Cour d'appel, Chambre sociale 4-5, 25 septembre 2025, n° 23/02307

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Il convient d'examiner en premier lieu les faits d'harcèlement moral et de discrimination en raison de l'état de santé allégués, lesquels s'ils sont avérés, ont pour conséquence la nullité du licenciement, le licenciement pour motif économique n'étant examiné que dans le cas où les faits allégués par le salarié ne seraient pas établis. Par ailleurs, il convient de relever que M. [V] sollicite la nullité de son licenciement pour harcèlement moral et discrimination mais ne sollicite pas de dommages et intérêts à ce titre, ne sollicitant des dommages et intérêts que pour harcèlement moral et discrimination. Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral M. [V], qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, soutient qu'il aurait subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur, qui auraient dégradé ses conditions de travail et altéré sa santé physique et mentale. La société Western Union réplique que M. [V] échoue à caractériser une situation de harcèlement. *** L'article L. 1152-1 du code du travail dispose qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l'application de l'article L. 1152-1 le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il revient donc au salarié d'établir la matérialité des faits, à charge pour le juge d'apprécier si ces faits, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dans la négative, le harcèlement moral ne peut être reconnu. Dans l'affirmative, il revient à l'employeur de prouver que ces faits sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. [V] reproche ainsi à son employeur au titre du harcèlement moral : - des agissements répétés de la part de son supérieur hiérarchique qui l'a obligé à prendre ses congés annuels au mois d'aout malgré son refus exprimé, qui l'a ridiculisé devant ses collègues, subissant également des propos racistes et des injures concernant sa façon de s'habiller et de parler, outre qu'il a été menacé d'être licencié, - des dégradations de ses conditions de travail en raison d'un climat anxiogène généré par des objectifs impossibles à atteindre et un climat instauré par l'employeur, qui a continué de lui envoyer des emails pendant ses arrêts de travail et lui a confisqué son ordinateur portable, - des atteintes à sa santé, qu'il relate dans une plainte au procureur de la république et qui l'ont amené à négocier une rupture conventionnelle. S'agissant des agissements répétés de la part de son supérieur hiérarchique M. [V] produit un échange de mails où il apparaît qu'il a souhaité décaler ses congés, demandés initialement en août en octobre, ce qui a été accepté par sa hiérarchie. Cet élément ne permet pas d'établir la matérialité des faits qu'il dénonce à ce titre. Il produit également des échanges de mails avec son employeur, du 7 janvier 2019, qui loin d'établir le climat anxiogène qu'il décrit, montre seulement un échange avec l'employeur et une compréhension de son salarié, l'employeur lui demandant « de prendre le temps de la réflexion », M. [V] ayant évoqué le souhait d'une rupture conventionnelle. De la même manière, l'attestation de M. [T], ancien salarié de la société Western Union, qui décrit une charge de travail importante, sans y associer M. [V] et notant seulement le concernant « j'ai le souvenir qu'[H] m'a indiqué à plusieurs reprises subir du harcèlement de la part de notre directeur commercial » sans avoir été le témoin direct d'un quelconque des agissements dénoncés par M. [V], qui ne permet pas plus d'établir la matérialité des faits dénoncés. De la même façon, l'attestation du Dr [L] qui atteste que « les arrêts de travail de M. [V] entre le 19 juillet 2018 et le 30 novembre 2020 sont en rapport avec un syndrome anxiodépressif » ne permettent pas plus d'établir la matérialité des faits que M. [V] allègue au titre de son harcèlement moral. Par ailleurs, le document intitulé « [V] et harcèlement moral au travail » constitué par des questions/ réponses, manifestement établi par M. [V], ne permet pas plus d'établir la matérialité des faits, s'agissant des propres déclarations de M. [V], de même que la plainte simple notamment pour harcèlement moral qu'il produit, dont on ne sait si elle a été déposée ni le cas échéant quelles suites auraient été données à cette plainte datant du 18 janvier 2021. Ces premiers griefs ne sont pas établis. S'agissant des dégradations de ses conditions de travail en raison d'un climat anxiogène, il ne justifie que d'un email qui est adressé le 12 février 2018 alors qu'il n'est pas en arrêt maladie et qui est adressé en outre à toute l'équipe de vente et qui ne permet pas d'établir le climat