Cour d'appel, Chambre sociale 4-3, 8 septembre 2025, n° 22/03837

Motivation

MOTIFS Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle Selon l'article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse. L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de manière satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Les faits invoqués par l'employeur doivent reposer sur des éléments objectifs, précis et matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié, afin de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il appartient à l'employeur de produire les pièces justificatives suffisantes permettant d'apprécier la réalité de ces éléments. L'incompétence alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur. L'insuffisance professionnelle, qui ne suppose aucun comportement fautif du salarié, doit être constatée sur une période suffisamment longue pour ne pas apparaître comme passagère ou purement conjoncturelle, être directement imputable au salarié et non la conséquence d'une conjoncture économique difficile, ne doit pas être liée au propre comportement de l'employeur ou à son manquement à l'obligation d'adapter ses salariés à l'évolution des emplois dans l'entreprise. Pour fonder le licenciement pour insuffisance professionnelle de sa salariée, l'association allègue des défaillances dans la communication, inappropriée, auprès de ses équipes et des familles, un management autoritaire et brutal générateur de stress au sein de ses équipes et des difficultés relationnelles avec les prestataires de l'association ainsi qu'un manque d'initiative et d'organisation malgré un accompagnement par l'employeur. Concernant les comportements et les communications inadaptées, l'employeur transmet la fiche de poste de directeur d'établissement dans laquelle figure outre les fonctions techniques de la salariée, les objectifs généraux tenant à son statut hiérarchique et notamment celui de « créer un climat de confiance et de collaboration loyale avec l'ensemble des salariés tout en assumant le lien de subordination de son statut » et « assurer une communication avec différents partenaires » afin de « favoriser la coopération avec tous les services qui participeront à son développement ou à l'amélioration des prestations que l'établissement propose. » Il transmet un message du 28 janvier 2019 concernant les propos tenus par la salariée en contradiction de ces principes lors d'une réunion du CVS : pour justifier des difficultés de personnel et de recrutement, Mme [E] aurait fait état du « caractère peu attrayant du public accueilli dans les centres. ». La cour constate que les propos résultent clairement des témoignages de deux personnes présentes à la réunion, Monsieur [S] et Madame [L], mère d'une enfant accueillie au sein de l'IME. Leur impact a été si fort au sein de la réunion que Madame [L] indiquera que cette remarque l'a « glacée ». Elle ajoute que malgré sa réaction, la salariée n'a pas nuancé son propos. La cour relève que les termes employés étaient d'autant plus déplacés que la réunion se tenait en présence des équipes de l'association mais surtout de parents d'enfants accueillis. A l'égard des personnes extérieures, l'employeur transmet également le témoignage de deux prestataires partenaires de l'association Monsieur [N] et Monsieur [M] [Z] qui déplorent l'absence de sérénité dans les relations avec Mme [E]. Monsieur [N] fait état des échanges régulièrement agressifs et menaçants avec Mme [E] compliquant les relations et ce point de vue est corroboré par le représentant de la société ATS qui va parler de tension permanente liée aux difficultés relationnelles avec les chauffeurs et ce depuis l'arrivée de Mme [E]. Il ira jusqu'à évoquer un apaisement suite à son départ. Au sein de l'établissement et dans le cadre du management de ses équipes, l'employeur reproche à Mme [E] des propos inadaptés et transmet un mail du 8 octobre 2018 de Monsieur [V] qui indiquera qu'un mois environ après l'entrée en fonction de Mme [E] le 11 février 2016 :« je me suis fait entendre par cette personne que je pus et cela à deux reprises, alors que je fumais à l'extérieur de l'établissement' ». Si la salariée justifie en produisant dans le PV du CHSCT 17 juin 2017, qu'il existait des difficultés relatives au fumoir, elle ne s'explique pas sur le terme cru qu'elle a employé à l'égard de ce salarié. Elle indiquera à l'appui d'un message du 27 août 2018 que Monsieur [V] était une personnalité complexe sans pour autant démontrer que la communication avec ce salarié était, ce jour-là, adaptée. Les difficultés de communication de la salariée sont également attestées par le courrier transmis le 9 juillet 2018 par Madame [O]. Dans ce courrier, cette dernière déplore des faits et agissements dont elle est victime depuis un certain temps de la part de Mme [E], elle fait état de propos inadaptés le jour de sa reprise de travail. Elle décrit des propos froids et agressifs de la part de Mme [E] générant chez elle un sentiment de panique, d'agression et indiquera que son état émotionnel ne lui permettait pas de travailler. Elle assimilera son attitude à du harcèlement. Pour expliquer le témoignage de Madame [O], la salariée fait valoir que le témoin avait demandé une rupture conventionnelle qui lui a été refusée ; que suite à ce refus, elle se serait mise en arrêt de travail et prétend que c'est en raison du mécontentement de la situation qu'elle a monté de toutes pièces une accusation de harcèlement à son égard. Elle produit une lettre de Madame [O] du 31 mars 2018 attestant de la demande de rupture conventionnelle. La