Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 6, 10 septembre 2025, n° 21/05462

Motivation

MOTIFS DE LA DECISION Sur la demande de production de données Dans le paragraphe consacré à cette demande commençant en page 36 de ses écritures et figurant dans le titre III de celles-ci consacré à la réparation des manquements de l'employeur, Mme [T] fait valoir que la production sollicitée est nécessaire à l'évaluation de son préjudice. Elle fonde sa demande sur l'article 11 du code de procédure civile, l'article 6 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales (CEDH) et son droit à la preuve. L'employeur répond que la demande démontre que Mme [T] ne dispose d'aucun élément objectif, tangible et pertinent laissant à penser qu'elle a été victime de discrimination, que la comparaison faite par elle n'est pas complète et représentative et qu'il ne peut lui communiquer des éléments personnels de salariés identifiés pour des raisons de confidentialité liées au respect de la vie privée et du RGPD (réglement européen relatif à la protection des personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces données). Il appartient au juge saisi, à l'occasion d'une action engagée devant un conseil de prud'hommes par un salarié alléguant des faits de discrimination, d'une demande de communication de documents contenant des données à caractère personnel aux fins de caractérisation et de réparation de la discrimination : - d'abord, de rechercher si cette communication n'est pas nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée et proportionnée au but poursuivi, eu égard aux principes rappelés aux paragraphes 25 à 27, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée ; - de cantonner, au besoin d'office, le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées ; - de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d'office, l'occultation, sur les documents à communiquer par l'employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi ; pour ce faire, il lui incombe de s'assurer que les mentions, qu'il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination ; - de faire injonction aux parties, eu égard aux principes rappelés aux paragraphes 51 et 52, de n'utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu'aux seules fins de l'action en discrimination. (2e Civ., 3 octobre 2024, pourvoi n° 21-20.979). En l'espèce, il résulte des conclusions de l'appelante que celle-ci estime que les éléments versés aux débats par elle sont suffisants pour démontrer l'existence de la discrimination qu'elle a subie mais qu'ils ne permettent pas de révéler l'étendue de son préjudice et que l'évaluation de celui-ci rend indispensable la production des éléments réclamés. En conséquence, la demanderesse à la mesure considérant elle-même que celle-ci n'est pas nécessaire à l'exercice de son droit à la preuve concernant l'existence de la discrimination alléguée, il n'y a pas lieu de statuer à ce stade sur la demande mais d'examiner préalablement si la discrimination invoquée est caractérisée. Sur l'existence d'une discrimination et d'un harcèlement discriminatoire Mme [T] soutient avoir été victime d'une discrimination intersectionnelle du fait de sa situation de femme noire, c'est-à-dire résultant de l'interaction de son origine et de son genre. Elle invoque un blocage de son évolution professionnelle et salariale, une évolution défavorable confirmée par la comparaison avec ses collègues et l'existence d'un harcèlement discriminatoire. L'employeur répond que l'absence d'accès de Mme [T] au statut cadre s'explique par des raisons objectives, que les éléments produits par elle ne laissent pas supposer un traitement salarial ou un harcèlement discriminatoire, que son évolution professionnelle a été conforme à celles de salariés placés dans une situation identique, voire plus favorable, et qu'elle bénéficiait d'un salaire moyen supérieur. Il résulte de l'article L.1132-1 du code du travail qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L.3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine et de son sexe. En application de l'article L. 1134-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant selon lui supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.Il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En l'espèce, Mme [T], dont il est établi qu'elle est une femme noire, présente les éléments de fait suivants: - elle a subi un blocage d'évolution de carrière et salariale : * Mme [T] se plaint d'abord d'une absence de reconnaissance financière adéquate de son travail, invoquant qu'elle n'a jamais obtenu d'augmentation individuelle au mérite mais seulement des augmentions automatiques dues à l'application d'accords ou en cas de succès aux examens internes, de mutation ou de promotion, et notamment d'aucune augmentation individuelle en 2015 et entre 2017 et 2019 en dépit de très bonnes évaluations et d'excellentes performances. Mme [T] se fonde sur un tableau de synthèse retraçant son évolution de carrière et de rémunération qui indique le motif de chacune des augmentations de sa rémunération ainsi que ses bulletins de salaire. Il en résulte que l'augmentation survenue en 2009 est liée à un accord social, celle survenue en 2010 est liée à une mutation, celles survenues en 2011 sont liées à deux accords sociaux et à des examens bancaires, celle survenue en 2012 est liée à un accord social, celles survenues en 2013 sont liées à une mutation et à un examen, celles de 2014 sont liées à l'intégration des commissions et à un accord social, celle de 2016 est liée à une promotion et celle de 2019 est liée à une évaluation annuelle de situation dont Mme [T] indique qu'il s'agit d'une évaluation menée par la direction des ressources humaines sur son niveau de salaire consistant à lui attribuer le minimum des augmentations prévues par l'accord pour l'année en cours. Si ces éléments ne confirment pas que toutes les augmentations intervenues étaient automatiques dans la mesure où il n'est pas établi en particulier que les mutations ou promotions