Cour d'appel, 8ème Ch Prud'homale, 15 octobre 2025, n° 21/07757

Motivation

Il résulte de l'article 202 du code de procédure civile que l'attestation contient la relation des faits auxquels son auteur a assisté ou qu'il a personnellement constatés. Elle mentionne le nom, prénoms, date et lieu de naissance, demeure et profession de son auteur ainsi que, s'il y a lieu, son lien de parenté ou d'alliance avec les parties, de subordination à leur égard, de collaboration ou de communauté d'intérêts avec elles. Elle indique en outre qu'elle est établie en vue de sa production en justice et que son auteur a connaissance qu'une fausse attestation de sa part l'expose à des sanctions pénales. L'attestation est écrite, datée et signée de la main de son auteur. Celui-ci doit lui annexer, en original ou en photocopie, tout document officiel justifiant de son identité et comportant sa signature. Les attestations en cause ne répondent pas aux exigences de l'article 202 du code de procédure civile. Néanmoins, les dispositions de l'article 202 du code de procédure civile ne sont pas prescrites à peine de nullité. Les juges du fond peuvent valablement fonder leur décision sur des attestations irrégulières et il leur appartient d'estimer le crédit qu'ils doivent apporter à l'écrit. Une attestation ne peut être écartée que si l'irrégularité constatée constitue l'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public faisant grief à la partie qui l'attaque. En l'espèce, il apparaît que les attestations produites aux débats par la partie appelante, bien que ne répondant pas aux conditions posées par l'article 202 du code de procédure civile, présentent des garanties suffisantes et, en conséquence, ne seront pas écartées des débats. Le salarié est donc débouté de sa demande d'irrecevabilité en confirmation du jugement entrepris. Sur la reclassification M. [K] a été embauché en qualité de collaborateur conseiller de clientèle, classifié assistant confirmé niveau 4 coefficient 260 à compter du 19 octobre 2015. M. [K] soulève que ses fonctions réelles relèvent du coefficient 385, statut cadre, et, subsidiairement du coefficient 330. Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique. Les fonctions réellement exercées, qui sont prises en compte pour déterminer la qualification d'un salarié, sont celles qui correspondent à son activité principale, et non celles qui sont exercées à titre accessoire ou occasionnel. Selon l'avenant du 1er juillet 2016 de la convention collective applicable au litige, les critères de classification au coefficient 260, auquel il a été embauché, sont les suivants : 'Poste de référence : assistant confirmé, coefficient 260 Complexité des tâches et responsabilité : travaux d'exécution comportant une part d'initiative professionnelle. Il peut déléguer à des assistants de niveaux inférieurs. L'assistant assume la responsabilité des travaux qu'il a délégués. Formation initiale : DCG licence professionnelle ou tout diplôme de même niveau. Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise'. Les critères du coefficient 330, statut cadre, sont les suivants : 'N. 3. ' Conception assistée - Poste de référence : cadre, coefficient 330 Complexité des tâches et responsabilité : occupe une fonction de cadre le salarié apte à définir un programme de travail dans le respect des orientations qui sont données par un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou un responsable hiérarchique. Il anime et coordonne une équipe restreinte ou supervise l'activité des salariés des entreprises clientes. Peut également occuper une fonction de cadre, le salarié dont la formation technique spécifique lui permet d'exercer des missions requérant la mise en 'uvre de ses connaissances de façon autonome et responsable (exemples : diplômes d'école d'ingénieurs, des facultés de droit, de sciences économiques, des écoles supérieures de commerce '). Il rend compte de façon permanente et régulière de l'état d'avancement des travaux. Formation initiale master ou équivalent. Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise'. Les critères du coefficient 385, statut cadre, sont les suivants : 'Poste de référence : cadre confirmé, coe'ícient 385 Complexité des tâches et responsabilité : le cadre confirmé assure avec un degré d'autonomíe supérieure les tâches de définition des programmes de travail, d'animation et de coordination d'une équipe ; définies au coefficient 330. Son activité reste soumise à la validation d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique. Formation initiale : master ou équivalent. Expérience : outre la formation initiale, - ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise.' Est précisé dans la proposition d'embauche faite le 15 septembre 2015 'compte-tenu de votre expérience à ce jour ', un 'poste de Conseiller, Chef de mission (Management de 2 personnes, Supervision technique, Révision, Suivi de la facturation du Pôle, Accompagnement Conseil client, développement de missions comptables, prescription des autres métiers du groupe, développement de nouveaux clients)'. Il ressort de la fiche de fonction de M. [K], en date du 21 novembre 2016, et versée en procédure, qu'il devait : - Superviser la facturation en veillant à respecter des objectifs de rentabilité, suivre les encaissements et décider de suspendre les prestations en cas de non-paiement, - Être l'interlocuteur principal des clients, - Développer la clientèle de l'employeur et lui apporter des nouveaux clients, - S'organiser et se comporter en tant que responsable afin d'assurer la satisfaction des clients. Sur le premier critère du coefficient 385 : - Assurer 'avec un degré d'autonomie supérieure les tâches de définition des programmes de travail, d'animation, et de coordination d'une équipe, définies au coefficient 330": Il