Cour d'appel, 2e chambre sociale, 11 septembre 2025, n° 22/02605

Motivation

MOTIFS Sur la demande de sursis à statuer. Il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de sursis à statuer présentée par le syndicat mixte. En effet, d'une part, il est produit la preuve de ce qu'aucune plainte pénale pour harcèlement moral n'a été enregistrée au parquet de [Localité 7] à l'encontre du syndicat mixte de la part du salarié. D'autre part, il est de bonne administration de la justice de statuer sur le litige malgré le jugement du'4 juin 2019 du Pôle social qui a saisi la CRRMP'afin de savoir si un lien direct existait entre «'la tendinopathie des muscles du coude droit'» du salarié et son travail habituel, en l'absence de toute autre décision postérieure. Sur l'exception d'irrecevabilité des demandes liées à la requalification de la relation de travail entre le salarié et la CCI [Localité 7] [Localité 17] en contrat à durée indéterminée. Dans la mesure où la CCI a acquiescé au jugement en n'interjetant pas appel de celui-ci, les dispositions l'ayant condamnée à payer des sommes au titre de la requalification de la relation de travail à durée déterminée à temps partiel en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet, ne sauraient être critiquées par le syndicat mixte'; ce, même si cette requalification peut avoir des conséquences juridiques sur le présent litige. Ces demandes sont par conséquent irrecevables et ne peuvent être examinées par la cour. Sur le transfert du contrat de travail entre le salarié et la CCI [Localité 7] [Localité 17] au profit du syndicat mixte Aéroport [Localité 7] [Localité 11]. Le salarié estime que son contrat de travail le liant à la CCI, requalifié en contrat de travail à durée indéterminée, a fait l'objet d'un transfert le 24 mars 2009 sur le fondement de l'article L.1224-1 précité, au profit du syndicat mixte, et demande la confirmation du jugement de ce chef. L'employeur oppose au salarié la fin de non-recevoir tirée de la prescription de la demande relative au transfert du contrat de travail le 24 mars 2009. Il résultait de l'article R. 1452-7 du code du travail, applicable du 1er mai 2008 au 1er août 2016, date de son abrogation par l'article 8 du décret n°2018-660 du 20 mai 2016 qui a mis fin au principe de l'unicité de l'instance, que les demandes nouvelles dérivant du même contrat de travail étaient recevables même en appel et que ces dispositions demeuraient applicables aux instances introduites devant les conseils de prud'hommes antérieurement au 1er août 2016. En l'espèce, il est constant que le salarié a introduit son action à l'encontre du syndicat mixte le 1er décembre 2014, en sorte qu'il pouvait présenter une nouvelle demande liée au transfert de son contrat de travail sans encourir une quelconque prescription. Il y aura lieu de débouter le syndicat mixte de la fin de non-recevoir tirée de la prescription, étant relevé que le jugement n'a pas statué sur cette fin de non-recevoir. L'article L.1224-1 du code du travail dispose que «'Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise'». Il y a lieu de préciser que l'article L.1224-3-1 du code du travail, évoqué par le syndicat mixte page 25 de ses conclusions, n'existait pas au jour de sa création le 24 mars 2009, cette disposition ayant été créée par la loi n°2009-972 du 3 août 2009, et n'étant en vigueur que depuis le 7 août 2009. En l'espèce, ainsi que l'a relevé le premier juge, l'ensemble des activités relatives à l'aéroport a été transféré par la CCI au syndicat mixte, en vertu de l'arrêté préfectoral du 24 mars 2009 créant le syndicat mixte Aéroport [Localité 7] [Localité 11], lequel était chargé de l'organisation, l'aménagement, l'entretien, la gestion et l'exploitation de l'aéroport de [Localité 7] [Localité 11], tâches qui relevaient jusqu'alors de la CCI [Localité 7] Saint [Localité 15]. La preuve du transfert d'une entité économique autonome et de la conservation de son identité au sens de la même activité, est ainsi rapportée. Par ailleurs, il est constant d'une part, que le salarié a été mis à disposition du syndicat mixte par la CCI à compter du 1er février 2010 et qu'à compter du 1er novembre 2011, il a conclu un contrat de travail à durée indéterminée avec le syndicat mixte et d'autre part, qu'il a continué au sein du syndicat mixte à exercer les mêmes fonctions d'agent de piste et d'entretien qu'il exerçait initialement au sein de la CCI. Il se déduit de cette analyse que les conditions de l'article L.1224-1 précité étaient remplies et que son contrat de travail - dont il a été jugé de manière définitive qu'il était à durée indéterminée du fait de la requalification du contrat à durée