Cour d'appel, Chambre sociale 4-4, 10 septembre 2025, n° 23/00158

Motivation

MOTIFS Sur les pièces n° 7 à 10 de l'employeur Si l'employeur sollicite que ces pièces qu'il produit ne soient pas écartées des débats, le salarié ne forme aucune demande à ce titre dans le dispositif de ses conclusions. La demande de l'employeur est donc sans objet, et les pièces en question ne seront pas écartées des débats. Sur la prise d'acte La prise d'acte est un acte par lequel le salarié prend l'initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison de manquements de ce dernier à ses obligations, de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Si les griefs invoqués par le salarié sont établis et empêchent la poursuite du contrat de travail, alors la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, la prise d'acte doit être requalifiée en démission (cf Soc., 25 juin 2003, pourvoi n° 01-42.679 ; Soc., 26 mars 2014, pourvoi n° 12-23.634, publié). L'écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige (Soc., 30 mai 2018, pourvoi n° 17-11.082). Des faits anciens, si ceux-ci sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail, peuvent justifier une prise d'acte aux torts de l'employeur (Soc., 18 décembre 2024, pourvoi n° 23-19.664). Au soutien de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, le salarié invoque la modification unilatérale de son poste de travail, des agissements répétés de l'employeur et un harcèlement moral qui ont conduit à la dégradation de ses conditions de travail. 1- sur la modification unilatérale du poste de travail Le salarié fait valoir que l'employeur a supprimé ses fonctions de négociateur immobilier VRP en lui demandant d'être présent toute la journée à l'agence immobilière durant les heures d'ouverture et l'a ainsi 'sédentarisé' et avec perte de liberté dans l'organisation de son activité et privé de prospection, ce qui s'assimile à une modificatin de son contrat de travail et a eu nécessairement un impact sur sa rémunération n'étant plus en mesure de percevoir ses primes. Il ajoute qu'il a perdu son statut de négociateur VRP, le bulletin de paye ne mentionnant que le terme ' négociateur' de sorte que qu'il a occupé l'emploi de négociateur niveau AM2 sans son accord et sans modification de son contrat de travail et de sa rémunération. L'employeur réplique que la rupture du contrat de travail du salarié doit être appréhendée comme une démission. Il soutient que le salarié ne produit aucune pièce susceptible de laisser croire à la réalité de ses accusations portées à son encontre et que les pièces relatives à ses relations de travail soit-disant dégradées devant le conseil de prud'hommes, ne le justifient pas et qu'il en est de même des nouvelles pièces présentées en cause d'appel. ** Un employeur peut imposer une tâche différente ou un changement de poste dès lors que ces modifications sont sans incidence sur les fonctions, la qualification ou la rémunération du salarié. S'agissant d'une simple mesure d'organisation interne prise dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur, un changement d'affectation s'analysera comme une simple modification des conditions de travail (Soc., 25 mars 2009, pourvoi n° 07-45.266. ' Ass. plén., 6 janv. 2012, pourvoi n° 10-14.688). Au cas présent, le contrat de travail du salarié indique expréssement qu'il est recruté en qualité de négociateur immobilier , statutVRP, non cadre, hors classification et à temps partiel et que ' le temps de travail du négociateur immobilier VRP n'étant pas contrôlable et ne pouvant relever de la règlementation de la durée du travail, M. [E] rend compte de son activité à son l'employeur en l'informant quotidiennement de son emploi du temps.'. L'article 8 du contrat de travail prévoit que le salarié perçoit une rémunération fixe mensuelle à hauteur de 1 200 euros, à laquelle s'ajoutent des commissions et primes liées au nombre de mandats rentrés et au chiffre d'affaires réalisé, outre un treizième mois. Par ailleurs, l'annexe IV -Avenant n° 31 du 15 juin 2006 de la convention collective applicable relatif au nouveau statut du négociateur immobilier précise que : ' Le présent avenant a pour objet de créer un nouveau statut du négociateur immobilier pouvant être engagé par un seul employeur (à titre exclusif) et rémunéré principalement à la commission.Cet avenant ne saurait en conséquence s'appliquer aux négociateurs travaillant pour le compte de sociétés immobilières et foncières qui, en raison de la spécificité de leur secteur d'activité, perçoivent une rémunération non essentiellement constituée de commissions.Les négociateurs immobiliers ne sont pas classés à l'un des niveaux de la grille conventionnelle mais bénéficient du statut résultant du présent avenant, exception faite des négociateurs exerçant des fonctions d'encadrement et bénéficiant à ce titre d'un statut cadre, qui seront classés dans la grille de l'annexe I de la