ressort des mails adressés par M. [RT] et versés en procédure que M. [K] définissait les programmes de travail, ce qui apparaît conforme à son poste de Chef de mission chargé des tâches suivantes 'Management 2 personnes, supervision technique, Révision, suivi de la facturation, Accompagnement conseil client, développement de missions comptables, prescription des autres métiers du groupe, développement de nouveaux clients'. De même, il est établi par l'attestation de M. [L], expert-comptable, que '[R] avait un rôle de formateur auprès de ses équipes techniques pour les faire monter en puissance et un rôle de superviseur technique' ; qu'il remplaçait M. [RT] pour soutenir de manière tout à fait autonome les clients dans les procédures de liquidation judiciaire. Mme [G] confirme cette autonomie en attestant que M. [RT] ne faisait pas droit aux demandes d'aide de M. [K], qui devait se débrouiller seul. Par ailleurs, certains clients du cabinet d'expertise comptable, et notamment M. [E] et M. [V] confirment que M. [K] était leur unique interlocuteur, outre qu'il produisait les déclarations, les bilans, les rendez-vous bilan et conseils transversaux professionnels et personnels, et qu'ils n'ont jamais rencontré d'expert-comptable dans le cabinet d'expertise comptable. M. [O] confirme qu'il encadrait une équipe de 4 personnes, outre qu'il tenait les rendez-vous de bilans avec les clients en toute autonomie. M. [FS], salarié en poste, répond par la négative, sur sommation interprétative, à la question de savoir si : 'les dossiers sont-ils supervisés techniquement par M. [RT], seul expert-comptable signataire du secteur Sud Loire (agence [Localité 10], [Localité 6], [Localité 8], [Localité 7]) ' » Il est donc établi que M. [RT] ne supervisait pas les bilans réalisés par M. [K], ce qui confirme l'autonomie de ce dernier. Il ressort ainsi des attestations produites, de la proposition d'embauche et de la fiche de poste que le premier critère du coefficient 385 est satisfait. Sur le deuxième critère du coefficient 385 : 'Son activité reste soumise à la validation d'un membre de l'ordre des experts-comptables ou de la compagnie des commissaires aux comptes ou d'un responsable hiérarchique'. M. [K] travaillait exclusivement sous la responsabilité de M. [RT], 'Expert-responsable', ainsi qu'il ressort des pièces de la procédure. Ainsi, M.[RT], expert-comptable, signait les bilans que M. [K] lui soumettait. Le deuxième critère du coefficient 385 est satisfait en l'espèce. Sur le troisième critère du coefficient 385 : 'Formation initiale : master ou équivalent'. L'employeur conteste ce critère, exposant que M. [K] n'a pas le diplôme requis. M. [K] a suivi la formation DSCG de niveau MASTER, sous contrat de professionnalisation pendant 2 ans avec le cabinet SOVECO, ainsi qu'il en justifie. C'est en vain que l'employeur expose qu'il n'a pas le diplôme nécessaire en ce que la convention collective ne pose pas comme condition l'obtention du diplôme, mais uniquement le suivi de la formation initiale, de sorte qu'elle exige non pas un titre, mais un niveau. Aucune condition d'obtention de diplôme n'étant mentionnée au sein de la convention collective, la cour retient que le troisième critère du coefficient 385 est bien satisfait en l'espèce. Sur le quatrième critère du coefficient 385 : 'Expérience : outre la formation initiale, ce poste requiert une expérience professionnelle préalable, en cabinet ou en entreprise'. Les premiers juges avaient considéré qu'à défaut pour M. [K] de justifier de son expérience professionnelle antérieure, il ne pouvait être fait droit à sa demande de reclassification, principale comme subsidiaire. En cause d'appel, M. [K] produit les justificatifs nécessaires pour ce faire, notamment le certificat de travail de son précédent employeur, in Extenso Centre Ouest, ainsi que les fiches de paie issues de la relation de travail précédente auprès de la SARL Le Gall Santé Services. M. [K] a été débauché par M. [RT], 'compte tenu de votre niveau d'étude et de votre expérience à ce jour', ce qui conforte la réalité d'une expérience préalable. De même, les fiches de paie produites par M. [K] démontrent qu'il a été assistant comptable, coefficent 260, dans le cadre de ses fonctions à la SARL Le Gall Santé Services et assistant comptable, coefficient 200 niveau V statut employé, du 5 novembre 2012 au 16 octobre 2015 dans le cadre de son activité salariée auprès de In Extenso Centre Ouest. Le quatrième critère est dès lors rempli. M. [K] est ainsi fondé à solliciter la reclassification de son contrat de travail, à compter de son embauche le 19 octobre 2015, jusqu'à la rupture du contrat du travail, au coefficient 385. Le rappel de salaire, par rapport au minima conventionnel, est de 14.085,86 euros, outre les congés payés afférents, de 1.408,58 euros. Le jugement déféré sera infirmé de ces chefs et la société appelante condamnée au paiement des sommes ci-dessus rappelées. Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires Sur la prescription La société appelante expose que M. [K] ayant saisi le Conseil de prud'hommes le 30 avril 2019, toute demande portant sur une période antérieure au 30 avril 2016 est prescrite. Le salarié intimé ne conclut pas sur la prescription. Il résulte des dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail que l'action en paiement de salaires se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits qui lui permettent de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. En l'espèce, en considération d'une rupture en fin de préavis au 11 octobre 2018, le salarié n'est pas prescrit pour l'ensemble des salaires devenus exigibles après le 11 octobre 2015. Or, les heures dont il demande paiement sont toutes postérieures au 19 octobre 2015, date de son premier jour travaillé au sein de l'entreprise, de sorte que les demandes de M. [K] ne sont pas prescrites. Sur le fond Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l'article L. 3121-10 du code du travail ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. En vertu de l'article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Les jours fériés, en l'absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilées à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination de calcul des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires. La Cour de cassation a jugé que lorsque le litige oppose un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée la réglementation nationale. Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3121-28 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un temps de travail effectif les heures prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable à un salarié, soumis à un décompte hebdomadaire de la durée du travail, lorsque celui-ci, pendant la semaine considérée, a été partiellement en situation de congé payé, et de juger que ce salarié peut prétendre au paiement des majorations pour heures supplémentaires qu'il aurait perçues s'il avait travaillé durant toute la semaine. Il résulte des dispositions de l'article L. 3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant (Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919, FP, P + B + R + I). La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé. Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307 ; JCP S 2019, 1177, note M. [C]). L'absence de mise en place par l'employeur d'un tel système ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies. Il lui est ainsi possible d'utiliser d'autres moyens pour démontrer le temps de travail des salariés. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. En l'espèce, le salarié produit : - les décomptes de temps qu'il soutient avoir réalisés ainsi qu'un document récapitulatif ; - les décomptes d'heures supplémentaires qu'il peut corroborer par d'autres pièces et notamment des mails ; - des mails professionnels envoyés au-delà des heures d'ouverture ; - des attestations de salariés. Il produit notamment l'attestation de M. [L], expert-comptable, qui témoigne ainsi : '[R], pour faire face à la charge de travail importante de son portefeuille réalisait des journées chargées de travail. Il arrivait toujours avant 9 heures et partait des fois à plus de 20 heures comme lors de son entretien annuel le 06 février 2017. [R] revenait le week end finaliser le travail qu'il lui restait à faire pour respecter les échéances, que ce soit les déclarations de revenus ou bien encore les soldes d'impôts sur les sociétés. Je confirme que l'employeur avait pleinement conscience que [R] travaillait beaucoup plus que ce qu'il était payé pour faire le travail. Monsieur [RT] n'hésitait pas dès qu'il avait un dossier que personne ne pouvait traiter à le confier à [R] car il savait que ce dernier allait le faire sur son temps personnel soit le soir, soit le weekend.' M. [J], retraité, atteste : 'J'ai constaté des horaires élargis pour [R] [K]. En période fiscale, il arrivait régulièrement avant 7 H le matin et était encore présent le soir ainsi que d'autres salariés ([N] [L], [Z] [FS] par exemple) lorsque je débauchais à 19h30 de 2015 à 2017 et à 19h50 en 2018. En dehors de cette période, il m'arrivait de voir encore [R] [K] présent lors de mon départ'. Mme [G], comptable, relate que 'Durant cette période, j'ai pu constater que Monsieur [K] faisait beaucoup d'heures en plus de la modulation. Il arrivait toujours avant moi le matin (j'arrivais à 8h en période fiscale et 9h en période classique) et partait toujours après moi (je débauchais à 17h30)'. M. [M], conseiller en gestion de patrimoine, atteste que 'de très nombreux soirs, je me suis retrouvé avec [R] [K] à effectuer des horaires élargis et procéder à la fermeture du bureau SOREGOR de [Localité 10] (nos départs intervenant à une heure postérieure à celle du départ de Monsieur [J], homme de ménage du cabinet, qui partait pourtant le soir à 19h30). De ce fait j'ai rapidement compris que les taches demandées à [R] [K] étaient bien supérieures et disproportionnées au regard de volume horaire demandé ou bien même mentionné dans son contrat de travail. Monsieur [RT] avait une pleine connaissance de cette amplitude horaire, sur laquelle il fermait volontairement les yeux dans l'espoir d'obtenir une rentabilité sans cesse supérieure à celle précédemment observée sur le secteur qu'il dirigeait'. M. [O], formateur logiciel de 2018 à 2021 chez Adventi informatique, filiale du groupe TGS France, 'confirme que la saisie du temps pour ma part était bloquée à 37 heures par semaine. Je confirme également une saisie des temps et que celle-ci était bloquée à 35 heures. Il s'agit d'un outil commun au groupe quel que soit le métier. J'atteste que nous devions tous renseigner nos feuilles de temps même lorsque nous étions absents pour congés payés ou maladie. Cela se traduisait par le fait de renseigner un code article particulier et d'y mettre 7 heures de travail malgré l'absence. Ainsi nos feuilles de temps faisaient toujours état en fin de semaine de nos 35 heures ou 37 heures. Cette procédure était imposée par la politique RH du groupe TGS France'. C'est ainsi à tort que l'employeur soutient que les éléments produits par M. [K] ne seraient pas suffisamment précis pour lui permettre de pouvoir y répondre, en ce que le salarié fait état d'un chiffrage et d'une valorisation précis selon les coefficients de la convention collective en précisant les périodes où ces heures ont été effectuées selon lui. La circonstance qu'il s'agisse de récapitulatifs rédigés par le salarié et non contresignés par l'employeur est par ailleurs indifférente, contrairement à ce que soutient la