Cour d'appel, CHAMBRE SOCIALE A, 22 octobre 2025, n° 22/01197

Motivation

MOTIFS A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens. I - Sur les conclusions et pièces transmises par les intimés. Ainsi qu'il a été vu précédemment, les conclusions de l'appelante ont été déposées le 5 mai 2022, de sorte qu'en application de l'article 909 du code de procédure civile dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, les intimés pouvaient conclure jusqu'au 5 août 2022, ce qu'ils n'ont pas fait. Par message RPVA du 23 septembre 2022, le conseil des intimés a informé la cour qu'en raison d'un dysfonctionnement interne, ses conclusions n'avaient pas été notifiées par RPVA, et a joint celles produites en première instance. En outre, par courrier du 23 mai 2025, il a adressé à la cour son dossier de plaidoirie en vue de l'audience. Cependant, au vu du non-respect du délai précité, il convient de constater l'irrecevabilité des conclusions et pièces transmises hors délai par les intimés. Il est rappelé qu'en application de l'article 954 al 6 du code de procédure civile, " la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement, est réputée s'en approprier les motifs ". II - Sur la recevabilité des demandes du salarié en application du principe de la séparation des pouvoirs. Au visa du principe de la séparation entre les ordres administratif et judiciaire, l'association soutient d'une part que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail est devenue sans objet par la survenance de l'autorisation de licenciement par l'inspection du travail, et d'autre part, que cette même autorisation conduit à considérer que l'autorité administrative a écarté tout lien entre l'inaptitude de la salariée et les prétendus faits de harcèlement moral et de discrimination syndicale ; que, dès lors, l'ensemble des demandes du salarié sont irrecevables. Aux termes du jugement entrepris, le conseil de prud'hommes a pour sa part retenu sa compétence aux motifs suivants : - Le salarié protégé, licencié pour inaptitude à son emploi après autorisation de l'inspection du travail, est en droit de solliciter du juge judiciaire la reconnaissance des manquements de l'employeur, à l'origine de l'inaptitude. En effet, l'autorité administrative ne recherche pas la cause de l'inaptitude, mais se contente de vérifier qu'elle est bien réelle et justifie ainsi le licenciement. Par conséquent, c'est à l'autorité judiciaire de se prononcer sur cette cause, et, en cas de manquement, réparer le préjudice subi et faire droit aux demandes indemnitaires du salarié. - Interdire au salarié protégé, licencié pour inaptitude, de faire valoir devant la juridiction prud'homale l'intégralité de ses droits reviendrait à le priver de l'obtention de certaines indemnités, et, partant, créer une iniquité avec le salarié non protégé. Sur ce, Vu la loi des 16-24 août 1790 ensemble le principe de séparation des pouvoirs, l'article 1184 devenu 1217 du code civil, les articles L. 2421-3, L. 1152-1 et L. 1132-1 du code du travail; 1 - En premier lieu, il a été jugé qu'en application du principe de la séparation des pouvoirs, le juge judiciaire ne peut se prononcer sur la demande en résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié lorsque celui-ci a été licencié en vertu d'une autorisation de l'inspecteur du travail, même si la saisine est antérieure au licenciement (Cass Soc 29 septembre 2010, n°09-41.127 ; Cass Soc 8 janvier 2020 n°17-27.940). En l'occurrence donc, quand bien même la requête en résiliation judiciaire a-t-elle été déposée le 18 février 2019, c'est-à-dire antérieurement à l'autorisation de licenciement donnée par l'inspection du travail le 3 septembre 2020, la demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur est devenue sans objet. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce sens. 2 - Par ailleurs, dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral ou d'une discrimination syndicale dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail (Soc 19 avril 2023 n°21-21349). L'absence de vérification des causes de l'inaptitude par l'inspecteur du travail est expressément mentionnée dans la fiche 9 du guide de la direction générale du travail (DGT) relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés, dont se prévaut l'employeur, et consacré par la jurisprudence administrative (CE 20 nov 2013, n°340.591) En cas de licenciement autorisé par l'administration du travail, le juge judiciaire ne peut pas remettre en cause la validité du licenciement. Pour autant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations (Soc 19 avril 2023 n°21-21349, solution également rappelée dans le guide de la DGT précité). Il en découle les conséquences suivantes : - Le jugement entrepris doit être infirmé en ce qu'il a déclaré nul le licenciement ; - La demande de l'employeur tendant à voir déclarer irrecevable l'ensemble des demandes du salarié en vertu du principe de la séparation des pouvoirs doit être rejetée. III - Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail. II.A - Sur la demande relative au harcèlement moral et à la discrimination syndicale. Pour caractériser les faits de harcèlement moral et de discrimination pour motif syndical, le conseil de prud'hommes a retenu, en synthèse, les éléments suivants : - Les sanctions disciplinaires engagées à l'encontre de la salariée de mai 2017 à décembre 2018, c'est-à-dire postérieurement à l'élection de l'intéressée comme déléguée du personnel, les sanctions prononcées ayant été annulées par la suite, ainsi qu'une procédure de licenciement non aboutie ; - Les faits de violence dont la salariée a été victime de la part d'une collègue (Mme [U]), et le traitement qui en a été fait par la direction, en dépit des alertes danger grave ou imminent émise au profit de la salariée ; l'absence de mise en place de la médiation prévue entre Mme [B] [K] et cette salariée, et le fait que cette dernière n'a pas été changée de service malgré les engagements initiaux de la direction ; - Les dysfonctionnements au sein du CHSCT, qui ont conduit l'inspection du travail à devoir intervenir ; - L'attitude différenciée du directeur de l'établissement et son parti pris selon la nature de ses relations avec les salariés et le fait qu'ils soient détenteurs d'un mandat de représentation du personnel, pointée par l'inspection du travail, la direction de l'association laissant se dégrader les conditions de travail alors qu'elle avait connaissance de la situation (notamment lors du traitement de l'alerte d'avril 2018) ; - Le fait que l'employeur ait recueilli les témoignages d'enfants accueillis, irrecevables comme étant mineurs, ayant " pour visée de discréditer les trois représentants du personnel " selon le conseil de prud'hommes, et ayant donné lieu à un droit d'alerte le 7 septembre 2018 pour danger grave ou imminent. En réponse, l'association conteste tout harcèlement moral et discrimination fondée sur l'appartenance syndicale, et fait valoir les éléments suivants : - La salariée ne rapporte pas la preuve des faits qu'elle invoque ; - Il n'existait pas de contexte généralisé d'hostilité à l'encontre des élus ; o Pour autant, des tensions importantes existaient entre les deux groupes (1 et 2) d'éducateurs au sein de la MECS des Peupliers, depuis un projet " Sénégal " initié en décembre 2015, auquel Mme [B] [K], comme M. [M] et M. [J], deux de ses collègues avec lesquels elle entretenait des liens d'amitié et qui étaient également délégués du personnel, n'ont finalement pas participé dans la mesure où M. [M] n'avait pas été tiré au sort pour