Cour d'appel, Ch. Sociale - Section A, 5 août 2025, n° 23/02617

Motivation

MOTIFS DE L'ARRÊT 1 - Sur la contestation du licenciement L'article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. En application de l'article L 1232-6 du même code, la décision de licenciement est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception qui comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. Si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis, matériellement vérifiables, cette exigence est satisfaite lorsque la lettre de licenciement mentionne l'insuffisance professionnelle. Aux termes de l'article L. 1235-1 du code du travail, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur en cas de litige, forme sa conviction au regard des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utile. Si un doute subsiste, il doit profiter au salarié. Pour constituer une cause réelle et sérieuse de rupture, l'insuffisance professionnelle doit être établie par des éléments précis, objectifs ayant des répercussions sur la marche ou le fonctionnement de l'entreprise, constitués non par une violation des obligations résultant du contrat de travail mais par une mauvaise exécution par le salarié de ses obligations caractérisée, notamment, par des erreurs, des omissions ou par un volume de travail insuffisant. Le licenciement pour insuffisance professionnelle n'est pas fondé lorsque l'employeur a confié à son salarié des tâches pour lesquelles il savait qu'il n'avait pas les compétences nécessaires, sans s'assurer au préalable qu'il ait bénéficié d'une formation adaptée. Si le juge n'est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s'expliquer sur les pièces qu'il entend écarter, il lui appartient néanmoins d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie. Le salarié ne répondant pas aux attentes de son employeur doit en principe faire l'objet d'une mise en garde préalable. L'insuffisance professionnelle est exclusive de toute faute supposant une intention délibérée. En l'espèce, il résulte des termes de la lettre de licenciement en date du 1er octobre 2021 que l'employeur reproche à la salarié une insuffisance professionnelle caractérisée par : - un manque de qualité et de fiabilité révélé par des erreurs et une absence de relecture des documents qualités lors de son affectation sur le chantier Orano de [Localité 5], - des difficultés d'adaptation à l'environnement de ce chantier, - des écarts dans la constitution des dossiers, constatés le 12 août 2021, lors de son affectation à des tâches administratives dans les bureaux de [Localité 6], - des erreurs constatées le 9 septembre 2021 dans le recueil de normes pour les supports PEHD. D'une première part, Mme [V], qui indique avoir donné satisfaction à son employeur depuis son embauche le 1er juillet 2019 jusqu'au transfert de son contrat de travail le 1er février 2021, conteste tout manquement dans l'exécution de ses obligations et soutient s'être vue imposer un changement de poste par la société Monteiro à laquelle elle reproche des manquements à ses obligations d'adaptation et de formation à ses nouvelles fonctions. Ainsi, elle affirme que le poste de technicienne de soudage est un poste propre au domaine du soudage, sans rapport avec le poste de préparateur qualité ou d'agent qualité attribué par la société Monteiro. Toutefois, Mme [V] se limite à produire un tableau comparatif des postes occupés avant et après le 1er janvier 2021, établi par elle-même, sans verser aux débats les courriels et procès-verbaux expressément visés dans ce tableau, ni produire aucun élément relatif aux fonctions réellement exercées avant et après le transfert de son contrat de travail. Aussi, elle procède par simple affirmation pour soutenir que lors d'un entretien en date du 15 mars 2021, le service des ressources humaines de la société Monteiro lui avait indiqué qu'il ne disposait pas de poste correspondant au poste qu'elle occupait précédemment et lui avait proposé une procédure de rupture conventionnelle du contrat de travail. Pour sa part, la société Monteiro produit une fiche descriptive du poste " agent qualité " occupé par Mme [V] à compter du 1er janvier 2021, et affirme qu'il s'agit des mêmes missions que celles précédemment exercées par la salariée sous l'intitulé de " technicienne de soudage " défini par le contrat de travail. Aussi, la cour constate que les différents échanges de courriels versés aux débats ne font pas ressortir de difficulté signalée par la salariée concernant une éventuelle modification de ses attributions. Et la cour relève que les dispositions contractuelles prévoient que la salariée, rattachée à l'antenne de la société de [Localité 7] (26), disposait d'un véhicule de service, pouvait être amenée, dans l'exercice de ses fonctions, à effectuer des