présentent un caractère d'automaticité, néanmoins, les augmentations sont pour l'essentiel automatiques comme étant la résultante d'accords collectifs et de mesures prévues en cas de réussite aux examens. La salariée n'a connu aucune augmentation en 2015, 2017 et 2018 alors que son évaluation au titre de l'année 2017 la situe au niveau des attentes pour la tenue du poste et les objectifs opérationnels et que celle de 2018 la situe au niveau des attentes pour la tenue du poste et au dessus des attentes pour les objectifs opérationnels. Mme [T] se réfère aussi à des fiches de collègues produites par la société, l'appelante affirmant qu'ils ont bénéficié de plus de mesures qu'elle et que la rémunération de l'une d'entre elles a très fortement progressé. Mais l'allégation n'est pas établie et ne saurait être retenue dès lors que ces fiches ne sont que partielles quant à l'évolution de la rémunération et que les mentions qu'elles contiennent sur ce point commencent en 2023 ou 2024, soit à une période éloignée dans le temps de la démission de Mme [T]. Néanmoins, il est établi que la très grande majorité des augmentations salariales de Mme [T] ont été automatiques et qu'elle n'a connu aucune augmentation en 2015 et de 2017 à 2018, en dépit durant ces deux dernières années d'évaluations satisfaisantes voire très satisfaisantes. * Mme [T] se plaint ensuite d'une évolution professionnelle bloquée en dépit de ses efforts, invoquant son maintien abusif au statut de non cadre et sa rétrogradation au regard des responsabilités précédemment exercées à l'occasion de son affectation comme conseiller bonne gamme malgré la satisfaction donnée dans ses fonctions d'adjointe responsable d'agence, l'intérim qu'elle a assuré et ses demandes en vue de bénéficier du processus de 'latéralat'. Il résulte des pièces versées aux débats par Mme [T] qu'embauchée comme chargée d'accueil, statut technicien, au niveau C à compter de janvier 2008, elle a été promue conseiller clientèle privée en juillet 2010, passant ensuite au niveau D, a obtenu en juillet 2011 le B.T.S. [Adresse 5], a sollicité en juin 2012 et passé avec succès au cours de l'année 2013 l'examen du cursus 'Passerell'e' destiné à prendre plus de responsabilités, étant promue adjointe responsable d'agence à [Localité 8] en septembre 2013 et passant alors au niveau E. Ses évaluations pour les années 2014, 2015 et 2016 qu'elle produit sont favorables, les deux dernières la situant au niveau des attentes pour la tenue du poste et des objectifs opérationnels. L'évaluation pour 2015 indique que Mme [T] a tenu l'agence en l'absence du directeur d'agence depuis mars 2015 et qu'avec la fermeture prévue de l'agence de [Localité 6], elle souhaite être adjointe d'une agence de 4 à 5 personnes avec un portefeuille bonne gamme, son responsable hiérarchique ayant confirmé qu'elle avait les qualités nécessaires à cet effet. Mme [T] démontre que l'employeur lui a soumis une proposition, remplaçant celle du 22 novembre 2019, de mutation comme conseiller clientèle privée bonne gamme à [Localité 9] au niveau F, qu'elle a acceptée le 25 novembre suivant et qui a pris effet le 29 novembre 2016. Il en ressort qu'alors que Mme [T] avait donné satisfaction dans ses fonctions d'adjointe responsable d'agence, assuré l'intérim du directeur d'agence et émis le souhait partagé par son responsable d'évoluer sur un poste d'adjointe d'une agence bonne gamme, elle a été affectée sur un poste de conseiller clientèle privée bonne gamme qui n'impliquait aucun encadrement. Elle fait valoir à juste titre que ce nouveau poste engendrait une perte de responsabilités et présentait de moindres opportunités d'évolution vers un poste de directeur d'agence. De même, elle relève à raison les circonstances particulières de cette affectation, son employeur lui ayant soumis l'avenant de mutation très peu de jours avant sa prise d'effet, l'appelante ne démontrant pas cependant que ses collègues de [Localité 6] aient été informés plus tôt de leurs mutations. Les évaluations des années 2017 et 2018 démontrent que dès 2017, elle a fait part de son souhait d'être inscrite au 'latéralat', en vue de passer cadre et de devenir directeur d'agence, et qu'en 2018, elle a renouvelé ce souhait en indiquant qu'il était déterminant pour son évolution professionnelle, son supérieur ayant précisé qu'elle disposait des capacités nécessaires pour obtenir le 'latéralat' mais que ce processus étant en pleine transformation, il s'agissait seulement d'une question de temps. Mme [T] produit aussi deux attestations. La première émane de M. [H] qui a travaillé avec elle de 2009 à 2011, atteste de ses compétences, indique qu'elle a été promue tardivement au regard de ses mérites comme responsable adjointe et qu'un autre collègue, M. [N], qui a eu le même parcours et des résultats sensiblement identiques, a pu obtenir son statut cadre. Cependant, cette attestation n'est pas probante dès lors qu'il en résulte que M. [H] n'a été salarié de la société qu'entre 2009 et 2011, période non incriminée par Mme [T] au titre du blocage de son évolution professionnelle, et qu'il ne peut dès lors témoigner de ce qui s'est passé sur la période contestée par elle. L'autre attestation émane de Mme [FC]. Celle-ci indique qu'elle a côtoyé Mme [T] de janvier 2008 à juin 2010 au sein de la même agence dans laquelle elles étaient chargées de l'accueil et qu'elles ont ensuite gardé le contact dans le cadre professionnel. Le témoin précise que l'évolution de Mme [T] comme conseillère clientèle puis responsable adjointe était méritée au regard de ses compétences professionnelles mais qu'ensuite elle a manifesté de la lassitude face à son non accès au statut de cadre, ses supérieurs et les ressources humaines lui demandant toujours de faire preuve de patience. Elle explique que l'annonce de nominations ou d'inscriptions au cursus cadre d'autres personnes ayant moins d'ancienneté ou moins bien classées dans les challenges a éprouvé Mme [T], ajoutant notamment que M. [D], qui avait débuté comme elles à l'accueil de la même