Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 5, 4 novembre 2025, n° 22/08752

Motivation

MOTIVATION Sur la péremption d'instance La société Media 6 Production PLV demande de dire l'instance périmée sur le fondement des articles 385 et 386 du code de procédure civile en ce que les dernières conclusions et pièces des parties sont les conclusions n°2 et les pièces n°27 et 28 que Mme [P] a communiqué le 29 mai 2023 de sorte que le délai de péremption de l'instance expirait le 29 mai 2025; qu' aucun acte procédural de nature à constituer une diligence interruptive de l'instance au sens de l'article 386 du code de procédure civile n'a été réalisée par les parties avant le 29 mai 2025. Mme [P] soulève l'irrecevabilité de la demande au motif qu'elle ne pouvait être valablement soulevée que devant le conseiller de la mise en état qui est seul compétent conformément à l'article 913-5 du code de procédure civile et soutient qu'elle a accompli la diligence mise à sa charge en 2024. * * * La péremption d'instance constitue un incident qui affecte la procédure d'appel. Dans les versions applicables à l'instance d'appel, laquelle a été en l'espèce introduite le 6 octobre 2022, et par renvoi à l'article 789 du code de procédure civile, le conseiller de la mise en état est investi du pouvoir de statuer sur les incidents mettant fin à l'instance. Il est seul compétent lorsque la demande est présentée postérieurement à sa désignation et jusqu'à son dessaisissement, lequel intervient à l'ouverture des débats. Les parties ne sont plus recevables à soulever ces exceptions et incidents ultérieurement, à moins qu'ils ne surviennent ou soient révélés postérieurement. Les incidents d'instance mettant fin à l'instance d'appel, et relevant des attributions du conseiller de la mise en état, sont ceux mentionnés par les articles 384 et 385 du code de procédure civile. En l'espèce, la société Media 6 Production PLV a soulevé la péremption de l'instance d'appel sur le fondement de l'article 385 du code de procédure civile par conclusions du 25 juillet 2025 adressées à la cour d'appel alors qu'à cette date le conseiller de la mise en état n'était pas dessaisi et était donc seul compétent pour trancher cet incident d'instance, lequel n'est pas survenu ou n'a pas été révélé postérieurement à son dessaisissement intervenu à l'ouverture des débats du 11 septembre 2025. Il convient donc de dire irrecevable la demande présentée par la société Media 6 Production PLV tendant à constater la péremption de l'instance d'appel. Sur le licenciement Mme [P] soutient que son licenciement est infondé en ce que son poste n'a pas été supprimé, que le motif économique (difficultés économiques) n'est pas justifié et que l'employeur a manqué à son obligation de reclassement. La société Media 6 Production PLV soutient que le licenciement économique de Mme [P] est fondé. Sur le motif économique du licenciement et sur les difficultés économiques Mme [P] fait valoir que les éléments produits par la société Media 6 Production PLV ne suffisent pas à rapporter la preuve des difficultés économiques alléguées au regard des conditions légales; que la société Media 6 Production PLV ne s'est pas expliquée sur l'impact des aides au maintien de l'emploi dont elle a nécessairement bénéficié au cours de la crise sanitaire dont elle invoque l'impact; que la société Media 6 Production PLV ne pas justifie des résultats du groupe. La société Media 6 Production PLV fait valoir que les difficultés économiques sont établies par les pièces qu'elle verse au débats (le procès-verbal de la réunion du CSE du 17 juin 2020, la note d'information du 25 juin 2020, la consultation du projet de réorganisation, le compte rendu de la réunion du CSE du 17 juin 2020, les extraits de liasses fiscales de la société Media 6 Production PLV pour l'exercice 2020 et 2021, des extraits du rapport Groupe Media 6 pour 2021). * * * En droit, en vertu de l'article L.1233-3 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment : 1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés. Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à: a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ; b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ; c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ; d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ; 2° A des mutations technologiques ; 3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; 4° A la cessation d'activité de l'entreprise. La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché. Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. En l'espèce, les éléments produits par la société Media 6 Production PLV (pièce 35) indiquent qu'elle employait au moment du licenciement de Mme [P], 78 salariés. La société Media 6 Production PLV fait également référence à un groupe dans la lettre de licenciement mais également dans ses conclusions - évoquant les difficultés économiques au niveau du Groupe média 6 et dans ses pièces évoquant l'existence des sociétés Média 6 ASF, Média 6 360, Média 6 SA, Média 6 Production Métal. Il en résulte que la société Media 6 Production PLV doit démontrer la baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, en l'espèce sur une durée au moins égale à trois trimestres glissants consécutifs, en comparant le niveau du chiffre d'affaires au cours de la période contemporaine de la notification du licenciement par rapport à celui de l'année précédente à la même période, les difficultés économiques s'appréciant au niveau du secteur d'activité commun à la société et aux entreprises du groupe auquel elle appartient. En l'espèce, Mme [P] a été licenciée le 28 juillet 2020, il doit être démontré une baisse du chiffre d'affaires au titre de la période couvrant les trimestres de la période de juillet 2020 à octobre 2019 par comparaison avec la période couvrant les mêmes trimestres de 2019 et de 2018. Or, les comptes de résultats produits concernent la société Media 6 Production PLV pour les années 2020 et 2021 et ne couvrent donc pas les périodes considérées, la pièce 32 est un tableau constitué par l'employeur lui-même qui ne justifie pas de l'authenticité comptable des données qu'il contient et le document intitulé "la consultation sur le projet de réorganisation de la société Media 6 Production PLV" ne vise que des semestres et l'authenticité des chiffres qu'il comporte n'est pas justifiée par les documents comptables correspondant. De plus, alors que les comptes de résultat des autres sociétés du groupe ne sont pas versés, l'extrait du rapport financier du "Groupe Média 6" ne vise que la période de septembre 2020 à septembre 2021. En conséquence, la société Media 6 Production PLV ne justifie pas des difficultés économiques au sens de la loi. Le licenciement économique de Mme [P] n'est donc pas fondé. Le jugement sera infirmé sur ce point. Sur la demande de nullité du licenciement Mme [P] fait valoir qu'elle a été victime d'une discrimination du fait d'un témoignage relatif à un harcèlement sexuel d'un salarié que sa hiérarchie directe lui avait demandé de rédiger en mars 2019 et qui ne lui a été jamais pardonné. Elle explique que le 12 mars 2019, elle a demandé à solder un important arriéré de congés non pris ce qui lui a été refusé ; que néanmoins, le 13 mars 2019, elle a reçu une lettre lui proposant de lui payer ses congés payés et, dans le même temps, le 14 mars elle a été encouragée à témoigner des propos tenus à son endroit par un directeur, M. [U], propos qui pouvaient caractériser un harcèlement sexuel ; qu'à l'occasion de son entretien d'évaluation 2019, tenu le 9 janvier 2020, son responsable hiérarchique direct lui a reproché de l'avoir mis en difficulté pour ne pas avoir attiré son attention sur l'arriéré de congés non pris de telle sorte qu'il aurait lui-même essuyé les reproches du fondateur du groupe, M. [F] et également de ne pas respecter sa hiérarchie ; que le 27 janvier 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable fixé au 6 février 2020 en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, procédure qui n'aura pas de suite sans qu'elle ne reçoive la moindre explication ; que deux autres salariées qui ont témoigné du comportement de M. [U] ont aussi été renvoyées ; qu'il s'en suit que les motifs réels de la direction sont de profiter de la crise pour mener des représailles à l'endroit des salariées qui ont témoigné auprès du président du groupe des agissements illégaux dont elles ont été victimes ; qu'elle demande que la rupture du contrat de travail soit sanctionnée comme un licenciement autant illicite que nul sur le fondement de l'article L. 1235-3-1 du code du travail. La société Media 6 Production PLV fait valoir que Mme [P] ne justifie pas du fondement de la demande; que le licenciement intervient plus d'un an après la date à laquelle Mme [P] a témoigné ; qu'il est de mauvaise foi de tenter de lier le paiement de ses congés payés avec son témoignage contre M. [U] puisque la société lui avait donné son accord écrit pour le paiement de ses congés payés avant qu'elle ne rédige une attestation ; que le fait qu'elle ait été convoquée à un entretien préalable en janvier 2020 est hors sujet, comme trois autres salariés qui n'avaient pas témoigné contre M. [U] et Mme [P] n'a pas été licenciée pour motif disciplinaire au vu de ses explications. * * * Mme [P] fonde en droit sa demande de nullité du licenciement sur l'article L.1235-3-1 du code du travail. Elle fait état d'un licenciement comme mesure de rétorsion à sa dénonciation d'un harcèlement sexuel, qu'elle qualifie de mesure "discriminatoire". L'article L.1235-3-1 prévoit