de bonne conduite lequel impose aux salariés de ne pas " se livrer au harcèlement sexuel " et qu'il était attendu de lui qu'il veille, dans le cadre de ses fonctions, à son respect par les collaborateurs (pièces n°17 à 19 de la société). Il sera rappelé que le salarié occupe les fonctions de " country supervisor " (superviseur pays), la fiche de poste correspondante précisant que le titulaire du poste doit agir en tant qu' " ambassadeur du code de bonne conduite ", au titre des compétences comportementales et qu'il a suivi une formation sur la prévention des risques psychosociaux dont l'objectif était de " définir et identifier les risques psychosociaux, détecter les situations à risque ('), prévenir les comportements inappropriés, (') " (pièces n°29 et 31 de la société). Les pièces produites permettent donc de retenir d'une part que le salarié était informé de l'ensemble des dispositifs existants au sein de l'entreprise sur la prévention des situations de harcèlement dont la procédure d'enquête en cas de signalement et, d'autre part, que dans le cadre de ses fonctions de cadre dirigeant il était le garant de leur respect par l'ensemble des salariés placés sous sa responsabilité et par lui-même. Il soutient en second lieu, qu'aucun compte-rendu écrit des entretiens n'a été réalisé, qu'il n'a pas été informé de la possibilité de se faire assister par un représentant du personnel de l'entreprise, qu'il ne lui a pas été demandé de rédiger une attestation et que l'enquête a été brutale et trop rapide. L'employeur objecte que la procédure en vigueur ne prévoit aucune restitution écrite, la réalité de l'enquête étant matérialisée par le signalement de la victime et les attestations des témoins et que M. [E] a bénéficié d'une restitution orale des conclusions de l'enquête. Si l'employeur ne justifie pas que le salarié a été informé de la possibilité de se faire assister lors des entretiens dans le cadre de l'enquête, ce fait ne permet pas d'en déduire que l'enquête a été partiale alors que le salarié a été entendu à deux reprises et qu'il a lui-même produit un compte-rendu écrit adressé à Mme [M]. De même, l'enquête a été réalisée à compter du 16 janvier 2019, date du signalement par la salariée victime, jusqu'à la date de convocation de M. [E] à un entretien préalable dans le cadre d'une procédure disciplinaire par lettre du 31 janvier 2019, soit durant une période de 15 jours, elle a donné lieu à l'audition de cinq personnes à savoir le salarié mis en cause, la victime et trois témoins. A l'issue de ces auditions, et comme le prévoit la procédure interne, l'employeur a engagé une procédure de " traitement " des faits qu'il a estimé avérés, par l'engagement de la procédure de licenciement du salarié. En conséquence, il ressort des éléments fournis que l'enquête a été réalisée dans des conditions loyales et impartiales. Dans le cadre de cette enquête, l'employeur a auditionné des salariés présents lors de la soirée lesquels ont fourni des attestations sur les faits qui se sont déroulés, attestations que l'employeur a décidé d'anonymiser. Le salarié conteste les propos contenus dans les attestations anonymisées et soutient que celles-ci ne sont pas fiables, l'huissier de justice n'ayant pas constaté l'identité des témoins. Par conséquent, il demande que ces pièces soient écartées des débats. L'employeur objecte qu'il a mené une enquête régulière, qu'il est tenu dans ce cadre à un strict respect de la confidentialité de sorte qu'il ne pouvait pas révéler l'identité des témoins, notamment en raison des fonctions de superviseur et de membre du comité exécutif de M. [E], les trois témoignages anonymisés étant selon lui par conséquent recevables. D'abord, si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d'autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d'en analyser la crédibilité et la pertinence. En l'absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d'apprécier si la production d'un témoignage dont l'identité de son auteur n'est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d'égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte au principe d'égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi. Il résulte par ailleurs des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. (Soc., 19 mars 2025, pourvoi n° 23-19.154, publié) Ensuite, l'article 4 du décret n°2022-1284 du 3 octobre 2022 relatif aux procédures de recueil et de traitement des signalements émis par les lanceurs d'alerte et fixant la liste des autorités externes instituées par la loi