Cour d'appel, 2e chambre sociale, 10 septembre 2025, n° 22/03964

Motivation

MOTIVATION Sur la discrimination : Au soutien de son action, Mme [Z] [L] fait valoir qu'elle a fait l'objet d'une subite mise au placard et d'une rétrogradation dans le cadre d'une politique visant, suite à la réorganisation de 2012 à l'issue de laquelle les Caisses régionales Groupama de [Localité 5] et de [Localité 6] ont fusionné, d'évincer nombre de collaborateurs en visant particulièrement les salariés âgés de plus de 58 ans. La CRAMA Méditerranée qui réfute toute action en ce sens et conteste la rétrogradation alléguée, plaide que Mme [Z] [L] n'établit aucun fait susceptible de laisser supposer l'existence d'une telle discrimination. L'article L. 1132-1 du code du travail dispose qu'aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son âge. L'article L. 1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. A titre liminaire, Mme [Z] [L] expose, sans être contredite sur ces points par l'employeur, que : - en 2011, elle a été promue Responsable des Etudes des Marchés des Particuliers, des Professionnels et des Agriculteurs de la Caisse GROUPAMA SUD, - Suite à la fusion des caisses GROUPAMA SUD et GROUPAMA ALPES MÉDITERRANÉE en 2012, elle a conservé ses fonctions sur l'activité ACPS Agricole, mais le pôle des Particuliers a migré sur [Localité 1], chez son homologue, - A partir de 2015, elle a contribué au nouveau projet de refonte de la gamme des produits professionnels (GAMPRO) et participé aux travaux nationaux sur [Localité 8] à un rythme hebdomadaire, effectuant dans ce cadre d'innombrables déplacements, et ce durant de nombreux mois. - Lorsqu'en 2018 les premiers produits de la gamme ont été testés sur le territoire, elle a créé une équipe de pilotes composée de gestionnaires et de commerciaux, fabriqué les bagages de formation et assumé les sessions de formation des formateurs. - En juillet 2018, un nouveau directeur est arrivé à la tête de son équipe, M. [H] [Y], également directeur des ressources humaines ; il est également nommé une nouvelle N+2, Mme [D] [B]. - Le 28 octobre 2019, elle est convoquée par mail par Mme [B] pour un entretien individuel fixé le jour même à 16 heures. Mme [Z] [L] affirme que lors de cet entretien du 28 octobre 2019, Mme [B] lui signifie : - qu'elle n'est plus manager au motif qu'elle est « trop vieille » et d'un besoin de « sang neuf », - que son N+1, M. [E] n'est plus manager non plus au motif « mauvais manager, marre d'avoir des problèmes », - qu'elle ne s'occupera plus désormais que des projets transversaux « tu aimes bien aller à [Localité 8], non », - qu'elle ne s'occupera plus des risques agricoles, ni du réseau d'experts « tu n'as pas su retenir [X] [A] » (l'un de ses 3 chargés d'étude), - qu'elle sera rattachée au mauvais manager, M. [E], qui n'aura plus qu'une personne sous ses ordres « tu t'entends bien avec [J] non ' ». Elle ajoute que le lendemain, son assistante, Mme [U] lui a signifié qu'elle serait désormais sa responsable technique, qu'elle la remplacerait elle et M. [E] et qu'elle récupérait sa voiture de fonction. Mme [Z] [L] établit que : - par mail du 29 novembre 2019, elle a demandé à M. [E] de relayer auprès de Mme [B] qu'il lui soit communiqué une fiche de fonctions, un éclaircissement sur son rôle de manager de [R], stagiaire, et vis-à-vis de SupAgro auprès de qui elle est liée comme maître d'apprentissage et d'un passage au forfait en heures dans la mesure où elle serait appelée à se déplacer régulièrement. (pièce salariée n°4) - si la salariée indique qu'aucune suite ne sera donnée à ses demandes lesquelles ont été transmises à la direction par M. [E] le 2 décembre (pièce salarié n°4), il ressort de ses propres pièces que par mail du même jour, 2 décembre 2019, Mme [B] lui donnait rendez-vous pour le 12 décembre, dans les termes suivants 'afin que je te donne un éclairage précis sur tes missions. J'aurai vu [J] le matin'. - la salariée se voyait prescrire par son médecin traitant, le 7 décembre 2019 un arrêt de travail pour 'état dépressif', lequel se prolongera jusqu'à l'avis d'inaptitude du 10 janvier 2023, - Mme [Z] [L] bénéficie d'un suivi par un médecin psychiatre depuis janvier 2020 (pièce salariée n°25), - selon une note faisant état de l' 'organigramme au 4 décembre 2019", (pièce salariée n°7), Mme [G] [U] est présentée comme 'responsable technique produits' et se voit placer sous sa responsabilité