CCNI.Les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, également appelé " convention collective des VRP ", ne sont pas applicables aux négociateurs immobiliers VRP, lesquels dépendent exclusivement de la convention collective nationale de l'immobilier (arrêt du Conseil d'Etat en date du 17 janvier 1986). (1)'. La version mise à jour du 2 décembre 2019 dispose en complément de ce qui précède que ' En ce qui concerne les négociateurs immobiliers VRP, les dispositions du présent statut s'appliquent à l'ensemble des négociateurs immobiliers VRP des entreprises relevant de la convention collective nationale de l'immobilier et exerçant une activité réglementée par la loi n° 70-9 du 2 janvier 1970 (dite loi Hoguet, visant les activités des agents immobiliers, mandataires en vente de fonds de commerce, administrateurs de biens, syndics de copropriétés), pour lesquels les dispositions de l'accord national interprofessionnel du 3 octobre 1975, également appelé ' Convention collective des VRP ', ne sont pas applicables'. Il résulte de tout ce qui précède que les premiers juges ont à juste titre d'abord retenu que la convention collective nationale de l'immobilier s'applique au salarié, la circonstance que par erreur il soit fait mention sur les bulletins de paye à compter de 2018 de la convention collective des VRP au lieu de celle de l'immobilier n'ayant pas eu d'incidence sur l'exécution du contrat de travail du salarié, soumis, dans les faits, à la convention collective de l'immobilier, comme indiqué expréssement dans le contrat de travail et reconnu par l'employeur. Ensuite, il ressort de l'avenant précité et du contrat de travail que le temps de travail du salarié n'est pas contrôlable, la mention également sur les bulletins de paye à compter de 2018 d'une durée de travail de '151,67 heures' résultant d'une erreur, qui n'a pas eu davantage d'incidence sur l'activité du salarié qui était bien celle d'un négociateur immobilier VRP, le salarié ayant continué jusqu'en décembre 2020 à percevoir un salaire de base fixe outre des commissions comme cela ressort des bulletins de paye produits. Dès lors, de 2018 à 2020, l'employeur a respecté les dispositions du contrat de travail du salarié selon la convention collective de l'immobilier et de l'annexe IV Avenant n°31 du 15 juin 2006 relative au nouveau statut de négociateur immobilier s'agissant des fonctions, de la classification, de la durée du travail et de sa rémunération. En outre, le salarié ne justifie pas que l'employeur a retiré la mention de VRP sur ses bulletins de paye, y compris celui délivré en 2021 ( le salarié ne produit que le bulletin de paye du mois d'avril 2021 et non les précédents). Il ne peut donc pas se prévaloir de l'application du statut de négociateur de niveau AM2, le salarié ne précisant d'ailleurs pas la date à partir de laquelle il sollicite cette requalification et ne présente plus aucune demande financière à ce titre en appel. En revanche, il convient de s'interroger sur les termes de la lettre adressée au salarié en début d'année 2021( date non précisée) par l'employeur : ' Dans votre mail en date du 5 janvier 2021 vous m'annonciez avoir prospecté toute la matinée du 12 décembre 2021. Au vue de vos résultats de l'année 2020 (44 000€ HT) en exerçant autant de prospection physique sur le terrain voici le nouveau plan d'action à mettre en place à compter du janvier 2021 : - arrêt de la prospection physique - présence à l'agence de 9:30 à 12:30 puis de 14:00 à 18:00 pour effectuer toutes vos démarches de prospection téléphonique via FIPAC majoritairement sauf rendez-vous chez le client pour estimation et prise de mandat - vos visites et rendez-vous d'estimation seront stipulés dans votre agenda - tout autre rendez-vous extérieur devra être soumis à mon autorisation. Aussi, pour vous aider à préformer, un compte-rendu heure par heure de votre activité devra m'être adressé chaque jour par mail, faisant état des appels téléphoniques passés et des retours clients.'. En interdisant au salarié toute prospection en extérieur et en le contraignant à une présence physique à l'agence selon les horaires déterminés, la nouvelle organisation de travail imposée au salarié n'est pas conforme aux dispositions contractuelles et conventionnelles qui prévoient que le négociateur salarié VRP est un salarié mobile, c'est-à-dire qu'il prospecte la clientèle à l'extérieur de l'agence et qu'il dispose d'une réelle autonomie et liberté pour l'organisation de son activité, laquelle est rémunérée en partie à la commission. Le contrat de travail du salarié prévoit qu'il devra notamment assumer dans le cadre de ses fonctions l'accueil de la clientèle à l'agence et la tenue de permanences mais au cas d'espèce, le salarié a été consigné par l'employeur à l'agence et n'a plus été en mesure de 'prospecter la clientèle à l'extérieur de l'agence et lui [rendre] visite' (article 3 du contrat de travail) et l'employeur lui a ensuite