Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 3, 10 septembre 2025, n° 21/00659

Motivation

MOTIFS 1- Sur le rejet des conclusions et pièces communiquées par l'appelante le 10 juin 2025 C'est à raison que l'intimée sollicite le rejet des conclusions et pièces communiquées par la partie appelante le 10 juin 2025 dès lors que ces conclusions contiennent un moyen nouveau fondé sur la l'irrégularité formelle de la sanction disciplinaire contestée qui n'était pas invoqué jusqu'alors. Ces conclusions, déposées avec 10 pièces nouvelles le jour même de la clôture, ne permettent pas à la partie adverse d'y apporter une contestation utile de sorte qu'en application du principe de la contradiction que la cour est tenue de faire respecter en toute circonstance, ces conclusions et pièces seront écartées des débats. 2- sur l'exécution du contrat de travail ' le harcèlement moral La salariée qui allègue un harcèlement moral doit, en application des dispositions de l'article L 1154-1 du code du travail en sa version applicable en l'espèce, présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, étant rappelé que le harcèlement est défini par l'article L 1152-1 du code précité comme tous agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Au vu de ces éléments, il incombe alors à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée invoque, comme faits matériels : ' un refus de formation, ' un refus réitéré de ses congés payés, ' deux sanctions injustifiées, ' des entretiens annuels d'évaluation humiliants et dégradants, ' un retrait à deux reprise de son espace de travail dont l'un à son retour de congé maternité, ' des reproches systématiques sur ses absences pour cause de maladie, ' une accusation d'avoir volontairement conservé des fonds à destination de l'employeur, ' des propos dénigrants, des reproches incessants, ' des traitements différenciés de ses collègues, ' des manquements réitérés à l'obligation de sécurité ; ' des conditions de travail dégradées (manque d'hygiène, présence de nuisibles) l'obligeant à exercer son droit de retrait, ' des demandes de justification sur tout et pour tout, ' une transmission tardive de l'attestation à destination de l'assurance maladie suite à sa reprise à temps partiel ' une surveillance excessive notamment pas la création d'un fichier partagé, ' la transmission tardive du solde de tout compte. Elle produit : ' les demandes de formations faites en 2009 (pièces 4, 14, 18) dont deux ont été refusées pour cause de nécessité de services (pièce 5) ou au motif que le congé dépassait le temps de travail effectif de l'année (pièce 19), l'une acceptée (pièce 16) mais reportée à 2010 sur conseil du service de formation en raison du nombre de demandes faisant courir un risque de non-admission (pièce 17), ' la demande d'arbitrage faite par le salarié auprès de l'inspection du travail suite à un des refus de formation qui lui a été opposé (pièce 20 et 21) et l'acceptation finale de l'employeur qui a autorisé l'absence du 9 novembre 2011 au 21 juin 2012 (pièce 22 et 23), ' le courrier adressé par elle au service CIF CDI le 5 août 2011 mentionnant un refus de financement de la formation (pièce 35), ' la demande du 25 avril 2014 de financement de son permis de conduire dans le cadre du DIF, refusée par l'employeur aux motifs que cette formation ne fait pas partie des priorités du plan de formation et que les fonctions de conseillère ne justifient pas le financement du permis de conduire (pièces 59, 60), ' le certificat médical établi le 28 juillet 2011 par le médecin du travail qui indique que suite à l'accident du travail du 9 mai 2011 la salariée subit des séquelles qui justifient l'importance de réaliser un congé individuel de formation (pièce 123), ' le mail évoquant l'intervention d'un professionnel pour la détection de la présence de rongeurs dans le sous plafond du 2ème étage (pièce 25), ' le courrier adressé le 17 juin 2010 par le médecin du travail à l'employeur suite à l'exercice par la salariée de son droit de retrait et qui, après déplacement dans les locaux de l'employeur, a constaté au niveau du bureau de Mme [P] une absence de ventilation (sauf par la fenêtre de toit) rendant