Cour d'appel, 8ème Ch Prud'homale, 17 septembre 2025, n° 21/06407

Motivation

MOTIFS DE LA DÉCISION Sur la demande de régularisation auprès de la CARSAT M. [V] sollicite de la cour de céans qu'elle réforme le jugement dont appel et, statuant à nouveau, d'ordonner à la société, pour le cas où elle ne justifierait pas au plus tard lors de l'audience avoir fait le nécessaire, d'avoir à régulariser sous astreinte provisoire de 500 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision, la situation de M. [V] auprès de la CARSAT, s'agissant des revenus 2015. Dans sa pièce n°122, la société reconnaît dès le 13 mai 2020 qu'une irrégularité au titre de l'année 2015 concerne l'ensemble des salariés, la déclaration n'étant pas parvenue à la CRAM. La société invitait dès lors le salarié à se rapprocher de sa CARSAT et de lui fournir ses bulletins de paie au titre de l'année 2015, aux fins de validation des trimestres 2025. Si l'irrégularité n'est dès lors pas contestée par l'employeur, ce n'est que par voie d'affirmation que le salarié expose dans ses dernières conclusions que la régularisation n'est toujours pas effectuée. Pour ce faire, le salarié se contente de produire aux débats une pièce n°65, intitulée 'Relevé personnel INFO RETRAITE' datée du 10 septembre 2020 sur laquelle ne figure pas d'activité pour l'année 2015. Or, disposant de ses bulletins de paie, il peut procéder lui même à la demande de régularisation auprès de la CARSAT La demande de régularisation, et a fortiori la demande d'astreinte, seront en conséquence rejetées. Sur le harcèlement moral Selon l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur. Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Le salarié soutient avoir subi : - un dénigrement et une remise en cause violente et injustifiée de la part de son N + 1, M. [E] ; - une humiliation en public lors du CODIR de la part de M. [E] ; - une rétrogradation à compter du mois de janvier 2018 sur un poste de responsable [Localité 7] compte, statut 'Cadre 2", alternativement coefficient 620 ou 640 ; - un entretien le 5 juin 2018 d'une durée de 4 heures, sans pause, au cours duquel son N + 1 a multiplié les critiques, les reproches, les attaques, lesquels se sont poursuivis par courriel du 15 juin et lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 juin 2018 ; - un retrait de son véhicule ; - une suppression de son bureau avant la rupture de son contrat de travail ; - une suppression des organigrammes de la société avant la rupture du contrat de travail. Sur le dénigrement et une remise en cause violente et injustifiée de la part de son N + 1, M. [E], M. [V] produit plusieurs témoignages directs de salariés, lesquels établissent l'existence du dénigrement invoqué, mais aussi des échanges de mails entre le 9 et le 19 juin 2018 entre M. [E] et M. [V], dans lequels le premier fait de nombreux reproches au second, mais aussi formule des critiques et attaques diverses tels que 'pourrais-tu y mettre un peu du tien', 'je ne sais absolument pas ce que tu as fait cette semaine ', Là aujourd'hui il y a une différence énorme entre ce que tu me dis être capable de faire et le job description', 'celà devient explosif', 'je fatigue', 'je répète que nous attendons tout ça depuis des années, des mois, des semaines. Nous avons tous eu beaucoup de patience', 'si tu souhaites garder ton poste de directeur', ' je t'ai demandé en URGENCE', 'je suis fatigué de cette situation intolérable. Tu vas m'user [...]'. Le dénigrement répété de M. [E] à l'encontre de M. [V] est également caractérisé par un SMS daté du 3 septembre -année non précisée- de M. [J] dans lequel il alerte sa direction hollandaise de la situation en France, évoque sa démission en raison de la direction de M. [E], et des attestations de M. [J] ainsi formulés : ' j'ai surtout quitté son directeur. [...] Que dire de [M] qui est en arrêt et qui ne peut plus reprendre chez [D] avec ce directeur'., 'printemps 2018, pendant une réunion mensuelle, en vidéo conférence avec toute l'équipe commerciale de la France : des propos assommants sur [M], qui n'avait déjà plus la force de réagir... Il lui demandait avec insistance des précisions sur des tableaux chiffrés en réitérant plusieurs fois ses demandes les réponses de [M] ne le satisfaisant pas et il reposait