imposé des horaires fixes et un temps de travail de 35 heures hebdomadaires alors que le salarié avait été engagé à temps partiel et que, s'il doit rendre compte de son activité à l'employeur en l'informant quotidiennement de son emploi du temps ( article 7 du contrat de travail), il devait néanmoins disposer d'une grande liberté, le contrat de travail stipulant que son temps de travail ' n'est pas contrôlable'. L'employeur a donc modifié l'économie générale du contrat de travail du salarié sans son consentement préalable et il ne s'agit pas d'une mesure d'organisation interne prise dans le cadre du pouvoir de direction de l'employeur consistant en une simple modification des conditions de travail. Certes, l'employeur soutient que la faiblesse des résultats du salarié en 2020 justifiait de privilégier la prospective téléphonique, toutefois cette situation ayant des incidences directes sur son temps de travail et sa rémunération ne lui permettait pas de modifier le contenu de son poste de travail. Les mêmes motifs conduisent à retenir que les retards du salarié, les absences non justifiées qui lui ont été notifiés par l'employeur ne pouvaient pas être solutionnés par la remise en cause de cette façon de ses conditions de travail. Le manquement relatif à la modification unilatérale par l'employeur du poste de travail du salarié en qualité de négociateur immobilier VRP sans son accord est établi. - sur 'le harcèlement moral caractérisé par des violences morales' et 'les agissements répétés ayant conduit à la dégradation des conditions de travail' Si le salarié a choisi de présenter les faits qui fondent sa prise d'acte en trois parties (la modification unilatérale de son poste de travail, l'existence d'agissements répétés ayant conduit à une dégradation des conditions de travail du salarié et le harcèlement moral caractérisé par des violences morales', compte-tenu de l'analogie existant entre ces deux derniers faits, qui revêtent la même qualification juridique de harcèlement moral, la cour les examinera en une seule partie. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, applicable en la cause, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il appartient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au cas présent, à l'appui du harcèlement moral et des agissements répétés de l'employeur allégués, le salarié invoque les faits suivants: - les agissements répétés de l'employeur par des manoeuvres déloyales à son encontre depuis 2018 qui ne ressortent pas des échanges de courriels non datés (pièces n° 21 et 22) avec Mme [Z], une collègue, et de ceux du 21 janvier 2020 avec une autre salariée, dont le nom n'apparaît pas sur les messages (pièce n° 23) , qui seraient des copies de SMS et qui font part de ce qu'aurait rapportée la directrice de l'agence immobilière, Mme [K], à cette personne que le salarié idendifie comme étant Mme [U]. - la dégradation de ses conditions de travail, dont la date n'est pas précisée, ce qui n'est également pas établie par la pièce n°23, ni notamment que les collaborateurs masculins de l'agence ont été 'poussés' vers la sortie. La pièce n° 32, constituée des échanges sur WhatsApp entre le salarié et Mme [U], dont le nom n'apparaît toujourspas sur les messages et qui ne produit pas d'attestation pour confirmer qu'il s'agit bien de son numéro de téléphone, n'établit également pas la dégradation des conditions de travail du salarié et le harcèlement moral allégué. - le manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité, le salarié invoquant les arrêts de travail que le médecin lui a prescrit, la lettre adressée à l'inspecteur du travail, non datée, pour dénoncer ses conditions de travail, sans réponse de ce dernier, ainsi que la lettre de prise d'acte de la rupture du contrat de travail sans davantage de précision. Dès lors, le salarié ne vise pas des manquements précis à l'appui de ses allégations relatives à l'absence de respect par l'employeur de son obligation de sécurité. - une mise à l'écart, ce qui n'est pas établi jusqu'en décembre 2020 et ne ressort pas des termes de la lettre de l'employeur du début d'année 2021 qui ne retire pas au salarié une partie de son activité mais modifie ses modalités de travail. En revanche, Mme [K] a indiqué par courriel du 5 janvier 2021 à une salariée qui invoquait le comportement de M. [E] : ' c'est pas grave pour [O] [le salarié] c'est bientôt terminé!'