la pièce inconfortable sur le plan respiratoire, une absence de nettoyage de la fenêtre de toit qui se charge d'insectes, de débris végétaux qui chutent dans le bureau à l'ouverture, l'absence d'isolation de la pièce la rendant froide l'hiver et chaude l'été. Le médecin a constaté les mêmes défauts dans le bureau voisin occupé par une collègue de Mme [P], outre une absence d'étanchéité, un conduit non obturé dans le plafond source d'entrée d'animaux de type rongeurs et d'oiseaux dont les déjections sont défavorables à la salariée et un faux plafond instable (pièce 27), ' le courrier adressé par les présidents et vice-présidents de la mission locale reprochant à un usager son attitude violente à l'égard de Mme [P] le 9 mai 2011 (pièce 29) ' la prise en charge de l'incident du 9 mai 2011 au titre des accidents professionnels et les arrêts de travail correspondants (pièce 30 à 34) ' la déclaration de grossesse de Mme [P] auprès de l'employeur le 12 novembre 2012 (pièce 40), ' la demande de congé parental et de congé payés faite par la salariée le 22 juillet 2013 (pièce 41), ' le refus par l'employeur d'accéder à la demande de congé parental dans les conditions sollicitées par la salariée tout en faisant une contre-proposition, le tout pour raison de service (pièce 42), ' la demande du 20 août 2013 en vue d'obtenir un congé du 2 au 30 septembre 2013, que l'employeur a considéré comme non recevable compte tenu du court délai pour y répondre en invoquant les difficultés de services pour la rentrée de septembre et en faisant savoir à la salariée qu'il allait solliciter ses collègues pour savoir s'ils pouvaient pallier aux difficultés générées par cette absence ainsi que les mails envoyés par l'employeur pour remercier ces collègues d'avoir pris en charge les dossiers de Mme [P] en rappelant que si celle-ci souhaitait prendre une semaine de congés, les jeunes qu'elle suivait ne pouvaient rester sans réponse au mois de septembre (pièce 43, 44), ' le courriel de Mme [P] remerciant ses collègues d'avoir accepté de la suppléer en expliquant qu'elle n'a pu faire autrement en raison d'une absence de garde de son jeune enfant (pièce 45), ' la sanction disciplinaire du 16 décembre 2013 en raison du refus d'intégrer le nouveau bureau qui lui avait été attribué au rez-de-chaussée et de l'occupation d'un bureau attribué à un collègue avec les échanges mails correspondants (pièces 46 à 50) outre la demande d'annulation et de restitution des salaires retenus pendant la mise à pied et sa réponse négative (pièce 62, 63), ' la sanction disciplinaire du 4 février 2015 pour attitude irrespectueuse et condescendante envers la hiérarchie, outre la contestation de la salariée et la réponse négative de l'employeur (pièce 72, 74,75, 80), ' la saisine de l'inspection du travail le 26 février 2013 par la salariée qui dénonce un harcèlement caractérisé par l'affectation dans un bureau sans fenêtre, surchauffé et sans aération, par une sanction disciplinaire injustifiée, des tentatives répétées de déstabilisation, et d'intimidation (pièce 55), ' la demande d'attestation de travail à 80 % pour transmission à la caisse d'allocation familiale faite le 30 janvier 2014 par la salariée et transmise le 4 février 2014 par l'employeur (pièce (56, 57, 58), ' la saisine de la CNIL pour dénoncer la création d'un fichier à son nom dans une démarche de licenciement, (pièce 61), ' les échanges de mails avec la hiérarchie à propos des congés (pièces 64 à 71, 76 à 78, 84, 105) notamment : . concernant les soldes de congés, les refus de congés sollicités en mars 2015, la demande d'explication de la salariée et la réponse de l'employeur indiquant qu'il n'avait pas à se justifier, la demande de l'employeur en octobre 2015 rappelant à la salariée la nécessité de solder ses congés et qu'à défaut la direction lui imposera des dates de congés, la demande acceptée de congé exceptionnel pour un rendez-vous lié à son état de grossesse , . concernant la formalisation de la demande qui souligne que Mme [P] est la seule à ne pas procéder selon le protocole en vigueur ce à quoi la salariée répond qu'elle n'est pas la seule à procéder de la manière prétendument erronée et qui