agence, a obtenu le statut cadre via le 'latéralat' en 2019. Si cette attestation n'est pas rédigée de manière manuscrite et ne comprend pas toutes les mentions exigées par l'article 202 du code de procédure civile, elle emporte néanmoins la conviction de la cour dès lors qu'elle est assortie d'une pièce d'identité de son auteur et qu'il n'est pas contesté par la société que Mme [FC] est restée sa salariée notamment pendant la période litigieuse. Ainsi, en 11 ans et demi de carrière, Mme [T] n'a jamais dépassé le niveau F du statut technicien, n'a pas atteint le statut cadre et a été affectée fin 2016, dans un temps très contraint, sur un poste engendrant une perte de responsabilités et comportant moins d'opportunités d'évolution vers un poste de directeur d'agence, malgré ses évaluations positives, le diplôme qu'elle a acquis, le cursus interne qu'elle a validé et son souhait soutenu par sa hiérarchie d'intégrer le parcours interne d'accès au statut cadre ('latéralat') et alors qu'un autre salarié embauché en même temps et au même poste a obtenu le statut cadre en 2019. - elle a subi une évolution défavorable confirmée par la comparaison faite avec ses collègues : Mme [T] soutient que plusieurs de ses collègues embauchés dans des conditions comparables ont mieux évolué qu'elle sans raison apparente. Elle produit un extrait de la page LinkedIn de M. [M] dont il résulte qu'il est entré dans la société en septembre 2008 au guichet accueil, est devenu conseiller clientèle particulier en septembre 2010, puis adjoint de directeur d'agence en août 2014 et directeur d'agence en septembre 2017 de sorte que son parcours est similaire à celui de Mme [T], sauf à partir de 2017 où il devient directeur d'agence tandis qu'elle est positionnée sur un poste de conseillère clientèle bonne gamme. En revanche, Mme [T] n'établit pas qu'il a obtenu le statut cadre en 2017. Mme [T] produit un extrait de la page LinkedIn de M. [B] dont il résulte qu'il est entré dans la société en octobre 2008 comme chargé d'accueil, est devenu conseiller clientèle particulier en avril 2010, puis directeur adjoint en août 2013 et directeur d'agence en décembre 2017 de sorte que son parcours est aussi similaire à celui de Mme [T], sauf à partir de 2017 où il devient directeur d'agence tandis qu'elle est positionnée sur un poste de conseillère clientèle bonne gamme. En revanche, Mme [T] n'établit pas qu'il a le statut cadre. Mme [T] produit un extrait de la page LinkedIn de M. [D] dont il résulte qu'il est entré dans la société en octobre 2007 et qu'au début de l'année 2020, il était directeur adjoint. L'attestation précitée démontre qu'il est entré au même poste que Mme [T] et est devenu cadre en 2019. Son parcours est donc similaire à celui de Mme [T], sauf qu'il est resté directeur adjoint et a obtenu le statut cadre en 2019 alors que Mme [T] a perdu des responsabilités d'encadrement d'agence et n'a jamais atteint le statut cadre. Mme [T] évoque le cas de M. [K] mais ne produit aucun élément le concernant. Aucun fait n'est établi par comparaison avec ce salarié. Mme [T] se réfère à un extrait de la page LinkedIn de Mme [F] dont il résulte qu'elle est entrée dans la société en juillet 2006, soit juste une année et demi avant Mme [T], comme chargé d'accueil, est devenue conseiller clientèle particulier en mai 2008, puis adjointe directrice d'agence en septembre 2011et directrice d'agence en janvier 2014, Mme [F] ayant continué à exercer de telles fonctions depuis. Mme [F] a été embauchée à une période comparable à Mme [T] sur le même poste, a connu ensuite une évolution similaire mais sauf qu'après 2 années d'exercice comme adjointe d'agence, elle est devenue directrice d'agence pour ne plus quitter ces fonctions, au contraire de Mme [T] à nouveau positionnée sur un poste de conseiller clientèle. Mme [T] évoque aussi M. [Y] mais sans produire d'élément, ni se référer à des pièces le concernant. Aucun fait n'est établi par comparaison avec ce salarié. Mme [T] produit un extrait de la page LinkedIn de Mme [AW] mais ce document mentionne seulement qu'elle a exercé des fonctions de directrice adjointe à partir de décembre 2017 et qu'elle est devenue directrice en juin 2019 sans que les allégations de l'appelante sur la date et son poste d'embauche et son évolution avant 2017 ne soient confirmées par le moindre élément. Aucun fait n'est établi par comparaison avec cette salariée. Mme [T] produit la fiche de synthèse de Mme [A] dont il résulte qu'elle est entrée dans la société en février 2006, soit moins de 2 ans avant Mme [T], comme chargé d'accueil au niveau C, est devenue conseiller clientèle particulier en mars 2007, puis adjointe responsable d'agence en juin 2014, fonctions qu'elle a continué à exercer jusqu'en 2019, ayant atteint le niveau D en 2012, le niveau E en 2014 et le niveau G en 2018. Cette fiche et celle produite par l'employeur à laquelle se réfère l'appelante démontrent que Mme [A] n'a passé aucun examen durant cette période. Mme [A] a donc été embauchée à une période comparable à Mme [T], sur le même poste, a connu ensuite une évolution similaire mais sauf qu'elle a continué à exercer des fonctions d'adjointe au directeur d'agence et est passée directement au niveau G en 2018 sans avoir passé d'examen interne contrairement à Mme [T] qui en a réussi mais qui, après avoir été adjoint responsable d'agence, a perdu ces responsabilités en fin d'année 2016 pour être positionnée sur un poste de conseillère clientèle bonne gamme et est restée au niveau F jusqu'à sa démission en septembre 2019. Mme [T] produit un extrait de la page LinkedIn et la fiche de synthèse de Mme [X] dont il résulte qu'elle a été embauchée en novembre 2005, environ 2 ans avant Mme [T], soit à une période comparable, comme chargée d'accueil, est devenue conseiller clientèle en septembre 2007, adjoint responsable d'agence en juin 2016 en ayant passé le cursus 'Passerelle'E' à cette époque puis conseiller clientèle professionnels en juillet 2019, ayant alors atteint le niveau H et le statut cadre, alors que Mme [T] a