société TGS. Ces éléments sont par conséquent suffisamment précis pour permettre à l'employeur qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Sur les attestations produites par l'employeur pour contester la réalisation d'heures supplémentaires Les témoignages de salariés ou d'anciens salariés produits par l'employeur ne permettent pas de considérer que M. [K] n'a pas effectué d'heures supplémentaires. Si M. [CY], expert-comptable, atteste ne pas avoir constaté la présence de beaucoup de véhicules sur le parking après 18 heures 30, la cour relève qu'il était affecté à l'agence de [Localité 11] et non pas l'agence de [Localité 10] et que la présence de peu de véhicules après 18h30 n'est pas de nature à démontrer que M. [K] n'aurait pas effectué d'heures supplémentaires. Mme [AE], responsable paye au sein de l'agence de [Localité 10], atteste de ce que 'sur le pôle de [Localité 10], au-delà de la modulation, lorsqu'un collaborateur doit s'absenter il prend les heures dont il a besoin et elles sont compensées par les heures travaillées. La récupération se fait naturellement'. La cour constate que ce témoignage n'est pas plus de nature à contredire les éléments précis versés par M. [K]. Sur la modulation du temps de travail L'employeur expose que l'organisation du temps de travail dans l'entreprise est régie par un accord d'annualisation du temps de travail, l'activité étant dès lors soumise à des variations importantes. La société soutient que le salarié n'évoque pas les périodes basses d'activité pendant lesquelles il travaillait moins. Le salarié soutient que l'annualisation ne s'applique pas à lui étant donné qu'elle n'est pas expressément prévue à son contrat de travail et que la loi n° 2012-387, du 22 mars 2012 qui a modifié l'article L. 3122-6 du code du travail est postérieure à l'accord d'entreprise de 1999 qui s'applique au sein de l'entreprise. L'article L. 3122-6 du code du travail, dispose que 'La mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année prévue par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail'. Il ressort de cette disposition que les employeurs n'ont pas à obtenir l'accord du salarié pour la mise en oeuvre de la modulation, contrairement à ce que prétend le salarié, le contrat de travail de M. [K] étant postérieur à la loi du 22 mars 2012, quand bien même l'accord d'entreprise lui est antérieur, pour dater de 1999. La loi n'étant pas rétroactive ainsi que l'a rappelé le Conseil d'Etat dans son avis relatif à l'article 45 de la loi n° 2012-387, du 22 mars 2012 qui a modifié l'article L. 3122-6 du code du travail, elle s'applique aux décisions de l'employeur postérieures à la publication de la loi nouvelle, ce qui est le cas en l'espèce. La cour relève qu'est stipulé à l'article 3 alinéa 1er du contrat de travail de M. [K] en date du 17 septembre 2015 que 'l'horaire de travail hebdomadaire effectif du collaborateur est basé sur la durée légale du travail en vigueur, actuellement fixée à 35 heures'. Est précisé à l'alinéa 2 de l'article 3 dudit contrat de travail que son horaire de travail est 'déterminé selon les conditions précisées dans l'accord d'aménagement et de réduction du temps de travail du 20 mai 1999 et ses avenants, en vigueur dans la société. Il sera susceptible de modifications en fonction des conditions particulières de travail.' L'employeur produit en outre l'accord d'entreprise en date du 20 mai 1999 sur la durée du travail, qui prévoit des horaires avec modulation et des horaires sans modulation. Il ressort ainsi du contrat de travail que M. [K] travaillait 35 heures mais ni l'alinéa 2 dudit contrat ni l'accord d'entreprise de 1999 produit ne permettent de conclure qu'il était soumis à la modulation, en ce que le contrat de travail renvoie aux modalités de l'accord d'entreprise de 1999, qui lui-même prévoit les deux régimes avec et sans modulation. Il ressort de la pièce n°6 de l'employeur, qui vient préciser les horaires de modulation pour l'année 2018, tels que validés en comité d'entreprise le 27 octobre 2017 que 'le début d'année comprend une période de forte activité liée à la migration des dossiers vers le nouveau logiciel SILAE. Des semaines de 28 heures (7 semaines) sont planifiées pour compenser avec les semaines de plus forte activité de début de mois notamment (avec possibilité de travailler sur 4 jours (...)'. Est encore précisé dans ce document que 'les calendriers 2018 comprennent 1596 heures de travail effectif pour un salarié à temps complet dont le temps de travail est décompté à l'heure et bénéficiant de 5 semaines de congés payés'. Cette pièce ne permet pas plus d'établir quelle catégorie de salariés étaient soumise à ladite modulation au sein de l'entreprise. Il en résulte que M. [K] n'était pas soumis à une modulation horaire. Au surplus, l'employeur ne démontre pas plus en quoi le salarié n'a pas effectué d'heures supplémentaires quand bien même il aurait été soumis à une modulation annuelle de son temps de travail par semaines. L'employeur soutient que les feuilles d'heures que la société produit, remplies par M. [K] lui-même, démontrent que celui-ci n'effectuait nullement des heures supplémentaires en ce qu'il ressort des heures inscrites sur le logiciel temps par M. [K] que ce dernier a réalisé : 1751 heures en 2016 (sans droit à congés payés compte tenu de son arrivée au sein de l'entreprise en 2015) ; 1512 heures en 2017 soit moins que le nombre d'heures prévus par la modulation, à savoir 1589 heures ; 1204 heures de janvier à octobre 2018 soit moins qu'une moyenne de 35 heures par semaine. Or, l'employeur ne peut valablement soutenir que M. [K] n'a pas dépassé 35 heures par semaine, même lissées par année, en produisant les feuilles d'heures remplies par M. [K] dans le logiciel en ce qu'il ressort des pièces versées par M. [K], et notamment de l'attestation de M. [O] que le logiciel était bloqué au delà de 35 heures pour certains salariés et 37 heures pour d'autres. Le blocage paramétré du logiciel explique ainsi la différence entre le nombre d'heures sur les tableaux de relevés d'heures produits et le décompte de synthèse chiffré par rapport à une base 35 heures et non par rapport à la durée de modulation paramétrée par l'employeur dans son logiciel. Sur l'escroquerie au jugement La cour constate qu'il n'y a aucune contradiction entre les documents produits par le salarié. C'est ainsi en vain que la société appelante expose que les pièces produites par M. [K] constituent une tromperie des juges provoquée par des manoeuvres déterminantes, et ainsi une escroquerie au jugement. Sur l'absence de demande de l'employeur d'effectuer des heures supplémentaires Il ressort de la sommation interpellative de M. [FS], salarié de l'entreprise, réalisée le 26 juin 2019 et produite en pièce n°31 par le salarié que les salariés sont contraints d'enregistrer une durée de travail inférieure à la leur en fonction du calendrier de modulation communiqué chaque année. Contrairement à ce que soutient l'employeur, cette limitation des heures pouvant être saisie dans le logiciel ne constitue pas la mise en 'uvre de l'interdiction, claire et non équivoque, que l'employeur fait aux salariés d'effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée légale. L'employeur ne peut dès lors s'abstraire de sa responsabilité en alléguant que le salarié aurait à son insu pris l'initiative des heures supplémentaires dès lors qu'il lui appartient de contrôler et comptabiliser le temps de travail. Il ressort en effet des nombreuses attestations produites par le salarié que sa surcharge de travail était organisée par son employeur, qui ne pouvait dès lors ignorer son amplitude horaire fréquente sur les créneaux de 8 heures à 20 heures ni que le travail qui lui était confié ne pouvait être réalisé dans le temps de travail hebdomadaire de 35 heures. Sur la contestation des décomptes produits par le salarié La société TGS conteste les décomptes, soutenant qu'ils ne prennent pas en compte des jours de congés, ou des jours d'arrêts maladie. La cour constate que les décomptes sont conformes à la méthode appliquée par l'employeur dont le logiciel de suivi de temps retient pour chaque journée d'absence autorisée, une durée de 7 heures de travail, et que ce décompte n'impacte pas le calcul de ses heures supplémentaires qui sont celles au-dessus de la durée légale. La société TGS ne démontre pas plus que les jours de repos ont été intégralement pris par le salarié ainsi qu'elle le déclare. En définitive, la société conteste plus précisément la réalisation de 4 heures en 2016, 25 heures en 2017 et 10,5 heures en 2018, sans produire les relevés d'horaires de temps de travail qui permettraient de démontrer la réalisation des heures travaillées, se contentant de produire des tableaux de jours de travail qu'elle a rédigés sur la base des relevés d'heures inscrits dans les logiciels dont il a été démontré qu'un plafond d'heures y est paramétré. La cour rappelle qu'il est indifférent pour l'issue du litige que le salarié n'ait pas demandé paiement des heures supplémentaires pendant l'exécution du contrat ou que les documents de suivi n'aient pas été rédigés au fur et à mesure de la relation, contrairement à ce que soutient en vain l'employeur. Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé l'ensemble des heures supplémentaires non rémunérées qu'il invoque et retenue par les premiers juges. Toutefois, compte tenu de la reclassification prononcée, la cour évalue en conséquence à la somme de 21 133.34 € de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires réalisées, en considération d'un coefficient 385, oute la somme de 2.133,33 € au titre des congés payés afférents. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a condamné l'employeur de M. [K] au paiement de rappels de salaire et congés payés afférents mais infirmé quant au quantum retenu. Sur l'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire au repos En vertu de l'article L. 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Cette contrepartie correspond à 50 % du temps réalisé au-delà pour les entreprises de moins de 20 salariés et 100 % pour les autres. Le salarié qui n'a pas été en mesure de prendre son repos compensateur bénéficie d'une indemnité correspondante. En l'espèce, le contingent annuel d'heures supplémentaires était fixé à 220 heures selon l'article D. 3121-24 du code du travail. M. [K] a accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel à savoir : - en 2016 : 93.25h (313.25 - 220) - en 2017 : 68.25h (288.25 ' 220) - en 2018 : 123.25h (343.25' 220) Soit un total de 285.15 heures. Il n'est pas démontré que M. [K] a bénéficié de ce repos, ni même d'une indemnité compensatrice. La société SAS TGS sera donc condamnée à lui payer la somme de 4994.51 € à titre d'indemnité compensatrice de contrepartie obligatoire en repos en considération d'une classification coefficient 385 (284.75h x 17.54€). Dès lors, le jugement entrepris sera infirmé quant au quantum retenu. Sur le travail dissimulé Selon l'article L. 8221-5 du code du travail : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.' Aux termes de l'article L. 8223-1 du même code : 'En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.' En l'espèce, la cour, à l'instar du conseil de prud'hommes, a retenu que la société n'avait pas payé les heures supplémentaires réalisées. Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. Toutefois, c'est à raison que les premiers juges se sont fondés sur l'attestation de Mme [S] pour conclure à l'élément intentionnel du travail dissimulé car celle-ci atteste qu'elle aurait 'alerté la Direction sur le fait que le planning qui lui était imposé n'était pas en corrélation avec cette charge et qu'il était obsolète, d'autant qu'il n'avait jamais été réajusté en 12 ans, qu'elle a dû assumer le volume de travail confié sans pouvoir saisir d'heures supplémentaires'. Le paramétrage du logiciel qui limite le nombre d'heures de travail déclarées à payer caractérise l'intention de dissimulation des heures de travail réalisées. Dès lors, la cour confirme le jugement entrepris de ce chef. Sur le rappel de primes d'apport d'affaires En application de l'article 1353 du code civil celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. M. [K] sollicite le paiement d'une prime d'apport d'affaire au motif que la signature d'un contrat avec deux nouveau clients, la CPME44 et la CPME PDL, aurait dû être suivie du paiement en sa faveur d'une prime correspondant à 35% de la marge des missions signées alors qu'il n'a rien perçu. Il soutient avoir apporté les deux marchés sans percevoir de commissionnement. L'employeur rétorque que ces missions n'ouvrent pas droit à cette commission pour apport d'affaires, dont il ne conteste pas le principe, car ces deux marchés n'ont pas été apportés dans la mesure où ils ont été conclus après que M. [K] eut répondu à deux appels d'offres à la demande de M. [RT], son supérieur hiérarchique. En l'espèce, si M. [K] produit un document intitulé 'rappel des règles de commissionnement à la date du 19 septembre 2019", seules les bases de calcul, les dates de versement, les modalités de versement et la répartition de la prime y sont édictés. Si M. [K] verse une attestation de M. [L] qui confirme la forte implication de M. [K] pour répondre à ces appels d'offres, il ne justifie pas des règles d'attribution des commissionnements. Au regard des règles de preuve ci-avant rappelées, M. [K] sera débouté de sa demande incidente à ce titre en confirmation du jugement entrepris. Sur le rappel de primes annuelles M. [K] a perçu en 2016 et 2017 une prime annuelle correspondant à un 13ème mois, en exécution de son contrat de travail. Au regard de la reclassification retenue par la cour au coefficient 385, M. [K] est fondé à solliciter un rappel sur le montant de cette prime annuelle par référence au minima conventionnel applicable. Sa créance est, pour 2016 de 445,12 € et pour 2017 de 436,12 €. La société appelante est condamnée au paiement de ces sommes au bénéfice de M. [K]. Le jugement entrepris sera infirmé de ce chef. Sur le harcèlement moral Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, M. [K] établit les faits suivants et présente les éléments de fait suivants : - des propos vexatoires, ainsi qu'il ressort de l'attestation de M. [L], notamment lors d'une réunion conseillers à [Localité 6], le 13 novembre 2017, M. [RT] a 'projeté le classement des pires conseillers en classant les 3 plus mauvais conseillers en terme d'engagements clients, c'est-à-dire en la capacité des conseillers à bien facturer leurs clients et surtout à bien encaisser les sommes facturées. [R] était en dernière position.' - des retraits de dossiers sans explication, ce qui conduit M. [L] à déclarer que 'cela était une nouvelle fois la preuve de la prise à partie de M. [RT] vis-à-vis de [R]' ; - des propos sur une prétendue addiction à l'alcool, M. [L] attestant qu'à une occasion 'devant de nombreux collaborateurs', M. [RT] a dit que [R] était saoul lors d'un repas annuel d'entreprise le 15 juin 2018 ; une collègue atteste que M. [RT] a donné à M. [K] une bouteille de liqueur Génépi en expliquant en public que 'c'était pour son alcoolisme' ; - la prise d'images à un moment inapproprié : M. [K] précise que M. [RT] a pris des photographies de ses subordonnés alors qu'ils étaient dans les vestiaires. M. [L] corrobore les déclarations du salarié en exposant qu'il était en train de prendre sa douche, dans les douches collectives, lorsqu'il a vu M. [RT] avec son téléphone. M. [M] dit avoir vu M. [RT] filmer 'ses collaborateurs nus sous la douche' ; - le refus injustifié d'autoriser une absence pour motif grave : le salarié fait valoir qu'en janvier 2018, l'école de son fils de 4 ans lui a demandé de venir le récupérer car l'enfant était malade, alors que son épouse, contrairement à lui, se trouvait à une heure de transport. M. [K] précise que M. [RT] le lui a interdit sans justifier d'un autre motif que le rôle dévolu aux femmes de s'occuper des enfants. Mme [G] confirme cet épisode relaté également par M. [L]. Ces faits pris dans leur ensemble sont caractérisés par les pièces versées en procédure et sont par conséquent établis. En revanche, l'affichage sur sa porte de bureau de son nom orthographié 'CAMPILL'EAU' au lieu de '[K]' pour se moquer des packs d'eau stockés dans son bureau ne dépasse pas les bornes de l'humour en entreprise. De même, le salarié soutient avoir été victime de reproches professionnels infondés et verse l'attestation de M. [L] qui indique : 'J'ai accompagné [R] le vendredi 21. 