Cour d'appel, Chambre 4-4, 25 septembre 2025, n° 21/14027

Motivation

MOTIFS 1 - Sur le rabat de la clôture Les parties s'accordent sur le rabat de la clôture pour voir les conclusions notifiées par la salariée le 14 avril 2025 déclarées recevables. En conséquence, la cour ordonne le rabat de la clôture, fixe la nouvelle clôture au 12 mai 2025 et déclare recevables les conclusions notifiées par la salariée le 14 avril 2025. 1 - Sur le harcèlement moral En application des dispositions des articles L.1152-1 et L.1154-1 du code du travail dans leur rédaction applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet des dégradations de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale; en cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié établit la matérialité de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral; il incombe ensuite à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement; le juge forme alors sa conviction. Il s'ensuit que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge: 1°) d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 2°) d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 3°) dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'altération de l'état de santé de la salariée résultant de certificats médicaux n'est pas à elle seule de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en l'absence d'agissements de cette nature. En l'espèce, la salariée invoque les faits suivants à l'appui de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral: - elle était tenue de rendre des comptes au président de l'association et à sa tutelle; - elle était tenue de poursuivre le travail de réflexion initié par son prédécesseur sur un rapprochement avec l'Institut [Localité 6] de [Localité 4] alors qu'il s'agissait d'une mission importante et complexe, sans bénéficier du soutien de son employeur; - elle n'a pas été présentée aux autorités de tutelle ni aux enseignants ni aux élèves à l'occasion de sa prise de fonctions; - le directeur diocésain et le président de l'association s'adressaient directement au personnel placé sous son autorité; - le 17 février 2014, M. [S], surveillant au sein de l'établissement, a refusé de respecter l'emploi du temps qu'elle lui avait remis et l'a agressée verbalement et physiquement, les faits ayant été confirmés par M. [S] lui-même à Mme [G]; - M. [S] a affiché au sein de l'établissement des affiches la mettant en cause pour des faits de harcèlement moral à l'égard des professeurs et des surveillants, l'association ayant refusé de licencier M. [S] pour ces affichages; - elle a effectué chaque semaine les trajets entre [Localité 4], lieu d'exécution de son contrat de travail, et [Localité 3], lieu de son domicile; - l'association a voulu l'évincer; - le [Localité 5] [X] a annulé du jour au lendemain une réunion programmée avec 120 familles et l'association a refusé de l'évincer pour ce comportement. La salariée verse aux débats: - une attestation de Mme [P] appartenant au personnel d'éducation de l'établissement; - une attestation de M. [W], conseiller principal d'éducation au sein de l'établissement; - un procès-verbal de constat d'huissier du 23 juin 2014; - un courrier du 7 octobre 2014 qu'elle a établi pour dénoncer à son employeur des faits de harcèlement moral dont elle était victime; - deux attestations de Mme [G], intendante; - un courrier du 22 juin 2015 qu'elle a établi pour dénoncer à son employeur la dégradation de ses conditions de travail; - un courriel qu'elle a adressé le 15 octobre 2015 pour informer l'association de l'absence du [Localité 5] [X] à une réunion prévue pour les élève de cinquième; - un courrier en date du 18 avril 2016 qu'elle a adressé à son employeur pour l'informer du caractère anxiogène de ses conditions de travail. Elle ajoute que ces faits sont à l'origine de la dégradation de son état de santé et de ses arrêts de travail. La cour dit d'abord que le fait reposant sur les trajets hebdomadaires entre le lieu de travail et le domicile de la salariée ne permet pas de caractériser un agissement de l'association dès lors que la salariée ne soutient pas que le choix de la salariée de fixer son domicile à [Localité 3] lui a été imposé par cet employeur, ce dont il résulte que ce choix relève d'une décision qui lui est personnelle. Ensuite, il convient de relever après analyse des pièces versées aux débats que: - l'agression du 17 février 2014 n'est pas établie dès lors que l'attestation de Mme [G] constitue un témoignage indirect de la reconnaissance des faits allégués et que l'attestation de M. [W] décrivant les circonstances de l'agression ne se trouve corroborée par aucun élément objectif; - l'affichage de messages par M. [S] n'est pas établi dès lors que le procès-verbal de constat d'huissier se borne d'une part à énoncer le contenu d'une affiche placée dans le tableau des informations qui constitue en réalité un appel à témoignages sur le harcèlement par la direction, et d'autre part à mentionner que cette affiche n'est pas signée, la salariée ne versant aux débats aucun élément de nature à rapporter la preuve que cet affichage est le fait de M. [S]. Et il apparaît que la salariée ne verse aux débats aucune pièce susceptible d'établir la réalité des faits reposant sur l'absence de soutien de son employeur, sur l'absence de présentation de la salariée aux autorités de tutelle, aux enseignants et aux élèves à l'occasion de sa prise de fonctions, ni sur la volonté de l'association de l'évincer, étant précisé que sur ces sujets: - la salariée se borne à faire état de ses propres correspondances qui ne se trouvent corroborées par aucun élément objectif; - les attestations de Mme [G] sont rédigées en des termes généraux et ne font état d'aucun fait précis et daté étayé par d'autres pièces. Enfin, le fait reposant sur l'absence du [Localité 5] [X] à une réunion est établi mais la cour dit que ce fait ne constitue pas un agissement de l'association dès lors que: - la salariée ne précise pas en quoi cet employeur se trouve à l'origine de la défection en cause-; - l'absence de sanction du [Localité 5] [X] ne permet pas à elle seule de pallier cette carence probatoire. Il convient enfin de souligner que les pièces médicales dont se prévaut la salariée établissent que cette dernière présente une altération de son état de santé dont il n'y a pas lieu ici de discuter la réalité mais qui n'est pas, à elle seule, de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en l'absence d'agissements de cette nature. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la salariée n'établit pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, soient de nature à laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral en ce qu'ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d'altérer sa santé physique ou mentale. Dans ces conditions, le harcèlement moral n'est pas établi. En conséquence, la cour dit que la demande indemnitaire n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 2 - Sur l'obligation de sécurité Aux termes de l'article L.4121-1 du code du travail, l'employeur est tenu, pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, de prendre les mesures nécessaires qui comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés; que doit l'employeur veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Le constat d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l'existence d'un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à ce dernier d'apporter la preuve de son préjudice, l'existence de celui-ci et son évaluation. L'article L.4121-3 du code du travail dispose: 'L'employeur, compte tenu de la nature des activités de l'établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l'organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l'impact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe. Apportent leur contribution à l'évaluation des risques professionnels dans l'entreprise : 1° Dans le cadre du dialogue social dans l'entreprise, le comité social et économique et sa commission santé, sécurité et conditions de travail, s'ils existent, en application du 1° de l'article L. 2312-9. Le comité social et économique est consulté sur le document unique d'évaluation des risques professionnels et sur ses mises à jour ; 2° Le ou les salariés mentionnés au premier alinéa du I de l'article L. 4644-1, s'ils ont été désignés; 3° Le service de prévention et de santé au travail auquel l'employeur adhère. Pour l'évaluation des risques professionnels, l'employeur peut également solliciter le concours des personnes et organismes mentionnés aux troisième et avant-dernier alinéas du même I A la suite de cette évaluation, l'employeur met en oeuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l'ensemble des activités de l'établissement et à tous les niveaux de l'encadrement. Lorsque les documents prévus pour l'application du présent article doivent faire l'objet d'une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat après avis des organisations professionnelles concernées.' L'article R.4121-1 du code du travail dispose: 'L'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3. Cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l'entreprise ou de l'établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques.' L'article R4121-1-1 du code du travail dispose: 'L'employeur consigne, en annexe du document unique : 1° Les données collectives utiles à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de risques mentionnés à l'article L. 4161-1 de nature à faciliter la déclaration mentionnée à cet article, le cas échéant à partir de l'identification de postes, métiers ou situations de travail figurant dans un accord collectif étendu ou un référentiel professionnel de branche homologué mentionnés à l'article L. 4161-2 ; 2° La proportion de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1, au-delà des seuils prévus au même article. Cette proportion est actualisée en tant que de besoin lors de la mise à jour du document unique.' En l'espèce, la salariée fait valoir à l'appui de sa demande de paiement de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité que l'association: - s'est abstenue de répondre à ses messages d'alerte sur la dégradation de ses conditions de travail résultant de son courrier du 7 octobre 2014, de son courrier du 22 juin 2015 et de son courriel du 15 octobre 2015 alors que cet employeur avait connaissance de la souffrance au travail de la salariée ainsi que cela résulte du courriel du président de l'association en date du 7 octobre 2014 que l'association verse elle-même aux débats; - n'a pas mis en place le document unique d'évaluation des risques professionnels (le DUER). Pour s'opposer à la demande, l'association soutient qu'elle n'a commis aucun manquement et que la salariée ne justifie pas d'un préjudice. La cour relève après analyse des pièces du dossier que: - le courrier du 7 octobre 2014 établi par la salariée a pour objet unique d'informer l'employeur 'des suites de l'affaire [S]', laquelle affaire a eu, selon les termes de cette correspondance, pour conséquence d'altérer son état de santé, mais la salariée concluant: 'dans l'intérêt de l'ensemble scolaire, j'ai trouvé la force nécessaire pour faire face à cette situation de façon professionnelle'; - le courrier du 22 juin 2015 vise à demande à l'employeur d'une part de soutenir la salariée dans l'exercice de son activité professionnelle dès lors qu'elle s'estime dans l'impossibilité d' 'asseoir son autorité' et d'autre part de rappeler le rôle de chacun pour éviter tout dysfonctionnement 'dans la bonne marche de l'établissement scolaire'; - le courriel du 15 octobre 2015 a pour objet d'informer l'employeur de l'absence du [Localité 5] [X] à une réunion et de demander son remplacement. Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la salariée n'établit pas la réalité d'alertes restées sans suite de la part de l'employeur, et qui auraient mis en danger sa santé en danger. Les faits reposant sur les alertes adressées à l'association ne sont donc pas établis. Ensuite, les faits reposant sur l'absence de DUER sont établis dès lors qu'il n'est pas discuté par l'association qu'elle n'a pas établi ce document. Il y a lieu de dire que ce fait constitue un manquement de l'association à son obligation de sécurité. Pour autant, force est de constater que la salariée ne justifie par aucune des pièces qu'elle verse aux débats que ce manquement lui a causé un préjudice. En conséquence, la cour dit que la demande indemnitaire n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 3 - Sur le licenciement nul Le licenciement prononcé pour une inaptitude physique qui a pour origine des faits de harcèlement moral ou de discrimination est nul de plein droit. En l'espèce, la salariée demande à la cour de prononcer la nullité du licenciement en ce que des faits de harcèlement moral sont à l'origine de son inaptitude à son poste de travail. Comme il a été précédemment dit, il n'est pas établi que la salariée a subi des faits de harcèlement moral. Dans ces conditions, les demandes au titre d'un licenciement nul ne sont pas fondées. En conséquence, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de voir juger que le licenciement est nul et en ce qu'il a rejeté les demandes de paiement de dommages et intérêts pour licenciement nul et de paiement d'une indemnité compensatrice de préavis au titre d'un licenciement nul. 4 - Sur l'indemnité spéciale de licenciement Il résulte de l'article L. 1226-14 alinéa 1er du code du travail que lorsque le contrat de travail est rompu à la suite d'une déclaration d'inaptitude physique du salarié consécutivement à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et d'une impossibilité de reclassement, ce salarié a droit d'une part à une indemnité compensatrice d'un montant égal à l'indemnité compensatrice de préavis, et d'autre part à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale. Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors d'une part que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et d'autre part que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. En l'espèce, la salariée sollicite le paiement de la somme de 54 012.30 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement en ce que l'inaptitude à son poste de travail a une origine professionnelle. Elle fait valoir: - qu'elle a écrit à de nombreux reprises à son employeur pour l'informer des difficultés qu'elle rencontrait dans l'exercice de ses fonctions et du harcèlement moral dont elle était victime, ainsi que cela résulte de ses correspondances des 7 octobre 2014, 22 juin 2015 et 18 avril 2016; que l'association avait connaissance de sa souffrance ainsi que cela résulte des pièces que cet employeur verse aux débats, soit deux courriels du président de l'association, l'un en date du 11 octobre 2014 et l'autre en date du 2 juillet 2015; - que le médecin du travail a reconnu le lien entre ses conditions de travail et l'inaptitude à son poste de travail. Elle ajoute que le rejet par la caisse primaire d'assurance maladie des Bouches-du-Rhône de sa demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle n'empêche pas de voir juger que son inaptitude est d'origine professionnelle. La cour constate que la salariée a été licenciée pour une inaptitude à son poste de travail d'origine non professionnelle. Il y a lieu de relever d'abord: - que le lien entre les conditions de travail et la dégradation de l'état de santé de la salariée dont fait état le médecin du travail dans son certificat en date du 7 mars 2019 n'est que la trancription des déclarations de la salariée puisqu'il indique 'à ses dires'; - qu'à aucun moment ce praticien ne s'est prononcé personnellement sur la réalité du lien en cause. Ensuite, force est de constater que la salariée n'explique pas en quoi les correspondances des 7 octobre 2014, 22 juin 2015 et 18 avril 2016 permettent de dire à elles seules que la dégradation de son état de santé a pour origine la dégradation de ses conditions de travail. Il s'ensuit que la salariée ne justifie pas que son inaptitude a, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle. La demande de paiement d'une indemnité spéciale de licenciement n'est donc pas fondée. En conséquence, la cour dit que la demande n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée. 5 - Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à une dégradation de l'état de santé du salarié imputable à un manquement préalable de l'employeur. En l'espèce, la salariée fait valoir à l'appui de sa demande de voir juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse que l'association: - n'a mis en place aucune mesure de prévention du harcèlement moral ni aucune formation aux risques psycho-sociaux; - n'a pas établi de DUER; - n'a organisé aucune enquête après les dénonciations de la salariée sur la dégradation de ses conditions de travail. L'association conteste tout manquement. Comme il a été précédemment dit, la réalité des dénonciations des conditions de travail alléguées par la salariée n'est pas établie. Ensuite, la cour retient que la salariée n'explique pas en quoi une absence de mesure de prévention du harcèlement moral, une absence de formation aux risques psycho-sociaux et une absence de DUER pourraient être à l'origine de l'inaptitude à son poste de travail. Les faits invoqués par la salariée ne sont donc pas établis. Il s'ensuit que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un manquement de l'association qui serait à l'origine de l'inaptitude à son poste de travail. En conséquence, la demande de voir juger que le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse n'est pas fondée de sorte que le jugement déféré est confirmé en ce qu'il l'a rejetée et en ce qu'il a rejeté les demandes de paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de paiement d'une indemnité compensatrice de préavis au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. 6 - Sur les demandes accessoires Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a mis à la charge de la salariée les dépens de première instance. La salariée est condamné aux dépens d'appel. Le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a alloué à l'association une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. L'équité et les situations économiques respectives des parties justifient qu'il soit fait application de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel dans la mesure énoncée au dispositif.