déplacements en France ou à l'étranger et qu'elle reconnaissait " accepter, en fonction des flux de travail, son affectation sur des opérations génériques de la société, pour le compte d'EDF ou autre client, de même que sa participation à des travaux dans les bureaux ou ateliers de la société si nécessaire. ". En l'absence de tout élément pertinent et probant, Mme [V] échoue ainsi à démontrer qu'elle a subi une modification de ses fonctions et de ses attributions à compter du 1er février 2021. Il s'en déduit qu'elle a poursuivi l'exercice des mêmes fonctions, de sorte qu'elle n'est pas fondée à reprocher à la société Monteiro d'avoir manqué de s'assurer qu'elle avait les compétences nécessaires et qu'elle avait bénéficié d'une formation adaptée. D'une deuxième part, s'agissant des manquements relevés sur le chantier Orano de [Localité 5], la lettre de licenciement énonce : " Nous avons décidé de vous intégrer au sein du pôle Assurance qualité dédié aux activités soudage du cycle du combustible en votre qualité de technicien soudage. Vous avez donc été affectée sur le chantier Orano de [Localité 5] pour assurer la partie qualité soudage sur place. Un agent qualité était sur place pour vous accompagner et répondre à vos questions techniques. Or après quelques jours, le responsable du chantier nous a alerté sur des dysfonctionnements vous concernant, et a demandé à votre hiérarchie de ne plus vous affecter sur le chantier. Entre autres, vous n'étiez pas en capacité à assurer la mission de préparation qualité sur le soudage, de nombreuses erreurs ont été relevées, une absence totale de relecture des documents qualités. Ce manque de qualité et de fiabilité a des conséquences importantes dans le secteur exigent du nucléaire. D'autres part vous ne vous sentiez pas à l'aise sur un chantier et vous avez eu des difficultés pour vous adapter à cet environnement. Ce manque de fiabilité et ce problème d'adaptation en société nous a conduit à vous réaffecter sur des missions moins opérationnelles, et plus administratives au sein de nos bureaux de [Localité 6], sans lien avec nos clients. En effet, votre comportement n'est évidemment pas compatible avec un suivi qualité qui nécessite de représenter la société auprès des parties intéressées (clients, fournisseurs, sous-traitants, inspecteurs). ". Or, la société Monteiro se limite à produire un courriel en date du 8 mars 2021, intitulé " rapport [U] [V] " par lequel M. [B], responsable qualité soudage, signale à sa hiérarchie que Mme [V] : - ne respecte pas les heures de travail et s'absente régulièrement au cours de la journée, - regarde la télévision sur son téléphone portable pendant les heures de travail, - commet de nombreuses erreurs dans l'exécution du travail attendu. Cependant, l'employeur, qui ne vise pas de griefs disciplinaires dans la lettre de licenciement, ne produit aucun élément susceptible de corroborer les affirmations de M. [B], que Mme [V] conteste, concernant les erreurs commises, aucune pièce technique utile n'étant versée aux débats. Au regard de ce seul courriel, le comportement reproché à la salariée sur ce chantier n'est donc pas suffisamment démontré par l'employeur. Les faits visés dans la lettre de licenciement concernant un manque de qualité et de fiabilité sur le chantier Orano de [Localité 5], et des difficultés d'adaptation à l'environnement du chantier ne sont donc pas retenus. D'une troisième part, s'agissant des manquements relevés dans l'exécution des tâches administratives, la lettre de licenciement énonce : " Encore récemment, le 12 août dernier, votre responsable vous a fait part d'écarts concernant votre travail. En effet, vous n'appliquez pas notre système de montage des dossiers, les PV de travaux de préfabrication ne correspondent pas aux cahiers de soudage référencés, vous intégrez dans un dossier qualité destiné aux clients des procédures non validées, les plans sont manquants, etc' Le 9 septembre dernier, votre responsable vous fait encore des remontées concernant votre travail insatisfaisant. En effet, vous étiez en charge du recueil des normes pour les supports PEHD, et vous n'avez pas pris le temps de distinguer les éléments du catalogue référencés. Votre responsable vous a plusieurs fois demandé si vous aviez besoin d'aide dans votre quotidien face à toutes ces problématiques, et vous n'avez jamais demandé d'explications. Vous effectuez vos tâches automatiquement sans vous poser de question, et sans en poser autour de vous non plus. Vous ne lisez pas les documents qui vous sont fournis et doivent en principe guider votre activité quotidienne. Pourtant ces dernières tâches sont habituellement confiées et réalisées sans difficulté apparente dans le cadre d'emplois de qualification inférieure. Par exemple, en tant que technicien soudage vous devez