anxiogène qu'il dénonce, s'agissant d'un récapitulatif du suivi des ventes, le directeur concluant simplement par « je compte sur votre implication sur ces sujets très importants qui permettront de renforcer nos standards tout en conservant la forte croissance de nos transactions ». S'agissant de son ordinateur, les mails produits par M. [V] à ce titre, notamment celui du 21 janvier 2019, établissent que son ordinateur a été récupéré par le service informatique qui faisait des mises à jour sécurité sur les PC portables des collaborateurs et qu'il a été récupéré à son domicile par un coursier dans la tranche souhaitée. Ces griefs ne sont pas plus établis. S'agissant des atteintes à sa santé, les documents médicaux, s'ils font état d'un syndrome anxiodépressif, ne permettent pas d'établir les agissements qu'il dénonce. Enfin, si M. [V] communique plusieurs rapports d'expertise médicale d'assurance, celles-ci attestent certes de son état de santé dégradé, mais ne permettent pas d'objectiver ses conditions de travail s'agissant de ses propres doléances simplement reprises par les médecins experts d'assurance ni d'établir un quelconque lien avec ses conditions de travail. Ce grief n'est pas non plus établi. Il résulte de ce qui précède que M. [V] ne présente pas des éléments de fait qui, pris dans leur ensemble, en ce compris les éléments médicaux, laissent supposer l'existence du harcèlement moral et de la souffrance au travail qu'il invoque à l'appui de sa demande. Par confirmation de jugement, M. [V] sera débouté de sa demande à ce titre. Sur la nullité du licenciement pour discrimination en raison de l'état de santé Pour infirmation du jugement entrepris le salarié soutient qu'il a été licencié pour des motifs discriminatoires liés à son état de santé, sous couvert d'un licenciement économique. L'employeur fait valoir que M. [V] ne produit pas le moindre élément susceptible de laisser supposer l'existence d'une discrimination liée à son état de santé et que son licenciement résulte de la seule mise en 'uvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, lequel tient compte de la situation des salariés absents, ainsi que l'a jugé la cour administrative d'appel de [Localité 6] qui a eu à se prononcer sur ce point. *** Selon l'article L. 1132-1, dans sa version applicable au litige, du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant divers dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison, notamment, de son état de santé. Aux termes de l'article L. 1134-1 du code du travail, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives au principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Au soutien de sa demande, M. [V] produit : - ses arrêts de travail pour maladie du 19 juillet 2018 au 30 octobre 2020, - le rapport d'expertise médicale du Dr [F] médecin conseil Axa du 16 septembre 2019, - le rapport d'expertise du Dr [P] du 30 janvier 2019, médecin conseil Axa, - le certificat médical du Dr [U] du 12 décembre 2019, - ses prescriptions médicales. Il soutient qu'en ayant été en arrêt maladie du 19 juillet 2018 au 30 octobre 2020, le licenciement ne peut qu'être motivé par son état de santé, ce qui est discriminatoire. Ces éléments de fait ne permettent pas de laisser supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, s'agissant seulement d'éléments médicaux, qui ne sont que la reprise des dires de M. [V], et dont aucun n'établit au demeurant un lien entre ses conditions de travail et son état de santé, la seule affirmation de sa part sur un licenciement nécessairement en lien avec son état de santé étant insuffisante à établir ce lien, outre que son licenciement s'inscrit dans le cadre d'un licenciement collectif dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi, ainsi que le souligne à juste titre l'employeur. M. [V] sera débouté de cette demande et le jugement sera confirmé de ce chef. Il sera également débouté de sa demande de dommages et intérêts qu'il réclame indistinctement pour la discrimination et le harcèlement, qui ne sont pas reconnus. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur le licenciement économique Dans le cadre de la poursuite de l'infirmation du jugement de ce chef, M. [V] conteste la réalité du motif économique et soutient que la société Western Union n'avait aucun problème financier en France et ne justifie pas de la suppression de son poste. La société Western Union, à l'inverse, soutient que le motif économique est parfaitement démontré, que la suppression du poste de M. [V] a été rendu nécessaire pour sauvegarder la compétitivité de l'activité transfert d'argent au niveau du groupe, soulignant l'accroissement de la réglementation, une forte pression concurrentielle avec des solutions alternatives ayant recours aux services digitalisés alors qu'historiquement Western Union effectue des transfert d'argent par voie postale en France, induisant une part de marché en stagnation et une baisse consécutive du chiffre d'affaires. *** En application de l'article L.1233-3 alinéa 1 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques ou à une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité. La réorganisation, si elle n'est pas justifiée par des difficultés économiques ou par des mutations technologiques, doit être indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. La réorganisation de l'entreprise constituant un motif économique de licenciement, il suffit que la lettre de rupture se réfère à cette réorganisation et son incidence sur le contrat de travail. La réorganisation de l'entreprise, motivée par la nécessité de sauvegarder sa compétitivité ne peut constituer une cause économique de licenciement que si l'employeur démontre l'existence d'une menace sur cette compétitivité et l'impossibilité d'y pallier dans le cadre de l'organisation existante. Par contre, la réorganisation de l'entreprise conduite dans le seul souci d'améliorer le fonctionnement de l'entreprise ou de privilégier son niveau de rentabilité au détriment de la stabilité de l'emploi ne remplit pas cette condition. Il revient à l'employeur de justifier que les difficultés futures sont prévisibles et qu'il est nécessaire de les anticiper afin que l'entreprise soit encore en mesure d'affronter la concurrence nonobstant les évolutions qu'elle doit subir. La sauvegarde de la compétitivité ne se confond pas avec la recherche de l'amélioration des résultats, la seule existence de la concurrence ne caractérisant pas une cause économique du licenciement. Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de l'entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et dans le cas contraire au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national. Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé notamment par la nature des produits, biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution se rapportant à un même marché. Par ailleurs, l'article L 1233-4 dispose que le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Le reclassement du salarié s'effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d'une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l'accord exprès du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure. Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. La lettre du 25 mars 2020, par laquelle la société Western Union France a énoncé les motifs du licenciement, est rédigée ainsi : « Vous avez été informé de la mise en 'uvre au sein de la société WUPSIL (Western Union Payment Services Ireland Limited) du projet de réduction des effectifs, accompagné d'un plan de sauvegarde de l'emploi déterminé par document unilatéral. Les raisons qui rendent nécessaires ces suppressions de poste sont, en synthèse, les suivantes : Le groupe Western Union fournit des services de transfert d'argent entre particuliers et entreprises grâce à un réseau d'agents présents sur plus de 200 pays à travers le monde. Le groupe Western Union est confronté à la nécessité de sauvegarder sa compétitivité économique sur le secteur du transfert d'argent. WUPSIL fait face à un environnement concurrentiel, difficile du fait des tendances qui existent dans le secteur du transfert d'argent et de l'évolution de la concurrence, ce qui nécessite une évolution du modèle d'exploitation mondiale, y compris au sein de WUPSIL afin de garantir l'avenir de la société. Dans ces conditions il est nécessaire d'adapter l'organisation de Western Union, afin de préserver sa compétitivité, de développer l'agilité et de s'adapter aux nouvelles conditions de marché. La montée en puissance, en particulier, de nouveaux produits de transfert électronique d'argent, dont bon nombre proposent des frais de transaction très bas, exige des investissements considérables en temps et en argent de la part de Western Union, afin de concurrencer lesdits produits. Les résultats à fin novembre 2019, font apparaître une baisse des transactions (de 3,9 % par rapport à l'année passée et de - 6,1 % par rapport au dernier trimestre) et une baisse consécutive de chiffre d'affaires sur l'activité retail en France (de 2,9 % par rapport à l'année précédente et de - 5,8 % par rapport au dernier trimestre) illustrant ainsi les prévisions de la société sur le secteur du transfert d'argent. Dans ce contexte défavorable, il est aujourd'hui indispensable d'engager des actions nécessaires à la sauvegarde de la compétitivité du secteur du transfert d'argent. La nécessité d'une réorganisation pour regrouper