Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 22 octobre 2025, n° 23/02358

Motivation

MOTIFS Sur la résiliation judiciaire La résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur, lorsque sont établis des manquements par ce dernier à ses obligations suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la résiliation produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou d'un licenciement nul si la résiliation est par exemple fondée sur un harcèlement moral, une discrimination ou la violation d'une liberté fondamentale. Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, la salariée invoque des manquements tirés de faits que l'employeur conteste. Sur les modifications unilatérales du contrat de travail imposées à la salariée La salariée a été recrutée par l'employeur en qualité d'éducatrice en classe primaire, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel lequel prévoit les dispositions suivantes : - horaires de travail de 8 heures hebdomadaires : les jeudis et vendredi de 8h45 à 12h45 à compter du 1er septembre 2016 et ce moyennant une rémunération de 20 euros net lissé sur dix mois. L'annexe au contrat précise que la salariée travaille durant 403,6 heures sur dix mois pour un salaire net annuels payé sur dix mois qui s'élève à 8072 euros, soit un salaire net mensuel de septembre 2016 à juin 2017 de 807,20 euros, congés payés inclus. Si la salariée n'a pas signé ce contrat, elle n'en conteste pas les modalités mais invoque la modification intempestive de sa durée de travail/nombre d'heures de travail sans son autorisation. S'agissant de l'année scolaire 2017/2018, la salariée se prévaut de trois heures de travail complémentaires pour la rédaction de cahiers pédagogiques et il ressort des échanges de courriels avec Mme [W], présidente de la société Athéna qu'elle a créée en 2012 et également co-gérante de la société SDEA, que la salariée a effectivement contribué entre août et octobre 2017 à la réalisation de cahiers et fiches pour les éléves de primaires sans toutefois que la cour puisse évaluer systématiquement ce travail à trois heures par semaine. En tout état de cause, Mme [W] indique par message du 24 octobre 2017 que ce travail ' prend beaucoup plus de temps que prévu' et elle ajoute ' si tu as la possibilité de me facturer ce temps, je vais le faire prendre en charge par Apprendre [6], qui est plus riche qu'Athéna.' mais l'employeur ne justifie de factures émises pour paiement de livrets réalisés par la salariée qu'à compter du 22 août 2018 (pièces n° 44 de la salariée et 8 de l'employeur). Il est également indiqué sur la note relative à l'organisation de la classe primaire que la salariée prend notamment en charge le ' matériel + le matériel qu'elle créé, c'est parfait ( continuer ainsi) + fabrication de matériel de l'école ( un autre jour )', la cour relevant qu'il n'est pas prévu dans la note d'organisation de l'année 2016 que la salariée prenne en charge le matériel ( pièce n° 84 de la salariée). S'agissant de l'année scolaire 2018/2019, il ne ressort pas de la pièce 45 de la salariée, un courriel de Mme [W] et la note d'organisation annuelle, qu'elle a été amenée à intervenir devant les élèves également le lundi, en surplus des jeudis et vendredis prévus au contrat de travail, ni qu'elle a travaillé dans la classe règulièrement le mardi après-midi. Certes, Mme [L], atteste : 'Durant les années 2018/2019, et 2019/2020, j'ai travaillé pour l'école [5] en tant que secrétaire administrative en échange d'une réduction des frais de scolarité pour mes enfants, (') [D] [Z] était présente durant ces deux années lors des demi-journées de français à savoir les lundi après-midi et parfois aussi les mardi après-midi ainsi que les jeudi et vendredi matin'. Toutefois, l'employeur verse aux débats l'attestation de M. [O] qui témoigne n'avoir jamais vu Mme [L] travailler dans les bureaux, étant lui -même présent tous les jours, sauf le mercredi, précisant que Mme [L] ' effectuait un travail d'assistance administrative à son domicile.' de sorte que Mme [L] ne peut avoir attesté des faits qu'elle décrit comme en ayant été la témoin direct. En outre, par courriel du 21 août 2020, la salariée indique à Mme [W] qu'elle propose d'être présente un après-midi de plus, le mardi de 13h30 à 16h30, de sorte que la salariée reconnaît elle-même qu'elle ne travaillait pas le mardi avant cette date (pièce n°8). Par courriel du 14 décembre2020, la salariée reconnaît ensuite avoir été absente à plusieurs reprises,sans retenues de salaire et que notamment, elle'a rattrapé ce temps de travail en venant travailler un grand nombre de mardi après-midi.'