cour constate qu'outre le fait que l'arrêt de travail de Madame [O] résulte d'un accident de trajet intervenu le 5 avril 2018, rien n'établit qu'elle ait fomentée une stratégie à l'égard de la salariée pour l'accuser de harcèlement. L'attestation de Madame [O] permet de constater que cette dernière a été confrontée à plusieurs reprises sur un temps court aux propos inadaptés de Mme [E] et que l'impact de cette situation a eu des conséquences sur son état de santé puisqu'elle souligne qu'à la suite de la menace de sa manager, le lendemain de sa reprise du travail, elle s'est « mise à trembler, pleurer qu'elle avait peur de la croiser à nouveau de se faire agresser verbalement une nouvelle fois. ». L'employeur produit également le courrier du 11 octobre 2007 de Madame [I] et celui de Madame [Y] qui dénoncent également les difficultés relationnelles avec Mme [E]. Pour justifier des difficultés managériales qui lui sont reprochées, Mme [E] invoque son arrivée dans un contexte de grève d'un des établissements, une sous-dotation chronique en matière budgétaire et une insuffisance des effectifs en personnel. S'il est constant au travers des pièces fournies par la salariée que les établissements rencontraient des difficultés et que leur management pouvait être générateur de stress, ces difficultés étaient inhérentes aux structures d'accueil depuis longtemps et au moins depuis 2011. Ces difficultés structurelles ne permettent pas à la salariée de se dédouaner de l'attitude inadaptée qui lui est reproché, ce d'autant que l'employeur justifie avoir mis en place certains moyens visant à réduire ces difficultés comme le recrutement de personnel et l'organisation d'une nouvelle direction générale en février 2008. L'employeur démontre en outre que la salariée disposait des budgets suffisants pour procéder à des embauches. Il est établi que Mme [E] a aussi bénéficié d'un coaching individuel en 2018 axé essentiellement sur ces difficultés et d'un accompagnement global des directeurs mis en place début 2019 et ne peut en conséquence prétendre à l'inaction de l'employeur pour justifier de ces propres défaillances. Le moyen invoqué par la salariée selon lequel elle a toujours obtenu l'intégralité de ses bonus et qu'en conséquence l'insuffisance alléguée n'est pas établie, ne résiste pas à la lecture de l'entretien d'évaluation du 9 novembre 2018 qui conclut clairement à la nécessité pour la salariée « d'adapter son management », de se « doter d'une sérieuse capacité à prendre de la distance » et insiste sur les conséquences négatives sur son environnement du fait qu'il soit « dirigé d'une main de fer ». Sans qu'il soit nécessaire d'examiner les autres reproches, la cour considère de l'ensemble de ces motifs que l'insuffisance professionnelle alléguée est établie. Dès lors que les moyens déployés par l'employeur n'ont pas permis de faire évoluer la situation et que les conséquences dommageables pour la société sont justifiées, la cour retient comme le conseil des prud'hommes que ces faits rendaient impossible le maintien de la relation de travail et justifient le licenciement. En conséquence, il y a lieu de débouter la salariée de sa demande concernant l'indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En conséquence, il convient également de rejeter la demande formulée formée au titre de la rectification des documents sociaux conformes. Il y a lieu aussi de rejeter la demande de dommages-intérêts fondée sur le préjudice moral né de la mesure de licenciement dès lors que la rupture est déclarée justement fondée et que la salariée ne justifie pas d'un préjudice particulier. Sur les heures supplémentaires Mme [E] soutient qu'au-delà des 39 heures, elle a réalisé 538 heures supplémentaires majorées à 25 % et 451,5 heures supplémentaires majorées à 50 %, et elle produit des tableaux établis depuis janvier 2016 jusqu'au 24 février 2019 qui précisent le nombre d'heures journalières réalisées. Elle précise que sur ces trois années, elle était seule à la direction des deux établissements et effectuait en moyenne 50 heures de travail par semaine. L'employeur rappelle que le temps de travail conventionnel de Mme [E] était de 38 heures par semaine, compensé par des congés supplémentaires et que la salariée était libre d'organiser son travail à la condition de respecter la réglementation en matière de durée du travail applicable. Il soutient que Mme [E] devait seulement être présente aux heures d'ouverture des établissements et n'avait pas en conséquence à réaliser d'heures supplémentaires. Il ajoute au surplus que l'association disposait d'une procédure de déclaration des « éléments variables de paie » (EVP) lorsque des heures supplémentaires étaient déclarées et impactaient la réalisation de paye. Il transmet les tableaux concernant Mme [E] dans lesquels n'apparaît aucune demande au titre des heures supplémentaires. Il estime se trouver dans l'impossibilité de répondre à la demande dès lors que le décompte général produit par la salariée ne comporte aucune précision sur la source ou l'origine des données, fait état d'heures supplémentaires non validées par l'employeur et présente de nombreuses incohérences relatives aux congés de 2017. L'employeur demande la confirmation de la décision prud'homale et subsidiairement soutient que le décompte est erroné et qu'en tenant compte des temps de pause, il est dû à Mme [E] un total de 12 845,53 € et les congés payés afférents. Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée du travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction, après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Il n'est pas contesté que la salariée en vertu de son contrat de travail disposait d'une durée hebdomadaire fixée à 38 heures. Elle présente un récapitulatif de son temps de travail avec une amplitude horaire qu'elle évalue en moyenne à plus de 10 heures de travail journalier. À juste titre, l'employeur constate que les temps de pause ne sont pas intégrés dans le décompte et sont comptabilisés à tort dans le temps de travail effectif. L'employeur ne produit aucun élément justifiant que les congés de 2017 soient erronés et ne transmet aucun récapitulatif du temps de travail exercé par sa salariée à l'exception des relevés des temps d'astreinte. Le seul fait que les heures supplémentaires n'apparaissent pas dans les relevés des EVP et que la salariée n'ait pas sollicité la rémunération de ses heures supplémentaires durant l'exécution de son contrat de travail ne suffit pas à rejeter sa demande de rappel de salaire. Il résulte des pièces et des débats que Mme [E] fournit des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'elle prétend avoir accomplies et faute pour l'employeur de transmettre un relevé des horaires de travail de sa salariée, la demande au titre des heures supplémentaires doit être déclarée recevable. La demande doit être néanmoins minorée dans son montant tant en raison de l'absence des temps de pause comptabilisée par la salariée dans ses tableaux qu'en raison de la mention dans ces tableaux d'amplitudes journalières non expliquées aux termes des pièces produites aux débats. Il en est ainsi par exemple du mois de janvier 2018 durant lequel la salariée va déclarer 51 heures de travail pour la première et deuxième semaine et 59 heures pour la troisième semaine, comptabilisant un temps d'astreinte qui ne figure pas sur le relevé d'astreinte des EVP ou des 2 premières semaines du mois de novembre 2018 durant laquelle la salariée déclare 111,50 heures de travail en 10 jours, sans qu'aucune explication n'étaye ce dépassement conséquent de la durée du travail conventionnelle. Au regard de ces éléments, compte tenu d'une durée journalière de travail de 7h36, il y a lieu d'évaluer dans les limites de la prescription, le montant du rappel de salaire dû au titre des heures supplémentaires à la somme de 23 136,40 euros outre les congés payés afférents. Sur la violation de l'obligation de sécurité Mme [E] considère que l'exécution de son contrat de travail s'est déroulée dans la plus grande pression et sans soutien de son employeur et sollicite des dommages intérêts sur le fondement de la violation par l'employeur de son obligation de sécurité. Elle verse aux débats pour justifier de son préjudice les éléments de son dossier médical établi par le psychiatre du centre hospitalier de [Localité 6] et le médecin du travail. L'employeur considère la demande comme purement opportuniste et fait valoir que les manquements invoqués n'ont jamais été portés à sa connaissance durant la relation de travail, ni même auprès des représentants du CHSCT ou du médecin du travail. Il en conclut que faute d'être informé, il n'a pas pu prendre les mesures adéquates liées à son obligation de sécurité. Il relève aussi que les éléments médicaux produits sont tous postérieurs à la date de remise du courrier de convocation à entretien préalable. En application de l'article L. 4121-1 du code du travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Il s'agit notamment pour lui de prévenir les risques professionnels, d'informer et de former les salariés sur ces risques, et de mettre en place une organisation et des moyens adaptés à la situation de travail. La violation de cette obligation peut conduire l'employeur à indemniser le préjudice qui en est résulté pour le salarié. Mme [E] produit deux arrêts de travail du 22 novembre 2017 au 5 décembre 2017 et du 8 février 2019, une prescription médicale de Xanax et un extrait de son dossier médical du 14 janvier 2019 faisant état d'une consultation pour burn-out. La cour constate que dans ce dossier médical, la description faite par le médecin du travail des difficultés rencontrées par Mme [E] au sein de l'association résulte des déclarations de la patiente, aucun élément ne démontrant que le médecin du travail ait pris attache avec l'association ou fait une étude de poste. Rien n'établit en outre que l'employeur ait été informé des observations du médecin. S'agissant des autres éléments médicaux, s'il est constant que la salariée a dû bénéficier d'un suivi psychiatrique, le lien avec des difficultés professionnelles ne résulte que des allégations da la patiente à son psychiatre et aucun élément ne permet de les rattacher à un manquement de l'employeur. En conséquence, par voie de confirmation de la décision prud'homale, il y a lieu de rejeter la demande. Sur les frais de commissaire de justice Mme [E] sollicite la condamnation de l'association à lui payer la somme de 300 € au titre des frais de commissaire de justice qu'elle a été contrainte d'exposer dans le cadre de sa défense. La cour constate que les frais de constat d'huissier ont été engagés dans le cadre de la demande licenciement sans cause réelle et sérieuse formulée par la salariée et que cette demande a été rejetée. En conséquence, les frais doivent être laissé à la charge de la partie qui les a engagés. Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens Il convient en équité de faire droit à la demande de la salariée et de fixer à 2 500 euros la somme qui lui a sera allouée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. Il convient également de condamner l'association aux dépens d'appel.