n° 2022-401 du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d'alerte prévoit, concernant la procédure interne de recueil et de traitement des signalements mise en place par l'entreprise, que le signalement par le canal interne peut être effectué par écrit ou par oral et formulé anonymement, et l'article 6 de ce texte précise les garanties de discrétion, notamment le droit à la confidentialité. En l'espèce, l'employeur a recueilli les témoignages, datés du 23 janvier 2019, de trois salariés présents lors de la soirée, lesquels ont transmis à l'employeur une attestation nominative que l'entreprise a ensuite anonymisée afin de leur garantir la confidentialité dans le cadre de l'enquête, pour les protéger d'éventuelles représailles conformément aux règles prévues par la procédure interne applicable. Ainsi, l'employeur avait bien connaissance de l'identité de chaque salarié produisant un témoignage et il ne s'agit pas de témoignages anonymes. Si M. [E] soutient que ces attestations ne sont pas recevables faute de satisfaire aux obligations de forme prévues par l'article 202 du code de procédure civile, il sera rappelé que les prescriptions de ce texte ne sont pas prévues à peine de nullité ou d'irrecevabilité et il appartient au juge d'apprécier la force probante des attestations qui ne remplissent pas les conditions prévues par ce texte. Les témoignages anonymisés produits contribuent à établir les faits constitués par l'alerte de la salariée et permettent d'en analyser la crédibilité et la pertinence. L'anonymisation procède d'une démarche volontaire de l'employeur et a pour avantage de lui permettre, lors de l'enquête interne, d'entendre les témoins pour contrôler la crédibilité de leurs déclarations. Elle a permis d'obtenir des témoignages sur les faits sans crainte pour les salariés de répercussions négatives. L'objectif de protection des témoins de toutes représailles et donc de leur santé et sécurité avancé par l'employeur dans le cadre de l'enquête impliquant un de ses cadres dirigeants justifie le choix de l'anonymisation des attestations. Le contenu des attestations permet de confirmer les faits dénoncés par la salariée victime et est donc indispensable à l'employeur pour lui permettre d'établir les faits reprochés au salarié. Dans le respect du principe du contradictoire, M. [E] a été informé du contenu des témoignages anonymisés produits par la société BPLG dont il conteste le contenu et a été en mesure de présenter les arguments qu'il juge pertinents pour la défense de sa cause. En conséquence, il sera retenu que la production des attestations anonymisées était indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur tenu d'assurer la sécurité et de protéger la santé des travailleurs et que l'atteinte portée au principe d'égalité des armes et aux droits du salarié était strictement proportionnée au but poursuivi. La preuve constituée par ces témoignages anonymisés étant donc recevable, il convient d'en examiner leur contenu et leur valeur probante. La première attestation anonymisée X décrit les faits suivants : " (') (M. [E]) s'est assis à côté de la victime. Je parlais avec (-) quand après 10-15 minutes, la victime est partie. Un moment après, j'ai reçu un appel d'elle. Elle m'a dit qu'elle ne savait pas quoi faire car [I] ne se comportait pas de manière inappropriée (appropriée) avec elle. Je lui ai proposé que nous échangions nos places et que j'aille m'asseoir à côté de lui. [I] a dit à plusieurs reprises qu'il ne voulait pas me parler, qu'il voulait parler à la victime. Donc, nous avons rechangé de place. J'ai vu qu'il touchait les jambes de la victime. (') " (pièce n°7 de la société). La deuxième attestation anonymisée Y décrit les faits suivants : " (') J'ai vu [I] [E] boire au bar. J'ai vu [I] et la victime danser ensemble, ils dansaient normalement. Après un moment, j'ai noté que [I], qui était à l'extrémité du bar, essayait d'entourer de ses bras la victime et j'ai remarqué qu'elle ne se sentait pas à l'aise. (') Je n'ai pas été surpris par cette situation et le comportement de [I] car j'avais entendu dire par une collègue féminine, qu'il y a 8-9 ans, lors de l'un de ses déplacements en Pologne, il lui avait proposé d'aller à l'hôtel avec elle. " (pièce n°8 de la société) La troisième attestation anonymisée Z décrit les faits suivants :" (') J'ai noté qu'il semblait ivre. Après plusieurs minutes, il m'a dit : voulez-vous venir à l'hôtel avec moi. J'ai dit : non, non. Il a répété et j'ai de nouveau dit non, non. Ensuite, je me suis échappée