aussitôt d'autres questions exprès pour le coincer [...] [H] [E] m'a par ailleurs signalé que [M] 'avançait à 2 à l'heure', qu'il devait se 'piquouser' avec les chiffres tous les matins, qu'il était incapable de mettre en place un plan d'actions. [...] J'ai par ailleurs aussi été témoin de manipulations exercées par [B] [E]'. Concernant l'humiliation en public lors du CODIR de la part de M. [E], elle n'est pas établie par les attestations et les courriels versés en procédure. S'agissant de la rétrogradation à compter du mois de janvier 2018 sur un poste de responsable [Localité 7] compte, statut 'Cadre 2", alternativement coefficient 620 ou 640, elle est établie par la production des bulletins de salaire à compter du mois de janvier 2018, faisant état du poste de responsable [Localité 7] compte, statut 'cadre 2', alternativement coefficient 620 ou 640, en contradiction avec le poste de Directeur commercial région, statut « Cadre 3 », coefficient 670, auquel il avait été promu en 2017. S'il ne caractérise pas l'existence d' un entretien le 5 juin 2018 d'une durée de 4 heures, sans pause, au cours duquel son N + 1 a multiplié les critiques, les reproches, les attaques, il établit en revanche par les attestations produites que ces critiques, reproches et attaques se sont poursuivis par courriel du 15 juin et lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 juin 2018 ainsi que par les attestations de ces collègues, notamment : - un témoignage de Mme [X], salariée du service client, laquelle décrit M. [E] en ces termes : 'M. [B] [E] est devenu notre directeur et responsable du service client, il est difficile de gérer ses sautes d'humeur car il a voulu tout changer à notre organisation du travail, dont nos horaires ainsi que la prise de congés. Pour notre service il est important d'avoir des réunions mensuelles mais ce dernier a voulu tout supprimer ce que [M] [V] avait mis en place, car je cite les mots de M. [E] ' [M] est incompétent, mais heureusement les clients l'apprécie'. Nous avons constaté que les bonnes relations entre collègues dérangeaient et pourtant c'est une personne qui va vous mettre en place un ensemble jardin avec barbecue pour un espace de convivialité, cela fait partie de ses contradictions. [...] Il y a beaucoup d'arrêts de travail, de démissions en peu de temps, soit depuis 4 ans la prise de poste de M. [E] en tant que directeur [D] France. [...] Chaque moment qu'a passé M. [V] avec M. [E] c'était pour se faire détruire moralement. C'est le rôle d'un pervers narcissique, si le directeur constate que vous allez bien il fera le nécessaire pour que ça n'aille pas et que si vous êtes déjà mal il vous poussera au fond du trou et il se sentira plus fort. Aujourd'hui nous vivons tous dans la crainte d'un prochain départ en arrêt maladie de longue durée et/ou démission car nous étions une équipe très liée, à ce jour j'ai perdu deux piliers M. [V] et M. [J] [...]'. -une attestation de M. [R], Directeur Export au sein du groupe Kopport BV et ancien directeur de M. [V], avec lequel il a collaboré durant 27 années, dans laquelle il expose que leur relation de travail, et celle de M. [V] avec ses collaborateurs, s'est déroulée ' sans conflits majeurs dans une ambiance sereine due à la mise en place d'un management transversal et participatif. - une attestation de M. [J], ancien salarié de la société, qui déclare notamment que '[M] [[V]] était très présent, car la logistique est un des piliers de l'activité. Il déléguait les différentes tâches, supervisait l'activité, et menait les réunions. [M] a pleinement occupé cette fonction assurant pleinement la sécurité des personnes'. - une note d'information de Mme [G], psychologue-psychothérapeute qui atteste que M. [V] est suivi à son cabinet 'depuis le mois de juillet 2016, dans un contexte de souffrance professionnelle, liée au décès brutal d'un collaborateur qui s'est suicidé sur son lieu de travail. [...] En novembre 2017, M. [V] sollicite à nouveau de l'aide sur le plan professionnel, dans un contexte différent. Les évènements passés font désormais partie de l'histoire de l'entreprise et son positionnement à ce sujet est adapté. La souffrance qui émerge depuis quelques semaines se trouve liée au contexte relationnel tendu avec le nouveau directeur de