accompagner les jeunes y participant ; o Le traitement " autoritaire " du directeur de la MECS des Peupliers envers les éducateurs du groupe 2 (dont faisaient partie les trois salariés précités), au contraire de ceux du groupe 1, relevé par l'inspection du travail, est fermement contesté ; en tout état de cause, il résulterait du projet Sénégal, lequel est antérieur à l'engagement syndical de la salariée, de sorte qu'il ne saurait y avoir discrimination de ce chef ; o L'inspection du travail n'a, à aucun moment, fait le constat d'une situation de discrimination ou de harcèlement, que ce soit dans le cadre des procédures de danger grave ou imminent, ou de la prétendue entrave au travail du CHSCT ; o L'association a mis en 'uvre les procédures nécessaires lorsqu'elle a été saisie de danger grave ou imminent, quand bien même les situations ne revêtaient pas les caractéristiques d'une telle situation ; - Les sanctions disciplinaires dont la salariée a fait l'objet étaient justifiées, même si elles ont été par la suite annulées pour apaiser le climat social ; - Le fait que Mme [E], seule éducatrice du camp d'été 2018 non représentante du personnel, ait été la seule à ne pas avoir été sanctionnée pour les manquements ayant eu lieu lors de ce camp, s'explique par des motifs exempts de tout harcèlement ou discrimination; - Les trois faits de violence invoqués par la salariée des 16 mai 2017, 26 septembre 2017 et 4 avril 2018 concernent Mme [U], salariée avec laquelle elle entretenait des relations amicales avant que celles-ci ne se dégradent en raison du projet Sénégal ; l'employeur conteste l'existence de la première de ces altercations, et soutient avoir pris l'ensemble des mesures adéquates ; il soutient que c'est Mme [B] [K] qui a refusé d'engager la démarche de médiation proposée entre elle et sa collègue ; - Le prétendu traitement différencié subi de la part de M. [P] n'existe pas ; - La salariée ne verse aucun élément de nature médicale qui confirmerait les agissements de harcèlement moral dont elle se dit victime, étant souligné qu'elle a fait l'objet d'arrêts de travail d'origine non professionnelle. Sur ce, Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ". L'article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ". Par ailleurs, en application de l'article L. 1132-1 du code du travail, dans sa version issue de la loi n°2019-1461 du 27 décembre 2019 applicable au litige, " (') aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, (') en raison (') de ses activités syndicales (') ". L'article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (') le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination ('). Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ". Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié - et constatés par le conseil de prud'hommes - afin de savoir s'ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d'examiner si l'employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement. III.A.1 - Examen de la matérialité des faits invoqués par la salariée. 1 - Le conseil de prud'hommes a retenu l'existence de plusieurs sanctions disciplinaires prononcées à l'encontre de la salariée, dont plusieurs ont été annulées au motif que les faits qui les sous-tendaient n'étaient pas établis. 1.1 - Ainsi, il a retenu que l'avertissement prononcé le 19 juin 2017 a été annulé non par bienveillance, mais " parce que les faits reprochés à (la salariée) étaient injustifiés ", la salariée les ayant contestés dans un courrier du 2 juillet 2017. La matérialité de l'avertissement tout comme la contestation de la salariée et l'annulation in fine de la sanction par l'employeur est attestée par les documents présents au dossier de l'employeur. Les explications de l'employeur sur le bien fondé de la sanction et les raisons de l'annulation seront examinées ultérieurement. 1.2 - Le premier juge a encore retenu l'existence d'une lettre d'observations notifiée le 28 septembre 2017, alors que " certains faits reprochés ne sont ni vérifiés, ni matérialisés ". La matérialité de cette lettre d'observations ne fait pas débat. 1.3 - Est également mentionnée une " convocation à un entretien dans le cadre d'une procédure disciplinaire en juillet 2018 ". Si une procédure disciplinaire a été lancée pour des faits concernant un camp qui s'est déroulé courant juillet 2018 (v. infra), la convocation à l'entretien disciplinaire est postérieure à juillet 2018. Faute de précision complémentaire dans le jugement et en l'absence de pièce à ce sujet dans le dossier de plaidoirie de l'employeur, le fait est considéré comme n'étant pas matériellement établi. 1.4 - Le conseil a également retenu un entretien disciplinaire du 11 septembre 2018 et une mise à pied conservatoire dans le cadre de la demande d'autorisation du licenciement pour faute grave, ayant finalement donné lieu à un avertissement notifié en décembre 2018 suite au refus de l'inspection du travail d'autoriser le licenciement ; l'avertissement a été lui-même annulé par l'employeur ultérieurement. L'ensemble de ces faits sont matériellement établis. 2 - Le conseil a encore retenu que la salariée avait été victime les 16 mai, 27 juin, 26 septembre 2017 et 4 avril 2018, de la part de l'une de ses collègues, Mme [U], de faits de violence (insultes, agression et menaces), non pris en compte par la direction, et que la salariée avait été remise en cause par la direction à cette occasion. 2.1 - S'agissant des faits du 16 mai 2017, l'employeur reconnaît l'existence d'un " désaccord " survenu entre Mme [B] [K] et Mme [U], mais conteste la matérialité d'une quelconque agression de cette dernière salariée à l'égard de Mme [B] [K], en indiquant qu'elle ne se base que sur un écrit de M. [M], non signé, et que la salariée n'en a fait état auprès de M. [P] qu'un mois et demi après le soi-disant incident. Il précise que ce dernier n'a pas eu connaissance des mêmes faits que ceux rapportés par l'intéressée, laquelle a été mise en cause par des personnes présentes lors de la réunion comme ayant provoqué le comportement de Mme [U]. Ce compte-rendu n'est ni cité dans le jugement entrepris, ni produit à hauteur d'appel, de sorte qu'il n'est pas possible à la cour d'exercer son contrôle pour déterminer si les faits consistent en un simple " désaccord " ou en une agression, ni le comportement de l'une et l'autre des salariées impliquées. Dans ces conditions, l'existence d'une agression de Mme [B] [K] par Mme [U] le 16 mai 2017 sera considérée comme n'étant pas matériellement établie. 2.2 - La réalité des altercations entre Mme [U] et la salariée des 27 juin et 26 septembre 2017, et 4 avril 2018 n'est pas contestée par l'employeur ; ses réponses à ce sujet seront examinées ultérieurement, de même que la prise en charge par l'employeur des alertes pour danger grave ou imminent concernant l'intéressée. 2.3 - Le conseil a encore retenu que la direction s'était engagée à mettre en place une médiation entre Mme [B] [K] et la salariée qui l'a agressée, médiation qui n'a pu avoir lieu ; qu'en outre, elle s'était engagée à changer la salariée incriminée de service, sans tenir son engagement. Le fait que la médiation n'ait pu avoir lieu est constant, les explications de l'employeur à ce titre étant examinées ultérieurement. Le changement de service de Mme [U] en cas d'échec des mesures d'éloignement et de médiation a été évoqué, mais sans engagement ferme de la direction (v. infra). 