l'activité de transfert d'argent en France en une unité de lieu a notamment pour avantage : ' d'améliorer la croissance de l'activité principale de transfert d'argent, ' l'expansion des canaux électronique, ' le développement des paiements commerciaux, ' l'amélioration des processus, ' la préservation de la productivité qui implique le maintien de la compétitivité. Dans ce cadre Western Union Payment Services Limited France doit supprimer différents postes et délocaliser certaines activités actuellement exercées en France afin de réduire sa base de coûts tout en maintenant et préservant, pour l'avenir, la compétitivité de l'activité française. Le nouveau modèle opérationnel qui en résultera devrait simplifier la zone de couverture, opérationnel de Western Union, améliorer la qualité des services fournis, tirer parti de sa structure de coûts en externalisant certains processus et postes au sein de « centres d'excellence », plus rentables et réduire ainsi les dépenses en infrastructure, en modifiant la taille, en déplaçant les installations cibles ou encore en fermant des locaux. Le comité social économique a été informé et consulté de ce projet de réorganisation de WUPSIL France et de plan sauvegarde de l'emploi. Par décision explicite du 24 février 2020, la Direccte a homologué le document unilatéral portant sur le projet de licenciement pour motif économique et plan de sauvegarde de l'emploi. Cette décision a fait l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise le 2 mars 2020. Votre poste de « Territory [Localité 4] Executive / Commercial Terrain », fait partie des catégories professionnelles impactées par la réduction des effectifs. Après application des critères d'ordre, défini par le document unilatéral portant plan de sauvegarde de l'emploi, votre poste est supprimé. » Cette lettre invoque donc, pour fonder le licenciement de M. [V], la nécessité d'une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de la société Western Union. En présence d'une réorganisation pour motif économique et au regard de la motivation ci- avant rappelée de la lettre de licenciement, il incombe en conséquence au juge de vérifier si cette réorganisation ayant entraîné la suppression de l'emploi litigieux était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel appartient la société Western Union Payment Services Ireland Limited. Il appartient à ce titre à l'employeur de démontrer la réalité du risque pesant sur la compétitivité qu'il invoque ainsi que de la nécessité de procéder à une réorganisation de l'entreprise au moment où il licencie. Il résulte de l'examen des pièces et des explications des parties que le groupe Western Union, spécialisé dans le transfert d'argent aux entreprises et aux particuliers à travers le monde, s'articule autour de deux divisions en France WUIB plus particulièrement dédiée aux entreprises et WUPSIL plus particulièrement dédiée aux particuliers. Si la société Western Union soutient en même temps que la cause économique doit être appréciée au niveau du secteur d'activité du transfert d'argent entre particuliers et que le périmètre d'appréciation de son motif économique s'apprécie au niveau du groupe en France, il convient d'apprécier la cause économique au niveau de l'activité transfert d'argent entre particuliers en France. Au soutien de son argumentation, la société Western Union produit la note d'information et de consultation sur le projet de réorganisation et ses potentielles conséquences sur l'emploi au sein de la succursale française remis aux membres du comité social et économique le 8 novembre 2019. Il y est précisé que le groupe Western Union, compte tenu de l'évolution de la concurrence, a décidé de faire évoluer son modèle d'exploitation mondial, y compris au sein de la succursale française, afin de garantir l'avenir de la société. Elle souligne devoir faire face à une règlementation accrue en matière de lutte contre le blanchiment, à une concurrence accrue également avec l'émergence de nouveaux prestataires, notamment en ligne, des banques ou des réseaux informels ou canaux alternatifs qui permettent d'envoyer de l'argent comme les cartes prépayées et que ces nouveaux entrants gagnent des parts de marché, ayant comme conséquence que Western Union n'a connu aucune croissance alors que les coûts opérationnels ont augmenté. Elle ajoute que la structure du groupe, qui compte 77 bureaux dans une cinquantaine de pays doit être restructurée afin de rétablir et pérenniser la compétitivité tout en maintenant sa rentabilité. Elle souligne que l'environnement concurrentiel présenté pour Western Union au niveau du groupe s'applique au marché français. Elle précise que le marché connaît en effet l'émergence de sociétés