les équipes des risques particuliers, des études techniques Ent. Coll. Const., ainsi que les 3 collaborateurs de l'équipe Etudes techniques ACPS Agricole (Mme [P] [F] et MM. [A] et [C]), jusqu'alors placés sous l'autorité de Mme [Z] [L], cette dernière étant rattachée en qualité de simple 'chargée d'études', intitulé du poste qu'elle occupait jusqu'en 2011 avant d'être promue 'responsable des études des marchés', auprès de M. [E], ce dernier étant nommé au poste de 'responsable pôle projets transverses'. - le rattachement de Mme [Z] [L] au 'projets transverses' à compter du 1er décembre 2019 en qualité de 'chargée d'études' 6ème échelon est confirmée par la fiche d'embauche (pièce salariée n°12). - la note circularisée 'mobilités managériales' du 9 décembre 2019 ne fait pas état du changement de fonctions de Mme [Z] [L] ni de M. [E]. (pièce salariée n°25) La salariée communique la correspondance qu'elle a adressé le 10 janvier 2020 à son employeur aux termes de laquelle, après avoir rappelé ses dernières missions depuis 2011, elle présente ce qu'elle qualifie alors de 'régression' dans les termes suivants : « après plus de 33 ans passés au sein de notre entreprise [...], l'ensemble de ces éléments positifs ne pouvait pas me laisser entrevoir la teneur des propos informels d'[D] [B], ma N+2, qui m'a annoncé le 28 octobre que je ne serai plus manager à compter du 1er décembre, au motif que la direction souhaite du 'sang neuf' et que mon âge représenté désormais un handicap dans la stratégie de mon employeur. Totalement abasourdie et atterrée par ces informations, j'ai donc demandé oralement mes nouvelles fonctions et ma fiche de poste. Face à l'absence de réponse précise, j'ai reformulé par écrit à mon N +1 cette requête et j'ai une copie du transfert qui vous a adressé, mais qui demeure sans réponse à ce jour. C'est complètement désorientée et abattue que je m'étais également inquiété de savoir à qui je devais remettre mes dossiers et les expliquer. Mais encore une fois, je n'ai eu aucune réponse, voir seulement une remarque méprisante « alors là, j'ai envie de te dire que cela ne te regarde pas ». Dois-je en déduire que mon travail était si mauvais qu'il ne nécessitait pas de suite. À cette situation blessante et injuste, s'ajoute le côté vexatoire d'être remplacé par une assistante qui vient elle-même dans mon bureau pour m'annoncer qu'elle prend ma place en bénéficiant d'une promotion inespérée. À l'issue de ce scénario inattendu et immérité, sans un mot des ressources humaines, ni de la direction générale, s'ajoute un mail automatique reçu le 2 décembre par lequel j'apprends ma régression au métier de chargé d'études, poste que j'occupais il y a 10 ans' ce mail avait pour vocation principale de m'informer que bon nombre de mes habilitation été supprimée. Dès que cela était possible, j'ai donc consulté l'organigramme qui confirmait la situation et l'officialiser. Enfin, la communication de l'entreprise dans son article sur les mobilités managériales n'a pas cru bon de me citer dans mes nouvelles fonctions, ce qui souligne encore une fois le peu de cas que vous faites de la suite de ma carrière. La violence des propos, la soudaineté des événements que je n'ai pu que subir m'ont énormément affectée. L'agressivité, la remise en cause de mon investissement et de mes qualités professionnelles et enfin plus personnelles, mon âge, m'ont atterrée alors que j'ai consacré toute ma carrière aux intérêts de notre entreprise. Après tant d'années dévouées à Groupama, j'aurais espéré avoir a minima un entretien formalisé, un accompagnement personnalisé et des réponses précises à mes interrogations. Ce peu de considération m'oblige à conclure que mon entreprise ne semble plus vouloir compter sur moi. [...] » Par correspondance en date du 15 janvier 2020, M. [H] [Y], directeur des ressources et du pilotage répondait à la salariée qu'en septembre 2018, l'équipe des chargés d'étude 'risques professionnels' sous la responsabilité de [J] [E] avait rejoint la direction des ressources et du pilotage au sein d'une entité 'Marketing et produits' sous la responsabilité d'[D] [B] et qu'il avait eu l'occasion d'indiquer lors d'une réunion plénière tenue en septembre 2018, à laquelle elle avait assisté, qu'il était important de s'organiser de manière plus transversale en veillant à une meilleure synergie entre les métiers du marketing et de la technique, en se renforçant