3 - Le conseil a encore retenu le fait que le directeur de la MECS des Peupliers a adopté un comportement autoritaire à l'égard des salariés du groupe 2, dont faisait partie l'intéressée, comportement différent de celui qu'il avait à l'égard des salariés du groupe 1. Au sein du courrier de mise en demeure du 28 décembre 2017 adressée par la DIRRECTE à la direction de l'association, figurent deux paragraphes aux termes desquels " les constats de l'inspection du travail à travers (les) différents entretiens (menés) ont mis en lumière un management opéré par M. [P] qui manifeste une attitude différenciée selon la nature des relations qu'il entretient avec certains membres de l'équipe éducative et particulièrement en ce qui concerne Mme [U], pour laquelle il indique accorder toute sa confiance (') ; que ce management se traduit notamment par de la bienveillance vis-à-vis de membres du groupe 1, dont fait partie Mme [U] qui a participé au projet Sénégal et partageait, dans ce cadre, les positions " éducatives " de M. [P], et, extrêmement autoritaire avec d'autres (principalement du groupe 2) qui elles ont pu être plus critiques quant à ce projet (situation de Mme [G], mais également de M. [J] et M. [M]) ". La cour a également pris connaissance du courrier du médecin du travail au CHSCT du 14 décembre 2017 faisant état d'un " clivage important notamment sur les groupes d'éducateurs (groupe 1 et groupe 2), clivage perçu sur le plan relationnel à la fois entre éducateurs (repli sur son groupe) et également vis-à-vis de la direction de la SLEA ", et du souhait de certains salariés que la direction ait " un management plus équitable " ; qu'il préconisait un " travail approfondi de l'organisation du travail, des risques professionnels (dont les RPS) (') à court terme aux Peupliers, en y incluant la direction générale de la SLEA (marges de man'uvre à évaluer et décision émanant également du siège) ". A encore été examiné le rapport du cabinet Stimulus, communiqué au CHSCT du 17 mai 2018 suite à l'enquête RPS, confirme ce clivage entre les groupes 1 et 2 des éducateurs qui a rendu " le travail entre les deux équipes quasi impossible ", et, en ce qui concerne les relations avec la hiérarchie, une " incompréhension de certaines décisions unilatérales, d'exigences ou sanctions perçues comme " inégales " en fonction des personnes ou des équipes, ce qui provoque un sentiment d'injustice procédurale (sic) ". " La perception d'une différence de traitement au sein de l'institution au niveau de la gestion des conflits, des sanctions, des arbitrages dans les réunions, dans les projets' " est encore pointée concernant le management des équipes. Dès lors, les " rapports sociaux, relations de travail " ont été identifiés comme facteurs de RPS (parmi d'autres : conflits de valeurs, sécurité socio-économique, exigences du travail, exigences émotionnelles, autonomie et marges de man'uvre). Par ailleurs, lors de la réunion du CHSCT du 20 décembre 2018, M. [C], directeur général, a déclaré : " si le directeur [M. [P]] fait preuve de'., probablement et il l'a reconnu à certain moment d'un manque d'impartialité notamment vis-à-vis de Mme [B] au profit d'autres salariés (') ". Ainsi, ces différents éléments établissent-ils que Mme [B] [K] a fait l'objet, de la part de M. [P], d'un traitement inéquitable, que le directeur de l'association a lui-même estimé comme manquant d'impartialité vis-à-vis d'autres salariés. Le fait est donc matériellement établi. 4 - Le conseil a encore retenu que l'employeur, bien que n'ignorant pas la méthode managériale (voire agressive) du directeur des Peupliers vis-à-vis notamment de Mme [B] [K], a, par son inaction, laissé la situation se dégrader ; que l'exercice différencié du pouvoir de la direction n'a fait qu'aggraver la situation. Ce fait découle du précédent, et implique d'examiner la réaction de l'employeur. Il est donc matériellement établi. 5 - Le conseil de prud'hommes a encore retenu l'exercice, le 7 septembre 2018, d'un droit d'alerte pour danger grave et imminent effectué par le CHSCT, suite à l'audition d'enfants par la direction afin qu'ils déposent sur d'éventuels faits fautifs de la part de trois salariés, délégués du personnel, dont Mme [B] [K] faisait partie. Il a considéré que " ces témoignages avaient pour visée de discréditer les trois représentants du personnel ", alors que les enfants mineurs non émancipés ne peuvent être valablement entendus en qualité de témoins. L'alerte émise le 7 septembre 2018 pour danger grave et imminent sur le fondement de l'article L. 4131-2 du code du travail par M. [X] [I], secrétaire du CHSCT, est relative à l'enquête mise en place par l'employeur au sujet du camp d'été 2018, et concerne trois salariés : Mme [B], M. [M] et M. [J]. L'auteur de l'alerte indique que la procédure mise en place par la direction " viserait à auditionner les enfants ayant participé à un séjour de camp qui s'est déroulé du 9 au 13 juillet 2018 ('). Mme [E] aurait transmis à la direction de la MECS un rapport individuel de séjour sans concertation avec ses trois collègues. Suite à cela, M. [P] et Mme [S] (chef de service) auraient organisé la mise en place d'entretiens individuels pour chaque enfant ayant participé à ce séjour. Ils auraient été enregistrés sans que cela leur soit annoncé, donc à leur insu, et sans avoir informé au préalablement les personnes détentrices de l'autorité parentale. Ces entretiens n'auraient eu (') pour seule visée (que) d'amener les enfants à déposer (sur) d'éventuelles fautes professionnelles des trois salariés ('). Ils auraient été menés par la nouvelle psychologue de l'établissement. Ensuite, les cadres auraient demandé aux enfants interrogés de signer des documents qui valideraient leurs propos. Malgré des remarques de certains enfants quant à la fausseté ou la transformation de leur discours, les cadres auraient amené les enfants à signer tout de même (sachant que certains enfants ne savent pas bien lire, voire pas, en lien avec leur âge ou difficultés d'apprentissage). Mme [B], déléguée du personnel suppléante, a déjà fait l'objet d'une alerte DGI le 29 septembre 2017. L'investigation menée à l'époque par Mme [F] [H], inspectrice du travail, avait déjà interpellé quant au traitement différencié dont faisaient l'objet ces trois salariés de la part de la direction de l'établissement ('). La corrélation entre les informations inquiétantes qui m'ont été transmises et le fait que cela concerne trois salariés IRP, serait de nature à nous alerter. Au vu des informations graves concernant la sécurité, les conditions de travail et pour la santé des trois salariés, tous sous le choc psychologique de cette éventuelle procédure, il paraît indispensable de faire la lumière sur tous les éléments qui permettraient de lever ou de confirmer ces soupçons graves (') ". Par courriel du 10 septembre 2018, M. [C] a confirmé qu'une enquête était en cours, mais contesté l'existence d'un danger grave ou imminent concernant les trois salariés. Il a mentionné l'existence de " faits graves qui se seraient produits lors d'un camp animé par quatre professionnels de la MECS ", et contesté " fermement les accusations (portées) sur les conditions de déroulement de cette enquête ", rappelant qu'aucune mesure ne sera prise à l'égard des salariés sans respect des procédures en vigueur. Il ressort du procès-verbal de la réunion du CHSCT du 12 septembre 2018, à laquelle participaient MM. [X] [I] et M. [J], que cette enquête a été évoquée ; que M. [C] a reconnu que les enfants avaient été spécifiquement interrogés par la psychologue et la chef de service de la MECS, sans que les parents n'en soient informés ; il a confirmé le souhait d'enregistrement de ces auditions dans la mesure