passé avec succès le cursus 'Passerell'E' en 2013 et qu'après avoir exercé des fonctions d'adjointe au responsable d'agence, elle est redevenue conseiller clientèle en 2016 sans jamais obtenir le statut cadre. Mme [X] a donc exercé plus tardivement des fonctions d'adjoint et après avoir occupé moins longtemps de telles responsabilités et bien qu'ayant passé le cursus susvisé plus tardivement, elle a atteint rapidement le statut cadre. Mme [T] se compare aussi à M. [ND] en se référant à la pièce n°29 de la société. Il en résulte qu'embauché en septembre 2005, un peu plus de deux ans avant Mme [T], il est devenu chargé d'accueil en 2007, puis conseiller clientèle privée quelques mois après en 2007, adjoint responsable d'agence en 2010 et responsable d'agence en 2013, poste qu'il a conservé jusqu'en 2021, ayant atteint la même année le niveau H correspondant au statut cadre selon la classification conventionnelle. L'intéressé est donc devenu responsable d'agence et cadre après 8 ans d'ancienneté alors que Mme [T] n'a jamais atteint ce poste et ce niveau en 11 ans et demi et a perdu ses responsabilités d'encadrement d'agence fin 2016. Mme [T] se compare enfin à M. [R] en se référant à la pièce n°30 de la société. Ce salarié a été embauché comme chargé d'accueil niveau C en septembre 2005, un peu plus de deux ans avant Mme [T], est devenu conseiller clientèle en 2007, ayant atteint le niveau D en 2009, puis a été promu adjoint responsable d'agence en 2011 avec le niveau E et responsable d'agence en 2015, ayant atteint le niveau H en 2016. Ce niveau correspond au statut cadre selon la convention collective. L'intéressé est donc devenu responsable d'agence après 10 ans d'ancienneté et cadre après 11 ans alors que Mme [T] n'a jamais atteint ce poste et ce niveau en 11 ans et demi et a perdu ses responsabilités d'encadrement d'agence fin 2016. Mme [T] établit ainsi que 8 de ses collègues se trouvant dans une situation comparable ont évolué professionnellement de manière plus favorable qu'elle en termes d'accès au statut cadre et/ou de direction d'agence. - elle a subi un harcèlement discriminatoire : Mme [T] fait valoir qu'elle a fourni tous les efforts exigés par l'employeur pour évoluer et que ses compétences ont été reconnues et à nouveau prouvées sur un poste non évolutif qu'elle connaissait déjà mais que son employeur lui a demandé de faire preuve de patience tout en promouvant d'autres collègues au statut cadre et/ou comme directeur d'agence. Elle ajoute que le désintérêt de l'employeur pour sa carrière a été confirmé par ses courriers. Elle affirme que ce traitement a dégradé son état de santé. Le harcèlement moral discriminatoire est soumis au régime de preuve prévu par l'article L.1154-1 du code du travail. En l'espèce, il résulte de ce qui précède que Mme [T] a passé avec succès le B.T.S. [Adresse 5], a sollicité en juin 2012 et passé avec succès au cours de l'année 2013 l'examen du cursus 'Passerell'e' ainsi que postulé de manière réitérée au 'latéralat', en vue de passer cadre et de devenir directeur d'agence. Il résulte aussi de ce qui précède et de ses différentes évaluations qu'elle a donné satisfaction dans ses différentes fonctions. Elle justifie aussi qu'en dépit de sa réussite sur son poste d'adjoint responsable d'agence ainsi que sur l'intérim du poste de directeur d'agence et de son souhait partagé par sa hiérarchie, elle a été fin 2016 de nouveau affectée sur un poste de conseiller clientèle privée offrant moins de possibilités d'évolution dans la filière de la direction d'agences. Elle démontre que dans ces circonstances, son employeur lui a demandé d'attendre alors que plusieurs de ses collègues dont la situation est comparable à la sienne ont été promus au statut cadre et/ou à un poste de directeur d'agence. Les faits allégués à ces titres, soit les efforts de Mme [T] en vue d'évoluer, la reconnaissance de ses compétences professionnelles, son positionnement sur des fonctions qu'elle avait déjà occupées comportant moins de possibilités d'évolution vers la direction d'agences et la promotion de plusieurs de ses collègues se trouvant dans une situation comparable, sont établis. Les courriers de la société invoqués par Mme [T] existent. Toutefois, le fait que la société ait indiqué dans celui du 17 septembre 2019 qu'elle ne partageait pas l'analyse de la salariée et qu'elle regrettait que l'évolution de carrière offerte en son sein n'ait pas répondu aux aspirations de Mme [T], cette dernière remarque ayant été réitérée dans celui du 7 octobre suivant, postérieur à la rupture, n'établit pas le désintérêt allégué. Mme [T] produit des avis d'arrêt de travail, un certificat de son médecin et une attestation de suivi par le médecin du travail qui justifient qu'elle a été placée en arrêt de travail à partir du 4 juillet 2019, renouvelé en juillet 2019 et en août 2019, en raison d'un trouble anxio-dépressif et d'un burn out, et qu'elle a vu le médecin du travail en juillet 2019 pour lui faire part de ses difficultés. Elle prouve aussi qu'une salariée à laquelle elle se compare a été promue directrice d'agence en juin 2019. Elle justifie ainsi de la dégradation de son état de santé peu de temps après la promotion d'une autre salariée comme directrice d'agence. Les faits qui sont établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer et laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral discriminatoire. Et les éléments de fait établis pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'origine et du sexe. Il incombe dès lors à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. - sur le fait que la très grande majorité des augmentations salariales de Mme [T] ont été automatiques et qu'elle n'a connu aucune augmentation en 2015 et de 2017 à 2018, en dépit durant ces deux dernières années d'évaluations satisfaisantes voire très satisfaisantes: La société réplique que les changements de poste de la salariée se sont accompagnés d'un passage à un niveau supérieur de classification et d'une augmentation de salaire, qu'une part significative