sur les sujets stratégiques où nous sommes référents, mais aussi en étant plus efficaces, efficacité qui passait par une maîtrise des effectifs et par un allégement des strates hiérarchiques parfois trop nombreuses suite à la fusion de 2012. Après avoir relevé que Mme [Z] [L] n'avait pas sollicité de rendez-vous auprès de lui 'pour en savoir plus ou pour suggérer des évolutions de leur rôle en phase avec ces préoccupations' suite à cette réunion, M. [Y] exposait que : « l'année 2019 a été l'occasion de mettre en 'uvre ces évolutions annoncées. Ainsi au 1er décembre 2019,1 ajustement d'organisation a eu lieu. Pour permettre à [J] [E] d'assumer complètement son rôle de 'business owner' sur les risques professionnels, de coordinateur des tests de métier communautaires pour GMED, de chef de projet Eiffel, et de continuer à apporter sa contribution sur des sujets techniques qu'ils maîtrisent depuis longtemps, nous lui avons retiré son rôle de manager de l'ensemble des chargés d'étude technique produit. Ce rôle a été confié à [G] [U]. Vous affirmez que vous auriez été remplacés par une assistante ; je pense que c'est à elle que vous faites allusion. Je vous rappelle qu'elle n'était pas assistante dans son dernier poste et qu'elle a remplacé votre manager [J] [E] et non pas vous. Pour des raisons qui lui appartiennent, l'un de vos collaborateurs a quitté GMED en fin d'année, réduisant votre équipe à 2 personnes. Ces 2 personnes avaient à l'époque 4 strates managériale entre elle et le directeur général. C'était évidemment l'occasion de concrétiser cette réduction des strates déjà annoncées par le passé. Ainsi le rôle de manager que vous occupiez n'a pas été conservé dans l'organisation et vos 2 collaborateurs ont été rattachés directement à [G] [U] comme leurs collègues. Dans un souci de bienveillance, préoccupé par votre ressenti lors de cet ajustement d'organisation, nous avons considéré opportun de ne pas vous rattacher à [G] [U]. Nous avons préféré que votre manager reste [J] [E], qu'il était jusqu'à maintenant et avec lequel vous aviez vocation à partager tous les travaux en lien avec notre rôle de leader sur la gamme des risques professionnels. Vous avez d'ailleurs participé aux réunions du 20 et 21 novembre sur les formations communautaires des conseillers commerciaux professionnels. Comptant sur la poursuite de votre engagement dans vos domaines de compétences clés, nous vous avons conservé la classe 6 de la convention collective alors même que vous n'alliez plus être manager. Concernant tous ces aspects de votre situation personnelle, [D] [B] avait pris soin de vous rencontrer en entretien individuel le 28 octobre pour vous en informer. Je tenais à rappeler ces faits et leur chronologie car votre courrier ne reflète pas la réalité. Cette clarification étant faite, je souhaite revenir sur plusieurs autres points de votre courrier. Vous formulez des accusations graves à l'encontre d'[D] [B], votre N+2 et je m'en suis entretenu avec elle. Elle m'affirme qu'à aucun moment elle ne vous a dit que « la direction avait besoin de sang neuf et que votre âge représenterait désormais un handicap dans la stratégie l'employeur ». Non seulement il va sans dire que la direction n'a pas cette orientation, mais en plus à aucun moment votre âge n'est entrée en ligne de compte dans cet ajustement d'organisation dont j'ai expliqué plus haut la logique. Je n'ai donc aucune raison de douter de la parole d'[D] [B]. Vous affirmez également que vous vous êtes inquiétés de savoir à qui vous deviez transmettre vos dossiers. [D] [B] vous aurait répondu que cela ne vous regardait pas. Là aussi je suis très surpris compte tenu du fait qu'il n'a jamais été envisagé de vous enlever des dossiers. Seule votre mission de manager de deux personnes a été confiée à Mme [U]. Je ne vois donc pas comment cette question aurait pu se poser dans vos échanges avec [D] [B] et à quel sujet elle aurait pu refaire cette réponse. Enfin vous regrettez de ne pas avoir eu un entretien qui vous aurait permis d'avoir une clarification de vos missions. Dois-je vous rappeler que dans un message daté du 2 décembre 2019 [D] [B] vous a proposé un entretien [...] et que vous lui avez répondu 'bonjour [D] je me tiens bien naturellement à ta disposition et note le 12 décembre à 16 heures'. Vous êtes partie en arrêt maladie deux jours avant cet entretien raison pour laquelle il n'a pas eu lieu. En aucun cas votre management s'est exonéré de sa responsabilité de clarifier vos missions. En conclusion, je suis très surpris par les termes de votre courrier qui présente les faits sous un angle erroné et tendancieux au directeur général et je m'interroge sur vos motivations. Néanmoins je suis disponible dès que vous le souhaiterez pour que nous abordions votre situation de manière apaisée mais objective afin de clarifier la situation et vous permettre d'apporter votre contribution utile à notre entreprise sur les sujets dont vous êtes experte. [...]