fait observer qu'elle a toujours procédé ainsi, . concernant l'erreur de planning fait par la salariée à qui la hiérarchie a rappelé qu'elle devait éviter de reproduire pareille erreur et ce à quoi la salariée a répondu qu'il n'y avait pas eu de conséquence, ' l'échange de mails avec la directrice adjointe qui lui demande de bien orthographier son nom de famille (pièce 70), ' le courrier adressé le 12 mars 2015 par la salariée à son employeur pour se plaindre d'une dégradation de ses conditions de travail et pour dénoncer des « tentatives d'intimidation, de déstabilisations, des menaces portant atteinte » à sa personne (pièce 78), ' le courrier d'alerte adressé par les représentants du personnel à l'employeur, avec copie à l'inspection du travail, relatant la dégradation des conditions de travail de Mme [P] et sollicitant une enquête et des mesures pour remédier à la situation, ' le courrier adressé par l'inspection du travail à l'employeur soulignant la nécessité de prévenir les risques psychosociaux et prenant acte des engagements oraux de l'employeur à ce sujet (pièce 81), ' le courriel par lequel la hiérarchie pointe un retard dans sa prise de poste en lui rappelant la nécessité d'être ponctuelle (pièce 83), ' le courriel de convocation à une réunion le 22 octobre 2015 avec la direction et le refus de l'assistante de direction de l'informer sur l'objet de la réunion en lui disant « tu verras cela demain avec [B] » (pièce 85) ' le courrier adressé le 22 octobre 2015 au sujet du maintien de salaire et de la subrogation en indiquant que l'employeur n'a pas perçu les indemnités journalières alors qu'il a maintenu les salaires et qu'en cas de perception par la salariée des indemnités litigieuses, une régularisation par déduction des salaires serait à envisager, ainsi que les échanges confirmatifs de la perception par la salariée des indemnités journalières en plus du maintien de salaire et l'accord sur un échéancier de remboursement outre un courrier écrit par la salariée à la caisse d'assurance maladie faisant état de difficultés pour assurer le remboursement (pièce 87, 90, 91, 92, 95, 96, 98, 99, 100, 102, 103, 104 ' la fiche d'aptitude médicale du 26 octobre 2015, du 14 janvier 2016, (pièce 89, 101), ' le certificat établi le 7 décembre 2015 par un médecin généraliste qui affirme suivre la salariée depuis janvier 2014 suite à la sanction disciplinaire et la suivre régulièrement 'dans le cadre de difficultés rencontrées dans le travail' (pièce 97), ' le certificat établi le 31 juillet 2017 par un médecin généraliste qui adresse Mme [P] à un confrère en raison de souffrances liées à l'activité professionnelle matérialisées par des troubles du sommeil et des manifestations d'anxiété retentissant sur le quotidien (pièce 109) ' le courriel de notification de son état de grossesse (pièce 106) ' le certificat attestant d'une consultation gynécologique d'urgence le 17 octobre 2016 (pièce 107), ' le courriel adressé au médecin du travail par la salariée qui se plaint de ses conditions de travail en affirmant être épuisée, désespérée et en prétendant qu'il devient difficile et dangereux de travailler dans des conditions où sa sécurité et son état de santé ne sont pas assurées par son employeur (pièce 108), ' l'avis d'inaptitude établi le 15 septembre 2017 avec la précision selon laquelle tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé de la salariée (pièce 111), ' la procédure de licenciement (pièce 112 à 115), ' le mail par lequel la salariée fait savoir à sa hiérarchie le 1er juin 2017 qu'elle a échappé à un accident lié aux travaux de ravalement des locaux professionnels (pièce 124), ' le mail par lequel la salariée fait état du comportement agressif et menaçant d'un jeune suivi par elle (pièce 125), ' le bilan de l'année 2013 qui indique un bilan mitigé « car les objectifs ne sont pas atteints et que les absences de [R] [P] pour maladie ne permettent pas ou mal d'évaluer son implication dans ses missions » (pièce 144) ' les échanges avec la banque sur ses difficultés financières et la nécessité de rompre un plan d'épargne en raison de l'absence de paiement du solde de tout compte (pièce 116, 121) et l'envoi du chèque le 6 novembre 2017 (pièce 117), ' la suppression du profil de Mme [P] sur le site internet de la mission locale, à la demande de la salariée (pièce 138). Les éléments ci-dessus établis à savoir les refus de formation et de congés, les mauvaises conditions matérielles de travail, (présence de rongeurs et bureau sans aération ni isolation), l'exposition à un public violent, les sanctions disciplinaires, les mises au point sur divers sujets (formalisation des congés, erreur de planning, nom de la directrice adjointe), le courrier d'alerte des délégués du personnel et le courrier de l'inspection du travail, les certificats médicaux notamment ceux établis par le médecin du travail et l'avis d'inaptitude, pris dans leur ensemble, sont de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral. Il appartient dès lors à l'employeur de justifier que ses décisions étaient étrangères au harcèlement moral. L'employeur produit : ' le courrier du 23 février 2009 par lequel il explique son refus de faire droit à la demande de formation « bilan de compétences, validation des acquis et gestion des carrières » par la continuité du service en rappelant à la salariée que des recrutements sont en cours pour pourvoir à des remplacements de congés maternité, que la date prévue pour la formation (octobre 2009-juin 2010) correspond à une période de flux tendu et qu'il a déjà dû faire remplacer la salariée pour un congé sabbatique du 28 avril au 28 octobre 2008 (pièce 10, 11), ' le courrier du 19 octobre 2009 autorisant l'absence de la salariée pour une formation de 28 h du 17 au 20 novembre 2009 (pièce 32), ' le courrier du 19 novembre 2009 par lequel l'employeur explique son refus de la même formation de novembre 2010 à juin 2011, par le fait que le nombre d'heures du congé demandé dans le cadre du CIF dépassent les 2 % du total des heures de travail effectuées dans l'année (pièce 12, 13), ' la réponse apportée le 15 janvier 2010 à la demande d'arbitrage de ce refus de formation dans laquelle l'employeur explique qu'étant une entreprise de moins de 200 salariées, il a appliqué les dispositions de l'article L 6322-8 du code du travail, qu'il a mis en 'uvre des formations au bénéfice de la salariée depuis 2003, que le congé sabbatique de plusieurs mois accordé en 2008 a empêché d'autres formations cette année-là, et qu'un plan de formation a été établi avec la salariée pour 2010. Il ajoute que le coût de la formation demandée dépasse le barème de prise en charge (pièce 16-1), ' la réponse apportée par l'inspection du travail qui a repris l'employeur sur le seul délai pendant lequel le congé individuel de formation peut être différé (pièce 17), ' l'accord du 9 février 2010 autorisant l'absence de la salariée dans le cadre du DIF (pièce 18), ' la décision négative de la commission paritaire refusant la prise en charge de la formation de la salariée pour des raisons budgétaires et le rejet du recours gracieux formé par la salariée (pièce 19, 20, 21) et invitant la salariée à renouveler sa demande, ' l'autorisation d'absence accordée par l'employeur pour la même formation en 2011-2012, refusée par la commission paritaire de l'organisme de formation et les lettres de l'employeur du 5 août 2011 et du 1er septembre 2011 visant à sensibiliser l'organisme au cas de Mme [P] tout en indiquant ne pas avoir les moyens de cofinancer la formation qu'il présente néanmoins comme pertinent (pièces 22 à 27), ' la lettre du directeur de la mission locale pour appuyer la demande auprès de l'organisme de formation (pièce 29), ' l'admission en septembre 2011 de Mme [P] à la formation réclamée en septembre 2011 (pièce 28) ' le refus le 26 mars 2014, de la formation, dans le cadre du DIF pour financer le permis de conduire de Mme [P] aux motifs que cette formation ne faisait pas partie des priorités du plan de formation et que les fonctions de la salariée ne le justifiaient pas (pièces 35, 36, 38), ' le plan de formation 2014 qui ne comprend effectivement pas d'objectif que le permis de conduire aurait pu contribuer à atteindre (pièce 37), ' le récapitulatif des formations suivies par la salariée (pièce 39-1), ' les avis d'aptitude (pièces 40 à 51), ' le