des salariés auxquels elle se compare sont des femmes, dont certaines d'origines diverses, que Mme [T] avait une situation salariale plus favorable que celle de ses collègues ayant occupé un poste de responsable adjoint d'agence puis de conseiller clientèle bonne gamme, que le salaire médian des salariés placés dans une situation identique à la sienne est légèrement inférieur à celui dont elle disposait lors de sa démission et qu'elle a bénéficié d'un salaire supérieur à celui de 7 salariés responsables adjoints d'agence embauchés à la même période. Néanmoins, la société n'apporte aucune réponse et aucun élément de justification concernant les faits ci-dessus retenus comme établis, soit le caractère automatique de la très grande majorité des augmentations salariales de Mme [T] et l'absence d'augmentation accordée à celle-ci en 2015 et de 2017 à 2018 en dépit durant ces deux dernières années d'évaluations satisfaisantes voire très satisfaisantes. En outre si plusieurs des salariés auxquels Mme [T] se compare sont des femmes et si l'une d'entre elles porte un prénom et des noms d'origine étrangère, ils sont majoritairement des hommes. Seule une salariée femme autre que Mme [T] apparaît avoir une origine étrangère et il n'est pas allégué, ni a fortiori démontré que l'une des salariées auxquels elle se compare soit noire, étant seulement acquis que M. [K] est noir mais celui-ci est un homme et la cour a retenu qu'aucun élément n'était établi au titre de la comparaison avec lui. Par ailleurs, les tableaux, graphiques et le salaire médian figurant en pièces 10, 11 et 19 de la société ne sont pas probants dès lors que les tableaux concernent des salariés dont l'identité n'est pas révélée, dont la sélection ne peut être vérifiée et dont les parcours et compétences sont inconnus, les graphiques étant établis sur la base de données invérifiables. Qui plus est, le tableau figurant en pièce n°10 est comme le fait valoir l'appelante une comparaison à poste égal alors que Mme [T] se plaint d'une discrimination dans son évolution. En conséquence, la société ne prouve pas que ses décisions en matière salariale ci-dessus retenues comme établies sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. - sur le fait que Mme [T] n'a jamais dépassé le niveau F, n'a pas atteint le statut cadre et a été affectée fin 2016, dans un temps très contraint, sur un poste engendrant une perte de responsabilités et comportant moins d'opportunités d'évolution vers un poste de directeur d'agence, malgré ses évaluations positives, le diplôme acquis, le cursus interne validé et son souhait soutenu par sa hiérarchie d'intégrer le parcours interne d'accès au statut cadre : La société réplique que nonobstant sa formation initiale et son expérience professionnelle très limitées, Mme [T] a vite accédé à des postes de responsabilité, que la taille de l'agence [Localité 6] était modeste et que son positionnement suivant sur des fonctions de conseiller clientèle bonne gamme dite premium n'était pas une rétrogradation mais lui permettait d'exercer dans une agence plus importante, tant en termes d'acteurs que de portefeuille clients et d'opérations, et de monter en compétences et en chiffre d'affaires, la société alléguant qu'un responsable adjoint d'agence a essentiellement pour mission d'exploiter et de développer un portefeuille de clients et prospects et que son niveau de responsabilité n'est pas systématiquement supérieur à celui d'un conseiller clientèle. Elle ajoute que le statut de cadre est totalement indépendant des fonctions du poste et que son affectation à [Localité 6] a réduit le temps de trajet domicile/travail de la salariée. Elle souligne par ailleurs que Mme [T] a consenti à ce poste. Cependant, lors de son embauche, Mme [T] disposait d'un B.T.S management des unités commerciales et d'une expérience professionnelle de presque 7 années comme chargée d'affaires chez Chronopost et la société ne démontre pas que les salariés pour lesquels la comparaison a été retenue présentaient un diplôme plus élevé sauf pour l'un d'entre eux, Mme [T] relevant notamment à juste titre au vu des fiches produites par l'employeur que Mme [X] n'avait pas de diplôme à l'embauche et que Mme [A] était comme elle titulaire d'un B.T.S. Par ailleurs, les salariés retenus au titre de la comparaison ont tous commencé à l'accueil, à l'instar de Mme [T], ce dont il résulte que leur niveau de formation respectif n'a pas été déterminant à l'embauche. La société prouve que l'effectif de [Localité 10] (5) était un peu plus élevé que celui de [Localité 6] (3) et que le nombre de clients était plus important à [Localité 10] mais elle ne démontre pas que les opérations y étaient plus importantes ou plus techniques, les acronymes figurant sur les pièces n°8 et 9 n'étant pas compréhensibles. Elle ne justifie pas que les responsabilités de Mme [T], qui avait un rôle d'adjoint du directeur à [Localité 6] et qui avait en outre assuré l'interim pendant plusieurs mois du directeur de cette agence, étaient supérieures à [Localité 10]. La cour note que la société ne produit que la fiche métier de responsable adjoint d'agence (pièce n°24), non celle de conseiller clientèle, et que la pièce n°24 attribue à l'adjoint directeur d'agence outre des activités commerciales, des missions en termes de risque/conformité et de management et d'animation, ce qui conforte que Mme [T], en redevenant conseiller clientèle, poste qu'elle avait déjà exercé avec succès, a été privée de responsabilités de management et d'animation utiles dans la perspective d'une évolution vers des fonctions de directeur d'agence et du statut de cadre. Il a déjà été jugé que la pièce n°10 n'était pas probante de sorte que l'allégation de la société selon laquelle il est commun qu'un responsable adjoint d'une agence de petite taille soit repositionné sur un poste de conseiller clientèle n'est pas fondée. Par ailleurs, la société ne justifie pas d'une demande de Mme [T] en vue d'un rapprochement domicile/lieu de travail et si elle a consenti à son affectation au