.', de sorte que l'employeur a considéré dès le début du mois de janvier 2021 que le salarié quitterait son emploi. En outre, le salarié a demandé le 21 janvier 2021 à Mme [K] la raison pour laquelle des dossiers d'estimations de biens ont été transférés à des collègues, laquelle lui a répondu que le suivi effectué par le salarié n'était pas satisfaisant pour ces dossiers, décidant que les rencontres à venir devaient s'effectuer à deux salariés, un commercial 'épaulant' M. [E], lequel n'est donc pas écarté mais 'contenu' dans son poste de travail. - l'erreur sur les bulletins de paye est établie mais n'a eu aucune incidence sur la rémunération du salarié dont les clauses du contrat de travail n'ont pas été modifiées à compter de 2018 s'agissant de l'inscription d'une durée mensuelle de travail et d'une convention collective non applicable, - les propos dégradants : le salarié établit qu'une salariée de l'agence a écrit à Mme [K] sur le courriel du 5 janvier 2021 qu'une autre salariée est partie en prospection avec M. [E] en indiquant ' elle est partie en prospection avec [A] ( le salarié étant visé) et [Y] je suppose pour faire des commérages sur l'agence et la mettre au courantde ce qui se passe', que Mme [K] a écrit le 5 janvier 2021 également à cette salariée ' c'est pas grave pour [O] [le salarié] c'est bientôt terminé!'. - les violences morales alléguées par le salarié ne sont pas décrites et non établies au dossier. - la modification du contrat de travail du salarié a été précédemment retenue. Au plan médical, le salarié a été en arrêt de travail à compter du 15 janvier 2021 jusqu'au 15 mars 2021 et son médecin traitant lui a prescrit en janvier 2021 des antidépresseurs. En définitive, la cour a retenu les faits suivants comme contribuant, selon le salarié au harcèlement moral qu'il dénonce : . le fait qu'une salariée ait surnommée M. [E] ' [A]' dans un message adressé à la directrice de l'agence, . le fait que la directrice de l'agence ait indiqué à une salariée que 'c'était terminé pour M. [E]', . La modification du contrat de travail et la réduction de son périmètre d'intervention, le salarié ne pouvant plus rencontrer seul des clients. Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il revient donc à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. L'employeur se contente d'analyser les pièces remises par le salarié et de contester toute volonté de harcèlement moral sans davantage d'argument et d'éléments au dossier, les attestations produites en 2022 qui décrivent les difficultés professionnelles rencontrées par l'employeur en raison de l'attitude du salarié ou laissent entendre que ce dernier avait la volonté de quitter la société, n'expliquent pas le comportement de l'employeur précédemment établi et sont un autre sujet. Dès lors, l'employeur ne justifie pas par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement l'ensemble des décisions qu'il a prises à l'égard du salarié et la cour retient l'existence d'un harcèlement moral. En synthèse de ce qui précède, sont établis les manquements invoqués par le salarié, à savoir un harcèlement moral et une modification unilatérale de son contrat de travail. Ces éléments sont d'une gravité telle qu'ils empêchaient la poursuite du contrat de travail de telle sorte que la prise d'acte s'analyse en une rupture aux torts de l'employeur qui doit être en conséquence requalifiée en un licenciement, lequel produit les effets d'un licenciement nul, en application des articles L1152-1 et L.1235-3-1 du code du travail, la cour ayant précédemment retenu l'existence du harcèlement moral subi par le salarié. Sur les conséquences de la nullité du licenciement Sur la demande nouvelle en appel de condamnation du salarié au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis non effectué La question de l'irrecevabilité de la demande de l'employeur de condamnation du salarié au paiement de l'indemnité compensatrice de préavis non effectué en cause d'appel est sans objet dès lors que la prise d'acte est requalifiée en licenciement nul . Sur les indemnités de rupture Le salarié n'est pas contesté en ce qu'il fixe à la somme de 3 287,79 euros le salaire de référence calculé d'après les douze mois de salaire de l'année 2020 avec reconstitution des mois de salaires pendant les périodes de chômage partiel ( cf le covid 19) et en prenant en compte les commissions, les primes d'ancienneté et le 13 ème mois perçus. Par voie d'infirmation du jugement, l'employeur sera donc condamné à verser au salarié les sommes suivantes, dont les calculs ne sont pas utilement contestés : - 4 315, 24 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement, - 9 863,37 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 986,33 euros bruts de congés payés afférents. Sur l'indemnité pour licenciement nul Le salarié peut prétendre à une indemnité pour licenciement nul en application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du code du travail selon lequel cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Eu égard à l'ancienneté du salarié (5 années), à son niveau de rémunération, à sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à son âge lors du licenciement (29 ans), de ce qu'il justifie avoir retrouvé un emploi en octobre 2022, il convient d'évaluer à 19 800 euros bruts le préjudice qui résulte, pour lui, de la perte injustifiée de son emploi, par voie d'infirmation du jugement. Enfin, il conviendra, en application