numériques comme Azimo ou TransferWise et des néo-banques comme Revolut ou N26 qui permettent des transferts d'argents à moindre coût. Elle ajoute que la réorganisation aura pour but d'externaliser certains postes au sein de « centres d'excellence », en déplaçant des installations « cibles » ou encore en fermant des locaux. La société Western Union produit également la décision d'homologation du document unilatéral portant sur le licenciement collectif envisagé en date du 26 février 2020, étant précisé qu'il n'appartient pas à l'administration du travail de se prononcer, lorsqu'elle statue sur une demande d'homologation du document unilatéral, sur la réalité ou la légitimité du motif économique. Force est toutefois de constater qu'aucun document comptable et financier au niveau de l'activité en France de transfert d'argent entre particuliers n'est produit ni même au niveau du groupe en France, en sorte que la société Western Union ne met pas la cour en mesure d'apprécier si « la baisse des transactions (de 3,9 % par rapport à l'année passée et de - 6,1 % par rapport au dernier trimestre) et la baisse consécutive de chiffre d'affaires sur l'activité retail en France à fin 2019 » qu'elle invoque dans la lettre de licenciement est effective et imposait ainsi une réorganisation pour affronter la concurrence, étant observé que la seule insertion d'un tableau dans ses conclusions, sans aucune précision de date ni de son origine, ne permet pas d'établir ces éléments. La cour relève également que si la société Western Union, par des affirmations générales, certes réelles sur le marché du transfert d'argent qui a du évoluer et faire face à une nouvelle concurrence d'acteurs bancaires et numériques compte tenu de la digitalisation de l'activité, ne démontre pas en quoi la société Western Union, au cours de l'année précédant le licenciement, a dû faire face à une concurrence accrue, faute de communiquer tout élément sur ses parts de marchés par rapport à ses concurrents, et faute de faire ressortir et justifier la moindre difficulté à ce titre. Il apparaît en réalité que la réorganisation répond à une volonté de réorganisation mondiale du groupe, sans être justifiée par une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de la société Western Union au niveau national. Au regard de ces éléments, aucune menace sur la compétitivité n'est établie et donc aucun motif économique de licenciement n'est établi. Dès lors que la société n'a apporté aux débats aucun élément de fait de nature à justifier de la nécessité de la réorganisation par des difficultés économiques ou par la menace pesant sur sa compétitivité, le licenciement de M. [V] doit être déclaré sans cause réelle et sérieuse et le jugement infirmé, sans qu'il soit besoin d'examiner le moyen tiré de l'absence de respect de l'obligation de reclassement. M. [V] est en conséquence fondé à réclamer une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, compte tenu de son ancienneté (4 années complètes), M. [V] est en droit de réclamer une indemnité d'un montant compris entre trois et cinq mois de salaire. Eu égard à son âge (né en 1979), à sa rémunération moyenne mensuelle de 4 788,17 euros brut, à sa situation postérieure au licenciement dont il justifie, percevant une allocation de retour à l'emploi de décembre 2020 à mai 2022, il y a lieu d'allouer à M. [V] une somme de 15 000 euros au titre du préjudice qu'il a subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. Le jugement entrepris est donc également infirmé sur ce point. Sur la priorité de réembauche M. [V], qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, soutient qu'il est bénéficiaire d'une priorité de réembauche dans la mesure où il avait fait savoir à son employeur qu'il souhaitait en bénéficier mais que celui-ci ne l'a pas informé des postes disponibles, en violation de l'article 1353 du code civil, et que la société Western Union n'a pas déféré à la sommation de communiquer qui lui a été faite de produire notamment le livre d'entrée et de sortie du personnel. La société Western Union réplique que si M. [V] a bien manifesté sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauche, en revanche aucune violation de sa part n'est caractérisée dans la mesure où ce dernier ne justifie pas que des postes disponibles auraient été compatibles avec sa qualification. *** Il résulte de l'article L. 1233-45 du code du travail que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d'une priorité de réembauche durant un délai d'un an à compter de la date de la rupture de son contrat, s'il en fait la demande dans ce même délai ; que dans ce cas, l'employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible compatible avec sa qualification ; qu'en