plan des locaux (pièce 52), ' le courrier du 28 février 2011 par lequel le médecin du travail constate l'amélioration, après travaux, des locaux du 2ème étage (peintures refaites, isolation thermique et assainissement des velux) (pièce 53), ' des photographies d'un bureau (pièces 54-1 à 54-5), ' le courrier de réponse par l'employeur à diverses questions posées par les délégués syndicaux et dans lequel l'employeur indique avoir été sensibilisé à la recrudescence des violences de la part du public et envisager un groupe de travail pour envisager des solutions (pièce 55), ' la note de service du 3 mars 2015 sur la conduite à tenir face à des situations de tension avec les jeunes (pièce 56) ' le plan d'évaluation des risques qui recommande d'installer les bureaux des conseillers proches de l'accueil pour faciliter une intervention immédiate en cas d'incident et qui rappelle la procédure de 2013 en cas d'agression (pièce 57), ' l'attestation du psychanalyste intervenant dans la structure auprès des jeunes et qui affirme que le personnel de la mission locale peut aussi solliciter un entretien personnalisé en cas de situation difficile (pièce 58), ' une réponse de l'employeur sur l'organisation des congés qui est conditionnée par la nécessité de réduire les temps d'attente entre deux rendez-vous, et faciliter l'accompagnement du public (pièce 59), ' les fiches d'autorisation d'absence notamment pour congés annuels de Mme [P] pour 2014 et 2015 (pièce 60, 61), ' les échanges avec la salariée sur les congés (pièces 64 à 68), ' les échanges avec la salariée sur sa demande de copie des fichiers la concernant dans lesquels l'employeur demande à la salariée de préciser la période et la nature des documents concernés, sans recevoir de réponse, ainsi que l'arborescence des fichiers ouverts au nom de tous les salariés (pièce 69, 70, 71), ' l'attestation de la chargée de mission, qui atteste qu'en sa qualité de déléguée du personnel, elle a été informée du changement de bureau de Mme [P] en raison de son agression nécessitant qu'elle ne soit pas isolée lorsqu'elle accueille du public et que la sécurité a été préférée au confort. Elle ajoute que c'est désormais une règle de sécurité pour tous les salariés (pièce 72), - l'attestation de M. [O] [F] qui affirme que Mme [P] a réagi violemment lorsqu'il lui a demandé de changer de bureau car elle estimait à tort que cette décision était prise contre sa personne, ce qui était selon lui "grotesque et sans fondement" (pièce 57), ' le courrier du 17 décembre 2013 par lequel l'employeur explique à Mme [P] les raisons de sécurité pour lesquelles elle a été déplacée dans un bureau du rez-de-chaussée en lui rappelant qu'il a été déclaré conforme par la médecine du travail à condition d'ouvrir les stores pour y faire entrer la lumière naturelle, qu'il est équipé de trois portes offrant des possibilités d'aération, (pièce 76), ' la sanction disciplinaire du 4 février 2015 pour attitude irrespectueuse et condescendante et les attestations du directeur et de la responsable du site relatant une attitude fermée, un refus de communication, une posture rigide, un ton sec et froid (pièces 78 à 80), ' des échanges de mails dans lesquels des observations sont faites à Mme [P] comme à d'autres employés sur les retards dans la prise de poste et dans lesquels la responsable de site explique qu'elle applique une procédure (pièce 81), ' des échanges avec la DIRRECTE suite à l'alerte faite par les délégués du personnel (pièces 83, 84, 85, 86), ' l'enquête faite sur l'environnement de travail selon un questionnaire soumis au préalable aux délégués du personnel de laquelle il ressort une absence de conflit, de bonnes relations avec la hiérarchie et avec les collègues (pièce 88), ' l'attestation d'un ancien salarié et délégué du personnel, qui atteste des bonnes conditions de travail (pièce 89), ' la demande de Mme [P] de diminuer son temps de travail pour pouvoir mener en parallèle une autre activité la rapprochant de son domicile (pièce 90), ' le plan de travaux et une attestation montrant que les échafaudages étaient positionnés hors passage du public ou du personnel et que la signalétique était installée dès le 