poste de conseiller clientèle à [Localité 10], la société n'invoque, ni ne prouve lui avoir, lors de la fermeture de [Localité 6], fait d'autres propositions, notamment d'adjoint d'agence, alors qu'elle avait exprimé le souhait soutenu par son supérieur de devenir adjointe d'une agence de 4 à 5 personnes, ni non plus l'impossibilité lui proposer d'autres postes. La société ne justifie pas davantage des raisons pour lesquelles le changement de poste de Mme [O] vers [Localité 10] s'est fait dans un temps si contraint. La société explique aussi que lorsque Mme [T] a émis le souhait d'accéder au statut cadre via le 'latéralat', il a été pris en compte mais n'a pu être satisfait à proche échéance car, d'une part, elle venait d'accéder à un nouveau poste et à un nouvel environnement de travail et, d'autre part, ce dispositif a été suspendu en 2018 pour être remplacé par un nouveau processus 'compétences cadres' de sorte que les passages internes au statut cadre ont été gelés et n'ont repris qu'à partir du premier semestre 2020. Cependant, la société ne justifie pas que l'accès au 'latéralat' était subordonné à un temps minimum passé dans le poste occupé lors de la candidature à ce dispositif, la pièce n°2 de la société n'évoquant pas une telle condition et étant souligné par ailleurs que Mme [T] avait déjà occupé des fonctions de conseiller clientèle à la satisfaction de son employeur. Le document sur le dispositif 'compétences cadre' de la Société générale produit aux débats date de septembre 2018 et le courriel de communication sur ce dispositif de juillet 2020 indique qu'il a été expérimenté depuis septembre 2018 et qu'il est désormais l'unique voie de promotion au statut cadre. Le prétendu gel n'est donc pas établi, le supérieur de Mme [T] n'ayant d'ailleurs fait état fin 2018 que d'une transformation du parcours interne. En outre, M. [D] est devenu cadre le 1er décembre 2019 et la société indique elle-même dans ses écritures que Mme [I] a accédé en interne au statut cadre en avril 2019. Il est également acquis que Mme [X] a été promue au statut cadre en juillet 2019. Les explications de la société concernant le processus d'accès en interne au statut cadre ne sont donc pas fondées. La société ne prouve pas que ses décisions en vertu desquelles Mme [T] n'a jamais atteint le statut cadre et a été affectée fin 2016, dans un temps très contraint, sur un poste engendrant une perte de responsabilités et comportant moins d'opportunités d'évolution vers un poste de directeur d'agence sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. - sur le fait que 8 des collègues de Mme [T] se trouvant dans une situation comparable ont évolué professionnellement de manière plus favorable : S'agissant de M. [M], la société fait valoir qu'il est devenu responsable adjoint d'agence plus tard que Mme [T] et que l'agence où il exerçait ces fonctions était de taille plus modeste que [Localité 10]. Cependant, la société n'apporte aucune justification, ni explication concernant le fait qu'il est devenu directeur d'agence en septembre 2017, contrairement à Mme [T] qui n'a jamais accédé à ce poste. S'agissant de MM. [B] et [D], la société invoque leur niveau de formation supérieur à leur embauche, ajoutant que les qualités professionnelles de chaque salarié sont appréciées discrétionnairement et objectivement par l'employeur. Il résulte des pièces produites que M. [B] était titulaire d'une licence gestion et administration des entreprises, formation légèrement supérieure à celle initiale de Mme [T]. Cependant, il a été embauché au même poste de chargé d'accueil et celle-ci a passé un autre B.T.S., outre des examens internes, lorsqu'elle travaillait dans la société de sorte que le niveau de formation initial de M. [B] ne saurait justifier une différence d'évolution de carrière de nombreuses années après. Quant au niveau de formation de M. [D], il n'est pas prouvé. Par ailleurs, la société ne produit aucun élément se rapportant aux qualités professionnelles de ces deux salariés, pas plus que des autres salariés auxquels elle se compare. S'agissant de Mme [F], la société invoque son ancienneté supérieure, son positionnement au niveau F pendant 6 ans et sa tenue d'un poste de responsable d'agence sans le statut cadre qu'elle n'a obtenu qu'en 2024. Mais la cour a déjà retenu que les salariées avaient été embauchées à une période comparable sur le même poste et si Mme [F] a pris un poste de directeur d'agence sans le statut cadre, elle a obtenu ce poste après un peu plus de 7 ans de fonctions alors que Mme [T] n'y est pas parvenue en dépit de plus de 11 ans de carrière sans que la société n'apporte d'élément justificatif sur ce point. S'agissant de Mme [A], la société invoque son ancienneté supérieure, son positionnement de 2016 à 2018 à un niveau moindre que Mme [T], sa rémunération contractuelle annuelle légèrement moindre à celle de Mme [T] lors de la rupture de son contrat et son accès au statut cadre en 2024. Mais la cour a déjà retenu que les salariées avaient été embauchées à une période comparable sur le même poste. Il est vrai que Mme [T] a atteint le niveau F en 2016 alors que Mme [A] est restée au niveau E de 2014 à 2018 mais la société n'apporte pas d'explication et justification en ce qui concerne son accès direct au niveau G en 2018 sans qu'elle ait passé le moindre examen interne, contrairement à Mme [T]. Le niveau de rémunération de Mme [A] ne peut être vérifié au vu de la fiche produite par la société qui est incomplète. Et la société n'apporte aucune justification et explication quant au fait qu'elle a continué à exercer ses fonctions d'adjoint responsable d'agence, contrairement à Mme [T] qui, après avoir été adjoint responsable d'agence, a perdu ces responsabilités en fin d'année 2016 pour être positionnée sur un poste de conseillère clientèle bonne gamme et est restée au niveau F jusqu'à sa démission en septembre 2019. S'agissant de Mme [X], la société invoque qu'elle a bénéficié d'une évolution moins rapide que Mme [T]. La cour a déjà retenu que Mme [X] a été embauchée