et j'ai rejoint un collègue masculin à qui j'ai dit : fais attention à lui, il me demande d'aller à l'hôtel avec lui. " (pièce n°9 de la société) La concordance des témoignages anonymisés avec les attestations établies par les trois salariés est certifiée par le procès-verbal de constat de M. [F], commissaire de justice, du 25 août 2023 (pièce n°47 de la société). Il ressort de ces attestations concordantes que M. [E] a été insistant auprès de la salariée en cherchant à rester auprès d'elle, qu'il l'a physiquement touchée à plusieurs reprises, et qu'il a tenu des propos à caractère sexuel à une autre salariée lors de la même soirée. Il ressort de ces pièces que M. [E] a insisté pour rester à proximité de la salariée, a tenu à deux reprises des propos à caractère sexuel en vue d'obtenir des faveurs sexuelles, propos qu'il a exprimés à une autre personne lors de la soirée, lui promettant une promotion, caractérisant ainsi les pressions graves, d'autant qu'il était présent à cette soirée en qualité de superviseur de la filiale, cette fonction favorisant la crainte de la salariée de représailles en cas de refus de ses avances. De même, le SMS que le salarié lui a adressé le lendemain de la soirée dans lequel il indique " nous avons eu des échanges si agréables ", alors que la victime avait refusé ses avances et qu'il avait arrêté ensuite de lui parler, comme il le reconnait dans ses écritures, s'analyse en une pression. Le salarié invoque le défaut d'audition de l'ensemble des personnes présentes lors de la soirée, sans pour autant présenter à la cour des témoignages supplémentaires anonymisés ou non de personnes ayant participé à la soirée. Il présente les attestations de Mmes [K], [G] et [Y] qui ont travaillé avec lui en qualité d'assistante et celle de M. [J], représentant du personnel, lesquels affirment que son comportement a toujours été respectueux dans les relations de travail qu'ils ont eu avec lui (pièces n°24 à 27). De même, il produit la lettre de M. [S] [R], ancien membre de la direction générale de la société BPLG, lequel atteste de ses qualités humaines et professionnelles et précise : " Je n'étais pas présent, aussi je ne peux pas me prononcer sur les faits " (pièce n°15). Si ces attestations font l'éloge du comportement du salarié constaté par leurs auteurs, elles n'apportent aucune information sur les faits qui lui sont reprochés. Le salarié soutient que les faits révélés par la salariée ne sont pas constitutifs d'un harcèlement sexuel et conteste les faits mentionnés dans l'attestation du 23 janvier 2019 de la salariée. M. [E] indique que la salariée a pris l'initiative du premier contact physique lui proposant de danser ensemble, qu'il l'a embrassée dans le cou à la fin de la danse, qu'il lui a fait des avances à caractère sexuel, que ces faits n'ont pas été répétés, qu'il n'a exercé aucune pression grave sur la salariée pour obtenir des faveurs sexuelles. Il ressort toutefois des pièces produites par l'employeur et des propres déclarations du salarié que celui-ci a tenu à l'égard d'une subordonnée des propos à caractère sexuel, constituant des avances en vue d'obtenir des relations sexuelles avec la salariée, l'ayant embrassée, insistant pour demeurer à proximité d'elle, lui proposant une promotion sur un poste à [Localité 5] en échange de faveurs sexuelles et qu'il a changé de comportement lorsque la salariée refusait ses avances. Ces faits caractérisent l'existence d'un harcèlement sexuel au sens de l'article L. 1153-1 du code du travail, en ses deux alinéas. Le fait que M. [E], en sa qualité de superviseur de la société BPLS Pologne, était le supérieur hiérarchique de la salariée constitue une circonstance aggravante puisqu'il a ainsi abusé de son autorité sur l'une de ses subordonnées. Le salarié tente de minimiser son comportement en soutenant que l'employeur a organisé une soirée pour ses collaborateurs sans assurer la sécurité de ses salariés, ne prévoyant aucune limite à leur consommation d'alcool, favorisant ainsi les gestes et propos déplacés qu'il a tenu alors qu'il était sous l'emprise de la vodka. L'employeur répond à juste titre que sa responsabilité dans le cadre de l'organisation de cet évènement festif n'est pas exclusive de celle du salarié auteur des agissements de harcèlement lequel est responsable à l'égard de la salariée victime d'une part et de son employeur, d'autre part, au titre de ses fautes dans l'exécution de son contrat de travail. Au surplus, lors de cette soirée, le salarié, en sa qualité de cadre dirigeant du groupe auquel