des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail, qui sont d'ordre public et sont donc dans le débat, d'ordonner d'office le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de sa prise d'acte (12 avril 2021) au jour de l'arrêt, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage. Sur les demandes de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct Le salarié se prévaut de violences morales de l'employeur et d'un comportement déloyal et s'il n'établit pas une partie de ce qu'il invoque, il a été cependant retenu précédemment le harcèlement moral subi. En réparation du préjudice résultant de cette situation, la cour ayant également relevé que le salarié a été en arrêt de travail à compter de janvier 2021 et sous traitement d'antidépresseurs après notamment la modification de son contrat de travail, il convient de condamner l'employeur à lui verser la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef. Sur la demande de dommages-intérêts pour perte de salaire Selon l'article 564 du code de procédure civile, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions, si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger que les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou la survenance ou la révélation d'un fait. Selon l'article 565 du code de procédure civile, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent. Enfin, selon l'article 566, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. Au cas particulier, le salarié formule de façon nouvelle en appel une demande de dommages-intérêts pour perte de salaire subie qu'il qualifie de demande accessoire et complémentaire, qui est la conséquence naturelle des demandes soumises au premier juge, l'employeur sollicitant le 'débouté' de cette demande nouvelle. Cette demande tend toutefois aux mêmes fins que la demande principale de prise d'acte de la rupture du contrat de travail pour manquements de l'employeur à ses obligations au titre du préjudice allégué résultant de l'erreur de statut de VRP duquel le salarié aurait relevé au terme de son contrat de travail, erreur qui aurait été répétée sur les bulletins de paye pendant toute la durée du travail. Par conséquent, la demande de dommages-intérêts pour perte de salaire subie, nouvelle en appel, qui tend aux mêmes fins que la demande principale au titre de requalification de sa prise d'acte, et qui en représente l'accessoire en ce qu'elle constitue une réponse à l'un des manquements invoqué par le salarié, est recevable. S'agissant du bien-fondé de la demande, il a été précédemment retenu à plusieurs reprises que l'erreur mentionnée sur les bulletins de paye du salarié n'a eu aucune incidence sur sa rémunération et le salarié n'établit aucune perte de salaire résultant de cette situation. Il sera dès lors débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre faute de justifier de l'existence d'un préjudice. Sur les dommages-intérêts pour procédure abusive L'employeur expose, sur le fondement de l'article 1240 du code civil, que le salarié a engagé une procédure abusive et qu'il n'a pas été la victime pour laquelle il tente de se faire passer, dans le but d'obtenir de l'argent, ayant montré depuis son recrutement en 2013 par les anciens exploitants de l'agence immobilière son intolérance à la hiérarchie, un comportement manipulateur envers ses collègues, sa volonté de quitter l'agence et ses prises de liberté avec ses absences répétées sans justifications, le salarié ayant en outre interjeté appel de la décision des premiers juges. Le salarié réplique avoir exercé une voie de recours ouverte à la suite du prononcé du jugement prud'homal de sorte que son action ne pourra pas être déclarée abusive. ** Aux termes de l'article 1240 du code civil, tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. Au cas d'espèce, l'issue du litige conduit à rejeter la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive en appel et de confirmer le jugement qui a également débouté l'employeur de sa demande de ce chef en première instance. Sur les intérêts Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la date de la réception par l'employeur de la lettre le convoquant devant le bureau de conciliation et d'orientation et les créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Sur la remise des documents Il convient d'enjoindre à l'employeur de remettre au salarié un certificat de travail, une attestation France Travail et un bulletin de salaire récapitulatif conformes à la présente décision, sans qu'il soit nécessaire d'assortir cette mesure d'une astreinte. Sur les dépens et les frais irrépétibles Succombant, l'employeur sera condamné aux dépens de première instance par infirmation du jugement et de la procédure d'appel. Il conviendra de confirmer le jugement en ce qu'il déboute l'employeur de sa demande reconventionnelle et de le condamner à payer au salarié une indemnité de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.