l'entreprise, de sorte que d'emblée le patient insiste sur son besoin de 'garder ma santé'. Il se montre abattu, épuisé et perdu, encombré, ce qui ne lui ressemble pas. Nous nous rencontrons lors de 8 rendez-vous jusque fin juin 2018.' Elle expose que les éléments cliniques qu'elle observe et entend durant plusieurs mois témoignent notamment : '- d'une perte de sens de son travail, liée à des incohérences auxquelles il est régulièrement confronté avec cette unique personne [...] - Consécutivement émerge une perte de confiance dans ses propres compétences, - une hypervigilance permanente, témoignant de l'insécurité relationnelle instaurée, de la confusion mentale et une difficulté à penser la situation, malgré des qualités intrinsèques dont nul ne peut douter, - aucun pouvoir pour se réapproprier une place adaptée auprès de ce directeur, qui semble disqualifier chaque intervention, quelle qu'elle soit, - un envahissement de la situation jusque dans la sphère personnelle, - des arrêts de travail inhérents, faits exceptionnels dans sa carrière, - une inquiétude pour la vie de l'entreprise, - un entretien récent en tête-à-tête, d'une durée de 4h, qualifiée par Monsieur [V] de 'rouleau compresseur'. Elle conclut que 'ces différents éléments [l'] amènent à formuler l'hypothèse que Monsieur [V] puisse être victime d'une relation toxique, ayant des conséquences sur sa santé physique'. - un signalement de harcèlement moral rédigé par Mme [P] à l'encontre des agissements de M. [E], en date du 15 octobre 2020, communiqué à la direction de [D] BV duquel il ressort que 'Malheureusement le bien-être et le respect au travail ont cessé avec l'arrivée de M. [B] [E] à la tête de [D] France. [...] Après avoir fait plusieurs autres victimes, à savoir Mme [F] et M. [V] de façon très soutenue et avoir dégradé le climat social de l'entreprise de façon manifeste, M. [E] s'en est pris à moi. [...] La peur règne dans votre filiale française. [...] [M] [V], ancienneté de 30 ans, un investissement pour Kopper absolu, reconnu par toute la profession. Pourquoi ce silence incompréhensible face à sa détresse ' Le nombre d'employés témoins de son harcèlement est plus que conséquent. Mais oui les gens ont peur encore une fois, trop peur pour dire que ce n'était pas normal de lui parler comme ça, de le dénigrer en permanence, de se moquer, de le mettre en position inférieure, humiliante et de faiblesse. De s'acharner sur lui. Ce ne sont pas, là encore, les valeurs propres à [D]. J'ai honte personnellement d'avoir été témoin de cela.' Elle expose par ailleurs que M. [E] lui a fait subir 'des pressions et de l'intimidation' afin de lui faire changer son témoignage concernant le suicide de leur collègue, M. [A], sur leur lieu de travail. Ces attitudes et propos s'inscrivent dans un contexte de 'turn over' dont témoigne le registre du personnel duquel il ressort que l'établissement a connu onze départs de collaborateurs à compter de l'année 2014, dont un suicide. Ces éléments sont encore corroborés par : - une lettre d'alerte de M. [K], délégué du personnel, envoyée à M. [R] en date du 4 juillet 2014, soit trois mois après la prise de fonction de M. [E], dressant les inquiétudes de la majorité des salariés à la suite des premiers mois de management de la nouvelle direction, représentée par M. [E]. Il en ressort notamment que ' son attitude consiste à alterner compliments ('vous êtes formidable') et pointage de la moindre erreur, [ce qui] déstabilise les collaborateurs dans leur implication, engendrant pression au travail et perte de motivation'. Il évoque en outre, des 'consignes contradictoires', ' un langage excessif et méprisant' et fait part de ses inquiétudes quant à la santé des salariés au travail, dont 'plusieurs sont en arrêt maladie, d'autres semblent proches du 'burn out', c'est une situation humaine préoccupante où chacun dépense beaucoup d'énergie pour compenser la pression ressentie [...]'