. Par ailleurs, la salariée ne produit aux débats qu'un message du 21 octobre 2019 relatif à un travail de manipulation à réaliser (pièce n°64) et elle ne jutifie pas avoir habituellement travaillé à la préparation du matériel de manipulation pour la classe sur toutes ses vacances scolaires et dans le courant de toute l'année. Enfin, la salariée a été rémunérée suivant factures de la société SDEA, à compter du mois d'août 2018 pour les productions écrites qu'elle a effectuées consistant à réaliser des livrets scolaires pour les élèves en classes primaires, en qualité de prestataire de service par l'intermédiaire d'une micro-entreprise, ce que la salariée confirme d'ailleurs dans ses écritures, un litige opposant les parties sur les droits d'auteurs de la salariée. En conséquence, pour cet exercice scolaire, la cour retient que la salariée n'établit pas avoir travaillé des lundis et des mardis et elle a été rémunéré pour la réalisation du travail pédagogique qu'elle a effectué. S'agissant de l'exercice scolaire 2019/2020, la salariée établit par plusieurs pièces que l'employeur est convenu avec elle de la prise en charge d'enfants en 6ème dans la classe primaire. Ainsi, Mme [W] communique à la salariée à la fin du mois d' aôut 2019 les jours de classe des élèves de 6ème qui interviennent en classes de primaire, des échanges intervenant en mars et avril 2020 entre la salariée et un enseignant sur le contenu des cours des élèves de 6ème. Mme [R], salariée de novembre 2019 à août 2020, atteste également qu'elle a 'pu voir Madame [Z] intervenir comme enseignante les lundis après-midi, les jeudi et vendredi matin. Après le déconfinement en mai 2020, elle était même présente plusieurs mardi après-midi.'. Mme [I], salariée depuis le 23 septembre 2019, confirme ensuite la présence de la salariée en ces termes:'Je peux donc attester avec certitude que Madame [Z] était présente sur l'établissement le lundi après-midi ainsi que le jeudi matin et le vendredi matin pendant l'année scolaire 2019 / 2020.'. En juin 2020, la salariée a fait part de son souhait à Mme [W] de poursuivre son travail avec les 6ème, voire les 5ème avec production de cahiers de mathématiques pour les deux niveaux, Mme [W] la remerciant pour ses propositions pédagogiques et son professionnalisme et l'interrogeant sur la possibilité de travailler également en français (pièces n° 50 et 51 de la salariée). L'emploi du temps de la salariée mentionne également qu'elle est intervenue certes le jeudi de 8h45 à 9h45 et de 10h30 à 11h30 devant les 6ème en classe de primaire, conformément aux horaires prévus au contrat mais en surplus le lundi de 13h15 à 14h15 et de 15h30 à 16h30. La salariée produit en outre une convocation à une réunion ' parents- profs' pour des élèves en classe de 6ème, des échanges de courriels sur la mise sur la mise en place de l'enseignement en temps de confinement en mars 2020, des courriels échangés sur le travail en temps de confinement en avril 2020, l'emploi du temps des classes virtuelles de collège ainsi que des attestations de parents d'élèves (pièces n° 61 - Pièce 62), témoignant de son travail en classe de 6ème, y compris le lundi. Aucun contrat de travail n'a formalisé la modification de l'intitulé de poste de la salariée intervenant alors également au collège et de ses nouveux horaires, passant de 8 à 11 heures de travail hebdomadaire. Les bulletins de paye de septembre 2019 à juin 2020 font toujours mention d'un salaire sur la base de 40,36 heures sans prise en compte de l'augmentation de la durée du travail de la salariée qu'elle évalue à trois heures complémentaires par semaine, l'employeur se bornant à invoquer le travail de rédaction des cahiers pédagogiques rémunéré par la société SAED et contestant tout travail salarié le lundi. En revanche, il résulte des messages produits que l'employeur n'a pas contraint la salariée à ces modifications pour lesquelles elle a été consultée et même qu'elle en a été l'instigatrice pour certaines d'entre elles. M. [G] enseignant en classes de 6 ème à la 4ème, assurant en 2020/2021 l'enseignement de mathématiques en bi-nôme avec la salariée témoigne de ce que la salarié ' assurait, elle, l'enseignement en classe de 6ème (...) l'emploi du temps de [D] (la salariée) avait été établi selon ses attentes : elle a choisi ses créneaux d'enseignements ainsi que le niveau enseigné.'