29 mai 2017 (pièce 91, 92). Il ressort de l'ensemble de ces éléments que l'employeur justifie que ses décisions étaient étrangères au harcèlement moral. La demande doit donc être rejetée par confirmation du jugement. ' la demande de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement par l'employeur à son obligation de sécurité La salariée appelante soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité : ' en omettant de la faire convoquer régulièrement par la médecine du travail, ' en ne mettant pas en place des mesures d'accompagnement suite aux agressions dont elle a été victime, ' en la maintenant dans un bureau aux conditions d'hygiène fortement dégradées, ' en l'affectant à un bureau sans aération et surchauffé. L'employeur soutient au contraire que les critiques sont injustifiées dès lors que la salariée a été régulièrement convoquée aux visites médicales nécessaires à son poste, qu'elle n'est pas restée sans soutien suite à l'agression dont elle a été victime, et que les locaux, rénovés en 2010 n'étaient pas insalubres. Tenu à une obligation de sécurité par l'effet des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur est tenu de prendre toute mesure préventive ou curative pour préserver la santé et la sécurité des salariés. En l'espèce, il justifie la convocation de la salariée devant la médecine du travail en 2003, 2004, 2006, 2008, 2011, 2013, 2014, 2015, 2016, ce qui montre des convocations régulières à l'exception d'une période entre 2008 et 2011. L'employeur, justifie également la présence d'un psychanalyste à disposition des salariés en cas de besoin et avoir pris des mesures après l'agression de Mme [P] y compris en faisant acter une procédure dans le document d'évaluation des risques. L'employeur, qui n'est pas propriétaire des locaux qu'il occupe, justifie par ailleurs que le bureau du deuxième étage a fait l'objet d'une intervention pour éradiquer d'éventuels nuisibles, qu'il a été rénové et que Mme [P] a déménagé dans le bureau du rez-de-chaussée pour des raisons de sécurité. Par conséquent, le manquement n'est pas avéré de sorte que le jugement, qui a débouté la salariée sera confirmé. ' l'annulation de la sanction disciplinaire du 16 décembre 2013 La salariée soutient qu'elle a fait l'objet d'une sanction disciplinaire injustifiée, au motifs qu'elle a refusé d'occuper le bureau qui lui avait été attribué, alors que l'employeur était en possession du certificat médical. Elle ne présente aucun moyen critiquant la fin de non-recevoir retenue par le conseil de prud'hommes. La société répond que la salariée s'est vue notifier une mise à pied disciplinaire de trois jours le 16 décembre 2013 et a attendu le 28 mars 2018 pour saisir le conseil de prud'hommes d'une demande en annulation, de sorte qu'elle doit en être déboutée par confirmation. Effectivement, s'agissant d'une demande liée à l'exécution du contrat de travail, la prescription biennale de l'article L 1471-1 du code du travail, en sa version issue de l'article 21 de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, a été dépassée de sorte que le jugement, qui a déclaré la demande irrecevable, sera confirmé. 3- la rupture du contrat de travail ' la nullité du licenciement La demande, fondée sur le harcèlement moral, rejeté plus haut, ne peut prospérer de sorte que le jugement sera confirmé sur ce point. ' le bien fondé du licenciement Mme [P] qui sollicite subsidiairement des dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne propose à la cour aucun moyen de nature à conduire à l'infirmation du jugement, lequel sera par conséquent confirmé. 4- les autres demandes ' la remise des documents de fin de contrat rectifiés La demande est sans objet compte tenu de la décision prise. ' les intérêts La demande est sans objet compte tenu de la décision prise. ' les frais irrépétibles et les dépens Succombant au sens de l'article 696 du code de procédure civile, Mme [P] doit supporter les frais irrépétibles et les dépens par confirmation du jugement étant observé que l'employeur débouté sur ce point réclame confirmation. En appel, la salariée supportera les dépens et sera condamnée à payer à l'employeur la somme de 3 000 euros.