à une période comparable et qu'elle n'a passé le cursus 'Passerelle'E' qu'en 2016, ce qui explique son passage plus tardif à des fonctions d'adjoint. Et la société n'apporte pas d'élément pour justifier des raisons pour lesquelles Mme [T], qui a passé avec succès le cursus 'Passerell'E' en 2013 et exercé des fonctions d'adjoint au responsable d'agence pendant 3 ans, est redevenue conseiller clientèle fin 2016 sans jamais obtenir le statut cadre alors que Mme [X], qui a passé le cursus susvisé et exercé plus tardivement des fonctions d'adjoint, a atteint le statut cadre seulement 3 ans après ce cursus et cette nomination comme adjoint. S'agissant de M. [ND], la société invoque sa plus grande ancienneté et son accès au statut cadre en 2023. Mais la cour a déjà retenu que M. [ND] a été embauché à une période comparable. L'accès au statut cadre de l'intéressé en 2023 n'est étayé par aucune pièce contredisant les dispositions de la convention collective. La société n'explique ni ne justifie des raisons pour lesquelles M. [ND] est devenu responsable d'agence et cadre au bout de 8 ans d'ancienneté après avoir exercé comme adjoint responsable d'agence tandis que Mme [T], qui a également occupé un poste d'adjoint responsable d'agence, n'a jamais été promue responsable d'agence et a au contraire perdu ses responsabilités d'encadrement. S'agissant de M. [R], la société invoque son ancienneté supérieure et que son accès au statut cadre ne s'est réalisé qu'en 2022, soit dans une lignée temporelle équivalente à celle que Mme [T] aurait dû suivre si elle n'avait pas démissionné et si le 'latéralat' ne s'était pas trouvé gelé. Mais la cour a déjà retenu que M. [R] a été embauché à une période comparable. L'accès au statut cadre de l'intéressé en 2022 n'est étayé par aucune pièce contredisant les dispositions de la convention collective. La société n'explique ni ne justifie des raisons pour lesquelles M. [R] est devenu responsable d'agence au bout de 10 ans d'ancienneté après avoir exercé comme adjoint responsable d'agence et cadre à 11 ans d'ancienneté tandis que Mme [T], qui a également occupé un poste d'adjoint responsable d'agence, n'a jamais été promue responsable d'agence et a au contraire perdu ses responsabilités d'encadrement lors de son affectation à [Localité 9], étant souligné que l'allégation concernant le gel du processus interne d'accès au statut cadre n'est pas fondée. La société ne prouve pas que ses décisions qui ont abouti à ce que 8 des collègues de Mme [T] se trouvant dans une situation comparable ont évolué professionnellement de manière plus favorable qu'elle sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. - sur les faits permettant de présumer et laissant supposer un harcèlement discriminatoire: La société conteste le harcèlement allégué. Elle fait valoir que Mme [T] 's'est placée' en arrêt de travail lors du refus de sa demande de rupture conventionnelle, alors qu'elle avait déjà l'intention de quitter l'entreprise pour prendre un poste à la Caisse d'épargne, et que le lien entre cet arrêt et les conditions de travail de la salariée n'est pas prouvé. Cependant Mme [T] ne s'est pas placée en arrêt de travail mais a été placée en arrêt de travail par un médecin et la société ne justfie pas que cet arrêt prolongé n'était pas justifié par des raisons médicales, la circonstance que le médecin du travail n'ait fait aucune observation particulière le 24 juillet 2019 étant indifférente. L'attestation de Mme [FC] établit d'ailleurs que Mme [T] a souffert moralement de sa situation professionnelle et l'arrêt de travail initial de la salariée est intervenu avant la lettre de refus de la rupture conventionnelle. Si la société produit le contrat de travail conclu entre la Caisse d'épargne et Mme [T] portant sur un poste de second d'agence à compter du 1er octobre 2019, cet élément n'est pas à même de justifier que ses propres agissements, soit le positionnement de Mme [T] sur un poste de conseiller clientèle déjà occupé par elle, comportant moins d'opportunités vers la direction d'agences, et la patience dont elle lui a demandé de faire preuve malgré les efforts de la salariée et la reconnaissance de ses compétences alors que plusieurs de ses collègues se trouvant dans une situation comparable ont été promus, sont justifiés par des éléments objectifs à tout harcèlement. La cour retient que Mme [T] a subi un harcèlement discriminatoire et une discrimination en raison de son sexe et de son origine. Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences Sur la rupture du contrat de travail Mme [T] soutient que sa démission motivée s'analyse en une prise d'acte qui doit être requalifiée en un licenciement nul dans la mesure où elle résulte d'un traitement discriminatoire et harcelant. La société estime que la démission de Mme [T] ne peut être requalifiée en prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, l'intimée contestant tout manquement. La démission doit résulter d'une volonté claire et non équivoque du salarié de rompre son contrat de travail. Au cas présent, la démission de Mme [T] est équivoque en ce que sa lettre de démission fait état de l'évolution professionnelle plus lente qu'elle a connue par rapport à certains de ses collègues, à l'origine d'un stress, d'une perte de confiance et d'un arrêt maladie. Elle doit être requalifiée en prise d'acte. Mme [T] invoque au soutien de celle-ci la discrimination et le harcèlement subis par elle. Il résulte des énonciations précédentes que ces manquements sont établis, tant en ce qui concerne la discrimination que le harcèlement moral discriminatoire. Ils se sont poursuivis jusqu'à la fin du contrat de travail de la salariée et étaient suffisamment graves pour empêcher sa poursuite. La prise d'acte est donc justifiée et produit les effets d'un licenciement nul dès lors qu'elle est liée à la discrimination et au harcèlement moral discriminatoire commis à l'égard de Mme [T]. Le jugement est infirmé de ce chef. Sur les conséquences du licenciement nul Mme [T] sollicite une indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents. La société s'y oppose aux motifs que les faits allégués au soutien de la prise d'acte ne sont pas avérés, que sa salariée a elle-même sollicité une dispense de préavis et qu'elle se trouvait en arrêt maladie pendant celui-ci. La prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, Mme [T] a droit à l'indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents auxquels elle aurait eu droit en cas de licenciement nul, peu important qu'elle ait à sa demande été dispensée par l'employeur d'exécuter une partie de son préavis et qu'elle ait été en arrêt de travail pour maladie lors de la prise d'acte. Mme [T] avait droit à un préavis de deux mois. L'indemnité compensatrice est égale aux salaires et avantages qu'elle aurait perçues si elle avait travaillé pendant le préavis. Sur la base d'un salaire correspondant à la moyenne annuelle compte tenu notamment de l'existence d'une partie fixe et d'une partie variable, la société est condamnée à lui payer une indemnité compensatrice de préavis de 6 421,82 euros et l'indemnité des congés payés afférents à hauteur de 642,18 euros, le jugement étant infirmé de ces chefs. Dut fait de la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul, elle a également droit à une indemnité conventionnelle de licenciement. Conformément à l'article 26 2 de la convention collective, celle-ci est égale à 12 496,10 euros ainsi que Mme [T] le réclame et la détaille dans ses écritures. La société est condamnée à lui payer cette somme, le jugement étant infirmé. En application de l'article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [T] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Compte tenu de l'ancienneté de Mme [T], de son âge (née en 1974) et de sa situation postérieure à la rupture (nouvel emploi à la Caisse d'épargne à effet du 1er octobre 2019 en qualité de second d'agence pour une rémunération brute annuelle de 38 000 euros), la société est condamnée à lui payer une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 25 000 euros, le jugement étant aussi infirmé de ce chef. En outre, la société est condamnée à rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à Mme [T] du jour de sa démission produisant les effets d'un licenciement nul au jour du jugement dans la limite de 3 mois d'indemnités, étant ajouté au jugement. Elle est également condamnée à remettre à Mme [T] une attestation destinée à France travail, un solde de tout compte et un certificat de travail conformes au présent arrêt dans le mois de sa signification. Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice de carrière né de la discrimination Dans le corps de ses écritures, la société soulève l'irrecevabilité de la demande au motif de son caractère nouveau. Cependant, dans le dispositif de ses conclusions, la société ne demande à la cour que de débouter Mme [T] de ses demandes sans solliciter le prononcé de l'irrecevabilité de cette prétention. La cour, en application de l'article 954 du code de procédure civile, n'a pas à statuer sur cette irrecevabilité dont elle n'est pas saisie. Comme indiqué ci-dessus, Mme [T] sollicite avant dire droit les données relatives à un certain nombre de salariés qui selon elle sont nécessaires pour l'évaluation de son préjudice. Au fond, elle réclame la somme de 23 000 euros au motif qu'elle a été écartée d'une évolution vers des postes de plus haute responsabilité, rétrogradée et contrainte d'accepter en quelques jours un poste la privant de perspectives d'évolution. La société s'oppose aux demandes de production et d'indemnisation, invoquant sur le fond l'absence de preuve d'un préjudice. En l'espèce, une partie des données sollicitées par Mme [T] n'a pas d'intérêt pour l'appréciation de l'étendue de son préjudice qui est, selon l'intéressée, le seul objectif de la production qu'elle réclame. Il en est ainsi notamment des données préalables à l'embauche visées dans sa demande. La cour a en outre considéré que les éléments de comparaison invoqués concernant un certain nombre de salariés n'étaient pas établis de sorte que la production de données se rapportant à eux n'a pas d'utilité en vue de la détermination de l'étendue et de la réparation du préjudice subi par Mme [T]. En outre, il résulte de ses conclusions que cette dernière se plaint pour l'essentiel et réclame principalement l'indemnisation du préjudice résultant du fait d'avoir été bloquée et écartée par rapport à d'autres salariés d'une évolution vers le statut de cadre et/ou la direction d'agences et d'avoir été affectée dans un délai contraint après son poste d'adjointe responsable d'agence ainsi que son interim de directeur d'agence dans un poste de conseiller clientèle qu'elle avait déjà exercé et la privant de toute responsabilité d'encadrement. Or, au vu des pièces produites, la cour estime disposer des éléments nécessaires pour apprécier l'étendue du préjudice subi par Mme [T] et la somme propre à réparer intégralement celui-ci. En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [T] de sa demande de production de pièces. Au vu de ces pièces, la cour condamne la société à payer à Mme [T] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts en indemnisation du préjudice de carrière né de la discrimination. Sur les dommages-intérêts en réparation du préjudice moral né du harcèlement moral discriminatoire Il résulte des pièces médicales et de l'attestation de Mme [FC] que les agissements de harcèlement moral discriminatoire ci-dessus retenus ont causé à Mme [T] un préjudice moral dont la réalité n'est pas contestable contrairement à ce que soutient la société. Elle sera condamnée à payer en réparation de ce préjudice une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile La société qui succombe est condamnée aux dépens de première instance et d'appel et à payer à Mme [T] la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles qu'elle a exposés devant le conseil de prud'hommes et en appel, la société étant déboutée de sa propre demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.