. Le travail en classe de 6 ème est établi par la salariée. S'agissant de l'exercice scolaire 2020/2021, la salariée invoque l'accord auquel sont parvenues les parties durant l'été afin d'augmenter sa durée de travail à 14 heures hebdomadaires réparties entre l'école primaire et le collège (classes de 6 ème et 5 ème ) moyennant une nouvelle rémunération. Toutefois, il n'est pas discuté que la salariée a commencé l'année scolaire sans remise d'un nouvel avenant et qu'elle a contesté le projet qui lui a été présenté dans le courant du mois de septembre 2020, estimant qu'il ne reprenait pas les termes des échanges entretenus avec Mme [W] et qu'elle produit aux débats ( pièces n° 51- 52-53). Le projet d'avenant tranmis à la salariée prévoit qu'elle travaille 14 heures par semaine, moyennant un salaire horaire de 22 euros brut en classe de primaire, au lieu de 20 auparavant, et de 30 euros bruts en classe de collège, outre 25 euros bruts en période de vacances, auxquels s'ajoutent 10% de congés payés , le salaire étant lissé sur toute l'année pour un montant brut de 15 272,40 , soit 1 282,70 euros bruts par mois, au lieu de 807,20 euros, pour 8 heures hebdomadaires moyennant les horaires de travail suivants : - 9h30 hebdomadaires en classe de primaire, - 4h30 hebdomadaires en classe de collège, - 6 semaines de 10 heures pendant les vacances scolaires. Le projet d'avenant omet de préciser que la salariée, qui occupe le poste d'éductrice en classe de primaire, est également en charge de classes de collège. La salariée n'a pas signé ce projet d'avenant qui ne correspond d'ailleurs pas aux échanges du 25 août 2020 avec Mme [W](pièce n°9), le salaire ayant été calculé sur la base de 47 heures par mois pour septembre et octobre 2020, soit un salaire brut de 1273,27 euros, indemnité de congés payés inclus, ce qui ne correspond pas au volume horaire défini. Par courriel du 30 octobre 2020, Mme [W] a confirmé son message du 4 octobre 2020 à la salariée pour lui indiquer qu'il ' était déraisonnable de cumuler le salaire de deux professeurs en Collège dans une classe de 20 enfants. Vous avez souhaité que vos cours se déroulent en présence de Monsieur [G] pour des questions de discipline. Comme nous ne pouvons pas supprimer des heures à monsieur [G] qui enseigne dans cette classe depuis de nombreuses années, nous sommes malheureusement contraints d'annuler cette proposition de cours de mathématiques avec vos anciens élèves de CM2 en classe de 6ème. Nous avons réévalué votre salaire de base en classe de primaire et pendant les vacances afin que vos heures vous soient rémunérées au taux de 22 euros net.'. La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 6 octobre 2020. Par nouveau projet d'avenant communiqué à la salariée à la fin du mois d'octobre 2020, l'employeur a ramené à 10 heures hebdomadaires l'activité de la salariée uniquement en classe de primaire, outre 6 semaines de 10 heures de travaux préparatoires pendant les vacances scolaires moyennant un salaire horaire brut de 28,20 euros et un salaire annuel de 1 458 euros bruts. Dès lors, la salariée établit que l'employeur a modifié ses horaires de travail,certes en concertation à compter de l'année scolaire 2019/2020, et a prévu une rentrée scolaire en septembre 2020 sur la base de 14 heures hebdomadaires dont des heures au collège davantage rémunérées. Si la salariée a commencé à travailler sur cette base en septembre 2020 sans avenant et sans avoir été rémunérée pour les heures réellement effectuées, l'employeur a ensuite supprimé unilatéralement les heures en collège à la fin du mois d'octobre 2020. L'employeur a donc imposé à la salariée des modifications unilatérales du contrat de travail, le manquement est établi. Sur la modification de la fonction de la salariée sans son consentement Comme indiqué précédemment, la salariée soutient à juste titre qu'elle a exercé des fonctions au collège à compter de l'année 2019/2020 sans qu'elle ait accepté la modification de son contrat de travail et que la fonction d'éducatrice/institutrice en classe de primaire est très différente de celle de professeur en collège. Il est ensuite établi que l'employeur a supprimé les cours en collège, toujours sans le consentement de la salariée. La salariée établit donc le manquement de l'employeur qui a modifié unilatéralement sa fonction. Sur la modification de la rémunération de la salariée sans son consentement et la violation des dispositions du contrat de travail Il a été précédemment établi que la suppression des heures convenues en collège en octobre 2020 a modifié la rémunération de la salariée sans son consentement. La salariée justifie également de la modification du taux de salaire de base entre le mois d'août (40,36 h au taux de 21,03 euros) et le mois d'octobre 2020 (47 h au taux de 24,62 euros en septembre et 47 heures au taux de 28,2011 euros en octobre), sans avenant signé. En outre, le salaire versé à la salariée n'est pas conforme aux dispositions contractuelles qui prévoient en annexe que la salariée devait percevoir un salaire mensuel net de 807,20 euros de septembre 2016 à juin 2017, ce qui n'a pas été le cas dès lors qu'elle a perçu un salaire net d'environ 600 euros par mois. L'employeur commet une erreur de calcul quand il soutient que la salariée a perçu une rémunératon plus élevée que celle prévue au contrat en ce que la salariée a eu une rémunération