appartient la filiale BPLS Pologne, était précisément le représentant de l'employeur responsable de la sécurité et de la santé des salariés, et il a au contraire, par son propre comportement, manqué à cette obligation. De même, contrairement aux allégations du salarié, la société n'avait pas obligation de prononcer sa mise à pied conservatoire d'autant qu'elle réalisait une enquête, à l'occasion de laquelle le salarié a été auditionné, pour déterminer la matérialité et la gravité des faits portés à sa connaissance. Ainsi qu'il a été précédemment retenu, M. [E] a tenté d'obtenir des faveurs de nature sexuelle de la part de la salariée en tenant des propos à caractère sexuel et en la touchant sans son consentement et exerçant une pression grave sur la salariée caractérisant des faits constitutifs d'un harcèlement sexuel et ses arguments sont inopérants à exclure le caractère de gravité des faits retenus par l'employeur pour le licencier Au regard des fonctions exercées par le salarié et de son positionnement en qualité de " supervisor " et membre du comité exécutif, c'est donc à juste titre que les premiers juges ont considéré que ces faits étaient constitutifs d'une faute grave et rendaient impossible le maintien du contrat de travail du salarié, peu important son ancienneté et l'absence d'antécédent disciplinaire. Il convient de confirmer en conséquence le jugement en ce qu'il dit que le licenciement pour faute grave de M. [E] est justifié et en ce qu'il le déboute de ses demandes afférentes à la rupture du contrat de travail. Sur la rémunération variable 2018 Le salarié soutient que son employeur ne lui a pas versé sa rémunération variable au titre de l'année 2018 alors qu'il a travaillé toute l'année et qu'il a été évalué de manière excellente. L'employeur invoque le caractère discrétionnaire de la rémunération variable versée, le salarié ne bénéficiant d'aucun droit acquis à son paiement, le versement de la prime étant conditionné aux performances individuelles du salarié et à celles de la société. ** La rémunération variable est fondée sur une performance, un résultat atteint par rapport à un objectif défini à l'avance. Elle peut relever d'une décision unilatérale de l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, ou être prévue contractuellement par les parties. Elle peut prendre la forme de commissions, de primes sur objectifs ou bonus. L'employeur peut modifier le système de rémunération variable et fixer les objectifs en vertu de son pouvoir de direction dès lors que ceux-ci sont raisonnables et réalistes et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. Dans l'hypothèse où l'employeur n'a pas précisé en temps utile la modification du système de rémunération et les objectifs devant être réalisés, le montant maximum prévu pour la rémunération variable doit alors être payé au salarié. Par ailleurs, l'employeur peut décider d'attribuer au salarié, à sa libre appréciation, une prime ou un bonus discrétionnaire qui ne s'appuie pas sur des critères objectifs préalablement déterminés. Le paiement d'un bonus discrétionnaire n'est pas un droit pour le salarié. Enfin, l'usage se manifeste par une pratique suivie dans l'entreprise consistant en un avantage supplémentaire accordé à la collectivité des salariés ou à une partie d'entre eux. Il y a usage dès lors qu'une pratique constatée dans l'entreprise est à la fois générale, constante et fixe. Si ces trois conditions sont remplies, l'employeur est obligé d'accorder l'avantage résultant de l'usage et ce tout le temps qu'il ne l'a pas dénoncé en bonne et due forme. En revanche si les trois conditions ne sont pas remplies, l'avantage accordé est une simple libéralité qui relève du pouvoir discrétionnaire de l'employeur. En l'espèce, le salarié ne produit ni même n'invoque aucun document contractuel prévoyant le versement d'une rémunération variable, ni aucun document précisant les objectifs chiffrés lui étant assignés en vue de l'octroi d'une telle rémunération. De même, il ne produit aucun élément permettant de constater l'obligation de l'employeur de lui verser une rémunération variable au titre d'un usage existant au sein de l'entreprise au bénéfice de l'ensemble des salariés. L'avenant du 28 novembre 2012 indique seulement qu'il " (reste) éligible à une rémunération variable éventuelle dans le cadre de la politique du Groupe BNP Paribas ". Il produit ses bulletins de paie de la période indiquant le versement d'un " bonus " d'un montant différent chaque année pour les années 2008 à 2017, démontrant que