où " les enfants n'écrivent pas ", mais a indiqué que l'enregistrement n'avait finalement pas marché. M. [J] a rapporté que certains enfants se sont aperçus qu'ils étaient enregistrés, et se sont plaints de ce que leurs propos avaient été déformés, sans que M. [C] n'apporte de réponse précise sur ce point. Le fait que des paroles d'enfants aient été rapportées pour déterminer les conditions dans lesquelles s'est passé le camp de 2018, tout comme l'exercice du droit d'alerte par M. [X] [L] au sujet de M. [M] et de deux autres collègues (Mme [B] et M. [J]), sont matériellement établis. III.A.2 - Appréciation des faits matériellement établis. Pris dans leur ensemble, les faits considérés comme matériellement établis au terme des développements ci-dessus, et singulièrement les diverses procédures disciplinaires engagées, la reconnaissance par le directeur d'un traitement partial de Mme [B] [K] de la part du directeur de la structure, et les sanctions prononcées uniquement à l'encontre des élus, laissent présumer l'existence d'un harcèlement moral et d'une discrimination fondée sur l'appartenance syndicale, ayant contribué à une dégradation des conditions de travail qui n'est pas contestée par l'employeur. III.A.3 - Examen des réponses apportées par l'employeur sur les faits matériellement établis. 1 - En ce qui concerne les convocations et/ou sanctions disciplinaires, doivent être retenus les éléments suivants. 1.1 - En ce qui concerne l'avertissement notifié le 19 juin 2017 pour, en synthèse, des pressions exercées sur une collègue le 28 mars 2017 pour l'empêcher de s'exprimer, des propos irrespectueux tenus à l'encontre du cuisinier de l'intéressé, une " attitude mutique " lors d'une réunion de travail du 23 mai 2017 qui concernait la prise en charge éducative d'un jeune dont elle est l'éducatrice référente, observée tant par M. [P] que par une participante extérieure. Dans une lettre recommandée du 2 juillet 2017, la salariée a reconnu avoir eu un " mot déplacé faisant suite à une situation éducative particulièrement difficile à vivre " à l'égard du cuisinier, auprès duquel elle s'est excusée. Elle a contesté l'ensemble des autres griefs. Aux termes d'un courrier du 18 juillet suivant, M. [P] lui a indiqué qu'il annulait l'avertissement prononcé, " dans un souci d'apaisement et de manière à préserver la cohérence de l'équipe éducative ", et qu'il n'entendait pas demander des attestations à des partenaires extérieurs sur les griefs évoqués pour ne pas porter atteinte à l'image de l'institution. Il en résulte néanmoins que, dans le cadre du présent litige, la matérialité des faits de pression sur une collègue et d'attitude mutique au cours d'une réunion n'est pas étayée. Or, il ne peut être considéré que le seul fait pour la salariée d'avoir eu un " mot déplacé " à l'égard du cuisinier, dans le contexte évoqué par l'intéressée (le fait qu'elle s'en soit excusée est contredit par un courrier du cuisiner) justifie un avertissement ; qu'à cet égard, il est rappelé qu'elle n'avait pas, à la connaissance de la cour, fait l'objet de sanctions disciplinaires antérieures ; qu'ainsi, il apparaît qu'un simple recadrage aurait constitué une réponse adaptée et proportionnée au seul grief établi. Aussi, il convient de considérer que l'avertissement ainsi délivré n'est pas justifié par des motifs exempts de tout harcèlement ou de toute discrimination. 1.2 - S'agissant de la lettre d'observations du 28 septembre 2017, celle-ci est motivée par des incohérences d'horaires entre une note d'incident rédigée par ses soins et un autre salarié, témoignant de ce que son retour au foyer avec les jeunes s'est réalisé " avec un retard important après une organisation inadaptée " du mercredi après-midi. Sont produits le rapport et les tickets de caisse qui comportent notamment l'horaire de 19h47, attestant de ce que, contrairement au rapport d'incident signé notamment de lui, le retour des enfants n'a pu avoir lieu à 19h15 - 19h30. Dès lors, la matérialité du grief est établie. Lui a encore été reproché le fait qu'elle n'a pas, contrairement à ses obligations, rempli le carnet d'utilisation des véhicules, et ce de manière habituelle puisqu'elle ne l'a rempli qu'une fois depuis son embauche en septembre 2016 ; qu'en outre, aux termes d'un courriel du 3 septembre 2017 - produit par l'employeur -, la salariée a décrété ne plus vouloir utiliser les véhicules de service à l'avenir, par crainte des sanctions susceptibles de survenir en cas de nouvel oubli, alors, rappelle M. [P], que la possession du permis de conduire et la possibilité d'assumer le transport des enfants ont été des éléments constitutifs de son embauche ; que seul le médecin est habilité à déterminer son incapacité à accomplir ces tâches. Il s'ensuit que les oublis de remplir le carnet d'entretien est avéré ; le fait qu'il s'agisse d'un manquement à une condition déterminante de l'embauche ne l'est en revanche pas, dans la mesure où aucun document n'est produit pour étayer cette affirmation du directeur. Le troisième grief est relatif à des doléances de " plusieurs remplaçants " intervenus au cours de l'été, qui se sont plaints de " l'accueil hostile dont ils ont été victimes de (la) part " de la salariée. Ce grief n'est pas étayé, et ne sera donc pas retenu. Néanmoins, les deux premiers griefs, matériellement établis, justifient à eux seuls la lettre d'observations - qui n'est pas une sanction disciplinaire - de la part du directeur de la structure. Celle-ci est donc exempte de tout fait de harcèlement ou discrimination. 1.3 - S'agissant de la procédure disciplinaire diligentée par l'employeur suite au camp d'été 2018, ayant donné lieu à l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave, transformée en avertissement suite au refus de l'inspection du travail d'autoriser le licenciement, il convient de retenir les éléments suivants : 1.3.1 - En ce qui concerne la matérialité des griefs, l'employeur a fondé la procédure de licenciement pour motif disciplinaire de la salariée sur les griefs suivants (aux termes de la décision de l'inspection du travail du 23 octobre 2018) : - S'agissant des faits relatifs au camp du 9 au 12 juillet 2018 (au cours duquel elle a encadré le camp, et particulièrement celui des garçons, avec MM. [M] et [J]) : o Défaut de surveillance : tous les matins, les trois éducateurs ont laissé seuls les enfants sans surveillance pendant qu'ils prenaient leur café au snack du camping ; o Ils ont laissé dormir deux adolescentes (de 12 ans) dans la tente d'un adolescent de 15 ans ; o L'instauration de jeux inappropriés (concours de pets notamment) ; o Mme [B] [K] s'est singularisée dans les faits en commettant plusieursmanquements (elle s'est amusée à péter sur l'oreiller et le doudou d'une jeune pour " rire " ; elle a pris des photographies d'une autre jeune en train de dormir dans le but de se moquer d'elle avec les autres jeunes ; elle a donc imposé des humiliations répétées aux enfants ; - Sur les faits relatifs à une autre jeune, [R], lors d'une soirée au restaurant le 7 juillet 2018, Mme [B] [K] : o A humilié cette jeune en se moquant ouvertement d'elle devant les autres jeunes ; o A agressé la jeune physiquement, l'attrapant par le poignet, la plaquant au sol ; o A agressé verbalement cette jeune, en lui tenant les propos suivants : " je m'en fous si je te casse le bras, je peux te faire manger le sol, foyer ou pas foyer, rue ou pas rue, personne ne me parle comme ça, je peux t'éclater, je m'en fous d'être virée ". La décision du 23 novembre 2018 de l'inspection du travail refusant d'autoriser le