nette annuelle de 7 335,96 euros en 2016/2017, soit un trop-perçu de 1 815,96 euros nets, l'annexe au contrat mentionnant un salaire net annuel de 8 072 euros . L'erreur de calcul est également renouvelée pour les années suivantes. La cour retient donc qu'il n'existe aucun trop-perçu pour toute la relation contractuelle. Les deux manquements invoqués, la modification de la rémunération de la salariée sans son consentement et la violation des dispositions du contrat de travail, manquements que la cour a examinés simultanément, sont établis. Sur le non- paiement des heures complémentaires et des heures induites L'article 7.6. de la convention collective applicale relatif aux modalités de rémunération et de décompte des heures d'activité pour le personnel enseignant prévoit que : ' a) Le taux de base horaire est déterminé en divisant la rémunération annuelle de l'enseignant: ' par 151,67 heures × 12 mois, soit 1 820 heures pour un salarié à temps plein (le temps plein de travail annuel étant de 1 534 heures) ; ' par une fraction de cette durée annuelle déterminée proportionnellement au temps de travail pour un salarié à temps partiel. b) Pour la valorisation des heures de cours, ce taux de base est multiplié par le nombre d'heures de travail (temps d'activité de cours et d'activités induites correspondantes) calculé en multipliant le nombre d'heures de cours par le coefficient correspondant à la catégorie de l'enseignant et mentionné dans l'annexe II B, colonne 1, de la convention collective nationale. c) Les heures passées dans le cadre du contrat de travail qui ne sont pas des activités de cours et qui ne supposent ni préparation ni correction seront rémunérées au taux de base horaire défini au paragraphe a ci-dessus. d) Il sera procédé ainsi tant pour les heures complémentaires ou supplémentaires à rémunérer que pour le calcul des retenues à opérer sur la rémunération d'un enseignant, notamment au titre d'heures d'activité de cours non effectuées (en dehors des cas de maintien de la rémunération prévus par la convention collective ou par le code du travail). e) Les heures supplémentaires ou complémentaires seront majorées conformément aux dispositions légales ou conventionnelles. Pour le décompte et la rémunération des heures supplémentaires, un tableau précisant les modalités propres à chaque niveau d'enseignement figure à l'annexe II. Il prévoit notamment le déclenchement des taux conventionnels et légaux de majoration en tenant compte des heures induites. f) L'employeur veillera, en application des dispositions légales et réglementaires, à ce que la somme calculée ci-dessus soit bien intégrée dans l'assiette de détermination des droits à congés payés.'. S'agissant des heures complémentaires, la convention collective de l'enseignement privé indépendant du 27 novembre 2007 prévoit en son article 4.1.2. les dispositions applicables aux salariés à temps partiel en ces termes : ' a) (').b) Heures complémentaires. L'horaire contractuel peut être dépassé lorsqu'il est nécessaire d'envisager des accroissements ponctuels d'activité. Le contrat de travail doit alors prévoir expressément la faculté d'effectuer des heures complémentaires et en fixer le nombre maximum. Le nombre d'heures complémentaires envisagé ne peut excéder le tiers de la durée du travail inscrite sur le contrat ni porter la durée effective au niveau de la durée légale ou conventionnelle. Les heures complémentaires pourront être intégrées au volume horaire contractuel dans le contrat de travail dans le cadre des dispositions légales. Les heures complémentaires au-delà de 10 % sont majorées au taux légal.'. L'avis d'interprétation n°82 de la convention collective applicable rendu le 9 octobre 2019 prévoit que ' (...) 2) Activités connexes non contractuelles Pour les sorties scolaires, dont la réalisation fait l'objet d'une décision annuelle, il est à noter que dans le cadre d'un contrat à temps partiel, lorsqu'' un volume d'activités supplémentaires ne présentant pas un caractère pérenne' est demandé, il peut faire l'objet d'un avenant pour complément d'heures, avec l'application d'une majoration conventionnelle de 10% (25% au-delà du troisième avenant).' (Pièce n°77 de la salariée). La cour a précédement retenu que la salariée : - n'établit pas avoir travaillé des lundis et mardis en 2017/2018, - a réalisé des cahiers pédagogiques sans rémunération en 2017, ce qui n'a plus été le cas à compter de septembre 2018, - a travaillé tous les lundis après-midi à compter de l'année 2019/2020 et quelques mardis après le déconfinement pendant la crise sanitaire, mais en remplacement de ses absences. Par ailleurs, la salariée n'établit sa participation qu'à peu de sorties annuelles sur toute la période litigieuse ( les 3 novembre 2016- 17 mai 2017- et une sortie en 2019, la dateexacte n'étant pas précisée). La circonstance que la salariée ait pu être absente pour s'occuper de ses enfants n'est pas contestée dès lors qu'elle 'reconnaît volontiers l'absence de retenues de salaire lors de mes absences (...). j'ai rattrapé ce temps de travail en venant travailler à l'école ( ...) Un grand nombre de mardi après-midi.'