déterminée et qu'il était à temps complet - a fait l'objet d'un transfert de plein droit au profit du syndicat mixte dès le 24 mars 2009. Le jugement sera confirmé de ce chef. Sur les demandes pécuniaires subséquentes. Dans le cadre d'un transfert de plein droit d'un contrat de travail, le salarié conserve son ancienneté, son salaire et ses conditions de travail mais des modifications peuvent être apportées dans le contrat, sous forme d'avenant, sous réserve qu'il résulte d'un accord commun entre le salarié et le nouvel employeur. Le rappel de salaire au titre du temps complet. Le salarié sollicite la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné le syndicat mixte à lui payer un rappel de salaire au titre du temps complet, aux motifs que les contrats ne prévoyaient ni la répartition de son horaire de travail ni le délai de prévenance, qu'il a effectué des heures complémentaires et qu'une annualisation de son temps de travail a été appliquée à compter de 2013. L'employeur rétorque que le premier contrat fait état d'une durée hebdomadaire moyenne de 20 heures selon une répartition en annexe, que le délai de prévenance est prévu et qu'une augmentation du volume d'heures a été décidée par avenant et ne s'analyse pas en «'heures complémentaires'». Il ajoute que l'annualisation est entrée en vigueur dès 2011 et qu'il a continué à soumettre à l'accord du salarié les plannings de la saison aéroportuaire alors qu'il n'y était pas tenu et enfin que ces plannings établissent que le salarié ne se tenait pas constamment à sa disposition. Le contrat à durée déterminée du 31 janvier 2010 à effet au 1er février 2010 jusqu'au 31 octobre 2010, signé par le salarié, fait référence à des annexes relatives à la répartition des jours et horaires de travail et stipule que «'cette répartition horaire hebdomadaire pourra être modifiée en fonction du programme des vols des compagnies clients sous délai de prévenance de cinq jours'». L'avenant du 31 octobre 2010 à effet jusqu'au 31 octobre 2011, signé par le salarié, stipule que les conditions en vigueur sont reconduites au cours de la période de renouvellement. Le contrat de travail à durée indéterminée du 1er novembre 2011 stipule que la base hebdomadaire moyenne est de 25 heures calculée sur une période mensuelle et que la répartition des jours et horaires de travail modulable est remise un mois avant le début de chaque saison aéronautique. Il appartient dès lors au salarié de prouver qu'il ne pouvait pas prévoir son rythme de travail et qu'il devait se tenir constamment à la disposition de l'employeur. Or, parmi les plannings que le salarié produit aux débats, se trouvent justement les plannings mensuels concernant la période de février à octobre 2010. Par ailleurs, l'employeur verse aux débats': - un document signé par le salarié le 31 octobre 2010 rédigé comme suit': «'Annexe 1 Horaires de travail Plannings de travail remis au salarié le 31 octobre 2010 au démarrage de la saison et pour l'intégralité de la saison Hiver 2010/2011 allant du 31 octobre 2010 au 26 mars 2011'», - les plannings signés par le salarié, du 1er novembre 2010, - les plannings signés par le salarié pour la période postérieure, - la lettre de M. [E] [S], chef de piste de 2010 à 2016, aux termes de laquelle il affirme avoir remis les plannings des agents de son service 1 mois avant le début de chaque saison aéronautique, pour l'ensemble de la saison. Ainsi, l'employeur rapporte la preuve de ce que le salarié était informé de son emploi du temps pour chaque saison aéronautique. Aucun document du dossier n'établit que le salarié aurait été averti de son emploi du temps sans respect du délai de prévenance. L'accomplissement d'heures complémentaires sans atteinte de la durée légale de travail ' non alléguée par le salarié ' n'entraîne pas la requalification du contrat en temps complet. Dès lors qu'il n'est pas établi que le salarié était placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il se trouvait dans l'obligation de se tenir constamment à la disposition de l'employeur, la demande en rappel de salaire sur la base d'un temps complet doit être rejetée. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a fait droit à ce chef de demande. Le rappel au titre de la prime d'ancienneté. La prime d'ancienneté est calculée, selon les dispositions conventionnelles de la convention collective nationale du personnel au sol des entreprises de transport aérien, par rapport au produit du nombre d'années d'ancienneté par 1 % des appointements minimaux correspondant au coefficient hiérarchique du salarié. Dans la mesure où le contrat de travail a été transféré, où l'ancienneté du salarié remonte au 17 mars 2008 ' et non au 1er février 2010 contrairement à ce que soutient l'employeur ' celui-ci est redevable envers le salarié d'un rappel de prime, lequel ne peut toutefois être calculé sur un temps complet à compter de 2010 compte tenu de ce qui précède. La somme due s'élève à 882,36 euros brut. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a alloué une somme calculée sur le temps complet. Les autres demandes. Après avoir rappelé les stipulations - non discutées par les parties ' de l'accord d'entreprise du 21 novembre 2011 relatives aux salariés antérieurement employés par la CCI et soumis au statut du personnel de la CCI, mentionné la position des parties sur chacun des points les opposant, inchangées en cause d'appel, analysé les bulletins de salaire produits aux débats, le premier juge a justement retenu que l'employeur devait payer des rappels de salaire au titre des indemnités de panier (3'227,70 euros et son accessoire), des jours fériés (214,63 euros et son accessoire), des dimanches travaillés (2'146,36 euros et son accessoire) et des jours de congés au regard de l'ancienneté (198,21 euros). Le jugement sera confirmé de ces chefs, ainsi que le sollicite le salarié. Sur le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité. Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Par ailleurs, l'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent 1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 2° des actions d'information et de formation, 3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. En l'espèce, le salarié fait valoir qu'à compter de sa saisine de la juridiction prud'homale, il a fait l'objet de mesures de rétorsion de la part de M. [J], directeur, et de M. [S], chef de piste. Il précise qu'il était épié dans ses moindres gestes, que ses horaires fluctuaient plus qu'à l'accoutumée, que la direction le faisait travailler 2h30 dans la journée alors qu'il résidait à 35 kilomètres de l'aéroport, qu'un jour il lui a été dit qu'il pouvait rentrer chez lui car son planning avait changé, qu'il faisait l'objet de remarques désobligeantes visant à le rabaisser de la part de M. [J], qu'on lui demandait de désherber les pistes en pleine chaleur alors que cette tâche ne faisait pas partie de ses attributions, que les délégués du personnel ont exercé leur droit d'alerte compte tenu du mal-être du personnel, qu'il a déposé plainte pour harcèlement moral, cette plainte n'ayant jamais été enregistrée, qu'il a écrit au président du syndicat mixte pour dénoncer les pressions de M. [J], en vain. Il estime que ces actes répétés sont attentatoires à sa dignité et compromettent son avenir professionnel car on ne lui a jamais proposé un travail à temps complet, que le syndicat mixte a manqué à son obligation de résultat. Il sollicite la confirmation du jugement qui lui a accordé la somme de 1'000 euros au titre du préjudice moral ainsi subi. Le salarié verse aux débats les documents suivants': - sa lettre du 18 juin 2015 informant le président du syndicat mixte de ce que, en 2010, M. [J], directeur de l'aéroport, lui avait demandé de faire du jardinage dans sa propriété, ajoutant «'N'oublies pas que c'est moi qui signe tes contrats et accessoirement tes chèques'»'; il ajoutait que son planning avait été ensuite souvent modifié pour que d'autres agents travaillent au domicile du directeur, que celui-ci avait demandé au directeur d'exploitation, M. [H], de le «'virer'», sans succès, et qu'il montre un acharnement de plus en plus fort à son égard, - sa plainte pour harcèlement moral, ni datée ni signée, contre M. [J], dont il est acquis aux débats qu'elle n'a jamais été enregistrée par les services du Parquet, - l'attestation régulière de M. [H], directeur d'exploitation du 1er décembre 2014 au 30 septembre 2015, date de son licenciement pour insuffisance professionnelle, lequel dénonce «'la pression incessante'» du directeur général sur le salarié, le fait qu'il voulait orchestrer une vengeance personnelle à l'encontre des employés qui avaient tenté de dénoncer des agissements de harcèlement moral en février 2014, le fait qu'il a lui-même été recruté comme le «'bras vengeur de sa revanche personnelle contre les salariés'», le directeur général lui faisant part de l'incompétence du personnel pour le forcer à prendre des décisions pour pousser les agents à quitter leur emploi, le fait que M. [B] a été «'la cible privilégiée de [R] [J] qui n'a eu de cesse de faire tout son possible pour aller jusqu'à écoeurer cet agent. Les actions étaient multiples': observation perpétuelle depuis la fenêtre du bureau avec des commentaires sans cesse désobligeants sur la manière de travailler, de se déplacer, de parler avec ses