licenciement de l'intéressée est motivée, en synthèse, par les éléments suivants : - L'absence de justification de la qualité à agir du signataire, dans la mesure où n'a pas été justifié que M. [C] ait eu compétence ou délégation de pouvoir pour effectuer la demande d'autorisation de licenciement, et y procéder ; - L'absence de preuve, malgré demande de l'administration, de ce que les délégués suppléants aient été convoqués au comité d'entreprise chargé de donner son avis sur le licenciement de l'intéressée ; - S'agissant des faits relatifs au camp d'été : o Le fait que l'employeur a produit à l'appui de sa demande des témoignages d'enfants qui ont été " entendus " par la chef de service de Mme [B], dans le cadre de l'enquête concernant les manquements fautifs de celle-ci, M. [J] et M. [M], alors qu'il s'agit de mineurs non émancipés qui n'ont pas la capacité juridique et ne peuvent témoigner de faits qui ne les concernent pas personnellement ; que leurs témoignages doivent être ainsi écartés; o Le fait qu'à défaut de document produit par l'employeur concernant la durée du travail, permettant de s'assurer du respect de la durée maximale quotidienne et du temps de pause, il n'est pas possible d'établir avec certitude que les faits allégués par l'employeur durant le camp d'été de juillet 2018 ont été commis dans le cadre de l'exécution du contrat de travail; o L'absence de certitude quant à la matérialité du défaut de surveillance au camping pendant les pauses cafés des éducateurs, dans la mesure où la gérante de celui-ci ne sait pas si les tentes où dormaient les enfants (qui ne dormaient pas sous la même tente que Mme [E]) étaient visibles ou pas depuis l'endroit où les éducateurs étaient assis pour prendre leur café, et que Mme [B] a indiqué au cours de l'enquête contradictoire, avoir, depuis la terrasse, repris un jeune qui venait de proférer une insulte ; qu'il existe donc un doute quant à la matérialité des faits, lequel doit profiter au salarié ; qu'en conséquence, la matérialité des faits n'est pas établie ; o L'infraction à la prohibition de la mixité de nuit, en contravention des règles régissant le fonctionnement de l'établissement, est matériellement établie en ce qu'elle a autorisé Bophyra D. et Dyna [Y] à dormir dans la tente de [JE] [Y], frère de la dernière ; s'agissant de l'appréciation de la gravité de cette faute, l'inspectrice du travail a relevé qu'elle a été " commise à part égale par quatre salariés, dont l'un n'a pas été sanctionné et deux autres ont reçu un avertissement ", de sorte qu'elle ne saurait revêtir une gravité suffisante pour justifier le licenciement de l'un des quatre auteurs ; o Que s'il apparaît que des concours de pets ont été organisés, il ne ressort pas du rapport de Mme [E] que Mme [B] l'a instauré, alors que celle-ci le nie ; qu'en conséquence, le fait n'est pas matériellement établi ; o Les attestations de Mme [T] et de M. [D] doivent être écartées comme n'ayant pas été témoins directs des faits ; - S'agissant des faits du 7 juillet concernant la mineure " [R] ", le seul témoignage produit à ce sujet est celui de Mme [U], qui n'a pas été témoin direct de la situation qui l'a générée ; dans la mesure où ces faits sont contestés par la salariée et que le doute doit lui profiter, ceux-ci doivent être considérés comme n'étant pas matériellement établis ; - Qu'il s'ensuit que les fautes invoquées par l'employeur soit ne sont pas établies, soit ne présentent pas une gravité suffisante pour justifier un licenciement ; - En ce qui concerne l'existence d'un lien avec le mandat : M. [J] (membre du CHSCT) et M. [M] (délégué du personnel CGT) " ont reçu un avertissement le 25 octobre 2018 pour de graves manquements dans le cadre du même séjour, à savoir : manquement aux règles de mixité, participation à des jeux inappropriés, non-respect des règles de sécurité et d'encadrement les plus élémentaires (') ". Mme [E], qui n'a aucun mandat au sein de l'association SLEA, a été convoquée à un entretien préalable en vue d'une éventuelle sanction mais, dans un courrier daté du 8 novembre 2018, l'employeur ne lui a pas notifié de sanction disciplinaire au motif qu'elle aurait été dénigrée et mise à l'écart par ses collègues ce qui aurait rendu impossible qu'elle conserve un positionnement professionnel conforme à ses convictions dans un contexte de disqualification systématique de la part de ses trois collègues. - Au cours de l'enquête contradictoire, Mme [B] [K] a indiqué que l'employeur ne lui a jamais demandé sa version des faits, y compris au moment de l'entretien préalable, ce qui a été confirmé par M. [J] ; - En conséquence, le lien entre la demande d'autorisation de licenciement et l'exercice du mandat de déléguée du personnel et notamment l'appartenance syndicale à la CGT de Mme [B] est établi ; dès lors, l'autorisation demandée est refusée. En vertu du principe de séparation des pouvoirs et des ordres de juridiction administrative et judiciaire précédemment rappelé, l'appréciation de l'inspecteur du travail quant à la matérialité des faits qui lui ont été soumis dans le cadre de la procédure disciplinaire diligentée à l'encontre de Mme [B] [K], et tendant à son licenciement, ne peut être remise en cause par le juge judiciaire. Il s'ensuit que seule est matériellement établie, parmi l'ensemble des griefs précités, l'infraction à la règle de non-mixité de nuit. Ce grief figure dans la lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 10 décembre 2018 de notification de l'avertissement, dont il constitue au demeurant le seul fondement. 1.3.2 - Au titre de la présente instance, les conséquences qui doivent être tirées de la décision administrative du 23 octobre 2018 sont que l'engagement d'une procédure de licenciement pour faute grave à l'encontre de la salariée n'est pas exempt de tout harcèlement et présente un lien avec le mandat syndical de l'intéressée. 1.3.3 - En ce qui concerne l'avertissement notifié le 10 décembre 2018, outre le fait qu'il est fondé sur un fait matériellement établi, doivent être relevés les éléments suivants : - Il est conforme à la sanction reçue par MM. [M] et [J] ; - La décision administrative précitée, concernant uniquement Mme [B] [K], ne se prononce pas sur le caractère éventuellement discriminatoire de la différence de traitement entre ces deux salariés et Mme [E], mais se contente de mentionner les raisons pour lesquelles l'employeur ne l'a pas sanctionnée. Or, les motifs particuliers du courrier de recadrage adressé à Mme [E] par l'employeur le 8 novembre 2018 sont expliqués dans différents éléments qui la concernent, et en premier lieu son " bilan du séjour du 9 au 12 juillet 2017 ", dans lequel elle relate les divers manquements qui ont donné lieu aux sanctions disciplinaires évoquées ci-dessus, mais également à la manière dont elle estime avoir été " discréditée par (ses) collègues devant les enfants ", de manière " insidieuse " tout au long du camp (mise à l'écart, manque de soutien divergences sur les activités, le rythme du camp, gaspillage d'argent'). Elle indique que, face au comportement de ses collègues à son égard, elle n'a pas osé faire valoir son point de vue de peur de se trouver isolée davantage ; qu'elle allait se coucher pendant que ses collègues organisaient des veillées (sauf à une reprise) ; que c'est au cours de celles-ci qu'ont eu lieu les " concours de pets " qui lui étaient racontés le lendemain par les enfants ; qu'en outre, elle a laissé les deux filles participer à la veillée, pour s'apercevoir le lendemain qu'elles n'étaient finalement pas rentrées et avaient