Cour d'appel, Pôle 6 - Chambre 7, 10 juillet 2025, n° 22/01318

Motivation

MOTIFS - Sur le licenciement La salariée demande que son licenciement soit considéré comme nul en raison du harcèlement moral subi. Ce que conteste l'employeur. Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Selon l'article L.1152-3 du même code, toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Selon l'article L.1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. La salariée soutient qu'elle a été victime de harcèlement moral et que l'inaptitude qui a justifié la mesure de licenciement est imputable à l'employeur. Au soutien de sa position elle invoque : - la gestion catastrophique du salaire, des indemnités maladie et de la prévoyance, - la dégradation de ses conditions de travail ( son remplacement alors qu'elle était encore dans les effectifs de la société, un changement de bureau dans un 'placard', un ordinateur obsolète, le blocage de sa boîte mail, son éviction et la publication de photographies sur les réseaux sociaux, une absence de réponse au courriel du 19 octobre 2019, une absence de respect des préconisations du médecin du travail, la gestion seule pour obtenir un fauteuil ergonomique). L'employeur reconnaît que la salariée : - a subi des retards dans le paiement de ses salaires et de ses indemnités maladie, - s'est occupée seule du choix de son fauteuil ergonomique, - n'était pas présente sur la photographie publiée sur les réseaux sociaux des membres de l'agence, - a changé de bureau, - n'a pas reçu de réponse au courriel du 19 octobre 2019. En revanche, il conteste la matérialité des autres éléments invoqués par la salariée. Il convient dès lors de les examiner. Concernant le non-versement des indemnités de prévoyance, la salariée soutient qu'en arrêt de travail en 2016, elle n'a bénéficié des indemnités prévoyance qu'un an plus tard à la suite de ses demandes auprès de son employeur. La société réplique que jusqu'en 2016, la prévoyance n'était pas obligatoire dans les petites entreprises et que le régime a été mis en place en 2017 dès que cela a été obligatoire ce qui explique un paiement en juin 2017. Il ressort d'un échange de courriels entre les parties que, le 16 janvier 2017, la salariée a demandé à Mme [L], gérante, les documents relatifs au régime de prévoyance dans l'entreprise en raison de sa perte de salaire. Par un autre échange du 1er mars 2017, la salariée a de nouveau interrogé la gérante sur cette question en lui demandant les documents nécessaires afin qu'elle puisse prendre attache. Ce à quoi la gérante a répondu ' pour l'assurance, il m'ont enfin envoyé lundi la récap pour payer les cotisations de 2016 Donc demain en arrivant j'espère que [N] me l'aura envoyé comme cela la semaine prochaine tu pourras les joindre' ( pièce 7 de l'appelante). Il en résulte que, contrairement à ce que prétend l'employeur, un régime de prévoyance était déjà existant dans l'entreprise et qu'il n'a pas été souscrit en 2017 comme il le prétend. Il sera ajouté qu'il n'est pas contesté que la salariée a perçu les premières sommes à ce titre au mois de juin 2017 en sorte que cet élément est matériellement établi. La salariée soutient ensuite qu'elle a été remplacée par Mme [B] alors qu'elle était encore en poste. Pour se faire elle renvoie à une pièce 55 qui comporte un courriel du 4 octobre 2019 qu'elle cite partiellement dans ses écritures. Toutefois, la lecture intégrale du message ne permet pas de lui attribuer le sens que lui prête la salariée dans la mesure où dans ce message Mme [L] fait référence au fait que Mme [B] a été engagée à compter du mois d'avril et qu'elle est actuellement installée dans le bureau occupé par la salariée ce qui pose des problèmes d'organisation. Aussi, lorsque Mme [L] fait état de l'absence de poste disponible elle se réfère non à un emploi mais un poste de travail, un bureau et envisage non le départ de la salariée mais le fait qu'elle puisse travailler un autre jour de la semaine afin de rendre l'organisation plus aisée. Par ailleurs, les témoignages produits par l'employeur montrent que Mme [B] n'a pas été engagée pour remplacer la salariée mais pour combler le départ d'une autre salariée qui s'installait à l'étranger Mme [I] [O]. Cette dernière explique ainsi ( pièce 1 de l'intimé) qu'après son départ de l'agence, Mme [L] a fait appel à elle de manière ponctuelle puis permanente à compter de l'arrêt maladie de la salariée concernant la partie contractuelle de ses fonctions et la gestion du site internet de réservations. Elle explique qu'à ce moment là, elle avait le projet de s'installer au Portugal mais qu'elle a accepté de reprendre les tâches à distance et en se déplaçant à [Localité 5] en cas de nécessité. Elle précise qu'elle avait informé la gérante du caractère temporaire de cette situation et qu'à terme il serait nécessaire d'engager quelqu'un. Elle explique que le contrat de Mme [P] qui occupait une partie des fonctions de la salariée en remplacement sur la partie 'réservations' de son poste a pris fin et qu'elle même a fait savoir qu'elle s'installait