. Enfin, la salariée justifie qu'elle a été amenée à effectuer un travail de préparation des 'tableaux de manipulation' et outils (pièces 64 et 65) sans que le temps imparti pour ce faire soit quantifié et la cour relève que ce travail ne se distingue pas de travaux pédagogiques pour lesquels elle a été rémunérée à compter du mois d'août 2018. A ce titre, la salariée a réalisé 57 cahiers de français et de mathématiques en primaire et 6ème et pour lesquels elle a perçu entre 2018 et 2020 la somme de 35 393 ,59 euros. En définitive, et comme il sera vu plus loin, la salariée établit qu'elle a réalisé des heures complémentaires non rémunérées par l'employeur dans la proportion moindre de que celle alléguée, l'employeur ne produisant aucune pièce pour la contredire. S'agissant des heures induites, l''article 4.4.1 qui définit le temps de travail de l'enseignant dispose que ' Le travail d'un enseignant ne se limite pas au seul face-à-face pédagogique. L'activité normalement attendue d'un enseignant comprend les heures de cours et, forfaitairement, les activités induites déployées à l'intérieur ou à l'extérieur de l'établissement, durant les semaines de cours ou en dehors de celles-ci. Les heures d'activités induites découlent forfaitairement et proportionnellement des heures d'activité de cours effectuées. Cette proportionnalité est calculée sur la seule base des activités de cours .'. L'article 4.4.4. relatif à l'enseignement préélémentaire et primaire précise : ' a) Le travail annuel à temps plein dans l'enseignement primaire et préélémentaire est de 1 534 heures, dont 972 heures d'activité de cours et 562 heures forfaitaires d'activités induites. Les heures d'activité de cours sont calculées sur la base maximale de 36 semaines travaillées par année scolaire et d'un horaire hebdomadaire moyen de 27 heures .'. L'annexe à l'avenant 21 du 19 juin 2013 de la convention collective de l'enseignement privé indépendant prévoit que les heures induites se calculent moyennant l'application d'un coefficient de 1,5782 par heure de 'face à face' pédagogique, pour une intervention en élémentaire et 1,7755 pour une heure de face à face pédagogique pour une intervention dans le secondaire général. L'avis d'interprétation n° 91 de la convention collective applicable précise ' les activités induites doivent être calculées par rapport à la durée totale du contrat en appliquant les différents coefficients prévus par la convention proportionnellement aux heures de face à face effectuées'. Au cas présent, le contrat de travail qui fixe le nombre d'heures de travail de la salariée ne distingue pas les heures de cours en face à face des heures d'activités induites. L'employeur ne peut valablement pas reprocher à la salariée d'avoir bénéficié d'un 'régime privilégié' en n'effectuant aucune heure annexe, surveillance de la cantine, participation à la garderie, ateliers des mercredis et des vacances. Néanmoins, le contrat de travail ne le prévoit pas et en tout état de cause, les absences reconnues de la salariée, l'établissement selon son souhait de son planning, le choix des enfants dont elle s'occupait, n'ont pas pour effet d'entraîner une compensation avec les heures induites. En revanche, le travail pédagogique réalisé par la salariée et qui a été rémunéré à compter du mois d'août 2018 doit être pris en compte pour réduire les prétentions de la salariée parce qu'elle a déjà été rémunérée pour ces heures induites. Le manquement relatif à l'absence de paiement par l'employeur d'une partie des heures complémentaires et des heures induites est établi. En outre, la salariée forme une demande de rappel de salaires depuis l'année 2017 d'après un taux horaire majoré pour le calcul des heures complémentaires à raison de trois heures par semaine. Conformément à ce qui a été précédemment développé, sachant que la salariée a perçu la somme de 35 393,59 euros au titre des travaux pédagogiques réalisés entre 2018 et 2020, la cour retient que la salariée a effectué: - 1 heure complémentaire en 2017/2018 pour les outils pédagogiques à réaliser avant d'être défrayée à compter d'août 2018 : 26,28 euros X 1X 36 semaines = 946,08 euros bruts - aucune heure complémentaire en 2018/2019, - 3 heures complémentaires pour les cours du lundi en 2019/2020 : 26,28 euros X 36 semaines = 2 839,05 euros bruts. Par voie d'infirmation du jugement, l'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 3 785,13 