être en capacité de trouver les bons numéros des documents à créer dans le catalogue méthodique et les rédiger ensuite, ce que vous ne savez absolument pas faire. Aujourd'hui, malgré un accompagnement mis en place, avec notre responsable assurance qualité et notre responsable qualité soudage, nous ne pouvons vous confier aucune mission associée au poste de technicien soudage ". Sur ce point, la société Monteiro produit plusieurs courriels échangés entre Mme [V] et sa supérieure hiérarchique, Mme [N] [J], dont il ressort que cette dernière l'a, à plusieurs reprises, avertie d'erreurs et de manquements précis constatés dans l'exécution des tâches qui lui étaient confiées tout en l'invitant à lui poser des questions. Ainsi : - le 6 mai 2021, Mme [V] précise l'état d'avancement d'un dossier ; en retour, Mme [J] lui demande de corriger le document qui comporte des pages manquantes et des pages blanches ; puis par message du 11 mai 2021, Mme [J] réitère sa demande et lui rappelle la nécessité de corriger le document, - le 6 mai 2021, Mme [J] dresse une liste de six procès-verbaux manquants concernant un autre dossier, et conclut " merci d'être plus rigoureuse car ce document n'était pas recevable pour l'envoyer au client ", - le 25 mai 2021, Mme [J] lui demande de finaliser une tâche incomplète concernant le recueil des FSI, - le 30 juin 2021, Mme [J] lui transmet un tableau à intégrer dans les recueils en ajoutant " en cas de question, merci de me voir, ce n'est pas recevable de ne pas prendre en compte des consignes données", - le 6 juillet 2021, Mme [V] annonce qu'elle finalise des travaux concernant un dossier et le 7 juillet 2021, Mme [J] lui demande de corriger son travail pour avoir notamment inséré des documents vierges à la place de documents renseignés, - le 26 juillet 2021, Mme [J] adresse à l'ensemble de l'équipe des consignes précises concernant la structuration des dossiers qualités et le plan du sommaire, - le 11 août 2021, Mme [J] lui indique " j'ai entrepris le recueil de l'affaire MA-19-0669. Il manque tous les tableaux qui récapitulent l'ensemble des soudures annexes, etc' Vu le nombre de PV ça va prendre du temps ", - le 11 août 2021, Mme [J] lui demande de préparer un " dossier montage comprenant LOMC ; Procédures ; PV Applicables " ; Mme [V] lui répond " c'est pris en compte ; le dossier est préparé avec les intercalaires nécessaires. Si tu souhaites le récupérer, le dossier est sur mon bureau"; et le 12 août 2021, Mme [J] dresse une liste détaillée des erreurs relevées dans ce dossier : " non application de noter système de montage ['] ; PV de montage non rédigés ['] ; PV d'épreuve non rédigés ['] ; tu mets la LOFC dans le classeur de montage ' je t'ai bien demandé de préparer le classeur de montage avec la LOMC ' ; tu as mis des procédures non validées sans me poser la question ' ['] plans manquants " ; elle conclut " [U], je ne veux pas me répéter mais si tu as des questions je reste à ta disposition, je considère que cette tâche n'était pas difficile mais de nouveau ton travail n'est pas soigné. Le dossier est à refaire ", - le 12 août 2021, Mme [J] interpelle la salariée sur plusieurs erreurs d'archivage concernant trois boîtes pour conclure " Ces erreurs remettent en cause la conformité des informations mentionnées sur l'ensemble des étiquettes d'archive apposées sur les boîtes d'archives (environ 67 boîtes d'archives des PV/Films RT) !! Cette tâche nécessitait juste rigueur et je trouve encore des erreurs dans le travail réalisé par toi. ", - le 9 septembre 2021, Mme [J] lui reproche de nouvelles erreurs constatées dans une boîte d'archives (" les LOMC archivées ne sont pas renseignées (ces documents sont vierges) "), - le 9 septembre 2021, Mme [J] lui reproche de ne pas avoir distingué les numéros relatifs aux recueils visuels et conclut " à ton niveau " tu es technicien de soudage/préparateur ", tu devrais être capable de trouver de bons numéros des documents à créer dans le catalogue méthodique et les rédiger ensuite ". Aussi, par un courriel en date du 3 août 2021 intitulé " Evaluation [U] [V] ", Mme [J] signale à sa supérieure hiérarchique : " Je constate que malgré la facilité des tâches confiées, elles ne sont pas réalisées correctement, plusieurs erreurs et des manques relevés lors de la vérification. Cependant ce sont des tâches plutôt attribuées aux assistants, des personnes débutantes' [U] ne s'intéresse pas au sujet et elle ne me pose pas de questions ['] ". Ces différents messages de Mme [J], adressés d'une part à la salariée, dont les propres courriels ne remettent pas en cause la réalité des reproches formulés, et d'autre part à sa hiérarchie, se révèlent suffisamment détaillés et précis pour établir la réalité des erreurs relevées. Aussi, la réitération de messages signalant la constatation