. » Mme [Z] [L] indique sans être contredite par l'employeur que si Mme [G] [U] n'était plus assistante au 30 novembre 2019, mais 'animatrice base documentaire', elle communiquait à ce titre aux collaborateurs de l'entreprise le compte-rendu du dernier comité produits le 20 septembre 2019. (pièce salariée n°20) Le 30 janvier 2020, par l'intermédiaire de son conseil, Mme [Z] [L] dénonce à l'employeur sa situation de placardisation et de rétrogradation constitutive d'une discrimination en raison de son âge. L'appelante communique un relevé de décisions du Comité Direction Assurances du 1er juin 2018 mentionnant sous le thème GPEC ceci : ' rappel cible pour Gmed : - 40 ETP à fin d'année : - échanger avec [M] sur les dates de départ de nos collaborateurs, pour anticipation. - réactiver de façon pérenne le fichier GPEC de la déclaration d'appel - attente l'envoi de [M] du fichier ciblant les collaborateurs de + de 58 ans. ' évolution des métiers : réflexion en lien avec les nouvelles technologies, impact ASC, externalisation d'une partie de nos missions ' se rapprocher de [M] pour anticipation ressources humaines ou gain sur certains métiers. Elle indique avoir, par ailleurs, postulé au poste de Responsable du pôle corporel le 10 juillet 2018 sans que l'employeur ne lui adresse de réponse sur ce point, ce que confirme ce dernier qui objecte n'avoir pas reçu cette candidature. Mme [Z] [L] verse aux débats une liste d'une vingtaine de collègues qu'elle présente comme cadres de plus de 50 ans, dont les contrats de travail auraient été rompus pour divers motifs (licenciements, ruptures conventionnelles) ou qui aurait fait l'objet de rétrogradations (pièce salariée n°41). Enfin, la salariée, qui relève qu'au mois de septembre 2020 le service 'projets transverses' auquel elle a été affectée, n'apparaît plus sur l'organigramme, s'interroge sur l'évolution de ce service et les missions transverses finalement confiées à M. [E] en communiquant un message circulaire que ce dernier a adressé aux équipes en août 2022, par lequel il présente le bilan d'une journée 'clean up', qu'il présente comme moins spectaculaire que la précédente. Si Mme [Z] [L] n'établit pas les propos litigieux qu'elle prête à Mme [D] [B], lors de l'entretien du 28 octobre 2019, pris dans leur ensemble, les éléments établis par Mme [Z] [L], qui était âgée en décembre 2019 de 59 ans, à savoir le fait que dans le cadre d'une réorganisation marquée par la volonté de réduire les effectifs de l'entreprise d'une quarantaine de postes, à l'occasion duquel il a été évoqué le 'ciblage des collaborateurs de plus de 58 ans', l'employeur lui a retiré les fonctions managériales qu'elle exerçait depuis 2011 et ce au profit de Mme [U], qui avait successivement exercé les fonctions d'assistante du service puis d''animatrice base documentaire', et l'incapacité de Mme [B] de lui préciser le lendemain de la prise d'effet de cette réorganisation les missions qu'elle conserverait ou celles qui lui seraient confiées, ainsi que l'évolution du service 'projets transverses', laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'âge. La CRAMA Méditerranée objecte que la nouvelle organisation du pôle 'marketing produits' mise en oeuvre en décembre 2019 avec la création d'un pôle 'projets transverses', confié à M. [E], dont le management du pôle 'technique et produits' a été confié à Mme [U], s'inscrivait dans le cadre des évolutions annoncée en septembre 2018 visant à 'la nécessité d'organiser la société de manière plus transversale, une meilleure synergie entre les métiers du marketing et de la technique, tendre vers une meilleure efficacité, un renforcement sur les sujets stratégiques et la volonté de maîtriser les effectifs et d'alléger les strates hiérarchiques parfois trop nombreuses suite à la fusion de 2012. Elle indique que Mme [L] n'a pas été placée sous l'autorité de Mme [U] dans une optique de 'bienveillance' à son égard, affirmant avoir 'désiré valoriser les compétences de Mme [L]' en l'impliquant dans la gestion et le développement des 'projets transverses' aux côtés de M. [E], projets transverses qui font partie des actions prioritaires de l'entreprise, la Caisse étant la caisse leader au sein du groupe Groupama sur ce domaine de compétence. Elle ajoute que cette réorganisation n'a entraîné aucune modification dans le positionnement hiérarchique de Mme [L]. Certes, elle justifie objectivement par des éléments étrangers à toute discrimination, n'avoir pas donné suite à la candidature de Mme [L] à l'emploi de Responsable juridique dans la mesure où il n'est pas établi qu'elle ait effectivement reçu sa candidature, le poste n'ayant en toute hypothèse finalement pas été créé. L'employeur conteste avoir rétrogradé Mme [L] en affirmant lui avoir conservé sa classification et sa rémunération, sans pour autant s'expliquer sur le retrait des dites fonctions managériales, auquel Mme [Z] [L] n'a pas expressément consenti, la salariée plaidant à juste titre qu'au 1er décembre 2019 l'employeur lui a retiré son équipe de collaborateurs et ses fonctions managériales. Pour autant, il ressort de la classe 6 de l'accord collectif Groupama, à laquelle Mme [Z] [L] était positionnée depuis le 1er janvier 2011, que ce positionnement correspond aux emplois de Responsable d'activités (études conception, commerciale, pilotage et organisation etc) qui élabore et met en oeuvre le plan d'actions, en négocie les moyens nécessaires à sa réalisation. Selon la grille conventionnelle, il dispose le cas échéant de toute liberté d'action dans la constitution, l'organisation et le fonctionnement de l'équipe encadrée [...]. Ses principales missions consistent, pour parvenir à la réalisation du plan d'actions à animer et gérer un champ d'activités, à mettre en oeuvre des outils et techniques complexes adaptés, à réaliser des études et des analyses prospectives, à concevoir ou maintenir des solutions généralisables à l'ensemble de l'entreprise. La fiche du poste de Responsable Etudes Marchés Professionnels, occupé par la salariée jusqu'au 30 novembre 2019, détaille les différentes missions confiées à la salariée et précise, conformément au principe conventionnel selon lequel le salarié de classe 6 peut être amené à manager une équipe, qu'elle avait pour fonction notamment de 'manager, coordonner et animer les activités de l'équipe encadrée dans le cadre de la politique générale de la ressources humaines  : assurer la cohésion et la motivation de ses collaborateurs, assurer le suivi des plannings, structurer et contrôler l'activité de ses collaborateurs, planifier des réunions techniques et d'information selon un calendrier régulier [...]'. Alors que le départ annoncé, dans le cadre d'une mutation interne, d'un des membres de son équipe, qui était composée au 30 novembre 2019 de 3 collaborateurs et d'une stagiaire SupAgro, est parfaitement inopérant, le retrait de toute fonction managériale, fonction substantielle de l'emploi qu'elle occupait jusqu'alors, assortie de surcroît de la modification de l'intitulé de son poste, Mme [Z] [L] se voyant de nouveau désignée comme 'chargée d'études', caractérise sinon une rétrogradation, la salariée conservant son positionnement dans l'organigramme, sous l'autorité de M. [E], une modification unilatérale de son contrat de travail, peu important le maintien de sa rémunération et de sa classification. Cette modification unilatérale ne saurait être justifiée par la volonté déclarée d'une réduction du nombre de strates, objectivée s'agissant des collaborateurs qui travaillaient jusqu'en novembre 2019 sous l'autorité de Mme [L], qui n'est pas évoquée dans les notes établies par la société en décembre 2017 et décembre 2018 à l'occasion de la consultation du comité d'entreprise sur les orientations stratégiques des années à venir (pièces employeur n°4 et 5). Si la CRAMA Méditerranée conteste toute placardisation de Mme [L], en affirmant qu'il n'aurait cherché qu'à valoriser ses compétences en l'affectant sur cette unité chargée des 'projets transverses', l'intimée ne fournit aucune explication sur la disparition de l'organigramme dès le mois de septembre 2020 de cette unité, présentée dans ses conclusions comme s'inscrivant parmi les 'actions prioritaires de l'entreprise', la Caisse Groupama Méditerranée étant la caisse