dormi, avec l'autorisation des autres éducateurs, sous la même tente que le frère de l'une d'entre elles. Elle indique avoir vécu un véritable " calvaire ", au point d'avoir appelé son conjoint en pleurs au milieu de la nuit " pour trouver un peu de soutien et de réconfort ". Est joint un rapport de Mmes [VZ] et [V], psychologues, suite à leur entretien avec Mme [E] le 28 août 2018, qui, au vu de son récit du camp, formulent de " réelles inquiétudes quant à l'état psychique des enfants qui ont été exposés à de tels dysfonctionnements des adultes " (injonctions paradoxales, manque de cadre et de limites, clivage et disqualification d'une éducatrice'), et indiquent que, depuis le camp, Mme [E] décrit des symptômes d'épuisement professionnel caractérisés par " une fatigue psychique et physique intense, générée par des sentiments d'impuissance et de désespoir " (pleurs quotidiens, sentiment de frustration, d'incompétence, d'échec, baisse de confiance en soi, anxiété'), " symptômes cliniques que l'on retrouve dans les phénomènes de harcèlement, d'emprise psychique, de dénégation de l'autre ". L'affection de Mme [E] est corroborée par Mme [T] qui, dans son rapport précité du 27 août 2018, mentionne : " J'ai beaucoup travaillé avec [O] ces derniers jours et (') je sens ma collègue profondément touchée et meurtrie par l'enfer vécu sur le camp ". Aux termes d'un courrier du 24 août 2018, Mme [E] a écrit à M. [P] pour lui indiquer qu'elle avait tenté d'évoquer le déroulement du camp avec M. [M] ; qu'en réponse, celui-ci lui a demandé : " connais-tu les conséquences si tu fais un écrit à la direction ' ". Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur, qui a constaté que Mme [E] avait été placée dans une situation délicate par ses collègues, dont elle a souffert psychologiquement, et qu'elle était étrangère à de nombreux manquements, a pu considérer par des motifs exempts de harcèlement ou de discrimination fondée sur l'appartenance syndicale, qu'un simple courrier de recadrage était une réponse adaptée en ce qui la concernait, à la différence de ses collègues. 1.3.4 - L'annulation de l'avertissement - comme de toutes les sanctions prises au sein de la MECS les Peupliers au cours de l'année 2018 - repose, selon le courrier de l'employeur à la salariée du 14 décembre 2018, sur sa volonté de " renouer des liens satisfaisants à l'intérieur de l'équipe de MECS ", et d'amorcer avec sérénité " un processus de reconstruction d'un dialogue qui s'est avéré défaillant à l'intérieur de l'équipe depuis plus d'un an ". Ainsi, dans le contexte précité de tensions importantes et anciennes au sein de l'équipe éducative de la MECS, l'annulation de l'avertissement prononcé ne peut être interprétée comme une reconnaissance par l'employeur du caractère infondé ou disproportionné de cette sanction, laquelle était fondée sur des faits matériellement établis relevant de son obligation de sécurité envers les enfants qui lui étaient confiés. La sanction d'avertissement est donc exempte de tout harcèlement ou discrimination. 1.3.5 - Enfin, le recours à des témoignages d'enfants ayant participé au camp, enregistrés, dans le cadre de la procédure disciplinaire contre les éducateurs encadrant, reconnues par M. [C] devant le CHSCT le 12 septembre 2018, était de nature à faire prendre conscience aux enfants les défaillances des éducateurs au sujet desquels ils étaient interrogés, et, par voie de conséquence, de les décrédibiliser auprès d'eux. En conséquence, il sera considéré qu'aucun motif exempt de harcèlement ou discrimination ne permet d'expliquer le recours à cette méthode d'enquête. 2 - En ce qui concerne les altercations entre la salariée et Mme [U], il apparaît que : 2.1 - L'employeur ne répond pas sur les faits du 27 juin 2017. 2.2 - Les faits du 26 septembre 2017 ont donné lieu à l'exercice, le 27 septembre 2017, d'une alerte pour danger grave et imminent concernant Mme [B] [K], de la part de M. [J], membre du CHSCT, pour : - Agression verbale de la part de Mme [U] lors du temps de réunion des équipes du mardi 26 septembre 2017 ; - Sentiment de non-protection de la part de l'employeur et du cadre chef de service (M. [P] et Mme [S]) ; - Sentiment de harcèlement professionnel lié au traitement disparate entre salariés. Est joint à cette alerte un document signé de M. [J] du 28 septembre 2017 (date du 28 juin 2017 erronée), d'où il résulte que l'employeur a acquiescé à la notion de danger grave et imminent concernant Mme [B] [K], et a acté comme mesure de protection à effet immédiat que les deux salariées ne devront jamais être en poste au même moment tant que l'enquête, menée conjointement par l'employeur et le délégué du CHSCT, n'aura pas abouti. Par ailleurs, une médiation entre les deux salariées sera proposée aux deux salariées. Par courriel du 28 septembre 2017, M. [P] a transmis à Mme [B] [K] ses nouveaux horaires de travail afin qu'elle ne travaille plus en même temps que Mme [U], précisant que " cette décision s'inscrit dans une temporalité qui sera celle qui nous permettra de traiter cette situation de violence que vous subissez ". Par mail du même jour, il a informé Mme [U] de ses propres changements d'horaires. Il résulte des éléments produits par l'employeur que l'enquête conjointe avec le CHSCT sur les faits du 26 septembre s'est effectivement déroulée, mais a été émaillée d'une difficulté dénoncée par M. [J], représentant du CHSCT, à savoir la participation de M. [P] en qualité de représentant de l'employeur alors qu'il était personnellement visé dans le périmètre des difficultés évoquées (courriel du 12 octobre 2017 de M. [J]). Cette difficulté quant à l'absence d'impartialité de M. [P] pour mener l'enquête a été relayée par l'inspection du travail dans son courrier du 24 octobre 2017, tout comme que le manque de transparence de la direction dans la communication de certains documents et l'entrave qui en résultait dans le fonctionnement du CHSCT. Ces éléments ont conduit l'inspection du travail à se joindre à l'enquête, la mesure conservatoire de dispense d'activité de Mme [B] [K] étant prolongée jusqu'en décembre 2017. Ces éléments ne permettent pas de considérer que le traitement de l'alerte pour danger grave et imminent par l'employeur est exempt de tout harcèlement et de toute discrimination. S'agissant de l'absence de médiation, l'employeur conclut que c'est Mme [B] [K] qui a finalement refusé d'engager cette démarche dans la mesure où les conditions qu'elle y avait mises (changement de service de Mme [U] tout au long de la procédure de médiation, et choix par elle-même du service de médiation) n'avaient pas été satisfaites. La proposition de médiation de l'employeur a effectivement été faite à la salariée par courriel du 16 mai 2018, et, il résulte d'échanges de courriels des 20 et 21 juin 2018 que Mme [B] [K] a refusé pour les deux raisons précitées, étant précisé que M. [C] lui a répondu qu'elle était libre de proposer un autre organisme de médiation de son choix ; que, s'agissant de Mme [U], l'engagement de la direction consistait à faire en sorte qu'elles ne se croisent pas, son " extraction " du service n'étant envisagée que si cette modalité s'avérait insuffisante. Ces modalités et cette réponse sont adaptées, et il n'a pas été retrouvé dans les documents produits à hauteur de cour l'engagement de la direction de changer Mme [U] de service le temps de la médiation ; le fait que leur emploi du temps soit aménagé pour qu'elles ne se croisent plus apparaît suffisant pour garantir la sécurité de Mme [B] [K]. En conséquence, il convient de considérer que c'est par des motifs exempts de toute discrimination et de tout harcèlement que la mesure de médiation ne s'est pas mise en place. D'ores et déjà, il sera néanmoins observé le retard avec lequel la mesure de médiation, envisagée dès septembre 2017, a effectivement été proposée aux salariées (16 mai 2018, après l'altercation du 4 avril 2018). 