Cour d'appel, Chambre 4-7, 15 novembre 2024, n° 22/03312

Motivation

Motifs Sur le harcèlement moral L'article L. 1152-1 du code du travail énonce : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.' Aux termes de l'article L. 1154-1 du même code : 'Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit (ou 'présente', depuis la loi n°2016-1088 du 8 août 2016) des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.' Il résulte des dispositions des articles qui précèdent que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. En l'espèce, Mme [M] invoque, au soutien de sa demande, s'agissant des conditions de travail dans lesquelles exerçait son époux et de leurs incidences : (1) un poste de travail démesuré et des moyens inadaptés, (2) une surcharge importante de travail, (3) des objectifs inatteignables, (4) des déplacements épuisants, (5) des dépassements importants de la durée du travail et un non-respect des temps de repos, (6) un manque de reconnaissance et une attitude méprisante de la hiérarchie, (7) un sentiment de n'en faire jamais assez pour satisfaire l'employeur, (8) une dégradation importante de ses conditions de travail, (9) une atteinte sévère à la santé mentale. (1)(2)(7)(8) Il est constant qu'en sus d'assumer la fonction de directeur du centre de [Localité 12] depuis 2009 pour laquelle il avait signé une délégation de pouvoirs le rendant personnellement responsable en matière d'hygiène, de sécurité, de représentation et de gestion du personnel, et devait 'assurer mensuellement un reporting écrit, tant quantitatif que qualitatif de l'activité du centre, permettant à la société d'anticiper toute difficulté ou de prendre toute décision nécessaire en temps utiles', M. [M] s'est vu confier à compter du 1er mars 2016 et pour une durée indéterminée une mission en qualité de Responsable grands comptes région Sud (pièce n°2). Dans le cadre de ces nouvelles fonctions, il devait notamment 'impérativement assurer hebdomadairement un compte rendu écrit, tant quantitatif que qualitatif de l'activité, permettant à la société d'anticiper toute difficulté ou de prendre toute décision nécessaire en temps utiles', l'avenant précisant en page 2 'En conclusion, nous vous rappelons l'importance de votre nouvelle fonction au sein de [P] FORMATION ; cette dernière devant s'insérer dans un esprit de cadre relais responsable auprès de la Direction Générale et se signifier clairement par l'apport de Chiffres d'Affaires supplémentaires'. Les deux fiches de poste relatives à ces fonctions illustrent l'importance et l'étendue des missions que devait assumer M. [M], qui contrairement à ce qu'allègue l'employeur, ne bénéficiait d'aucune décharge de ses fonctions premières de directeur de centre de la part de M. [R] qui apparaît dans le registre du personnel comme responsable de formation, statut non-cadre, jusqu'au 1er mars 2018. M. [C], responsable gestion des risques professionnels du groupe Samsic auquel appartient la société, auditionné le 18 avril 2018 par la Cpam des Bouches- du- Rhône indique tout au plus qu' 'afin de lui libérer du temps, [N] [R], commercial de [P] FORMATION [Localité 12], était pressenti pour prendre la direction du centre à la place de M. [M] et accompagnait donc ce dernier dans une sorte de tutorat'. Or, il n'est pas justifié que M. [R] occupait alors la fonction de commercial comme le prétend M. [C]. Tel que le soutient l'appelante, cette audition confirme qu'en plus des deux fonctions qu'il devait déjà assumer, son époux avait également la charge de former en qualité de tuteur, son potentiel futur successeur et ce, pendant une période ayant duré près de deux ans. L'employeur ne peut sérieusement contester la surcharge de travail que représentait l'affectation de M. [M] à un second poste en se retranchant dans ses écritures derrière le fait 'que c'est le salarié lui-même qui a été demandeur à ses responsabilités' alors qu'il lui revient de veiller à la charge de travail de ses salariés. Il ressort clairement de l'audition de M. [C] susvisée (pièce n° 4) que 'M. [M] avait exprimé le souhait d'avoir fait le tour de la fonction de directeur de centre fin 2015/ début 2016. Nous