leader au sein du Groupe sur ce domaine de compétence [...]', la salariée apparaissant maintenue à cette date en qualité de simple 'chargée d'étude', directement placée sous l'autorité de Mme [B] et non plus de M. [E] qui ne figure pas sur cet organigramme, cet organigramme établissant qu'une partie des équipes affectées à Mme [U] en décembre 2019 avait été placé dans l'intervalle sous l'autorité d'un Monsieur [T] [V], nouveau Responsable du service Technique Produits Professionnels. Si la société conteste l'interprétation donnée par la salariée à la référence dans le compte-rendu de réunion relativement à la réorganisation du service et de la nécessité de supprimer 40 emplois, du 'fichier ciblant les collaborateurs de + de 58 ans', alors même qu'il est par ailleurs mentionné la nécessité d'anticiper les dates de départ des collaborateurs, l'employeur s'abstient de communiquer le dit fichier litigieux établi par '[M]'. Alors que les évaluations de la salariée étaient tout à fait positive, que l'employeur affirme n'avoir agi que 'par bienveillance' à son égard, faute pour l'employeur de justifier objectivement par des éléments étrangers à toute discrimination, d'une part, la modification unilatérale du contrat de travail dont Mme [Z] [L] a fait l'objet au 1er décembre 2019, en lui retirant ses fonctions managériales et, d'autre part, son affectation à compter de cette date au sein d'un 'pôle', nouvellement créé, en charge des projets transverses, dont sa supérieure hiérarchique s'avérait incapable au jour de l'entrée en vigueur de cette affectation, quinze mois après la présentation des orientations de cette nouvelle organisation à suivre les dires de l'employeur, de lui préciser en quoi consisterait concrètement ses nouvelles attributions, Mme [B] étant contrainte d'inviter la salariée à un entretien fixé après la rencontre qu'elle devait elle-même avoir avec la direction pour lui fournir des précisions, pôle présenté par l'employeur dans ses conclusions comme étant en charge de l'une de ses actions prioritaires, dont il ne précise pas ce qu'il est advenu alors même qu'il n'apparaît plus sur son organigramme dès le mois de septembre 2020, moins d'un an après sa 'création', le jugement sera infirmé en ce qu'il a jugé que la salariée n'avait pas fait l'objet d'une discrimination en raison de l'âge dans la mise en oeuvre de cette réorganisation. La demande nouvelle formulée en cause d'appel en indemnisation du préjudice subi en lien avec cette discrimination, qui constitue le complément de la demande de nullité de la rupture fondée sur sa demande de reconnaissance d'une discrimination, est recevable. La CRAMA Méditerranée sera condamnée à verser à Mme [Z] [L] la somme de 10 000 euros de dommages-intérêts en réparation des préjudices découlant de cette discrimination. Sur le manquement à l'obligation de sécurité : Ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. En vertu de ces textes, l'employeur est tenu à l'égard de son salarié d'une obligation de sécurité. Il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, actions d'information et de formation, mise en place d'une organisation et de moyens adaptés) en respectant les principes généraux de prévention suivants : éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé, tenir compte de l'état d'évolution de la technique, remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux, planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle, donner les instructions appropriées aux travailleurs. Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu'il invoque, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l'égard du salarié. L'obligation de sécurité pesant sur l'employeur comporte deux volets : le premier consistant mettre en oeuvre les dispositions de nature à prévenir la réalisation du risque, le second à prendre les mesures appropriées lorsque celui-ci survient. L'article R. 4121-1 prévoit que l'employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l'article L. 4121-3, et l'article R. 4121-2 précise que la mise à jour du document unique d'évaluation des risques est réalisée 1° au moins chaque année 2° lors de toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail 3° lorsqu'une information supplémentaire intéressant l'évaluation d'un risque dans une unité de travail est recueillie. En l'espèce, la CRAMA Méditerranée justifie par la communication d'extraits de son document unique