le cas de la nullité du licenciement afférente à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L.1152-3 et L. 1153-4 du code du travail. L'article L.1153-4, dans sa version applicable au litige, dispose que "toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul". Aux termes de l'article L.1153-3, lequel a été abrogé par la loi n 2022-401 du 22 mars 2022, et dans sa version applicable au litige, « aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ». Il résulte des articles L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement, qui ne fait pas mention d'une dénonciation d'un harcèlement moral ou sexuel, caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une plainte pour harcèlement moral ou sexuel. Dans le cas contraire, lorsque le licenciement n'est pas fondé par une cause réelle et sérieuse, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement moral ou sexuel et son licenciement. En l'espèce, il a été jugé que le licenciement était non-fondé. Il n'est pas contesté qu'en mars 2019, Mme [P] a été amenée à rédiger un témoignage dénonçant des faits de harcèlement sexuel qu'elle avaient subis d'un directeur de la société et ce à la demande de son employeur. Il appartient donc à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par la salariée d'agissements de harcèlement sexuel et son licenciement. Si la chronologie des faits, en raison de leur concomitance, permet d'établir un lien entre le paiement des congés payés à la salariée et la demande de l'employeur de rédiger une attestation dénonçant des faits de harcèlement sexuels à l'encontre d'un directeur de la société, cette dernière relève à juste titre que Mme [P] a rédigé l'attestation à sa demande dans le cadre de la procédure disciplinaire engagée à l'encontre de ce directeur au titre de son obligation de sécurité et de protection de la santé et de la sécurité des salariées victimes de ces faits, de sorte que la mesure de rétorsion invoquée par la salariée est totalement antinomique avec la démarche protectrice préalable de l'employeur. De plus, l'attestation a été rédigée par la salariée en mars 2019, soit plus d'un an avant l'engagement de la procédure de licenciement la concernant intervenue le 10 juillet 2020 alors même qu'à cette date les faits de harcèlement sexuel étaient terminés et avaient été définitivement sanctionnés. Mme [P] produit l'attestation de Mme [L] qui est dactylographiée et qui relate des faits dont l'auteure n'indique pas qu'elle les a personellement constatés de sorte que cette pièce n'a pas de valeur probante. Mme [P] invoque également une procédure disciplinaire engagée à son encontre par la société Media 6 Production PLV en janvier 2020. La société Media 6 Production PLV démontre (pièce 18 à 20) que cette procédure a également concerné trois autres salariés qui n'avaient pas témoigné à l'encontre de M. [U] de sorte qu'un lien de causalité entre ces faits et le témoignage de Mme [P] intervenu 10 mois auparavant n'est pas caractérisé. Il en résulte que la société Media 6 Production PLV démontre que l'engagement de la procédure de licenciement ne trouve pas son origine dans la dénonciation par Mme [P] de faits de harcèlement sexuel. La demande de nullité du licenciement sera donc rejetée. Le jugement sera confirmé sur ce point. Il convient en conséquence d'allouer à Mme [P] la somme de 11.798,82 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis et celle de 1.179,88 euros au titre des congés payés afférents. Mme [P] réclame le paiement d'un complément d'indemnité de licenciement sur le fondement de la convention collective de la publicité, sans toutefois motiver sa demande et alors que la convention collective applicable à la relation contractuelle est celle de la plasturgie. Le jugement sera confirmé de ce chef. En application des dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (40 ans), de son ancienneté (6 années révolues), de sa qualification, de sa rémunération (3.932,94 euros), des circonstances de la rupture, de la période de chômage qui s'en est suivie et d'un nouvel emploi à compter du 7 décembre 2020, il convient d'accorder à Mme [P] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 20.000 euros. Le jugement sera infirmé de ce fait. Sur la remise documents de rupture La remise d'un certificat de travail et d'un bulletin de salaire rectificatif conformes à la teneur du présent arrêt s'impose. Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées. Il est équitable de condamner la société Media 6 Production PLV à payer à Mme [P] la somme de 3.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a engagés en première instance et en cause d'appel. Les dépens de première instance et d'appel seront à la charge de la société Media 6 Production PLV, partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile.