Cour d'appel, Chambre 4-4, 9 octobre 2025, n° 21/14393

Motivation

MOTIFS 1 - Sur la pièce n°30 du bordereau de communication de pièces de la salariée La société demande à la cour d'écarter des débats la pièce n°30 du bordereau de communication de pièces de la salariée en ce que cette pièce est contraire aux règles déontologiques applicables aux médecins; que le praticien a ainsi donné son avis sur la situation professionnelle de la salariée; que la société a déposé plainte auprès du Conseil de l'Ordre des médecins. La cour dit que les éléments dont se prévaut la société sont insuffisants pour ordonner que la pièce en cause soit écartée des débats, étant précisé que l'analyse de cette pièce relèvera de l'appréciation de la cour quant à sa portée à l'occasion de l'examen des demandes de la salariée. La demande est donc rejetée. 2 - Sur la rémunération variable Selon les dispositions du contrat de travail , de l'avenant et des annexes, la rémunération variable en fonction des objectifs atteints par la salariée a été prévue au sein d'annexes comme suit: - du 1er février au 31 décembre 2018: 4 000 euros par semestre; - du 1er janvier au 31 décembre 2019: selon les performances quantitatives et qualitatives de la salariée énoncées dans l'annexe. Il n'est pas discuté que la salariée, dont la rupture du contrat de travail lui a été notifiée selon courrier du 17 juillet 2019, a perçu une part variable de rémunération comme suit: * 6 800 euros au titre de l'année 2018; * 2 690 euros au titre de l'année 2019. La salariée sollicite le paiement d'un rappel de rémunération variable comme suit: * 616 euros au titre de l'année 2018 en ce que le calcul doit être effectué sur 11 mois et non sur 12 mois, soit 92.7% de 8 000 euros; * 950 euros au titre de l'année 2019 en ce qu'elle a droit à 91% de 4 000 euros; qu'elle a réalisé 40% de ses objectifs sur les produits Synthite parfumerie; qu'elle a réalisé 100% de ses objectifs de visites ainsi que cela résulte de ses documents de prospection et de suivi 'beauty world'. La société conteste les modalités de calcul dont se prévaut la salariée. La cour relève après analyse des pièces du dossier d'abord que s'agissant de l'année 2018, l'annexe prévoit expressément que la partie variable de rémunération est calculée sur les 12 mois de l'année. S'agissant ensuite de l'année 2019, il apparaît que: - l'annexe prévoit une atteinte de chiffre d'affaires de 100k€ sur les produits Synthite parfumerie valorisée à hauteur de 15% de sa rémunération variable, un semestre valorisé représentant la moitié de l'objectif; or, la salariée a réalisé 25 000 euros de chiffre d'affaires pour le premier semestre de sorte que c'est à bon droit que la société a calculé la rémunération variable sur objectifs sur la base de cette performance; - l'annexe prévoit un chiffre de visites à hauteur de trois fois le nombre de clients de son portefeuille de l'année 2019 valorisé à hauteur de 20% de la rémunération variable, un semestre valorisé représentant la moitié de l'objectif; sur la base d'une liste de 59 clients, l'objectif à atteindre était de 88 visites de clients; la salariée ne démontre pas qu'elle a atteint cet objectif pour prétendre au rappel qu'elle réclame ici dès lors qu'elle ne verse aux débats aucun élément justifiant qu'elle a effectué des visites de clients rencontrés au salon 'beauty world'. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la demande de rappel de rémunération variable n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 3 - Sur les heures supplémentaires La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois. Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème incluse) et de 50% à partir de la 44ème heure. La durée du travail hebdomadaire s'entend des heures de travail effectif et des temps assimilés. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. En l'espèce, le temps de travail de la salariée a été fixé à 169 heures par mois, soit des heures supplémentaires hebdomadaires contractuellement prévues. La salariée affirme qu'elle a accompli durant l'intégralité de la relation de travail 5 heures supplémentaires, au-delà du temps de travail stipulé au contrat de travail, qui représentent la somme de 10 102.56 euros. Elle a inséré un décompte à ses écritures. La cour dit que ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que la salariée prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre. A ces éléments, la société oppose les éléments suivants: - la salariée ne fournit aucun élément justifiant sa demande; - la société n'a jamais demandé à la salariée d'accomplir les heures supplémentaires en cause; - la salariée n'a présenté aucune demande expresse à son employeur pour accomplir les heures supplémentaires en cause; - la réclamation porte sur du temps de trajet qui ne correspond pas à du temps de travail effectif s'agissant d'une la salariée itinérante; - la société rappelle à son personnel qu'aucune heure ne doit être effectuée en-dehors de leurs horaires de travail. La cour relève qu'au-delà de ces affirmations de principe, la société ne produit aucun élément de contrôle de la durée du travail de la salariée. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que l'employeur ne justifie pas d'éléments contraires à ceux apportés par la salariée. Il y a donc lieu de retenir l'intégralité des heures supplémentaires invoquées. En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à payer à la salariée la somme de 10 102.56 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires outre celle de 1 010 euros au titre des congés payés afférents. 4 - Sur la contrepartie obligatoire en repos Les heures supplémentaires accomplies au-delà d'un contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos au profit du salarié. Le salarié qui n'a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de repos compensateur, a droit à une indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos calculée comme si le salarié avait pris son repos, auquel s'ajoute le montant de l'indemnité de congés payés afférents s'agissant d'une créance de nature salariale. La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur suppose que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant. En l'espèce, il résulte de ce qui précède qu'il est établi que la salariée a accompli 249.26 heures supplémentaires en 2018 et 158.62 heures supplémentaires en 2019. Il est en outre constant que le contingent annuel des heures supplémentaires applicable à la relation de travail est fixé à 130 heures selon la convention collective en cause. Le dépassement du contingent annuel est donc établi. Or, la cour constate que la salariée a fait le choix de solliciter non pas une indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos mais des dommages et intérêts pour absence de contrepartie obligatoire sous forme de repos pour accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel applicable. La cour est donc ici saisie d'une demande en paiement d'une créance de nature indemnitaire et non pas d'une demande en paiement d'une créance salariale, de sorte qu'il convient d'appliquer le régime probatoire applicable à toute demande indemnitaire. Force est de constater que la salariée se borne à invoquer le manquement de la société mais ne livre aucun élément objectif quant à la réalité et à l'étendue de son préjudice. La cour dit en conséquence que la demande est mal fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 5 - Sur l'obligation de sécurité et l'exécution déloyale du contrat de travail Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l'employeur d'exécuter le contrat de bonne foi. Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation. En l'espèce, la salariée sollicite le paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et pour exécution déloyale du contrat de travail en ce que la société lui a inspiré la crainte de 'mal faire son travail à chaque instant'; qu'elle a fait l'objet de reproches injustifiés; qu'elle a démissionné de son précédent poste pour rejoindre la société; que son embauche a été mal perçue par sa supérieur hiérarchique au sein de la société; qu'elle a été victime d'une surcharge de travail; que le climat de travail a été anxiogène; que la société n'a pris aucune mesure alors que la salariée l'avait alertée sur sa situation dégradée; qu'aucune enquête n'a été diligentée malgré l'arrêt maladie de la salariée. La société conteste toute déloyauté et tout manquement à l'obligation de sécurité. La cour relève après analyse des pièces du dossier que: - lors de son entretien du 12 novembre 2018, la salariée s'est bornée à indiquer dans la rubrique consacrée aux difficultés dans son service: 'problème de hiérarchie en tout cas à qui s'adresser pour quel motif; du mal à travailler en open space; (...); positionnement d'[P]'; - la salariée n'explique pas en quoi les liasses de courriels auxquels elle renvoie la cour (pièces n° 24 à 28 de son bordereau de communication de pièces) constituent des alertes et des dénonciations de la dégradation de ses conditions de travail; - l'arrêt maladie de la salariée a débuté le 25 juin 2019 alors que la procédure disciplinaire était déjà engagée. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un manquement de la société constitutif d'une exécution déloyale du contrat de travail, ni d'un non-respect de son obligation de sécurité. En conséquence, la cour dit que la demande indemnitaire n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 6 - Sur les droits de la défense et le règlement général de protection des données (RGPD) Il résulte de l'article 564 du code de procédure civile qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent pas soumettre à la cour d'appel de nouvelles prétentions. En vertu de l'article 566, les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. En l'espèce, la salariée présente pour la première fois en cause d'appel une demande en paiement de dommages et intérêts pour non respect des droits de la défense et du RGPD en ce que la société l'a empêchée d'accéder à son agenda électronique, à des courriels, à des compte-rendus, à des fichiers,et à ses objectifs. La société lui oppose une fin de non-recevoir tirée de la nouveauté de la demande. La salariée conteste la fin de non-recevoir en ce qu'elle a sommé la société en première instance de lui communiquer les éléments en cause et qu'elle s'est prévalue de la déloyauté de la société pour soutenir ses demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail devant le conseil de prud'hommes de Grasse. La cour ne peut que constater que la salariée, qui se borne à se prévaloir de généralités, n'explique pas précisément en quoi la demande qu'elle énonce ici constitue l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire de prétentions qu'elle a soumises au conseil de prud'hommes de Grasse. Dans ces conditions, il convient d'accueillir la fin de non-recevoir et de déclarer irrecevable la demande de paiement de dommages et intérêts pour non respect des droits de la défense et du RGPD. 7 - Sur le licenciement Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d'une lettre de licenciement qui en énonce les motifs. En cas de litige, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties; si un doute subsiste, il profite au salarié. En vertu de son pouvoir de direction, l'employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d'une insuffisance professionnelle. L'insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l'inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés. Si l'employeur est juge des aptitudes professionnelles de son salarié et de son adaptation à l'emploi et si l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables. En l'espèce, il ressort de la lettre de licenciement pour insuffisance professionnelle dont les termes ont été restitués ci-dessus que l'employeur a invoqué notamment des faits reposant sur les objectifs pour les produits Synthite parfumerie et les visites à la clientèle, et sur le travail de la salariée relatif au salon Beautyworld à [Localité 1]. 7.1. Sur les objectifs pour les produits Synthite parfumerie S'agissant de la gamme de produits Synthite parfumerie, la société reproche à la salariée: - d'avoir, au 1er semestre de l'année 2019, effectué 2 500 euros de ventes alors que son objectif à réaliser était de 100k€ pour l'année 2019; - de ne justifier d'aucune activité satisfaisante ni de suivi commercial. La salariée conteste le grief en soutenant que l'objectif assigné était irréalisable; que les produits en cause provenaient d'un nouveau fournisseur inconnu du marché et se trouvaient connus pour leurs arômes alimentaires non pour la parfumerie; qu'elle a pris l'initiative de rencontrer à plusieurs reprises le fournisseur à la satisfaction de son employeur. La cour dit que les faits sont établis étant précisé que la salariée ne justifie par aucune des pièces qu'elle verse aux débats que les objectifs en cause n'étaient pas réalisables. Ces faits caractérisent une insuffisance professionnelle. 7.2. Sur objectifs de visites à la clientèle La société reproche à la salariée: - de ne pas avoir, jusqu'au 18 juin 2019, réalisé trois fois le nombre de clients de son portefeuille constitué de 59 clients, et donc de ne pas avoir atteint son objectif de 88 visites au premier semestre 2019 en ce qu'elle a justifié de 46 visites pour cette période; - de ne pas avoir atteint ses objectifs fixés pour l'année 2018. Pour contester les faits, la salariée soutient que son portefeuille étant constitué de 43 clients, qu'elle était tenue d'effectuer 64 visites au premier semestre 2019; qu'elle a réalisé une soixantaine de visites durant cette période; qu'elle a donc atteint ses objectifs; que l'appréciation de la réalisation des objectifs doit se faire à la fin de l'année et non à la fin du premier semestre sur la base de la moitié des objectifs. La cour relève après analyse des pièces du dossier que la salariée: - ne verse aux débats aucune élément laissant présumer que le portefeuille de la salariée dont se prévaut la société (pièce n°11 de son bordereau de communication de pièces) et qui fixe à 59 le nombre de clients, est dépourvu d'authenticité: - ne fournit aucun décompte de nature à justifier le nombre de visites qu'elle allègue. Et il convient d'ajouter que dans le paragraphe de ses écritures consacré au grief, la salariée ne conteste pas l'absence d'atteinte de ses objectifs en 2018. Il s'ensuit que les faits sont établis. Ils caractérisent une insuffisance professionnelle. 7.3. Sur le salon Beautyworld La société reproche à la salariée, à l'occasion du salon Beautyworld d'avoir pris des rendez-vous auprès de commerciaux et non d'acheteurs. Elle verse aux débats en pièce n°16 de son bordereau de communication de pièces le tableau de suivi comportant les instructions suivies des réalisations de la salariée. Pour contester le grief, la salariée soutient qu'elle a dressé des tableaux de ses actions pour le salon qu'elle verse aux débats. Au regard de ces éléments, la cour dit que les faits sont établis dès lors notamment que la pièce n°16 du bordereau de communication de pièces de la société révèle qu'à l'instruction 'rendez-vous à prendre sur place' la salariée a inscrit à de multiples reprises: 'prévoir les rendez-vous au plus tôt'. Ces faits caractérisent une insuffisance professionnelle. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que les faits d'insuffisance professionnelle invoqués dans la lettre de licenciement sont établis et imputables à la salariée. Ces faits sont incompatibles avec la poursuite de sa collaboration et justifient la rupture du contrat de travail de sorte que le licenciement procède d'une cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré est donc confirmé de ce chef et en ce qu'il a rejeté la demande de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre la demande de remise de 'documents conformes' que la cour analyse en une demande de remise de documents de fin de contrat rectifiés. 8 - Sur le travail dissimulé Il résulte de l'article L.8221-1 du code du travail qu'est prohibé le travail totalement ou partiellement dissimulé par dissimulation d'emploi salarié. Aux termes des dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Aux termes des dispositions de l'article L.8221-5 du code du travail dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli. Il résulte de l'article L. 8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. Il revient au salarié de rapporter la preuve de l'élément intentionnel du travail dissimulé. En cas de dissimulation d'emploi pour omission d'heures de travail sur le bulletin de salaire, le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie. En l'espèce, la salariée fait valoir à l'appui de sa demande de paiement d'une indemnité pour travail dissimulé qu'elle a accompli des heures supplémentaires non rémunérées. La société s'oppose à la demande en ce qu'il n'est pas établi que la salariée a accompli des heures supplémentaires. La cour relève qu'il résulte de ce qui précède qu'il est établi que la salariée a accompli chaque semaine de la relation de travail des heures supplémentaires non rémunérées représentant la somme de 10 102.56 euros, ces faits caractérisant l'élément matériel du travail dissimulé. Le volume important d'heures supplémentaires ainsi accomplies par la salariée, de surcroît de manière récurrente, établit l'élément intentionnel du travail dissimulé. Il s'ensuit que le travail dissimulé à l'égard de la salariée est constitué. Il convient donc d'accueillir la demande en fixant l'indemnité pour travail dissimulé à la somme de 24 100 euros sur la base d'un salaire intégrant les heures supplémentaires allouées ci-dessus. En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour condamne la société à payer à la salariée la somme de 24 100 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé. 9 - Sur la capitalisation des intérêts Il y a lieu d'ordonner la capitalisation des intérêts dans les conditions de l'article 1343-2 du code civil. 10 - Sur les demandes accessoires Les dépens de première instance et d'appel, suivant le principal, seront supportés par la salariée. Le ministère d'avocat n'étant pas obligatoire devant la présente juridiction statuant en matière prud'homale, la demande au titre de l'article 699 du code de procédure civile est rejetée. L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il ne soit pas fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause de première instance et d'appel.