07.2017 à un pot d'un client [. .] Ce client avait été enchanté de notre présence à son repas et nous avait dit mille fois merci. M. [RT] a piqué une crise. Il nous a convoqué dans son bureau pour nous réprimander d'avoir été au pot du client. C'était en totale contradiction avec ce qu'il préconísait à savoir qu'il ne fallait pas se contenter d'une relation purement commerciale mais au contraire créer des liens avec les clients pour les fidéliser et pouvoir facturer nos honoraires'. Cependant, la cour considère, à l'instar des premiers juges, que cet épisode, qui ne ressort pas des missions du salarié, pouvait donner lieu à recadrage à défaut d'avoir justifié qu'il avait été autorisé par l'employeur. Ce fait n'est pas retenu. M. [K] expose en outre avoir subi des pressions le contraignant à accomplir un nombre important d'heures supplémentaires. Si l'employeur ne pouvait ignorer les nombreuses heures supplémentaires accomplies par plusieurs salariés, dont M. [K], pour lequel Mme [I], salariée, témoigne qu'il fallait toujours 'faire plus et gratuitement', il ne ressort pas des pièces du dossier que des pressions étaient exercées par l'employeur à cette fin. Ce fait n'est dès lors pas retenu. Il en résulte que les éléments ainsi présentés par M. [K], pris dans leur ensemble, permettent de présumer et laissent supposer l'existence d'une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. L'existence d'agissements constitutifs de harcèlement moral étant donc présumée et les faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sur l'ensemble des faits, l'employeur soutient que les griefs de harcèlement moral ne sont rapportés que par quatre personnes dont les témoignages ne seraient pas crédibles car M. [L], expert-comptable, serait en procès contre la société. Cependant, il n'en justifie pas, et le fait pour un salarié d'apporter son témoignage à un de ses collègues, quand bien même il serait un conflit avec son employeur, n'est pas de nature à entacher la qualité dudit témoignage. Concernant le témoignage de Mme [G], l'employeur fait valoir qu' 'elle est collaboratrice de Monsieur [L]', mais cela n'entache pas plus de partialité son attestation. Enfin, concernant l'attestation de M. [M], il ne dépend pas hiérarchiquement de M. [RT], cependant, il n'est pas contesté qu'il était présent dans les locaux lors des faits de prise de vues dans les vestiaires pour lesquels il apporte son témoignage. L'employeur pour justifier de son comportement, verse plusieurs attestations de salariés et anciens salariés qui font état de ce que M. [RT] avait un comportement adapté (Mme [T], ancienne apprentie affectée à l'agence de [Localité 10]), bienveillant et qui a 'à coeur de faire progresser les personnes' (Mme [AE], responsable paie). Les témoignages ne visent pas les faits relatés par M. [K] et retenus, et ne permettent donc pas d'apporter des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Mmes [H] et [PG], secrétaires à temps partiel de M. [RT], attestent qu'elles n'ont été témoin d'aucune scène d'humiliation. Cependant, il n'est pas contesté que ces salariées travaillaient à l'accueil au rez-de-chaussée alors que M. [K] travaillait à l'étage et qu'elles n'étaient pas dans le vestiaire hommes lors des prises de vue. M. [U], conseiller comptable, atteste n'avoir jamais 'ressenti une quelconque volonté de nuisance, de dénigrement ou d'humiliation de [B] [RT] envers un salarié quel qu'il soit'. Toutefois, il confirme que lors de la sortie du bureau de juin 2018 à [Localité 12], M. [RT] a pris quelques photos à l'intérieur des vestiaires hommes de subordonnés, pour certains en train de s'habiller. Mme [A], femme de ménage, a été embauchée après le départ de M. [K]. M. [CY], ancien collaborateur comptable de M. [RT], a quitté l'agence plus 10 ans avant l'embauche de M. [K]. M. [F], collaborateur comptable, est affecté à l'agence de [Localité 8] et Madame [X] [D] est la responsable manager du bureau de [Localité 6]. Ils n'étaient donc pas sur les lieux de travail de M. [K] et leurs témoignages ne concernent pas les faits relatés par M. [K]. M. [Y], expert-comptable et Mme [C], avocate, ne relatent pas plus les faits litigieux. Si l'employeur reconnaît que M. [RT] a offert une bouteille de Génépi à M. [K] en lui indiquant 'c'est pour ton alcoolisme' il soutient qu'il s'agissait 'd'une boutade'. Or, le fait pour un responsable hiérarchique de se moquer de son subordonné en faisant allusion à une addiction ne peut être justifié par la cordialité à entretenir entre membres de l'entreprise. Concernant les propos vexatoires, l'employeur ne reconnaît pas avoir effectué un classement des pires conseillers et produit l'attestation de Mme [D], qui informe de la tenue de réunions consistant à aborder les chiffres de chaque bureau. La cour constate qu'elle ne vient pas contredire les propos de M. [L] et M. [K] mais seulement apporter un éclairage sur la tenue de réunions, dans lesquelles des comparaisons étaient effectuées pour permettre à chacun 'de se motiver, se challanger'. Sur la prise d'image dans les vestiaires, l'employeur expose que Mme [PG] a proposé de faire un album photo souvenir. L'employeur conteste que les salariés étaient dénudés et produit l'attestation de M. [U] qui con'rme que M. [RT] 'a pris des photos à l'intérieur des vestiaires hommes [..] de collègues habillés ou à s'habiller (en aucun cas nus)'. Cette attestation n'est pas de nature à justifier, par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, les faits décrits par M. [K] et ses collègues. Il en résulte que le responsable hiérarchique a pris des photos de M. [K] et de ses collègues a minima à un moment inapproprié ( 'à s'habiller'), sans qu'il soit justifié de l'intérêt pour l'entreprise d'avoir à conserver le souvenir d'hommes semi habillés. Le salarié a pu, de ce fait, s'inquiéter de l'usage qui aurait pu être fait de ces prises de vues. Sur la récupération de son fils malade à l'école, l'employeur répond qu'il ne s'est jamais opposé à la récupération d'enfants à la sortie de l'école, toutefois Mme [G] confirme cet épisode relaté également par M. [L]. Il appartenait donc à l'emp1oyeur de justifier que ce refus avait un motif professionnel impérieux, ce qu'il ne fait pas en l'espèce. Si l'employeur produit plusieurs mails de salariés, il ressort de ceux-ci que M. [RT] organisait des séminaires ou des évènements festifs, dans un souci de cohésion des équipes, mais la production de ces pièces ne vient pas apporter d'éléments objectifs aux faits relatés par M. [K]. Par ailleurs, le fait pour l'employeur d'exposer que M. [K] n'a jamais contacté le service mis en place par l'employeur en 2014 afin de prévenir tout impact psychologique des variations d'activité est sans incidence sur les faits relatés par M. [K]. Concernant les retraits de dossiers, l'employeur ne conclut pas. La réalité de plusieurs faits susceptibles de caractériser un harcèlement étant établie, en l'espèce l'affichage, lors d'une réunion de travail concernant plusieurs agences, du salarié comme 'pire' conseiller, les remarques répétées sur une prise d'alcool, la prise de photographies ou vidéos du salarié nu ou a minima en train de se rhabiller, les retraits de dossiers sans explication et le refus non justifié de s'absenter pour un motif grave, il incombait à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, ce qu'il n'a pas fait. Or, ces comportements ont pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié compte tenu de leur caractère humiliant et stressant. Le harcèlement moral allégué est ainsi caractérisé et le jugement doit être infirmé en ce qu'il a retenu que si le harcèlement moral était constitué, M. [K] n'apportait pas la preuve de son préjudice. Le fait de subir un harcèlement en ce qu'il affecte les conditions de travail du salarié et son bien-être au travail lui préjudicie de sorte que ce préjudice doit être réparé par l'allocation de la somme de 2000 euros. Sur la démission L'article L.1231-1 du contrat de travail énonce que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié, ou d'un commun accord. La démission nécessite une manifestation de volonté claire et sans équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail. La démission produit les effets d'un licenciement sans cause réellement et sérieuse lorsque le salarié invoque des manquements suffisamment graves de l'employeur à ses obligations la rendant équivoque. En l'espèce, M. [K] a remis une lettre de démission le 11 septembre 2018 au cours de son entretien annuel. Il n'y précisait aucun motif pour expliquer cette décision. Il a saisi le conseil de prud'hommes dans les six mois suivant l'expiration de son préavis en remettant en cause sa démission au motif d'un différend à la fois contemporain et antérieur à sa démission. Il résulte des développements précédents que l'employeur n'a pas réglé la totalité des heures de travail réalisées par le salarié, ne l'a pas classé au bon échelon eu égard à ses fonctions réellement exercées, et a fait subir un harcèlement moral à l'intimé. Ces manquements réunis, de nature à entraîner des répercussions sur la santé du salarié, sont suffisamment graves pour faire produire à la démission équivoque les effets d'une prise d'acte aux torts de l'employeur. La cour juge donc que la démission de M. [K] s'analyse en une prise d'acte qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne sollicitant pas qu'elle produise les effets d'un licenciement nul, en confirmation du jugement déféré. Sur les conséquences financières de la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse Dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse Le salarié sollicite des dommages et intérêts à hauteur de 6 mois de salaires. L'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur qui répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte d'emploi. Le montant de cette indemnité est compris entre des montants minimaux et maximaux fixés en nombre de mois de salaire, en fonction de l'ancienneté du salarié. Au regard de son ancienneté de trois années, allant du 19 octobre 2015 au 11 novembre 2018, préavis de deux mois inclus, de son âge et de sa situation de chargé de famille, la cour condamne l'employeur à lui verser la somme de 15.000 euros à ce titre. Le jugement entrepris sera réformé quant au quantum alloué. Indemnité de licenciement En vertu de l'article L. 1234-9 du code du travail, en sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté ; le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement, soit le 1/3 des 3 derniers mois, et dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, l'article 6.2.1 .de la CCN stipulant que l'indemnité de licenciement est celle fixée par la loi, l'employeur est condamné à verser au salarié la somme de 1.885,44 € à ce titre. Le jugement entrepris sera réformé quant au montant alloué. Rappel sur indemnité compensatrice de préavis Il est constant que M. [K] a accompli un préavis d'un mois alors que le préavis en cas de rupture provoquée par l'employeur est de trois mois en cas de classification cadre, ainsi que le prévoit l'article 6.2 de la CCN. L'employeur est donc condamné à lui verser à ce titre la somme de 4.836 €, outre les congés payés afférents de 483,60 €. Le jugement déféré sera réformé quant au quantum retenu. Sur la remise des documents sociaux La demande de remise de documents sociaux rectifiés conformes à la présente décision est fondée en son principe. Il y sera fait droit en confirmation du jugement entrepris. Sur le remboursement des indemnités France Travail Par application combinée des articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du code du travail, lorsque le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé. Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées. Sur ce fondement, il y a lieu de condamner la SAS TGS France expertise comptable paie RH à rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage payées, le cas échéant, à M. [K] à compter du jour de la rupture du contrat de travail, dans la limite de six mois d'indemnités. Le jugement déféré est confirmé de ce chef. Sur les dépens et les frais irrépétibles Il y a lieu de confirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles. Les dépens de l'instance d'appel sont à la charge de l'employeur, partie succombante. Il paraît inéquitable de laisser à la charge du salarié l'intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. L'employeur est débouté de sa demande à ce titre.