2.4 - L'incident du 4 avril 2018 consiste, selon le rapport de Mme [B] [K] du 4 avril 2018, dans le fait que, suite à son intervention pour s'interposer lors d'une dispute entre une jeune du groupe 1 et une éducatrice en formation (Mme [A]), elle a été interrompue puis bousculée à plusieurs reprises avec la main par Mme [U], qui lui a dit : " c'est bon, je gère, c'est bon, monte ! ". Il est précisé que les témoignages produits par l'employeur (Mme [A], Mme [N]), ne vont pas dans le même sens : l'incident entre Mme [A] et la jeune aurait été très bref, et Mme [U], tutrice de Mme [A], était positionnée en renfort ; alors que Mme [A] " gérait " l'incident, Mme [B] serait intervenue de manière impromptue sans s'être inquiétée auprès de ses collègues d'un éventuel besoin de soutien, et s'est interposée entre la jeune et Mme [A], qui dit en être restée interloquée ; que c'est alors que Mme [U] serait intervenue en posant sa main sur le bras de Mme [B] [K] et en lui disant " c'est bon " avec bienveillance. A la suite de cet incident, M. [M] a adressé, par courriel du 6 avril 2018, un droit d'alerte pour danger grave et imminent à M. [P], qui lui a répondu souhaiter faire toute la lumière sur cet événement, et avoir pris la décision de ne plus faire travailler les deux salariées sur des créneaux horaires identiques ou se chevauchant " jusqu'à nouvel ordre, c'est-à-dire jusqu'à ce que nous puissions garantir qu'aucun événement de cet ordre ne puisse se reproduire ". Aux termes d'un compte-rendu du 9 avril 2018 à 13h30, M. [M] a noté que M. [P] considérait que Mme [B] [K] n'était plus en danger. Il n'est cependant pas justifié de la suite donnée à cette divergence d'appréciation quant à l'existence du danger grave et imminent devant le CHSCT, et du respect de la procédure prévue aux articles L. 4131-3 et suivants du code du travail. Aussi, le traitement de cette alerte par l'employeur ne peut-il être considéré comme exempt de tout harcèlement ou de toute discrimination. 3 - Le comportement différencié et partial de M. [P] par rapport à Mme [B] [K], reconnu notamment par M. [C] lui-même lors du CHSCT du 20 décembre 2018, ne s'explique par aucun motif exempt de toute discrimination et de tout harcèlement. 4 - Le fait que l'employeur a, par son inaction, laissé se dégrader les conditions de travail de la MECS du fait des méthodes managériales de M. [P] ne reçoit pas davantage d'explication exempte de toute discrimination et de tout harcèlement, alors que la mention précitée du compte-rendu du CHSCT du 20 décembre 2018 établit la connaissance qu'en avait M. [C], et qu'il a été déterminé les difficultés et retard de traitement des alertes pour danger grave et imminent et de la mesure de médiation concernant Mme [B] [K]. *** Ces développements conduisent à considérer que c'est à juste titre que le jugement entrepris a jugé que la salariée a été victime de harcèlement moral et de discrimination fondée sur l'appartenance syndicale. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 15 000 euros pour harcèlement moral et discrimination syndicale. II.B - Sur la demande relative au manquement à l'obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels. Le conseil des prud'hommes, dans le jugement entrepris, a retenu la responsabilité de l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, en synthèse, aux motifs suivants : - Une inertie de l'employeur face aux alertes reçues du médecin du travail et de l'inspection du travail sur les conditions de travail et la santé des salariés ; - Une inertie et un mauvais traitement par l'employeur face aux alertes concernant la situation de Mme [B] [K] (notamment, désignation de M. [P] dans le cadre de la première enquête alors qu'il n'était pas neutre) ; - Sur l'enquête sur les risques psychosociaux, si l'employeur a répondu à son obligation, le détail du plan d'action mis en 'uvre, les référents pour mener l'action, sa durée, n'ont pas été précisés ; - Le fait que l'employeur se soit rétracté sur sa décision de changer Mme [U] de service pour qu'elle ne soit plus en contact avec Mme [B] [K] ; - S'agissant de la procédure de médiation, alors que Mme [B] [K] était d'accord pour l'entreprendre, c'est du fait du revirement de l'employeur au sujet du choix du service de médiation et du changement de service de Mme [U] qu'elle n'a pas eu lieu. En réponse, l'association conteste tout manquement à son obligation, en faisant valoir que: - Aucune agression de la part de Mme [U] n'a été établie, ces événements résultant de conflits interpersonnels ; - Des enquêtes ont été engagées à chaque danger grave ou imminent engagé, même si les faits ne relevaient pas d'une telle procédure ; - Conformément à la mise en demeure de l'inspection du travail, il a diligenté une enquête sur les risques psychosociaux, prise en compte dans le DUERP ; - Des formations ont été organisées dans ce cadre ; - Des mesures d'éloignement ont été mises en 'uvre entre Mmes [U] et [B] [K], que cette dernière n'a d'ailleurs pas toujours bien respectées ; - La salariée ne démontre aucun préjudice résultant des manquements invoqués. Sur ce, Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, " l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ; 2° Des actions d'information et de formation ; 3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ". L'article L. 4132-2 du même code dispose que " lorsque le représentant du personnel au comité social et économique alerte l'employeur en application de l'article L. 4131-2, il consigne son avis par écrit dans des conditions déterminées par voie réglementaire. L'employeur procède immédiatement à une enquête avec le représentant du comité social et économique qui lui a signalé le danger et prend les dispositions nécessaires pour y remédier". 1 - S'agissant en premier lieu du grief tenant aux réactions inappropriées de l'employeur aux alertes de danger grave ou imminent, il convient de retenir les éléments suivants : - La désignation de M. [P] en qualité de représentant de l'employeur dans le cadre de l'alerte du 27 septembre 2017, alors qu'il était concerné par le périmètre de celle-ci (deux des trois motifs : " Sentiment de non-protection de la part de l'employeur et du cadre chef de service (M. [P] et Mme [S]) " et " Sentiment de harcèlement professionnel lié au traitement disparate entre salariés "), ce qui a conduit à un retard dans le traitement de cette alerte et dans la période de suspension (pour protection) de Mme [B] [K] caractérise la défaillance de l'employeur. - Au terme des développements qui précèdent, l'alerte du 7 septembre 2018 (relative à l'enquête concernant le camp d'été 2018) était partiellement justifiée quant aux modalités d'audition des enfants, mais l'enquête bien fondée en son principe - y compris sur le seul fondement de l'atteinte à la règle de non-mixité de nuit ; elle sera donc prise en compte en considération de ces deux éléments ; - Le retard de 8 mois dans la proposition de médiation entre Mmes [U] et [B] [K], alors que le conflit était ancien et important, et avait déjà donné lieu à au moins deux altercations. 