collègues (')'»'; il ajoute qu'après avoir modifié les fiches de postes, le directeur général lui a demandé de confier systématiquement des tâches d'arrachage des mauvaises herbes à M. [B] pour lui apprendre à se rebiffer quant aux ordres reçus'; il joint à ce témoignage un échange de courriels du 6 mai 2015. Il en résulte que le directeur d'exploitation indiquait que l'intéressé avait refusé de signer la fiche de poste modifiée prétextant attendre l'avis de son avocat sur le fait que l'arrachage des mauvaises herbes constituent ou non une tâche d'espaces verts, ce à quoi le directeur général avait répondu': «'Qu'il signe ou pas il ira arracher les herbes et s'il veut pas on le sanctionnera il me sort par les yeux'», - la capture d'écran d'un courriel d'alerte du 22 juin 2015 envoyé à l'inspection du travail par deux délégués du personnel, Mme [T] [D] et M. [P] [V], faisant état de conditions de travail dégradées (menaces, manipulation, dénigrement, chasse aux sorcières), - l'attestation régulière de M. [P] [V], lequel indique avoir été témoin': * de l'attitude discriminatoire de M. [J] à l'égard du salarié, celui-ci lui ayant dit «'si tu n'es pas content dégage y en a 10 qui attendent ta place'», qu'il coûtait cher, qu'il avait plus besoin d'un maçon que d'un jardinier, * du harcèlement de la part de M. [S], chef de piste, celui-ci ayant dit «'tu es nul, tu ne sais rien, tu n'as qu'à aller à l'usine ou si tu continues comme ça tu vas te retrouver au RSA et tu vas devoir vendre ta voiture de collection'», * de ce que, s'il y avait un travail indélicat tel que le désherbage du parking en pleine canicule, il était confié à M. [B], cible de la direction, * de ce que, à la suite d'un changement de planning, il était venu pour rien sur son lieu de travail, - l'attestation régulière de M. [H] qui indique avoir constaté que le 18 ou le 19 juin 2015, M. [B] s'était rendu en sa compagnie au siège de l'agglo [Localité 7] Méditerranée pour remettre une attestation au président du syndicat mixte, qu'il ne lui avait pas été permis d'accéder aux bureaux et qu'il avait dû remettre son pli à la secrétaire qui avait proposé de le donner en main propre au directeur de cabinet du président, - l'agenda électronique relatif aux 23 mai, 1er et 5 juin 2015 mentionnant les tâches annexes effectuées par le salarié, à savoir «'mauvaises herbes rainures parking léger'» ou «'parking aviation générale'». Aucun élément objectif ne permet de corroborer et d'établir les griefs relatifs à la fluctuation plus importante des horaires de travail du salarié à compter de sa saisine de la juridiction prud'homale et le fait qu'il aurait dû travailler un jour seulement 2h30. En revanche, pris dans leur ensemble, les autres faits établis ' la surveillance, les remarques désobligeantes, la tâche liée au désherbage, le droit d'alerte exercé par les délégués du personnel pour l'ensemble des salariés, la plainte pour harcèlement moral - sont autant d'agissements répétés permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral. L'employeur conteste le harcèlement moral. Il fait valoir qu'aucune plainte pénale n'a été déposée, que M. [H] n'est pas impartial, que le courriel de M. [J] au chef de piste est rédigé en termes «'vifs'» mais en réaction au refus du salarié de procéder au désherbage, tâche relevant de ses missions contractuelles et partagée avec un autre salarié, que le personnel de l'aéroport s'est désolidarisé du droit d'alerte initié par les délégués du personnel au moment de la procédure de licenciement de M. [H] et que l'inspection du travail n'a pas donné suite aux allégations de harcèlement moral au vu de l'audition du personnel sur le bon management de M. [J] Il verse aux débats les pièces suivantes': - la preuve que le Parquet prétendument saisi d'une plainte n'a jamais enregistré celle-ci, - le jugement du 20 juin 2016 du conseil de prud'hommes de Béziers ayant débouté M. [H] de sa demande au titre du harcèlement moral et ayant jugé fondé, son licenciement pour insuffisance professionnelle, - 46 attestations régulières et attestations sur l'honneur de membres du personnel, incluant M. [S] chef de piste et des salariés ayant été délégué syndical, du président de la CCI ' vice-président du syndicat mixte, ainsi que de collaborateurs extérieurs tels que le directeur départemental des services d'incendie et de secours de l'Hérault, des fonctionnaires des douanes, des employés des sociétés de location de voitures, lesquels affirment ne jamais avoir été témoins ou victimes de harcèlement moral de la part de M. [J] et assurent que ce dernier a toujours fait preuve d'un comportement respectueux à leur égard ou en leur présence'; M. [S] précise