d'évaluation des risques professionnels et la mise en oeuvre de dispositifs (PSYA dénommé CELIA depuis 2021) de la prise en compte des risques psycho-sociaux et de la mise en oeuvre de dispositif d'accompagnement des collaborateurs, dont Mme [Z] [L] ne conteste pas ne pas avoir fait usage. La réponse apportée par le directeur des ressources humaines à réception de la dénonciation par la salariée des conditions dans lesquelles, selon elle, sa N+2, lui avait signifié brutalement sa placardisation en raison de son âge, en proposant à Mme [Z] [L] de la rencontrer dès son retour d'arrêt-maladie est approprié et conforme aux obligations de l'employeur, lequel précisait s'être rapproché de Mme [B] pour connaître sa version relativement aux propos litigieux dénoncés. Il sera jugé que l'employeur justifiant ainsi le respect à son obligation de sécurité, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Z] [L] de sa demande de dommages-intérêts de ce chef. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail : Conformément aux dispositions de l'article 1184 ou 1224 du code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, le salarié peut demander la résiliation judiciaire du contrat de travail en cas d'inexécution par l'employeur de ses obligations contractuelles. Il lui appartient alors de rapporter la preuve des faits qu'il allègue. Si les manquements invoqués par le salarié au soutien de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sont établis et d'une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de ce contrat, la résiliation judiciaire est prononcée aux torts de l'employeur et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au jour de la décision qui la prononce dès lors que le contrat n'a pas été rompu avant cette date Lorsqu'un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant de travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée et dans le cas contraire, il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l'employeur. La modification unilatérale du contrat de travail, de surcroît commise dans un contexte de discrimination en raison de l'âge de la salariée constitue un manquement grave de l'employeur à ses obligations rendant impossible la poursuite de la relation contractuelle laquelle produit les effets d'un licenciement nul au jour du licenciement. Sur l'indemnisation du licenciement injustifié : Au jour de la rupture, Mme [Z] [L] âgée de 62 ans bénéficiait d'une ancienneté globale, sans déduction des périodes d'arrêt-maladie non professionnelle, de 36 ans et 3 mois au sein de la CRAMA Méditerranée qui employait plus de dix salariés. Elle a perçu au cours des douze derniers mois précédant son arrêt maladie du 10 décembre 2019 une rémunération annuelle brute de 56 056 euros. Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, ou que celle-ci est impossible, il a droit d'une part aux indemnités de rupture et d'autre part à une indemnité réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à celle prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise. La salariée peut prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis, correspondant, conformément à l'article L. 1234-5 du code du travail, à la rémunération brute qu'elle aurait perçue si elle avait travaillé pendant la période du délai-congé. Au vu de la durée du préavis, fixée à trois mois pour le personnel d'encadrement, et du montant de son salaire mensuel de 4 504,44 euros, il sera alloué à Mme [Z] [L] une indemnité compensatrice de préavis de 13 513,33 euros bruts, outre 1 351,33 euros bruts au titre des congés payés afférents. Calculée sur la base d'une ancienneté au terme du préavis auquel elle avait droit, déduction faite de la période d'arrêt maladie d'origine non professionnelle, qui n'est pas supérieure aux 34,5 ans retenue par l'employeur, du salaire de référence retenu par l'employeur, de 56 056 euros, et conformément aux stipulations conventionnelles, le solde de l'indemnité de licenciement à laquelle la société sera condamnée sera fixée à la somme de 1 116,74 euros (56 056 x 6,25% = 3 503,5 x 34,5 = 120 870,75 euros dont il convient de déduire la somme de 119 754,01 euros versée). Mme [Z] [L] justifie avoir été admise à faire valoir ses droits à la retraite ensuite de son licenciement. Compte tenu des éléments dont dispose la cour, la perte injustifiée de son emploi sera indemnisée par l'allocation d'une somme de 90 000 euros.