le montant perçu a varié entre 17 000 euros en 2009 et 35 000 euros en 2016 (pièce n°36 du salarié). Il en résulte que les critères de fixité et de généralité du paiement de ce bonus ne sont pas établis. Ensuite, la lettre du 1er février 2009 l'informant du versement d'une rémunération variable au titre de l'année 2008 d'un montant de 20 000 euros précise que " en raison du caractère spécifique lié à la rentabilité de l'entreprise et à l'appréciation de vos performances, cette rémunération variable n'est ni un élément conventionnel ni un droit acquis récurrent. " Il se déduit de l'ensemble de ces éléments le caractère discrétionnaire de la rémunération variable perçue par le salarié de 2009 à 2018. Par confirmation de la décision entreprise, le salarié sera débouté de sa demande au titre du rappel de rémunération variable pour 2018. Sur les dommages-intérêts liés à la perte de la retraite chapeau Le salarié soutient qu'il aurait dû bénéficier de la retraite chapeau des cadres de direction de BNP Paribas s'il avait été en poste au moment de la liquidation de ses droits à la retraite, le 1er avril 2021. Il aurait ainsi perçu la somme de 9 560,53 euros par an, soit avec une espérance de vie de 80 ans, la somme totale de 157 740 euros dont il ne bénéficie pas en raison de son licenciement. L'employeur objecte que le salarié peut bénéficier de ce régime de retraite à condition d'être toujours rémunéré par le groupe BNP Paribas au moment de son départ en retraite. Le salarié en est exclu puisqu'il ne remplit pas cette condition. En l'espèce, la cour ayant jugé que le licenciement est fondé sur une faute grave, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de la perte de la retraite chapeau. Sur les dommages-intérêts pour perte de chance de bénéficier des bonus additionnels GSIS de 2016, 2017 et 2018 Le salarié soutient qu'il aurait dû bénéficier d'un bonus additionnel annuel nommé " plan group substainability and incentive scheme " (plan de groupe sur la durabilité et le régime d'incitations - " GSIS "). L'employeur objecte que le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier de cette prime. La société BPLG produit un document intitulé " contingent substainable and international scheme " version 2016 (pièce n°23). Elle explique que les primes de fidélisation issues des plans GSIS sont des parts différées indexées sur les performances en termes de responsabilité sociale et environnementale (RSE) du groupe BNP Paribas, dont le montant est indexé pour 80% sur la variation du résultat d'exploitation du groupe BNP Paribas et pour 20% sur la performance RSE. Elle ajoute que cette prime n'est pas contractuelle et ne constitue pas une rémunération, mais une gratification exceptionnelle octroyée par le groupe BNP Paribas et non par la société BPLG. Le règlement de cette prime prévoit les conditions d'attribution suivantes : - " le bénéficiaire a conservé en permanence la qualité d'employé ou de dirigeant du groupe BNP Paribas durant la période d'acquisition " (article 6 a), - " en cas de rupture du contrat de travail (') avant la date d'acquisition pour un motif quelconque (y compris, sans caractère limitatif, pour cause de démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc') autre que pour cause de départ en retraite ('), le bénéficiaire perdra automatiquement le bénéfice de l'attribution et le droit de recevoir des paiements en vertu de celle-ci, dès la date de rupture du contrat de travail (') " (article 6 c), - " (') tous les droits à l'attribution et à tout paiement en vertu de celle-ci deviendront caducs et seront automatiquement perdus si, à la date de paiement ou avant cette date, (') le bénéficiaire fait l'objet d'une enquête et/ou d'une procédure disciplinaire en raison d'une éventuelle faute caractérisée (') " (article 6 d). En l'espèce, la cour ayant retenu que le licenciement est fondé sur une faute grave, le jugement sera confirmé en ce qu'il déboute le salarié de sa demande de dommages- intérêts au titre de la perte de chance de bénéficier des bonus additionnels GSIS de 2016, 2017 et 2018. Sur la demande de fixation du salaire moyen brut et au titre des intérêts Eu égard au sens de la présente décision, ces demandes sont sans objet. Sur les dépens et les frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles, le salarié succombant en première instance. Il y a lieu de condamner le salarié aux dépens d'appel et à payer à la société BPLG la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel et de le débouter de sa demande fondée sur ce texte.