au Portugal au printemps 2019 ce qui a justifié le recrutement de Mme [B] sur le poste de chargée des contrats hôteliers. Il est à ajouter que, face aux contestations de la salariée, Mme [I] [O] a maintenu ses dires dans une attestation du 26 mai 2021 ( pièce 33 de l'intimée). Elle maintient également que la salariée lui avait confié qu'elle ne souhaitait plus exercer, en raison du stress que cela induisait, les fonctions qui ont été confiées à Mme [B]. Ces éléments sont confirmés par une autre salariée, Mme [X] ( pièce 5 de l'intimé) qui affirme que Mme [B] a été engagée pour 'prendre le relais' de Mme [K] qui partait s'installer au Portugal. Ce que confirme également Mme [B] ( pièce 9 de l'intimée). Bien que les salariées aient travaillé pour le compte de l'agence, aucun élément ne permet de considérer que cette situation rend leurs affirmations contestables, le juge demeurant libre d'apprécier la valeur probante des pièces qui lui sont transmises. Ces témoignages sont considérés comme probants. Au regard de ces éléments, il n'est pas matériellement établi que Mme [B] a été recrutée pour remplacer la salariée alors qu'elle était encore dans les effectifs. Il sera également relevé que la salariée procède par affirmation lorsqu'elle soutient qu'elle ne faisait qu'établir des factures ne produisant aucun élément sur ce point. Il ne peut dès lors être considéré, alors par ailleurs qu'elle ne souhaitait pas reprendre la partie stressante de ces fonctions, que lui a été retirée une partie de ses fonctions. Concernant le fait que la salariée était, à son retour, dotée d'un ordinateur obsolète, cet élément repose sur ses seules déclarations ( pièces 7,9 et 10 de l'appelante)sans être corroboré par aucun autre élément de preuve tangible, alors par ailleurs que l'employeur produit le témoignage de M. [W], informaticien, qui atteste du même niveau de performance des postes ( pièce 14 de l'intimé). Par ailleurs la salariée soutient que sa boîte mail a été bloquée. Pour ce faire elle produit une unique photographie de capture d'écran en date du 28 juin 2019 ( pièce 27 de l'appelante) qui fait uniquement état d'une erreur sur le compte ou le mot de passe tandis que M. [W] ( précédemment cité) atteste le 21 septembre 2020 qu'au cours des trente-six derniers mois, il n'a reçu aucune consigne concernant une demande de restriction d'accès. Ainsi, il n'est pas matériellement établi, que la salariée a été dotée d'un matériel informatique obsolète et que sa boîte mail a été bloquée. Il ne s'évince pas non plus des pièces 48 et 55 auxquelles la salariée renvoie de manière générale, que la gérante s'ouvrait de ce qu'il lui était très difficile de travailler avec la salariée en raison de son mi-temps thérapeutique, mais aussi de ce qu'elle avait envisagé de la licencier bien avant ainsi que cela est affirmé par la salariée dans ses écritures. Pour exemple, le courriel du 9 mai 2019 ( pièce 48 de l'appelante) ne permet nullement d'établir, ainsi que la salariée le soutient, la volonté de l'employeur de mettre fin au contrat puisqu'au contraire, il indique qu'il n'a pas à acter une poursuite au sein de la société dans la mesure où la salariée est déjà aux droits d'un contrat de travail. De même, le courriel du 4 octobre 2019 se rapporte à l'organisation du travail au sein de la structure. A cet égard, la salariée ne présente pas d'élément permettant de supposer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé qu'elle évoque au regard des intentions et propos qu'elle prête à la gérante de la société. Il sera par ailleurs observé que la salarié ne forme aucune demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination ni ne soutient que son licenciement serait nul en raison d'une discrimination à raison de son état de santé. Au terme de ces développements sont matériellement établis les éléments suivants : - les retards dans le paiement des salaires et indemnités maladie, - la salariée s'est occupée seule du choix de son fauteuil ergonomique, - une photographie publiée sur les réseaux sociaux des membres de l'agence sans qu'elle n'y figure, - un changement de bureau, - une absence de réponse au courriel du 19 octobre 2019, - le versement du complément prévoyance à compter du mois de juin 2017. Pris dans leur ensemble, ils permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral. Dès lors, il revient à l'employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Concernant les retards, erreurs dans le paiement des salaires et le versement des indemnités journalières, il résulte des éléments produits que les difficultés sont imputables aux défaillances du cabinet comptable de la société. Compte tenu des délais de résiliation contractuels, Mme [L] a mis fin à ce contrat par lettre du 27 septembre 2018 en mentionnant au titre des motifs de résiliation la gestion de la situation de Mme [A]. Par la suite un contrat avec un autre cabinet comptable a été conclu. Les difficultés n'en n'ont pas moins persisté ainsi qu'en témoignent les nombreux échanges de courriels entre la salariée et l'employeur et entre Mme [L] et le cabinet comptable. Contrairement à ce que soutient la salariée, Mme [L] s'est souciée de sa situation et a assuré le suivi de sa situation auprès de chacun des cabinets. L'employeur rapporte ainsi la preuve que les éléments ci-avant énoncés ne lui sont pas imputables, ils reposent sur une cause objective et sont étrangers à tout harcèlement moral. En revanche, concernant les tourments que lui a causés Mme [L], suivant l'expression employée par la salariée dans ses écritures, il résulte des pièces produites par l'appelante (pièces 3, 34,37,41,42 de l'appelante), qu'alors qu'elle se trouvait hospitalisée au mois de février 2019, et qu'elle en avait informé Mme [L], cette dernière l'a appelée afin de mettre en place un échéancier en raison d'un trop perçu, que face à la fatigue de la salariée, son mari s'est trouvé en contact avec Mme [L] pour gérer la situation. Il apparaît également que, dans l'attente de la régularisation de la situation, son salaire du mois de janvier 2019 n'a pas été versé au début du mois mais le 15 février soit avec retard. Par ailleurs, il ressort également des éléments produits que Mme [L] a signalé au comptable un trop perçu de la salariée au titre de la prime d'ancienneté qui a donné lieu à une régularisation au mois de juin 2019 sans que celle-ci n'en ait été préalablement informée. Enfin, la salariée n'a bénéficié des sommes au titre de la garantie prévoyance qu'au mois de juin 2017 alors qu'elle se trouvait déjà en arrêt pour maladie depuis l'année 2016 et qu'elle subissait une perte de salaire non compensée. Pour ces faits l'employeur ne rapporte pas la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Concernant le changement de bureau, la salariée soutient qu'elle a été installée à son retour dans un bureau 'placard' situé à l'entrée, qui était occupé par des stagiaires alors que Mme [B] était installée à son poste. Elle ne produit aucun élément permettant de considérer que le bureau était dans l'état tel que décrit alors que l'employeur produit des attestations de salariés et d'un guide-conférencier - extérieur à la structure- qui atteste du caractère agréable des locaux. Par ailleurs, si Mme [K] fait état d'un bureau 'placard' c'est uniquement pour reprendre la terminologie employée par la salariée mais non pour attester de son état ( pièce 1 de l'intimé). Enfin, Mme [K] explique que Mme [B] a été installée à cet endroit car elle travaillait dans le seul bureau permettant d'avoir accès aux réservations et permettant la saisie. Il en résulte que la décision de changement de bureau de la salariée n'est pas constitutif d'un harcèlement et repose sur un objectif étranger à tout harcèlement. En revanche, est constitutive d'un harcèlement et n'est justifiée par aucun élément objectif étranger à tout harcèlement, la décision de l'employeur de faire publier sur les réseaux sociaux une photographie des membres de l'agence attablés sous laquelle figure le commentaire suivant ' Voici l'équipe vap presque au complet en offrant pour les vacances !!! Il ne manque que notre chère [C], qui a pris quelques jours de repose avant de faire face aux deux mois d'été grande équipe!' sans faire la moindre allusion à la salariée. Les excuses ultérieurement formulées par Mme [L] à la suite de la remarque de la salariée lui assurant qu'elle faisait toujours partie de la société et qu'elle n'avait pas fait exprès ( pièce 12.33 de l'intimé) étant à cet égard indifférentes. Par ailleurs, concernant les préconisations du médecin du travail et le choix du fauteuil ergonomique, il apparaît que la charge principale en est revenue à la salariée. Si cette dernière a pu recevoir l'aide ponctuelle de Mme [K], il ressort de son témoignage que celle-ci est intervenue d'initiative, notamment pour constituer le dossier de financement de l'équipement, car Mme [L] était débordée. Il apparaît que c'est la salariée qui s'est préoccupée de l'aménagement de son poste de travail sans aide directe de son employeur. Contrairement à ce que soutient l'employeur, qui est tenu de respecter les préconisations du médecin du travail ainsi qu'une obligation de sécurité, il ne peut être considéré que la décision de laisser la salariée choisir seule son fauteuil ergonomique n'est pas constitutive de harcèlement et que cette décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Pour ce qui est du courriel du 19 octobre 2019 ( pièce 61 de l'appelante), au regard des échanges précédents versés aux débats qui montrent que ces éléments avaient déjà été évoqués entre les parties, il apparaît que celui-ci n'appelait pas de réponse en sorte que le fait de ne pas y avoir répondu n'est pas constitutif de harcèlement et est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Au terme de ces développements, il apparaît que, concernant les éléments matériellement établis qui, pris dans leur ensemble permettent de supposer l'existence d'un harcèlement, moral, l'employeur rapporte la preuve que seuls les retards de paiement, le changement de bureau et l'absence de réponse au courriel du 19 novembre 2019 ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Concernant les autres éléments, il s'agit d'agissements répétés qui ont eu pour effet l'altérer les conditions de travail de la salariée et sa santé ainsi que cela ressort du témoignage de ses proches et des éléments médicaux produits par la salariée qui montrent que la dégradation de son état de santé ( amaigrissement) et la prise de tranquillisants n'étaient pas dûs à sa maladie mais à la situation qu'elle vivait au travail. Il convient d'en conclure que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral. Concernant l'inaptitude de la salariée, il convient de relever qu'elle a pu être en mesure de revenir au sein de l'entreprise en mi-temps thérapeutique dès 2017 à hauteur de un, puis deux jours par semaine. Il ressort également des éléments médicaux, que le fait pour la salariée de pouvoir continuer à travailler était d'une grande aide pour elle. Il résulte des développements précédents que la salariée a été victime de faits de harcèlement moral qui ont eu lieu pendant près de deux années alors qu'elle était particulièrement vulnérable, que cette situation a eu des répercussions sur son état de santé, qu'elle a verbalisé ses souffrances à de nombreuses reprises, que le médecin du travail a exclu toute possibilité de reclassement dans l'entreprise. En considération de tous ces éléments, il convient d'en conclure que l'inaptitude de la salariée a pour origine les faits de harcèlement moral qu'elle a subi. En conséquence, il convient de faire droit à sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et préjudice moral à hauteur de 4 000 euros bruts et de dire que son licenciement est nul. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et préjudice moral, a dit que le licenciement n'était pas nul et débouté la salariée des demandes formées en conséquence. Il n'y a dès lors pas lieu de statuer sur la demande subsidiaire au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. - Sur les conséquences d'un licenciement nul - Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul Selon l'article L.1235-3-1 du code du travail, l'article L. 1235-3 n'est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Les nullités mentionnées au deuxième alinéa sont celles qui sont afférentes à des faits de harcèlement moral dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 du même code. La salariée ne demande pas sa réintégration. Au vu de l'ancienneté de la salariée, treize ans, de son âge au moment du licenciement, 34 ans, et de sa situation personnelle, il convient de lui allouer la somme de 19 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts. - Sur l'indemnité compensatrice de préavis La salariée a été licenciée pour inaptitude. Toutefois, il ressort des développements précédents que l'employeur a commis à son encontre des faits de harcèlement moral ayant entraîné son inaptitude, de sorte que l'inexécution du préavis est imputable à l'employeur. En conséquence la salariée est bien fondée à réclamer une indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents. Aux termes de l'article L.1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ; 2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ; 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois. Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. Selon l'article L.1234-5 du même code, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Par ailleurs, il résulte des dispositions de l'article L.5213-9 du code du travail que, pour les travailleurs handicapés, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis. Toutefois, ces dispositions ne sont pas applicables lorsque les conventions ou accords collectifs de travail ou, à défaut, les usages prévoient un préavis d'une durée au moins égale à trois mois. Au regard du salaire perçu par la salariée, il convient de lui allouer la somme de 6 388,08 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 638,80 euros bruts au titre des congés payés afférents. - Sur les autres demandes Le jugement sera infirmé en ce qu'il a condamné la salariée aux dépens. L'employeur sera tenu de délivrer à la salariée des documents de fin de contrat conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de la signification de la décision. Selon l'article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure. Aux termes de l'article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n'en décide autrement. En cas de confirmation pure et simple par le juge d'appel d'une décision allouant une indemnité en réparation d'un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l'indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d'appel. Le juge d'appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa. En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. En outre, et à la demande de la salariée, il sera fait application de l'article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière. L'employeur sera condamné à verser à la salariée la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'à supporter la charge des dépens de première instance et d'appel.