lui avons proposé le poste de Responsable [Localité 6] Compte sur une période de transition et cela dans 3 objectifs : -permettre une passation de la direction du centre de manière correcte, - s'assurer que cette orientation professionnelle lui convenait, - garder le collaborateur dans notre groupe'. Ainsi, la nomination de M. [M] au poste de responsable grands comptes, en complément de sa fonction de directeur de centre devait être transitoire. Or, cette période a duré près de deux ans jusqu'au décès de l'intéressé, sans que l'employeur n'apporte aucune justification sérieuse à ce titre, M. [C] indiquant lui-même toujours dans son audition qu'à sa connaissance il n'était pas usuel qu'un directeur de centre puisse cumuler deux fonctions, certains directeurs pouvant toutefois avoir la charge de plusieurs centres ce qui en l'espèce était bien différent, M. [M] assumant deux fonctions très différentes. Il est également constant que l'employeur n'a opéré aucune modification de sa charge de travail après son arrêt maladie et ce, alors même qu'il ne pouvait ignorer au regard du fait que ces arrêts de travail étaient signés par un psychiatre à compter de juillet 2017, l'atteinte qui avait été portée à sa santé mentale. Contrairement à ce que soutient la société, M. [M] avait clairement exprimé ses difficultés à assumer cette double charge dans le cadre de son évaluation annuelle réalisée le 16 décembre 2016. Ainsi, le directeur général qui l'évaluait directement relève au titre des faits marquants de l'année 2016 'Difficulté rencontrée par la double mission, la confrontation avec les autres directeurs et les conseillers pour imposer la politique ACN (relationnel) et la politique d'animation des grands comptes et la gestion au quotidien du centre donc gestion du temps (organisationnel)' ou encore '(...) Attention à l'aspect organisationnel d'une double mission'. Aucune mesure organisationnelle ne sera prise suite aux difficultés énoncées de manière explicite par le salarié sur sa surcharge de travail. M. [R] confirme dans son attestation (pièce n°43) cette surcharge et le mal-être qu'elle générait 'J'ai constaté aussi qu'il était également régulièrement fatigué du fait des deux fonctions qu'il occupait (directeur de centre ainsi que responsable des grands comptes clients zone Est), ce qu'il me confirma durant de nombreuses conversations, Mais qu'il tenait le coup car il espérait une progression professionnelle (Responsable de la cellule grands comptes France), après son échec où la direction lui avait refusé la gestion du centre de [Localité 7] en plus de celui de [Localité 12].(...)'. Les attestations de Mme [T] (pièce n° 7), de MM. [I] (pièce n°23) et [G] (pièces n°26) tous anciens directeurs de centres au sein de la société [P] Formation II pendant plusieurs années, sur la même période que M. [M] et l'ayant connu, décrivent toutes de manière précise et concordante le manque de moyens humains et financiers auquel ils devaient faire face dans le cadre de leur fonction, ce manque s'étant accentué à partir de 2015 suite à une réforme opérée dans le secteur de la formation professionnelle. M. [I] précise ainsi '(...) De nombreux centres souffraient de manque de ressources et de moyens pour réaliser nos sessions de formation. Nous évoquions régulièrement ces problématiques auprès de la direction générale qui restait sourde à nos demandes.', 'Il a été décidé fin 2014 d'une nouvelle organisation (2015-2018) par la D Générale qui s'est traduit par une politique de gestion sociale rigoureuse caractérisée par la suppression progressive du poste de Directeur de centres remplacé par celui de responsable d'agence et confié en interne à un formateur ou un commercial, une dégradation brutale du climat social se traduisant par une inflation de l'absentéisme et des arrêts maladie, et un management violent et agressif (...)', 'La situation était intenable entre la pression d'une direction focalisée sur le chiffre d'affaires et le malaise et la frustration de ne pas avoir les moyens de nos ambitions. Nous étions soumis à une injonction paradoxale'. M. [G] confirme plus particulièrement le manque de moyens rencontrés