outre l'employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles. Le délai court à compter de la fin du préavis, que celui-ci soit exécuté ou non. Il résulte de l'article L. 1235-13 du code du travail qu'en cas de non-respect de cette priorité de réembauche, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire. Il incombe à l'employeur d'apporter la preuve qu'il a satisfait à son obligation en établissant soit qu'il a proposé les postes disponibles soit en justifiant de l'absence de tels postes. Au cas présent, il n'est pas contesté par les parties que M. [V] a informé son employeur de sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauche. Toutefois l'employeur se contente de soutenir qu'il n'aurait pas violé son obligation, sans toutefois produire le registre d'entrée et de sortie du personnel que M. [V] réclamait, en sorte qu'il n'établit pas la preuve qui lui incombe de l'absence de poste disponible. Toutefois, le salarié qui ne justifie pas d'un préjudice quelconque en lien avec ce manquement, sera débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. Le jugement sera donc confirmé de ce chef. Sur la demande au titre du rappel d'indemnité légale de licenciement M. [V] sollicite une somme de 1 178,76 euros, faisant valoir qu'il n'a perçu que la somme de 5 380,44 euros alors qu'il aurait dû recevoir celle de 6 559,20 euros. La société Western Union sollicite que le jugement soit confirmé et M. [V] débouté de sa demande, faute de tout élément produit sur ses éléments de calculs à ce titre. *** En application de l'article R.1234-2 du code du travail, M. [V], compte tenu de son ancienneté à hauteur de 4 ans, 5 mois et 2 jours et d'un salaire moyen de 4 788,17 euros brut, peut prétendre à un montant d'indemnité légale (4 788,17 x 0.25 x 4 ans + 4 788,17 x 0.25 /12 x 5 mois + 4 788,17 x 0.25 / 365 x 2 jours) de 5 293,50 euros. Il n'est pas contesté que la société Western Union lui a versé à ce titre la somme de 5 380,44 euros, en sorte que M. [V] sera débouté de sa demande de complément d'indemnité légale de licenciement et le jugement confirmé à ce titre. Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis M. [V] sollicite la somme de 17 148,18 euros au titre de son préavis, sans expliciter son calcul, soutenant seulement que son employeur ne le lui a pas payé. Son employeur réplique que l'indemnité de préavis a été réglée dans le cadre du congé de reclassement, puisque M. [V] l'a accepté par courrier du 8 avril 2020 avant de se rétracter le 8 juillet 2020, en sorte qu'il a été intégralement réglé dans le cadre de son congé de reclassement de son préavis. *** Il est constant que le préavis est réglé dans le cadre du congé de reclassement qu'il englobe. Il est tout aussi constant qu'au cas présent, la société Western Union, à qui incombe la charge de la preuve, ne justifie pas avoir versé des sommes à ce titre à M. [V]. Il sera en conséquence condamné à lui verser la somme de 14 364,51 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, soit trois mois de salaires brut, outre 1 436,45 euros au titre des congés payés afférents. Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice de carrière M. [V] sollicite la somme de 196 776 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice de carrière, faisant valoir que son état de santé risque d'entraver ses recherches d'emploi. La société Western Union rétorque que M. [V] n'apporte pas la preuve d'un préjudice distinct et que le jugement doit être confirmé à ce titre. *** Le préjudice causé par la perte d'emploi en elle-même est indemnisée notamment par l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui prend en considération la capacité du salarié à retrouver un emploi, et M. [V] ne démontre pas un préjudice distinct qui en aurait résulté au titre de sa carrière, étant observé que l'employeur ne peut être tenu responsable de l'ensemble de la carrière professionnelle du salarié et qu'aucun harcèlement moral n'a été retenu, ainsi qu'il a été vu plus haut. M. [V] sera débouté de cette demande et le jugement confirmé à ce titre. Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance de ses droits à complément de salaire pour la période du 10 octobre 2019 au 30 septembre 2020 M. [V] fait valoir qu'il s'est vu notifier l'arrêt du versement des prestations au titre de son complément de salaire par la société Axa à compter du 10 octobre 2019, arrêt qui est injustifié et qui doit être rétabli rétroactivement à compter du 10 octobre 2019 jusqu'au 30 novembre 2020, date de la fin de son arrêt maladie. Il soutient que son employeur ne démontre pas avoir rempli son obligation de conseil et qu'il a perdu une chance de souscrire à titre individuel un contrat de prévoyance lui procurant une couverture plus adaptée lui permettant de couvrir l'intégralité de son salaire pendant la période litigieuse. Son employeur rétorque que l'arrêt des prestations a été justifié par son état de santé qui, selon le médecin expert d'Axa ne nécessitait plus une incapacité temporaire de travail. Il ajoute que cette absence de versement du complément de salaire à compter du 11 octobre 2019 ne lui est donc pas imputable. *** Il est admis, s'agissant de l'indemnisation du manquement à l'obligation d'information, que l'employeur qui manque à son obligation d'informer le salarié sur l'étendue de ses droits en matière de prévoyance doit réparer le préjudice qui en découle mais cette indemnisation ne peut porter que sur la perte de chance de solliciter les prestations auxquelles il aurait pu prétendre et ne peut être égale à l'avantage qui lui aurait été procuré si cette chance s'était réalisée. En l'espèce, la société Western Union ne formule aucune observation sur l'information donnée à M. [V] quant à la prévoyance souscrite. Toutefois, M. [V] ne justifie pas de la perte de chance qu'il allègue. La demande de M. [V] à ce titre sera rejetée et le jugement déféré confirmé. Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut de formation M. [V] qui fonde cette demande sur l'article L. 6321-1 du code du travail et poursuit l'infirmation du jugement à ce titre fait valoir qu'il n'a pas bénéficié d'une formation en cyber criminalité et que son employeur est à l'origine de ses difficultés professionnelles, ajoutant que son employeur ne lui a pas proposé de formation et qu'il ne lui a proposé des formations qu'à partir de son arrêt maladie. La société Western Union réplique qu'elle a offert des formations à M. [V] en 2017 et en 2018, en sorte qu'elle a rempli ses obligations de formation et que le jugement doit être confirmé. *** Il résulte des dispositions alors en vigueur de l'article L. 6321-1 du code du travail que l'employeur est tenu de justifier du respect de son obligation d'adapter le salarié à son poste de travail, de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il appartient au salarié qui invoque un manquement de l'employeur à son obligation de formation de justifier du préjudice subi de ce chef. Si l'employeur échoue à démontrer le respect de son obligation d'adapter le salarié à son emploi et de veiller à son employabilité ne justifiant pas des formations qu'il invoque, le salarié ne justifie pas d'un préjudice causé par ce manquement. Il y a donc lieu, par voie de confirmation du jugement déféré, de débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre. Sur le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur En application de l'article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d'ordonner le remboursement par la société Western Union aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu'ils ont versées le cas échéant à M. [V] du jour de son licenciement au jour de l'arrêt et ce dans la limite de six mois d'indemnités. Sur la demande de communication des documents M. [V] sollicite la communication de différents documents internes à l'entreprise sur le fondement de l'article 142 du code de procédure civile sans motiver sa demande, ni démontrer que ces pièces seraient utiles à la solution du litige. Il ne peut qu'être débouté de sa demande. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur la demande la demande d'expertise médicale M. [V] sollicite la désignation d'un expert médical pour évaluer sa souffrance au travail et éclairer la cour sur le harcèlement qu'il a subi. La société Western Union s'y oppose, soulignant que M. [V] ne précise pas le fondement de sa demande outre que la cour est suffisamment éclairée sur l'état de santé de M. [V]. *** Outre que M. [V] ne précise pas le fondement de sa demande ni en quoi l'expertise serait susceptible d'éclairer la solution du litige, il sera rappelé que la cour n'a pas retenu d'éléments de fait laissant supposer un harcèlement moral de M. [V] au sein de la société Western Union. Dans ces conditions, la demande de M. [V] à ce titre sera rejetée et le jugement confirmé. Sur les intérêts légaux Les intérêts au taux légal doivent courir : - sur les sommes de nature salariale ou assimilée, à compter de la date de présentation à l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation, - sur les autres sommes, à compter du présent arrêt. Sur les demandes accessoires Le jugement déféré en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles sera infirmé. La société Western Union, qui succombe principalement, sera condamnée aux dépens de première instance et d'appel et sera condamnée à payer à M. [V] une somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles d'appel.