d'erreurs et d'omissions similaires atteste d'une persistance des manquements de la salariée en dépit des consignes reçues. Pour sa part, Mme [V], qui se limite à contester les faits décrits, se prévaut : - d'une lettre de recommandation rédigée le 28 septembre 2023 par Mme [W], se décrivant comme étant " une collègue proche " durant l'année 2020, qui énonce de manière générale des qualités professionnelles de la salariée (" rigoureuse, autonome, perfectionniste et procéduriaire dans l'exercice des missions confiées ['] ") et fait état de " sa polyvalence et de sa réactivité ", - d'une lettre de recommandation rédigée le 27 mars 2023 par Mme [S], responsable contrôle qualité produit inspection de la société Orano, encadrant Mme [V] depuis le 1er août 2022, qui atteste de sa rigueur et de sa facilité à s'intégrer dans les équipes, en ajoutant qu'elle " effectue un travail de qualité. Elle est très impliquée, consciencieuse, et va au bout des choses. ". Cependant, outre le fait que le courrier de Mme [W] reste à prendre en compte avec précaution au regard de ses liens avec la salariée, et qu'il ne présente aucune des garanties d'authenticité définies par l'article 202 du code de procédure civile concernant les attestations de témoin, ces courriers, rédigés de manière générale, ne suffisent pas à contredire les éléments précis et détaillés dans les courriels de Mme [J]. La mauvaise exécution par la salariée de ses obligations concernant l'exécution de tâches administratives est donc suffisamment caractérisée. D'une quatrième part, Mme [V] reproche à la société Monteiro de ne pas avoir organisé d'entretien professionnel tel que prévu par l'article L 6315-1 du code du travail. Toutefois, si cet entretien, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d'emploi, doit se tenir tous les deux ans et que l'employeur ne justifie pas avoir organisé un tel entretien dans les deux années suivant l'embauche de Mme [V] le 1er juillet 2019, il y a lieu de constater que la procédure de licenciement a été engagée le 9 septembre 2021 et que la salariée n'allègue ni ne justifie d'aucun lien entre ce manquement et les erreurs reprochées dans l'exécution de ses fonctions. Aussi, l'employeur démontre qu'elle a, au contraire, bénéficié de plusieurs messages l'invitant à faire preuve de davantage de rigueur dans l'exécution de ses travaux. Il s'évince de ce qui précède que la multiplication de ces faits durant plusieurs mois, alors que l'employeur démontre avoir mis en place un suivi régulier et soutenu de la salariée par sa responsable hiérarchique, avant de la mettre en garde le 12 août 2021, suffisent à établir le manque d'implication et de rigueur récurrent reprochés à la salariée, établissant son insuffisance professionnelle. Par conséquent, confirmant le jugement dont appel, la cour constate que le licenciement pour insuffisance professionnelle notifié à Mme [V] le 9 septembre 2021 est fondé. Par confirmation du jugement entrepris, sa demande en paiement de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle est sérieuse est donc rejetée. 2 - Sur la demande en dommages et intérêts pour circonstances vexatoires entourant la rupture En application de l'article 1240 du code civil, le salarié licencié peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation d'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi à la condition de justifier d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement et de justifier de l'existence de ce préjudice, peu important que le licenciement soit fondé ou non sur une cause réelle et sérieuse. En l'espèce, Mme [V] n'apporte aucun élément quant aux conditions vexatoires de son licenciement, se contentant d'affirmer que l'employeur n'a pas hésité à remettre en cause de manière fallacieuse ses qualités professionnelles alors qu'elle avait toujours donné pleine et entière satisfaction, que dès son entrée dans les effectifs de la société Monteiro, la direction n'avait pas l'intention de la conserver, qu'aucun poste ne lui était destiné, et qu'elle a subi une succession d'humiliations destinées à la contraindre à accepter une rupture conventionnelle, et ce sans produire aucune pièce, ni aucun élément objectif au soutien de ces allégations. Par conséquent, par confirmation du jugement entrepris, il convient de débouter la salariée de sa demande de dommages et intérêts au titre des conditions vexatoires entourant son licenciement. 3 - Sur les demandes accessoires Mme [V], partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue de supporter les dépens de première instance par confirmation du jugement déféré, y ajoutant les dépens d'appel. L'équité commande de ne pas faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ni en première instance, par confirmation du jugement entrepris, ni en cause d'appel.