sur le centre de [Localité 12] que dirigeait M. [M] indiquant 'je lui envoyais régulièrement des formateurs-testeurs pour finaliser sa formation CACES).' Ces attestations corroborent les déclarations de l'appelante dans le cadre de son audition par la Cpam (pièce n°8) faisant part de ce que lui indiquait son époux '(...) À partir de décembre (2017) et surtout en janvier, il a recommencé à finir tard le soir. Lorsqu'il me racontait ses journées, il y avait beaucoup de négatifs et rien ne semblait aller (pression de la hiérarchie sur les objectifs, manque de matériel, démission des formateurs, double casquette de directeur de centre, responsable Grands comptes (...)' 'Le 13/02/2018, il m'avait indiqué que sa journée avait été 'noire' en mentionnant l'arrêt d'un formateur et le terme 'bureau des pleurs'. Pour toute défense sur ces derniers éléments, l'employeur produit l'attestation de Mme [B] (pièce n°15) qui sera jugée inopérante, cette dernière étant devenue responsable de centre de formation en août 2018, soit postérieurement au décès de M. [M], et s'exprimant sur la situation au sein du centre de [Localité 11] et non de [Localité 12]. Il ressort de l'ensemble de ces éléments que la matérialité des faits relatifs à la démesure du poste de M. [M], à sa surcharge de travail, aux moyens inadaptés et à la dégradation de ses conditions de travail est établie, ces faits étant retenus. (3) Si les attestations de Mme [W] (pièce n°25) assistante de formation au sein du centre de [Localité 12] et de M. [I] (pièce n°23) ancien directeur de centre, confirment le fait que les objectifs qui étaient assignés aux centres dont celui dirigé par M. [M] étaient toujours plus élevés, imposés par la direction générale et non négociables, ces éléments sont insuffisants à établir qu'ils étaient inatteignables comme l'allègue l'appelante. Ainsi, la société justifie par la production de sa pièce n°17, de ce que plusieurs centres arrivaient à atteindre les objectifs qui leur étaient assignés. Ce fait ne sera pas retenu. (4) Il n'est pas contesté que M. [M] devait se rendre en train deux jours (jeudi/vendredi) par mois à [Localité 10] pour une réunion avec la direction générale et l'ensemble des directeurs. Les nombreux échanges de SMS avec son épouse (pièce n°11) illustrent la fatigue et l'anxiété qui étaient les siennes de courir après les trains pour être à l'heure et notamment ne pas rater sa correspondance sur [Localité 9] pour rentrer chez lui. Il n'est pas non plus contesté qu'il lui arrivait de se rendre en voiture à [Localité 7] ou [Localité 3] et de faire l'aller-retour dans la journée. À ce titre, l'appelante indique que son mari n'avait pas voulu dormir sur place car la direction ne l'avait 'pas mis à l'aise sur le sujet'. Sur la fatigue engendrée par ces modes de transport l'employeur se contente de rappeler que M. [M] disposait d'une totale liberté d'organisation de son emploi du temps y compris dans l'organisation de ses déplacements et de leurs modalités, sans toutefois produire la politique mise en oeuvre dans la société en termes de frais de déplacements. Or, la cour relève sur ce point dans l'attestation de M. [G] (pièce n°26) qu'à l'occasion des réunions mensuelles à [Localité 10], il lui arrivait souvent de dormir dans la même chambre que M. [M] 'à la demande de la Direction, par mesure d'économie' et en déduit que la politique de l'employeur en cette matière n'était pas souple et ne cherchait pas particulièrement à ménager la fatigue de ses cadres. La matérialité du fait est établi. Il sera retenu. (5) L'employeur qui se borne à produire certains bulletins de paie de M. [M] pour indiquer qu'il prenait des jours de congés et des RTT, ne justifie pas avoir opéré un contrôle du temps et de la charge de travail de son salarié alors qu'il en avait l'obligation. Aucun contrôle n'a jamais été effectué afin de vérifier le respect des règles relatives aux repos journaliers et hebdomadaires et aucune évaluation annuelle n'est fournie s'agissant des années 2015 et 2017. Or, l'appelante, ainsi qu'elle l'a déclaré en audition à la Cpam, précise que son mari partait vers 6h45 le matin et rentrait en moyenne entre 