. - sept attestations de Mme [F], retraitée, et ancienne salariée de la société, qui évoque les faits de harcèlement moral qu'elle déclare avoir subi de la part de M. [E], les diverses pressions et dénigrements, ainsi que les arrêts maladies intervenus depuis son arrivée au poste de directeur. - des attestations de Mmes [U] et [Y], salariées de l'entreprise, qui corroborent la dégradation de l'état de santé de M. [V] durant ladite période, ainsi que la dégradation des conditions de travail de l'ensemble des salariés. M. [V] produit en outre : - l'avis d'inaptitude du médecin du travail à la suite de la visite du 27 novembre 2019, dans lequel est précisé que 'le salarié pourrait effectuer un poste de travail de même type dans une autre organisation et un autre environnement professionnel'. - la lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 décembre 2019, dans laquelle M. [V] prend acte de la rupture de son contrat de travail et précise que l'inaptitude constatée le 27 novembre 2019 par le médecin du travail est la conséquence directe des faits de harcèlement moral subis. - le procès verbal de constat d'huissier en date du 21 décembre 2018 retranscrivant un message vocal de Mme [X] adressé à M. [V] en ces termes : '[...] J'aimerais bien savoir pourquoi M. [E] m'a dit qu'il était au courant que je voulais vous aider dans le témoignage auprès de votre avocat. [...] donc là je suis désolée mais je crois qu'on va pas continuer comme ça parce qu'il m'a menacée de me licencier là maintenant tout de suite, donc j'abandonne hein [M] [...]' ; Sa mise à l'écart par suppression de son bureau et suppression de l'organigramme est établie par des photographies de son bureau vidé en date du mois de novembre 2018 ainsi qu'un organigramme-trombinoscope, en date du mois de novembre 2018, faisant mention d'un recrutement en cours et omettant d'inclure M. [V] parmi les salariés en poste. Le retrait de son véhicule est établi par la production de la lettre du 9 mai 2019 de son employeur lui demandant, alors qu'il était en arrêt de maladie, de rapporter le véhicule mis à sa disposition par l'entreprise et dénonçant l'usage de ce prêt. M. [V] produit encore un arrêt de travail du 18 décembre 2017 ainsi que des arrêts de prolongation jusqu'au 3 janvier 2018, puis des arrêts de travail du 18 juin 2018 à la rupture de son contrat de travail. Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait établis sont suffisamment précis et attestent de faits réitérés personnellement subis par M. [V] pour laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. L'employeur conteste l'existence d'un harcèlement moral subi par M. [V] et soutient au contraire que : - M. [V] était autoritaire et harcelant avec ses équipes ; - il n'a pas été en mesure d'assumer la fonction de responsable BU Horti malgré un coaching individualisé et des formations incluant l'ensemble de ses homologues responsables de services de Kopport France ; - il lui a été demandé de se concentrer sur un seul client afin de préserver sa santé. En réponse, l'employeur produit de nombreuses attestations desquelles il ressort que M. [E] était apprécié de nombreux salariés et que M. [V] avait des méthodes managériales parfois brutales avec ses collaborateurs. Pour autant, l'ensemble de ces attestations, bien que pouvant mettre en cause le management de M. [V], et démontrant que les méthodes employées par M. [E] au sein de la direction pouvaient être largement appréciées par ses supérieurs et/ou ses collaborateurs, ne peuvent remettre en cause les faits établis de harcèlement corroborés par des témoignages directs. La cour relève par ailleurs que l'employeur démontre que M. [E] a mis en place un certain nombre de dispositifs favorables au bien-être au travail pour les salariés sous sa responsabilité - tels que les jours enfant-malade, des massages, des corbeilles de fruit, un intéressement, des chèques cadeaux, une cantine, la mensualisation du treizième mois etc., toutefois ces éléments ne permettent pas de remettre en cause les faits ainsi caractérisés à l'encontre de M. [V], qui dépassent la seule mésentente inhérente aux activités professionnelles. C'est ainsi en vain que l'employeur soutient que M. [V] lui-même posait problème dans son management, en ce que ce fait que M. [V] ait pu être dur avec ses collaborateurs ne peut exclure par principe que lui-même ait pu subir un comportement déstabilisant et dégradant à son égard. Malgré la production d'attestations de salariés, de partenaires extérieurs, et d'une pétition signée par quatorze salariés afin d'exprimer leur soutien à M. [E] et de vanter ses qualités managériales, la société échoue