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures complémentaires. La salariée sollicite également un rappel de salaire pour le travail effectué le mardi, ce qui n'a pas été précédemment établi, d'autant plus que la salariée a indiqué qu'elle rattrapait ses absences par une présence dans l'établissement scolaire. Confirmant le jugement, la salariée sera déboutée de sa demande de rappel de salaire au titre des heures travaillées le mardi pour la somme de 1 872 euros. Enfin, la salariée forme une demande de rappel de salaire au titre des heures induites, qu'elle calcule comme suivant : le projet de contrat initial est de 40,36 heures de travail de face à face pédagogique par mois étant de 0.568, soit 40,36 x 0.568 = 22,92 heures induites = 22,92 heures induites x 21,03 x 12 mois x 4 ans = 23 136 euros. Comme indiqué précédemment, aux termes du contrat de travail, le calcul de la rémunération de la salariée s'effectue sur 10 mois sans précision si elle a eu une activité effective de 'face à face', correspondant au temps de travail en classe en présence des élèves et une activité en dehors de la présence des élèves, correspondant aux heures induites, conformément aux dispositions de l'annexe précédemment citée. Toutefois, la salariée a été rémunérée pour son travail pédagogique, des cahiers de français et de mathématiques, dont une partie lui a été utile pour dispenser ses propres cours. Elle a cependant eu en complément un temps de travail pour préparer ses cours et corriger les travaux des élèves correspondant à des heures induites qui ne lui ont pas été rémunérées et qui sont dues par l'employeur. La cour ayant retenu aucun trop-perçu de la salariée, l'employeur ne peut donc pas solliciter une éventuelle compensation entre les sommes réclamées et ce qu'il estime avoir trop versé à la salariée. Dans ces conditions, la cour évalue à la somme de 15 400 euros bruts le rappel de salaire au titre des heures induites, le jugement étant également infirmé de ce chef. Sur le non-respect de l'obligation de prévention de la santé et atteinte à la santé En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l'employeur est tenu envers celui-ci d'une obligation de sécurité qui n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, l'employeur pouvant s'exonérer de sa responsabilité s'il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et notamment pour éviter les risques. Les manquements reprochés à l'employeur sont en grande partie établis et il ressort de la chronologie des faits que la succession de ces évènements a engendré une dégradation de l'état de santé de la salariée quand elle a reçu un avenant qui ne correspondait pas à ce qu'elle espérait et surtout après qu'elle a été informée le 4 octobre 2020 de ce que les cours au collège étaient supprimés, ayant été en arrêt de travail à compter du 6 octobre 2020 jusqu'à l'avis d'inaptitude. Ainsi, par courriel du 26 octobre 2020, la salariée écrit en ces termes à Mme [W] : 'suite à notre entretien de conciliation sur cet avenant au contrat, je devais recevoir une réponse au début de la semaine dernière, lundi 19 ou mardi octobre. Je n'ai toujours aucune nouvelle. Je pensais que mon engagement pour l'école depuis quatre ans aurait mérité une plus grande diligence à me répondre et à fixer les termes de notre collaboration. Ces deux sujets m'ont placée dans un état de grande anxiété. Cette inquiétude m'a déjà causé une forte crise d'hypertension (responsable de mon arrêt de travail de 10 jours).'. Par lettre du 6 novembre 2020, le médecin traitant de la salariée a écrit au médecin du travail qu'elle ' présente différents troubles tels qu'asthénie, insomnie, dorsalgie, maux de ventre.', la salariée ayant consulté un psychologue fin novembre 2020, son état étant toujours considéré comme fragile en juillet 2021 (pièces n°18 et 60). La circonstance que l'employeur ait signé une rupture conventionnelle avec le fils de la salariée en septembre 2020, qu'elle ait pu tenir des propos désagréables et invoquer son souhait de partir ne justifie pas que la salariée ait pu ' se braquer' comme l'allègue l'employeur lequel n'a pas respecté ses obligations contractuelles à plusieurs reprises et en particulier à compter de septembre 2020. Le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité est établi et a, au moins pour partie, contribué à la dégradation de l' état de santé de la salariée ayant conduit à son arrêt maladie à la suite duquel elle a été licenciée pour inaptitude. En réparation du préjudice subi, l'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 1 200 euros à titre de dommages-intérêts. Sur le non-respect des obligations en matière d'établissement des bulletins de paie Aux termes de l'article L.R.3243-1 du code du travail, Le bulletin de paie prévu à l'article L. 3243-2 comporte : (...) 4° Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué ; 5° La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant, s'il y a lieu, les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes (...)'. En l'espèce, les bulletins de paie d'octobre 2016 et à décembre 2017 ne mentionnent pas la classification ou le coefficient de la salariée ni le taux horaire de rémunération de sorte que la salariée indique à juste titre que cette situation l'a privée de la possibilité de vérifier si la rémunération versée correspondait pas à sa rémunération contractuelle, peu important que la salariée ne se soit jamais plainte de cette situation avant la rupture. Le manquement est donc établi en ce que les bulletins de paye pendant deux années n'ont pas comporté les mentions nécessaires et l'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 500 euros de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi. Le jugement sera infirmé de ce chef. En synthèse de ce qui précède, si tous les manquements invoqués par la salariée n'ont pas été établis, ceux qui l'ont été sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Il convient donc, infirmant en cela le jugement déféré, de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail et de fixer la date d'effet de la résiliation judiciaire au 25 janvier 2021, date du licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement. Si la salariée sollite à titre principal dans le disposition de ses conclusions que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur produisant les effets d'un licenciement nul, elle n'invoque aucun moyen propre à dire que cette résiliation produit les effets d'un licenciement nul et ne forme d'ailleurs aucune demande d'indemnité pour licenciement nul mais en revanche sollicite une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce qu'elle développe également dans la partie ' Motivation' de ses conclusions. Le jugement sera donc confirmé, mais par substitution de motifs, en ce qu'il dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de la salariée. Sur les conséquences pécuniaires du licenciement sans cause réelle et sérieuse Sur l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi. Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail. La salariée a acquis une ancienneté de quatre années complètes au moment de la rupture dans la société employant habituellement moins de onze salariés. Le montant maximal de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est compris entre un et cinq mois de salaire. Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, publié), les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne n'étant pas d'effet direct en droit interne (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-15.247, publié). La formation plénière de la chambre sociale, dans son arrêt n°21-14.490 précité, n'a pas suivi l'avis de l'avocate générale qui, pour proposer à la Cour de rejeter le pourvoi, exposait que « l'application du barème aux salariés ayant une ancienneté inférieure ou égale à cinq ans et des chefs de préjudice spécifiques pourrait s'analyser comme une discrimination indirecte au sens de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail. », ajoutant que « Dans le cas d'espèce d'une salariée âgée de plus de 50 ans, ayant une ancienneté de trois années et qui n'a pas retrouvé d'emploi après quatre ans, il est manifeste que le préjudice est plus important que pour un salarié âgé d'une trentaine d'années. A cet égard, il faut noter que 55% des chômeurs de 50 ans et plus le restent pendant plus d'un an, tandis que cette situation ne concerne que 20,6 % des 15-24 ans et 35,9 % des 25-49 ans » (cf avis de l'avocate générale sous le pourvoi n°21-14.490 publié sur le site de la Cour de cassation). Mais, ce moyen, également ici développé par la salariée laquelle se prévaut de ce que les plafonds fixés pour les anciennetés les plus faibles ou modérées ne correspondent plus à des indemnités d'un montant suffisamment élevé pour dissuader l'employeur et ne permettent pas au juge de tenir compte de l'ensemble des éléments de situation du salarié, tiré de l'existence d'un caractère inéquitable de la disposition légale critiquée, a été écarté par la jurisprudence précitée, rendue dans une formation solennelle de la Cour de cassation, au terme d'un arrêt revêtu de la plus haute publication, qui, en tout état de cause, s'impose à la présente cour. De nombreux arrêts de la chambre sociale rendus en formation restreinte ont, depuis, été rendus en application de la doctrine de la Cour de cassation énoncée dans les arrêts publiés précités, et qu'il appartient à la présente cour de respecter, conformément à son office et au principe de sécurité juridique qui constitue une garantie fondamentale pour le justiciable. Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée (1457, 91euros bruts correspondant au dernier salaire contractuel de base brut augmenté de 10% de congés payés ), de son âge (56 ans), de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à son état de santé, à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, telles qu'elles résultent des pièces et des explications fournies, dont il ressort qu'elle a n'a pas retrouvé de travail rapidement et qu'elle dispense désormais 7,5 heures de cours par semaine auprès de jeunes autistes, il y a lieu de condamner l'employeur à payer à la salariée, la somme de 7 200 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc infirmé sur le quantum prononcé. Sur l'indemnité compensatrice de préavis La salariée peut également prétendre au bénéfice de l'indemnité compensatrice de préavis, dont le montant sera calculé d'après le dernier salaire de base de sorte qu'il convient, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur à payer à la salariée la somme de 2 915,99 euros bruts à ce titre, congés payés inclus comme sollicité par la salariée. Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail Il a été précédemment établi plusieurs manquements de l'employeur et lorsque la salariée a voulu régulariser sa situation en septembre 2020, l'employeur a supprimé à la salariée ses heures de collège et ce alors que la salariée avait commencé à dispenser ses cours. La salariée justifie donc que l'employeur n'a pas loyalement exécuté le contrat de travail et il sera condamné à lui verser la somme de 800 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi, le jugement étant infirmé de ce chef. Sur l'indemnité pour travail dissimulé La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L. 8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur s'est soustrait intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable d'embauche ou à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 3243-2 relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie. L'employeur a été condamné à un rappel d'heures complémentaires notamment pour le travail réalisé le lundi sans rémunération et un rappel d'heures induites. L'employeur ne pouvait donc ignorer l'amplitude des horaires effectués par la salariée et c'est de façon délibérée qu'ils'était abstenu de mentionner sur les bulletins de paye la totalité des heures réalisées par l'intéressée. L'employeur sera donc condamné à verser à la salariée la somme de 17 495 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé et le jugement sera infirmé de ce chef. Sur les demandes de dommages et intérêts 'en réparation du préjudice subi du fait de l'envoi tardif des documents sociaux de fin de contrat' et 'pour communication tardive des documents sociaux de fin de contrat' Dans le dispositif de ses conclusions, la salariée forme deux demandes de dommages-intérêts en réparation de la remise tardive des documents sociaux mais elle ne sollicite que la condamnation de l'employeur au paiement de la somme de 1 457,99 euros à ce titre dans la partie 'motivation' de ses conclusions. S'il est établi que la salariée, licenciée le 25 janvier 2021, a réclamé par lettre du 8 février 2021 les documents de fin de contrat, elle ne justifie pas ensuite de leur remise tardive. Pas davantage, elle démontre que l'erreur alléguée faite par l'employeur sur l'attestation France Travail a entraîné l'ouverture tardive de son droit de l'allocation d'aide au retour à l'emploi. En effet, la reconnaissance d'ouverture de ses droits est effective à la date du 5 mars 2021 même si la lettre de notification est datée du 19 avril 2021. Enfin, la salariée invoque dans ses écritures la pièce 35 , laquelle pièce ne correspond pas à la lettre de refus de prise en charge de France Travail dans son dossier. En conséquence, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande au titre de la remise tardive des documents sociaux, le jugement étant donc confirmé. Sur la remise des documents Il convient d'enjoindre à l'employeur de remettre à la salariée un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur les intérêts Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l=employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Les intérêts échus des capitaux porteront eux- mêmes intérêts au taux légal dès lors qu=ils seront dus pour une année entière à compter de la demande qui en a été faite. Sur les dépens et les frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'employeur, qui succombe, aux dépens de première instance et au paiement de la somme de 1 500 suros au titre des frais irrépétibles. L'employeur sera également condamné aux dépens d'appel ainsi qu'au paiement d'une somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile, l'employeur étant débouté de sa demande à ce titre.