19h45 et 20h30, mais qu'il travaillait également de son domicile le soir et le week-end. La société reconnaît en outre, ainsi qu'il résulte de l'audition de M. [C] (pièce n°4) avoir eu à deux reprises des entretiens 'informels' en septembre 2017 avec M. [M], sur son lieu de travail avec la direction générale, alors que le salarié était en position d'arrêt de travail, faisant fi de la suspension du contrat de travail. La matérialité des faits relatifs à l'absence de contrôle du temps de travail et au non-respect des temps de repos est établie, les faits étant retenus. (6) Les attestations de Mme [E] (pièce n°24) et Mme. [W] (pièce n°25) décrivent l'état d'anxiété dans lequel se trouvait M. [M] chaque mois avant de se rendre en réunion de CODIR à [Localité 10], s'enfermant pendant des jours entiers dans son bureau pour préparer ses arguments en vu d'expliquer son chiffre d'affaires, 'il lui est arrivé de me confier ses maux de ventre et ses migraines (...)' 'le stress et la pression qu'il ressentait, étaient palpables même s'il essayait de le garder pour lui au fur et à mesure que les conseils de direction se succédaient'. Les attestations de Mme [T], de MM. [I] et [G] indiquent toutes le climat délétère et de pression qui régnait dans ces réunions mensuelles au cours desquelles chaque directeur de centre devait s'expliquer devant les autres sur son chiffre d'affaires, M. [M] faisant régulièrement l'objet de 'propos offensants et déplacés', d'attaques 'virulentes' de la direction, ces anciens directeurs évoquant plus généralement un management agressif, des questions inquisitrices, une mise à l'index de ceux qui n'atteignaient pas les objectifs, une remise en cause de leur engagement en cherchant à les faire culpabiliser alors qu'ils évoquaient leurs difficultés de moyens. M. [G] qui partageait souvent sa chambre avec M. [M] précise ' ce dernier me confiait souvent son 'ras le bol' de ces réunions dégradantes pour lui, où il devait s'expliquer sur le manque de performance de son centre, sachant que la direction connaissait parfaitement la situation du centre de [Localité 8] : une forte concurrence sur le secteur géographique, un manque de moyens humains (...), des investissements locatifs trop lourds réalisés par la direction pour le développement du centre et un manque cruel de commerciaux. M. [M] se sentait également trop peu soutenu par la direction, comme beaucoup d'entre nous, et avait le sentiment de devoir se débattre seul face aux objectifs fixés.' Sur ces éléments, l'employeur se borne à nouveau vainement à faire référence à l'évaluation du salarié de 2016 dans laquelle il se disait heureux et à se retrancher derrière l'attestation inopérante de Mme [B]. En sus de ce management agressif et régulièrement humiliant, les attestations des personnes susvisées établissent également qu'à deux reprises l'employeur n'a pas tenu les promesses d'évolution professionnelle qu'il avait faites à M. [M] s'agissant tout d'abord de la gestion du centre de [Localité 7], puis de se voir confier le poste de responsable national grands comptes. Pour toute défense l'employeur met en exergue l'attestation de M. [A], responsable grands comptes national (pièce n°21) qui précise que fin 2017, lui et le directeur général auraient proposé à M. [M] de passer à 100% sur les fonctions de responsable grands comptes régional en organisant une passation du centre de [Localité 12] à M. [R]. Or, cette attestation n'est corroborée par aucun autre élément et reste muette sur la date à laquelle cette bascule devait se faire. De son côté, M. [C] (pièce n°4) précise 'cet entretien n'a pas fait l'objet d'un compte rendu mais M. [M] et M. [Y] ont évoqué la fin du 1er semestre soit fin juin pour la bascule de poste totale de M. [M]'. Ainsi, alors qu'il est établi que depuis mars 2016 le salarié assumait deux postes et que l'employeur reconnaît que lors de son arrêt maladie, dans un entretien mené en septembre 2017 il lui avait renouvelé son souhait de quitter la direction du centre, la société envisageait de lui faire encore supporter cette surcharge de travail pendant au moins 6 mois de plus. La matérialité des faits relatifs au manque