2 - S'agissant de l'évaluation des risques psychosociaux au sein de l'établissement de la MECS des Peupliers, il apparaît que : - L'employeur explique lui-même l'apparition des tensions, importantes, au sein de la MECS des Peupliers, par le projet " Sénégal " initié en 2015 et qui s'est poursuivi en 2016 ; qu'il a lui-même détaillé qu'en sont résulté des tensions entre éducateurs du groupe 1 et du groupe 2, ainsi qu'entre les éducateurs du groupe 2 et leur hiérarchie, notamment M. [P]; - L'employeur a été destinataire de plusieurs alertes relatives aux risques psychosociaux de l'ensemble des salariés de la structure, et notamment : o Un courriel du médecin du travail du 16 octobre 2017, qui a préconisé via le CHSCT et dans le cadre du DUERP, une étude des RPS ; o Qu'il a réitéré sa préconisation par courrier du 14 décembre 2017 adressé au CHSCT; o Le courrier de mise en demeure de la DIRRECTE du 28 décembre 2017 de procéder à une enquête concernant les risques psychosociaux, dans un délai de 45 jours à compter de la réception, et de mettre en place, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la mise en demeure, un plan d'action détaillé pour l'établissement, comportant les mesures organisationnelles et managériales appropriées ; Ainsi, l'employeur ne s'est pas saisi de ces alertes réitérées, contraignant l'inspection du travail à émettre une mise en demeure. Au demeurant, la réunion de lancement de l'étude a eu lieu largement après l'expiration du délai de 45 jours, c'est-à-dire le 21 mars 2018 (courriel de Mme [AL], référente santé et sécurité au travail, du 15 mars 2018), le rapport du cabinet Stimulus ayant fait l'objet d'une restitution au CHSCT le 17 mai 2018. - En outre, la mise en place a pris du retard puisque : o Fin juin 2018, les groupes de travail n'étaient pas encore constitués ; o Le plan d'action n'a pas été complété avant l'automne ; o Le représentant du personnel, dans ses échanges avec la direction et le consultant, rappelle les injonctions de l'inspectrice du travail et constate que le CHSCT n'est plus consulté. En outre, si le diagnostic a été établi, le détail des mesures du plan d'action n'a pas été présenté : il n'est donc pas possible de savoir si l'employeur a pris en compte les difficultés au sein de la MECS et quelles mesures ont été prises pour corriger les risques psychosociaux. *** Au vu de l'ensemble de ces éléments, c'est à juste titre que le premier juge a considéré que l'employeur, alors qu'il avait connaissance du mal-être important des salariés de la MECS des Peupliers - dont Mme [B] [K] -, a tardé à mettre en 'uvre les mesures de diagnostic des risques psychosociaux, et n'a pas démontré les mesures effectivement mises en place pour y remédier. En outre, il a montré des défaillances certaines dans les alertes relatives à la salariée personnellement. En outre, doit être pris en compte au titre du manquement à l'obligation de sécurité, la méthode d'enquête mise en 'uvre concernant le déroulement du camp d'été 2018. L'ensemble de ces manquements a causé un préjudice moral certain au salarié. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts sur ce fondement. IV - Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail. Il convient de rappeler que le licenciement pour inaptitude de la salariée a été autorisé par l'inspection du travail du 3 septembre 2020. Pour autant, il est jugé de manière constante que lorsque l'inaptitude est causée par les manquements de l'employeur, le salarié peut solliciter des dommages et intérêts pour licenciement nul ou dénué de cause réelle et sérieuse, ainsi que le paiement de l'indemnité compensatrice de préavis (Cass Soc 3 mai 2018, 16-26.850). En l'occurrence, les développements qui précèdent ont conduit à caractériser l'existence de très nombreux faits constitutifs de harcèlement sur une période longue (printemps 2016 au 12 avril 2019), lesquels émanaient notamment de sa hiérarchie. Par ailleurs, si les arrêts de travail de la salariée, courant à compter du 12 avril 2019, l'ont été pour maladie " ordinaire ", ils ont été successivement renouvelés jusqu'à l'avis d'inaptitude du 15 juin 2020 aux termes duquel le médecin du travail a considéré que " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". Ainsi, il doit être considéré que la dégradation de l'état de santé de la salariée résulte, au moins partiellement, de celle de ses conditions de travail, elle-même causée par le harcèlement moral et la discrimination syndicale précédemment caractérisés ; qu'en conséquence, son inaptitude a été, au moins partiellement, causée par les manquements de l'employeur. Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'association à payer à la salariée les sommes suivantes : - 15 000 euros nets de CSG et CRDS de dommages et intérêts pour licenciement nul; - 4 453,69 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 445,37 euros au titre des congés payés afférents, la non-exécution du préavis tant imputable aux manquements de l'employeur. En revanche, il sera infirmé en ce qu'il a condamné l'employeur à payer à la salariée la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts en réparation de la violation du statut protecteur, l'autorisation donnée le 3 septembre 2020 par l'inspection du travail au licenciement de l'intéressée excluant tout lien entre la procédure de licenciement et le mandat de déléguée du personnel de l'intéressée. V - Sur les demandes du syndicat. Au visa des articles L. 2131-3 et L. 2132-3 du code du travail, l'association sollicite la réformation de la condamnation dont elle a fait l'objet et : - A titre liminaire, fait sommation au syndicat de produire ses statuts et de justifier de leur dépôt en mairie, ainsi que du nom des personnes chargées de sa direction et de son administration, afin de justifier de son existence actuelle ; - En tout état de cause, elle estime qu'il ne démontre aucunement : o La prétendue atteinte à l'intérêt collectif de la profession qu'il représente, dont il ne justifie au demeurant pas ; o Le prétendu préjudice subi. Sur ce, Aux termes de l'article 117 du code de procédure civile, " constituent des irrégularités de fond affectant la validité de l'acte : - Le défaut de capacité d'ester en justice ; - Le défaut de pouvoir d'une partie ou d'une personne figurant au procès comme représentant soit d'une personne morale, soit d'une personne atteinte d'une incapacité d'exercice ; - Le défaut de capacité ou de pouvoir d'une personne assurant la représentation d'une partie en justice ". L'article L. 2131-3 du code du travail dispose que les fondateurs de tout syndicat professionnel déposent les statuts et les noms de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de l'administration ou de la direction. En l'occurrence, le jugement ne comporte aucune précision quant à la production des statuts du syndicat CGT SLEA, leur dépôt en mairie, le nom des personnes chargées de sa direction et de son administration ; aucun des documents produits par l'employeur à hauteur d'appel n'y est relatif. En conséquence, ni l'existence ni la capacité du syndicat à ester en justice ne sont établies. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu'il a condamné l'association à lui payer la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour atteinte aux intérêts collectifs de la profession. V - Sur les frais irrépétibles et les dépens. Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles concernant Mme [B] [K]. Il sera en revanche infirmé en ce qui concerne les frais irrépétibles concernant le syndicat, celui-ci étant débouté de sa demande à ce titre. Succombant à l'instance, l'association sera déboutée de ses demandes sur ces fondements. Les dépens d'appel seront mis à la charge de l'association.