à démontrer que les agissements répétés subis par M. [V] étaient justifiés par des éléments objectifs. En effet, la convergence des témoignages produits, la précision des remarques dégradatantes retranscrites par les collègues de M. [V], témoins directs des agissements répétés, ne peuvent être justifiés par aucun élément objectif dans le cadre de relations hiérarchiques saines de travail, et ce même dans le cadre de postes pouvant être qualifiés de stressants, à haute responsabilité, et soumis à des enjeux humains et/ou financiers conséquents, peu important que la société expose que M. [V] n'était pas qualifié pour exercer les fonctions de responsable BU Horti malgré un coaching individualisé et des formations pour accompagner le salarié dans son changement de poste. Les attestations faisant état de l'ambiance de travail saine mise en oeuvre par M. [E] ne sont en outre pas suffisantes à invalider les attestations précises et circonstanciées produites par M. [V], elles-mêmes étayées par l'alerte émise par le délégué du personnel dès l'année 2014. L'employeur échoue encore à démonter, malgré la production d'attestations en ce sens, qu'en date du mois de novembre 2018, soit 6 mois après le début de l'arrêt maladie de M. [V] et un an avant sa prise d'acte, la suppression de son bureau était justifiée par des éléments objectifs. Concernant sa disparition de l'organigramme, la société précise qu'il s'agissait, à la suite de l'arrêt maladie pour longue durée, de ne pas désinformer les partenaires extérieurs de l'entreprise. Il était par ailleurs loisible pour l'employeur de recruter un salarié afin de remplacer M. [V] le temps de son congé pour longue maladie et par conséquent, la société était légitime à préciser qu'un recrutement était en cours. Concernant le retrait de son véhicule de société, l'employeur démontre avoir demandé son retour pour des raisons objectives, en ce que le leasing de société arrivait à expiration à la fin de l'année 2018, et qu'il convenait dès lors de le mettre à disposition de l'employeur pour le retourner. Si la société expose que M. [V] était colérique, cela ne ressort ni de son évaluation en date du 8 janvier 2016 ni de l'audit QVT réalisé par la société et produit par elle en procédure. La réalité de la dégradation de son état de santé est en outre pleinement corroborée par la note de sa psychologue, les nombreuses attestations de ses collègues et la production des arrêts maladie durant 16 mois. Il en résulte que l'employeur ne rapporte pas la preuve que le comportement de M. [E] à l'égard du salarié était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il ne renverse donc pas la présomption de harcèlement moral. En conséquence, la cour infirme le jugement du conseil de prud'hommes de ce chef et, statuant à nouveau, retient que le harcèlement moral subi par le salarié est établi. Elle fait droit à la demande en dommages et intérêts à ce titre et condamne la société à payer à M. [V] la somme de 8.000 euros. Sur la prise d'acte : M. [V] a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire fin 2018, avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail le 23 décembre 2019. Au soutien de sa demande tendant à voir produire à sa prise d'acte les effets d'un licenciement nul, sinon sans cause réelle et sérieuse, le salarié reproche à son employeur : - un harcèlement moral ; - a minima des comportements excessifs et déstabilisants caractérisant un manquement grave à l'obligation d'exécution loyale du contrat et à l'obligation de sécurité ; - l'exclusion de l'organigramme de la société alors que le contrat de travail n'était pas rompu ; - un bureau vidé immédiatement après la saisine de la juridiction ; - une contribution directe à la dégradation de l'état de santé à l'origine de la déclaration d'inaptitude ; - des entraves à la réalisation de l'étude de poste du médecin du travail ; - un défaut de convocation à l'entretien préalable à la suite de la déclaration d'inaptitude du 27 novembre 2019 ; - le retrait de son véhicule. Pour confirmation, l'employeur expose que l'origine professionnelle de l'inaptitude n'est pas établie et qu'aucun grief ne peut lui être reproché, faisant produire à la prise d'acte les effets d'une démission. Il convient de rappeler que la prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail. Il est admis que la date de prise d'effet de la rupture est la date d'envoi de la prise d'acte. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits fautifs invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission. C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur. Le juge du fond ne peut écarter un manquement au seul motif de son ancienneté. Il lui appartient d'apprécier la réalité et la gravité de tous les manquements et de dire s'ils étaient de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Concernant le grief d'entraves à la réalisation de l'étude de poste par le médecin du travail, le salarié procède par voie d'affirmation en ce qu'aucun élément probant ne vient corroborer cette allégation. Au contraire, l'employeur démontre que ce n'est que par lettre en date du 22 novembre 2019 que M. [V] a invité son employeur à organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail, lui faisant ainsi savoir que son arrêt de travail s'achevait le 26 novembre 2019. Ce n'est que par courrier en date du 27 novembre 2019 reçu le 2 décembre 2019 que le médecin du travail adressait à l'employeur l'avis d'inaptitude. Il n'est ainsi pas démontré que l'employeur a entravé l'étude de poste d'une quelconque manière. Il n'est pas plus démontré que l'employeur a tardé à le convoquer à un entretien préalable en vue de son licenciement pour inaptitude. En effet, il est constant que le salarié a été placé en arrêt de travail pendant seize mois, avant qu'il ne soit déclaré inapte par le médecin du travail en date du 27 novembre 2019. L'avis d'inaptitude était ainsi rédigé : « Inaptitude au poste de responsable grands comptes, selon l'article R4624-42 du code du travail. Au vu des échanges avec l'employeur réalisés les 7/12/2017, 20/06/2018, 05/09/2019, 26/11/2019, au vu de l'étude de poste réalisée le 26/11/2019 et au vu de l'étude des conditions de travail réalisée en novembre 2019, Il n'y a pas de possibilité d'aménagement, d'adaptation et/ou de mutation au sein de l'entreprise. Le salarié pourrait effectuer un poste de travail de même type dans une autre organisation et un autre environnement professionnel.» C'est ainsi à bon droit que l'employeur a interrogé le médecin du travail, dès le 5 décembre 2019 par courrier en ces termes : « Or, votre avis du 27 novembre 2019, qui ne nous dispense pas expressément de procéder à des recherches de reclassement, ne nous permet pas de savoir exactement si nous pouvons envisager le reclassement de Monsieur [V] au sein de notre entreprise, compte tenu de son état de santé et dans l'affirmative, s'il conviendrait d'envisager des mesures particulières tel que la mise en place d'une réduction du temps de travail ou encore si Monsieur [V] est en mesure de bénéficier de toute formation permettant de favoriser son reclassement professionnel (') Pourriez-vous également nous préciser ce que vous entendez par les termes « une autre organisation et un autre environnement professionnel » ' Préconisez-vous par ces termes des mesures de télétravail ' (') Nous vous proposons si vous l'estimez nécessaire de procéder à une nouvelle étude de poste et de visiter à nouveau nos locaux de travail de façon à ce que vous puissiez vous rendre compte de la taille et des caractéristiques de notre entreprise, son activité ainsi que les différents postes existants.» En l'absence de précision contraire, ou de la mention de ce que 'tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi' l'employeur n'avait dès lors pas tardé, au jour de la prise d'acte, soit le 23 décembre 2019, à procéder à une convocation à un entretien préalable au licenciement, en ce qu'il effectuait des recherches de reclassement, ainsi qu'il ressort de la réunion de direction en date du 20 décembre 2019. Ce grief n'est ainsi pas plus caractérisé. Le grief tiré du retrait de l'organigramme ne prospérera pas plus au titre de la prise d'acte qu'il a été évincé par la cour au titre du harcèlement moral comme ayant une justification objective. La cour retient que les faits de harcèlement moral sont suffisamment graves, et aux torts de l'employeur, pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Les éléments constitutifs du harcèlement moral sont par ailleurs antérieurs à la prise d'acte, peu important en l'espèce qu'ils soient anciens en ce qu'il n'est pas contesté que M. [V] a été placé en arrêt de travail concomitamment aux faits et que les arrêts de prolongation ont pris fin un mois avant la prise d'acte. Par leur nature et leur persistance, ces manquements étaient de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail de sorte que la prise d'acte doit produire les effets d'un licenciement nul. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé que la prise d'acte produisait les effets d'une démission. Le salarié est dès lors fondé à solliciter des indemnités compensatrice de préavis, de congés payés afférents et de dommages intérêts pour licenciement nul. Le jugement sera encore infirmé en ce qu'il a débouté M. [V] de ses demandes financières consécutives à la rupture du contrat de travail. Sur l'indenmité pour licenciement nul : Il résulte de l'article L. 1235-3-1 du code du travail que, lorsque le licenciement est entaché d'une nullité afférente à des faits de harcèlement moral, le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Le préjudice subi par M. [V] du fait de la rupture aux torts de son employeur et alors qu'il avait vingt-sept années d'ancienneté au sein de la société sera réparé, au regard de sa qualification et de la capacité qui a été la sienne de rebondir professionnellement en s'engageant immédiatement dans une nouvelle activité, par l'allocation de la somme de 106.058 euros. Il sera ajouté au jugement de ce chef. De plus, compte tenu de son ancienneté et de la nature de la rupture du contrat de travail, il est fondé à obtenir une indemnité légale de licenciement ainsi qu'une indemnité de préavis. Sur l'indemnité de licenciement : En vertu de l'article L. 1234-9 du code du travail, en sa rédaction issue de l'ordonnance du 22 septembre 2017 applicable aux licenciements survenus à compter du 24 septembre 2017, le salarié titulaire d'un contrat à durée indéterminée licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement égale à 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans et 1/3 de mois de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté ; le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement, soit le 1/3 des 3 derniers mois, et dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion. L'ancienneté de M. [V] courant du 1er novembre 1987 au 23 février 2020, date d'expiration du préavis, il y a lieu de lui allouer la somme de 55.354,83 euros au titre de l'indemnité de licenciement. Il sera ajouté au jugement de ce chef. Sur l'indemnité compensatrice de préavis : Il n'est pas contesté que la durée du préavis applicable est de deux mois. Au regard du salaire auquel pouvait prétendre M. [V] pendant la réalisation de ce préavis, l'indemnité qui lui est due à ce titre s'élève à 11.164 euros bruts (2 X 5.582 euros bruts), outre 1.116,40 euros bruts de congés payés afférents. Il sera ajouté au jugement de ce chef. Sur les intérêts : Conformément aux dispositions de l'article 1231-6 du code civil, les créances salariales sont assorties d'intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour celles qui étaient exigibles au moment de sa saisine et pour celles postérieures, à compter de leur date d'exigibilité. En vertu de l'article 1231-7 du code civil, les dommages et intérêts alloués sont assortis d'intérêts au taux légal à compter de la présente décision et à compter du jugement pour les fais de déplacement. Sur l'anatocisme En application de l'article 1343-2 du code civil, la capitalisation des intérêts est de droit dès lors qu'elle est régulièrement demandée ; il sera donc fait droit à cette demande du salarié. Sur la remise des documents de rupture : Il convient de condamner la société Koppoert France à remettre à M. [V] une attestation destinée à France Travail, un certificat de travail, un bulletin de salaire rectificatif conformes au présent arrêt dans un délai d'un mois à compter de la signification du présent arrêt. Il n'y a pas lieu d'assortir cette condamnation d'une astreinte. Cette demande est rejetée. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile : Les dispositions de première instance relatives aux dépens et aux frais irrépétibles sont infirmées. La société [D] France est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.