de reconnaissance et à l'attitude managériale méprisante est établie, les faits étant retenus. (9) M. [M] a fait l'objet d'arrêts de travail du 27 juin 2017 au 13 octobre 2017 au titre d'un syndrome dépressif réactionnel. Son épouse précise qu'il avait indiqué son 'burn-out' à l'entreprise ce que celle-ci conteste déclarant qu'il aurait fait état d'un 'mini-AVC'. En tout état de cause, l'employeur ne peut sérieusement contester qu'il était informé de l'atteinte à la santé mentale de son salarié, les arrêts de travail à compter du mois de juillet 2017 étant établis par un psychiatre. À sa reprise, M. [M] a été vu à trois reprises par la médecine du travail qui relève : - le 16 octobre 2017 'Visite de reprise suite arrêt pour épuisement professionnel. Suivi psychiatrique tous les 3 w. Pas d'idées noires. Négociations sur un autre poste de management qu'il dit attendre depuis qq mois. Appel psychiatre dr [D] : peur reprendre son poste'; - le 23 octobre 2017 'Reconvocation médecin. Reprise ok mais charge mentale idem (...)'; - le 11 décembre 2017 'Reconvocation médecin. Va mieux. Me dit que l'entreprise a été rachetée et me dit qu'il va faire un autre poste plus en transversal et quitter l'exploitation : voit toujours le psy ts les 3 semaines'. Un nouvel entretien à la demande du médecin du travail devait se tenir en mars 2018. L'employeur tente vainement de faire un lien entre la dégradation de l'état de santé de M. [M] et les addictions qu'il aurait eues. Or, il ressort clairement de l'attestation de son épouse et des certificats médicaux produits que l'apparition de ces addictions remonte à l'année 2017 au cours de laquelle sa dépression est apparue. Ces éléments suffisent à établir un lien entre les conditions de travail de l'intéressé et la dégradation notamment de sa santé mentale, lien que M. [M] établit lui-même dans la lettre posthume produite en pièce n°5 '(...) Le lieu n'est pas choisi au hasard. Je veux ici pointer cette attitude managériale qui amène les collaborateurs et leurs proches à la rupture. Messieurs [Z], [O], [Y], les maladies, suicides, addictions ou divorces vous évoquent je pense de sombres souvenirs récents. (...)'. Au total, après avoir consacré près de sept ans à améliorer la situation économique du centre de formation dont il avait la responsabilité, rencontrant depuis son embauche un manque de moyens structurels, M. [M] qui depuis 2016 au moins, avait fait part de son souhait de quitter ses fonctions de directeur de centre pour évoluer, s'est vu confier sans décharge de ses premières fonctions, la responsabilité d'un second poste pour lequel les enjeux commerciaux étaient encore plus forts, assumant une charge de travail toujours plus lourde, sans contrôle du temps qu'il pouvait y consacrer par son employeur. Dans un climat de travail toujours plus stressant du fait d'un manque de moyens aggravé, d'un management autoritaire et humiliant, M. [M] a continué d'assumer la charge de deux postes pendant plus deux ans et notamment après avoir été en arrêt de travail pour 'burn-out', pensant que son employeur lui accorderait enfin la progression professionnelle qu'il lui avait promise et n'avait pourtant déjà pas honorée à deux reprises, avant finalement de mettre fin à ses jours sur son lieu de travail. Ces faits, pris dans leur ensemble, font présumer un harcèlement moral et il incombe à l'employeur de démontrer que ses agissements sont justifiés par des considérations objectives et étrangères à tout harcèlement. La société [P] Formation II se bornant à contester la matérialité des faits, pourtant établie, il y a lieu en conséquence de dire que M. [M] a été victime de harcèlement moral. Compte tenu de l'ancienneté du salarié sur son poste (9 ans), de la durée du harcèlement (près de 3 ans), du salaire moyen, des circonstances de son décès, du préjudice moral important causé à son épouse et ses deux enfants âgés de 6 et 9 ans au moment du décès de leur père, la société [P] Formation II sera condamnée à verser à Mme [M] en sa qualité d'ayant-droit de son époux la somme de 80 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation de son préjudice. Le jugement est infirmé.