notamment que le directeur ne lui a jamais demandé d'être plus dur avec les agents qui montraient des réticences au travail, - la motion de soutien des 25 élus membres du comité syndical du syndicat mixte, lesquels ont souhaité renouveler leur confiance en M. [J], - l'attestation sur l'honneur de trois élus des collectivités membres du syndicat mixte, membres de la commission sociale, aux termes de laquelle ceux-ci se disent particulièrement surpris de la teneur du droit d'alerte exercé par M. [C] et Mme [D] le 22 juin 2015 mettant en cause le management et le comportement de M. [J], en contradiction totale avec la position des délégués du personnel lors de la commission sociale du 27 avril 2015, - une lettre du 12 février 2018 de M. [P] [V] adressée au directeur, aux termes de laquelle celui-ci regrette d'être allé trop loin et d'avoir rédigé une attestation au profit de M. [B] contre le directeur, - le contrat de travail à durée déterminée décrivant les fonctions d'agent de piste du salarié (pour l'essentiel assurer l'assistance des avions au sol et des équipages et assurer en carburant les aéronefs depuis les postes de distribution fixes), précisant qu'il pourrait être amené, si besoin, à assumer d'autres missions, - le contrat de travail à durée indéterminée décrivant les fonctions d'agent de piste et d'entretien, notamment l'entretien du parc de véhicules de piste, outre d'autres missions selon les besoins, - la preuve de ce que le salarié n'était pas le seul à devoir procéder au désherbage des lieux, mission relevant de sa fonction d'agent d'entretien, outre celle d'agent de piste, - le procès-verbal du 17 juillet 2014 établissant la création d'une commission sociale, instance paritaire chargée de définir et de contrôler la mise en 'uvre de la politique sociale, le compte rendu de la réunion de la commission sociale du 27 avril 2015, lequel fait état de tensions en février 2014, d'un audit interne de l'organisation mandaté par les élus, de la modification de l'organisation avec l'arrivée d'un nouveau directeur d'exploitation en décembre 2014, de la démarche de vérification des fiches de postes et des coefficients, du retour à un certain apaisement pour la majorité du personnel, de la finalisation du document unique d'évaluation des risques, de l'intervention des représentants des collectivités membres qui ont fait part de leur satisfaction du travail accompli, la preuve de ce que seules 6 sanctions disciplinaires ont été notifiées entre 2011 et 2014 concernant 5 salariés, - la lettre des représentants du personnel du 27 mars 2014 se désolidarisant des mises en cause de M. [J] par un courrier anonyme. * Ainsi, aucune plainte n'a été déposée du chef de harcèlement moral par le salarié. Le témoignage de M. [H] ne présente pas toutes les garanties d'objectivité requise au regard du contentieux l'ayant opposé à l'employeur et est contredit par les très nombreuses attestations établissant le comportement respectueux du directeur général à l'égard du personnel et des collaborateurs extérieurs. Le courriel du directeur général au directeur d'exploitation est certes rédigé dans des termes laissant apparaître son état d'énervement à l'égard du salarié mais il fait suite au courriel l'informant que celui-ci avait refusé de signer sa fiche de poste car il voulait savoir si l'arrachage des mauvaises herbes constituait ou non une tâche d'espaces verts. Le fait que des tensions aient pu exister au sein de l'aéroport ne suffit pas à caractériser le harcèlement moral invoqué par le salarié. Il s'ensuit que l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il n'est pas non plus établi que l'employeur aurait manqué à son obligation de sécurité, d'autant qu'il prouve avoir pris toutes les mesures utiles notamment la création d'une commission sociale et l'élaboration d'un DUERP pour la sécurité des salariés. Le salarié sera débouté de sa demande de ces chefs et le jugement sera infirmé en ce qu'il a retenu l'existence d'un harcèlement moral et fait droit à la demande d'indemnisation du préjudice résultant du prétendu harcèlement moral. Sur le manquement à l'obligation de reclassement du salarié. Il est constant que le salarié a fait une demande de reconnaissance de sa maladie au titre des maladies professionnelles. L'article L.1226-10 du code du travail, dans sa rédaction applicable du 1er janvier au 24 septembre 2017, dispose que «'Lorsque le salarié victime d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités. Cette proposition prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.'». L'article L.1226-12 prévoit que «'Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement. L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-10, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi. L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail. S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III.'». En l'espèce, le salarié fait valoir que l'employeur n'a pas recherché sérieusement à le reclasser, les postes proposés n'étant pas conformes à l'avis du médecin du travail, et qu'il «'aurait pu lui proposer des postes liés au parquage des avions, au bar ou au ramassage des poubelles'». L'employeur rétorque avoir recensé des postes d'agent d'escale, un poste d'agent de piste assistant et un poste de bagagiste, avoir pris attache avec le médecin du travail qui avait émis un avis défavorable sur les trois types de postes, les estimant incompatibles avec l'état de santé du salarié. Il ajoute avoir convoqué le salarié à un entretien en vue d'un reclassement personnalisé et que celui-ci avait décliné l'ensemble des propositions qui avaient été adressées au médecin du travail, le salarié précisant ne pas avoir d'idées précises sur son avenir professionnel, qu'il n'avait pas souhaité le bilan de compétence proposé. Il indique enfin que les postes évoqués par le salarié n'existent pas au sein de l'aéroport. Il verse aux débats les pièces suivantes': - l'avis du 9 décembre 2016 du médecin du travail à l'issue de la visite de pré-reprise aux termes duquel celui-ci n'a pas émis d'avis d'aptitude et a précisé que l'arrêt de travail était en cours, que l'inaptitude au poste d'agent de piste était à envisager du fait de la contre-indication des gestes répétitifs et du port de charges, - l'avis du 15 décembre 2016 du médecin du travail à l'issue de la visite de reprise, aux termes duquel celui-ci a déclaré le salarié inapte au poste d'agent de piste en une seule visite, précisant qu'il pourrait occuper un poste sans gestes répétitifs ni port de charges ou bénéficier d'une formation en vue d'un emploi répondant aux restrictions, - la lettre du 19 janvier 2017 de la responsable des ressources humaines sollicitant du médecin du travail son avis sur les postes suivants disponibles': 4 postes d'agent d'escale assistant à temps partiel en CUI et en CD ainsi que des postes d'agents de piste assistant et de bagagiste à durée déterminée et à temps partiel, accompagnés des fiches de postes, - la lettre du 23 janvier 2017 du médecin du travail indiquant que les postes d'agent de piste et de bagagiste sont incompatibles avec ses préconisations et que le poste d'agent d'escale assistant ne permet pas de supprimer totalement les contraintes physiques incompatibles avec l'état de santé du salarié, - le compte rendu de l'entretien personnalisé de reclassement du 31 janvier 2017 indiquant que «'M. [B] n'a pas pour le moment d'idées précises sur son avenir professionnel'», qu'il «'doit prendre le temps de la réflexion'», qu'un bilan de compétences lui est proposé pour l'aider à préciser ses recherches, qu'une liste des postes vacants constitués de postes d'agent d'escale assistant, de bagagiste, d'agent de piste assistant et d'agent d'entretien (ménage des locaux et entretien des espaces verts) à temps complet lui ont été proposés et qu'il a refusé l'intégralité de ces postes, - la copie du registre des entrées et des sorties du personnel ainsi que les demandes adressées à des services extérieurs, tels la CCI de l'Hérault l'Agglo Béziers Méditerranée ainsi que les réponses négatives. Il résulte de ces éléments que les postes évoqués par le salarié ne figurent pas parmi les postes recensés dans le cadre du registre du personnel, qu'à la date du licenciement, aucun autre poste que ceux soumis à l'avis du médecin du travail n'était vacant, que les seuls postes susceptibles d'être vacants étaient incompatibles avec les restrictions médicales du médecin du travail et qu'en outre, le salarié n'a pas donné suite à la proposition relative à un bilan de compétences. Dès lors, l'employeur a rempli son obligation de recherche loyale et sérieuse, le licenciement était par conséquent fondé et il y a lieu de débouter le salarié de ses demandes pécuniaires liées à la rupture abusive de son contrat de travail. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse pour manquement à l'obligation de reclassement et en ce qu'il a condamné l'employeur à payer au salarié des sommes au titre du licenciement abusif. Sur les demandes accessoires. L'employeur devra délivrer des bulletins de salaire rectifiés conformément aux dispositions du jugement confirmé par le présent arrêt, sans qu'il soit besoin de prononcer une astreinte. Il sera tenu aux dépens de première instance et d'appel. Il est équitable de ne pas faire application de l'article 700 du code de procédure civile.